<<
>>

9.2. Уровни и факторы организационного поведения

Субъекты организационного поведения - отдельные работники, социальные группы, различные коллективы — действуют в рамках функциональных, нормативных и социокультурных представлений и ограничений.
Баланс, иерархия и соотношение личностного, группового и коллективного (общеорганизационного) поведения определяются конфигурацией предметно-целевой направленности деятельности организации, внутренним и внешним контекстом ее функционирования, уникальностью факторов производства и труда. В структуре организационного поведения выделяется несколько уровней.

Личностный уровень

Личностный уровень организационного поведения включает в себя социально-психологические характеристики индивида. Цен-

ностные ориентации и установки личности, являющиеся отражением жизненного (социального) опыта, результатом адаптации индивида к общественной среде и фактором идентификации с социальной группой, оказывают непосредственное влияние на поведение человека в организации. Социологические концепции личности признают личность специфическим образованием, сформировавшимся под воздействием тех или иных социальных факторов.

Структурно-функциональная школа (А.Р. Рэдклифф-Браун, Дж. Морено, Р. Мертон) определяет личность как функцию совокупности ролей, которые исполняет индивид в обществе. Поведение человека зависит от множества факторов: биопсихологических способностей человека, личностного идеального образца, характера роли, принятой в группе, и специфики социального контроля, структуры группы, ее сплоченности и степени идентификации индивида с данной группой.

Интеращионистский подход к личности основан на методологическом принципе, согласно которому ни личностные (индивидуальные) факторы, ни условия внешнего окружения, если рассматривать их изолированно друг от друга, не могут объяснить поведение человека. В качестве преобладающей детерминанты поведения человека выступает процесс постоянного взаимодействия между этими факторами.

Поведение человека определяется мерой связи с «социальным полем» (К. Левин), уровнем «давления среды» (Г. Меррей), сопоставлением стимулов внешней среды со сложившимися в сознании индивида стереотипами (Э. Толмен).

Психоаналитическая концепция личности, выраженная во взглядах З.Фрейда, рассматривает поведение человека как со-цио-психологический конфликт между индивидом и обществом, а саму личность — как «ансамбль» иррациональных, бессознательных влечений.

Групповой уровень

Групповой уровень организационного поведения включает в качестве доминирующей системы нормы, ценности, механизм сплоченности и деятельности, вырабатываемые контактными коллективами и малыми группами. Группу можно рассматривать как социальный контекст или среду реализации личности как субъекта действия.

В целом под социальной группой понимается объединение людей, основанное на их общем участии в деятельности, связанное системой отношений, которые регулируются формальными или неформальными социальными институтами. Причинами возникновения групповых объединений являются как объективное разделение труда и появление специализированных функций, так и естественное стремление человека к социально-психологическому объединению, к формированию устойчивых форм взаимодействия с другими людьми.

В современной социологии существуют различные теории социальных групп. Так, социометрическая концепция акцентирует внимание на межгрупповых отношениях, рассматривает общество как совокупность различных пересекающихся групп людей, которые в свою очередь являются разновидностями какой-то одной доминирующей группы. «Анатомический» или «сетевой» подход считает группы промежуточным звеном в системе «общество — группа — личность».

Исследования группового поведения позволили выявить основные факторы, влияющие на деятельность членов группы. Изучение социального эффекта «свой - чужой» привело к выводу о преимуществах коллективных способов организации труда и поведения по сравнению с индивидуальными, в случае если группа личностно значима для индивида (В.М.

Бехтерев, Е. Лоренц). Было выявлено, что производительность труда зависит прежде всего от групповых норм, которые определяют межличностный статус человека (Э. Мэйо).

Условиями превращения некоторой совокупности индивидов в группу являются устойчивое взаимодействие и совместные коммуникации в течение достаточно долгого времени. В том случае, если группа формирует внутреннюю организацию и разрабатывает некоторые принципы обособления, она становится носителем совокупного социального (группового) интереса. К особенностям группового организационного поведения можно отнести следующие: —

прямой или непосредственный контакт между составляю щими группу индивидами, межличностное взаимодействие и взаимовлияние; —

наличие общей цели и деятельности, переживание общих чувств; —

— внутригрупповая распределенность функций и социаль ных ролей; —

общность интересов, социальных норм, нравов, обычаев и форм поведения; —

определенная локализация в пространстве и устойчивость во времени.

При несомненных преимуществах группы перед другими формами организованности она может нести в себе и отрицательные моменты. Одними из таких негативных проявлений группового поведения являются «замыкание» группы в самой себе, неадекватная реакция на внешние сигналы, отрицание критики. Возникновение конформизма связано с давлением, оказываемым групповыми нормами и ценностями на индивидуальное поведение. Вырабатываемые группой комбинации неформальных норм и связанных с ними санкций призваны не допускать противоречащее групповым нормам поведение.

Дж.В. Ньюстром и К. Дэвис выделяют также «ролевые конфликты», когда сотрудники пытаются соответствовать как требованиям неформальных групп, так и указаниям руководства организации1. Раздвоения интересов и поведения индивидов можно избежать в случае тесного взаимодействия руководства с неформальными группами, учета групповых интересов.

Общеорганизационный уровень

Организация как социальная система включает в себя не только личностные и групповые нормы и стандарты поведения, но и общеорганизационные (социокультурные) параметры деятельности.

Как социальный институт организация имеет собственные специфические свойства, сводящиеся к иерархичности (наличие как минимум двух элементов — субъекта и объекта управления) и целевой природе (создается для реализации определенных целей). Организация опирается на горизонтальные и вертикальные структуры и выполняет значимые функции по отношению к микро- и макросоциуму.

Организация выступает коллективным (обобщенным) субъ-

ектом организационного поведения, поскольку вырабатывает принципиально отличные от иных организаций ценности, нормы и правила поведения. Она играет роль инстанции, осуществляющей соединение и координацию индивидуального и группового поведения, включает работников в единый трудовой процесс, корректирует их деятельность и поведение, контролирует процессы и результат труда. Как социальный объект организация представляет собой более широкое понятие и включает в себя коллектив, группу, отдельного индивида как свою персонифицированную основу.

Помимо материально-технической, финансово-документа-ционной, информационно-коммуникационной базы в ней существует административно-правовая структура в виде обезличенной системы связей и норм. Важным свойством организации является возникновение «синергического эффекта», когда объединение индивидуальных и групповых усилий многократно возрастает и приводит к сложным, зачастую непредсказуемым

последствиям.

Специфика организации как коллективного актора поведения проявляется в феномене организационной культуры как совокупности ценностей, убеждений, норм и форм поведения. Культура организации, содержащая согласованно принятые социальной группой стандарты «правильного» для этой организации поведения индивидов, способствует благоприятной адаптации работников, помогает действовать в неопределенных управленческих и организационных ситуациях. Для эффективной деятельности и развития организация определяет свою миссию, выбирает стратегию, устанавливает цели поведения.

Организационную культуру можно сформулировать как «философию» организации и идеологию управления, причем ее основные постулаты принимаются всеми членами коллектива. Важными атрибутами культуры являются символика организации, а также коммуникативно-информационная система. Содержание культуры влияет на направленность поведения организации во внешней среде, во взаимоотношениях с другими организациями.

Социокультурный контекст поведения и деятельности организации является относительно устойчивым элементом, поскольку включает в себя как нормативно определенные, инсти-

туциональные параметры, так и нравственно-ценностные регуляторы. Институциональные нормы отличаются большой формализацией и взаимосвязанностью. Они сознательно (рационально) разрабатываются, образцы поведения отличаются определенной стандартизацией. Механизм, определяющий этические факторы деятельности и поведения, более иррационален, возникает в практике группового общения, является «самообосновывающимся и саморазвивающимся»1.

Таким образом, организационное поведение складывается из сложного взаимодействия различных уровней и факторов деятельности. Структура организационного поведения обладает сложной конфигурацией и варьируется от стандартных (алгоритмизированных), нормативно предписанных действий до уникальных, характерологических акций, реакций и поступков. Сложившаяся под воздействием личностных, групповых и общеорганизационных составляющих поведенческая матрица организации является результатом целерациональной и иррациональной деятельности. В основе организационного поведения лежат объективные и субъективные элементы, базирующиеся на предписанных и общепринятых образцах, ценностях и нормах.

<< | >>
Источник: А.И. Турчинов . Управление персоналом: Учебник — М.: Изд-во РАГС. - 488 с.. 2002

Еще по теме 9.2. Уровни и факторы организационного поведения:

  1. Факторы, характеризующие поведение обвиняемого.
  2. 4.3. Мода как фактор потребительского поведения 4.3.1. Понятие моды
  3. Глава Управление организационным поведением государственных служащих
  4. 9.1. Сущность и модели организационного поведения
  5. 9.2. Уровни и факторы организационного поведения
  6. 9.3. Специфика организационного поведения государственных и муниципальных служащих
  7. 9.4. Управление организационным поведением государственных служащих
  8. ВВЕДЕНИЕ В «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»
  9. § 1. ПОЧЕМУ СЛЕДУЕТ ИЗУЧАТЬ «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»?
  10. § 2. «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ» С УЧЕТОМ МЕЖНАЦИОНАЛЬНОГО АСПЕКТА
  11. Часть III ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
  12. ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖЕР, ЛИЧНОСТЬ, ГРУППА В СИСТЕМЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
  13. Тема 1. ОРГАНИЗАЦИЯ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ
  14. Тема 22. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В СИСТЕМЕ МЕЖДУНАРОДНОГО БИЗНЕСА
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг и менеджмент - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -
Яндекс.Метрика