<<
>>

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

Понятие кадровой политики. Взаимосвязь основных категорий.

Правильное функционирование и оптимальное развитие социальных механизмов отбора и распределения индивидов в иерархической структуре общества возможно лишь в случае научно обоснованной разработки и реализации кадровой политики [336].

В теории и практике управления ее понимают по-разному.

Кадровую политику определяют так: система целей, принципов и вытекающих из них норм, методов и критериев работы с кадрами [337]; целостная, общегосударственная стратегия [74]; политический курс работы с кадрами [73]; генеральное направление в кадровой работе [336]; специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики; система управления людьми [336]; деятельность персонала управления [336; 337]; стратегическое направление работы служб персонала; система теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов [53].

Такое многообразие определений кадровой политики позволяет сделать следующие выводы: кадровая политика — понятие многогранное; в кадровой политике отсутствует сложившееся понимание одного и того же социального явления.

При этом отмечается, что кадровая политика: основывается на познанных закономерностях общественного развития [336], имеет социальную природу;

направлена на оптимальное формирование и эффективное функционирование социальных механизмов отбора, воспитания и распределения индивидов в социальной структуре [337]; определяется совокупностью наиболее важных положений, выраженных в государственных решениях на длительную перспективу или на конкретный период; имеет цели и содержание [336; 337]; в своей основе реализует стратегию организации; реализуется в управлении персоналом через деятельность кадровых служб (кадровую работу); строится на методологической базе системодеятельностного подхода функционирования и развития организации; объектом считает человеческие ресурсы, а предметом — систему управления этими ресурсами.

В понимании понятия “кадровая политика” рекомендуется различать “широкий” и “узкий” смысл и толкование [337].

Кадровая политика в широком смысле — это система правил и норм, разрабатываемых стратегическими органами управления для приведения человеческих ресурсов в соответствие с целями и стратегией организации. В узком понимании — это система норм (часто не осознаваемых персоналом), организационно-стабилизирующих методов создания организационной культуры и организационных отношений между людьми.

Исходя из изложенного, приходим к выводу: кадровую политику характеризует ее связь с целью, стратегией, структурами организации, организационными отношениями. Кадровая политика разрабатывается на стратегическом уровне, а реализуется через направленность деятельности людей (осуществляемой стратегией) на достижение цели организации на всех уровнях.

Роль и место кадровой политики, ее взаимосвязь со стратегией можно представить, анализируя взаимосвязи основных категорий теории управления и теории кадровой политики (рис. 7.3). Цели кадровой политики как центральная категория обусловлены целями организации и принципами кадровой политики, определенными на стратегическом уровне управления. В свою очередь, принципы в системной деятельности людей по реализации кадровой политики отражают закономерности, связи и отношения между элементами этой системы. В соответствии с СДП следует учитывать складываю-

Взаимосвязь общих категорий теории управления кадровой политики и стратегии

Рис. 7.3. Взаимосвязь общих категорий теории управления кадровой политики и стратегии

щиеся деятельные связи и субъективизм знаний о закономерностях. Принцип — это фиксация результатов научного познания. Для практика важно помнить, что наука занимается идеальными, абстрактными объектами. Наука дает практику законы, принципы жизнедеятельности идеальных объектов. Наука не занимается непосредственно реальными объектами.

Ученый абстрагирует, идеализирует, извлекая из реального мира исследуемые объекты. Изучая их, он получает результаты, позволяющие практику проводить сравнительный анализ абстрактных и реальных объектов. Стратег, абстрагируясь от всей полноты взаимосвязей реального полисис- темного мира, где находятся его объекты, должен выявить существенные связи между ними, “увидеть цепочку”: цели, стратегии, структуры (целевые, организационные, функциональные и пр.), функции, средства деятельности (приемы, методы, технологии), управленчес

кая деятельность направленной координации и организации деятельности персонала. При этом стратегический управленец понимает, что практика (действительность) намного сложнее, богаче теории, но последняя базируется на объективных законах и позволяет понять сущностные связи. Выявив эти связи, стратег и осуществляет стратегическое управление (сущностное, абстрактное). В СКМ для реализации такого управления разрабатываются абстрактные нормы (цели кадровой политики, планы, программы, проекты).

Понимая под кадровой политикой деятельность, следует учитывать, что для последней характерны статическая и динамическая составляющие. В статической фазе разрабатываются концептуальные основы кадровой работы, проектируется и создается система управления кадрами. В динамической фазе практически реализуется совокупность сформулированных высшим руководством организации положений, официальных требований и практических мер по обеспечению дееспособности кадрового корпуса в условиях действительности.

Кадровая политика как деятельность. Обобщая приведенные определения кадровой политики и учитывая взаимосвязь категорий теории управления (см. рис. 7.3), под кадровой политикой будем понимать деятельность, направленную на реализацию кадровых принципов, определяющих соответствующие цели. Используя системноструктурный подход к анализу деятельности как системы, вскроем элементы кадровой политики как системного объекта СКМ. Результаты анализа позволяют выделить в разработке и реализации кадровой политики, как минимум, такие факторы: процессы (жизнедеятельности, мыследеятельности, деятельности и т.

п.); функциональные структуры (взаимосвязи кадровых функций на уровнях управления); организованность (фиксация отношений, упорядоченности, согласованности, взаимодействия) между элементами (людьми, службами, уровнями управления и др.); людей (персонал, кадры организации).

Следовательно, кадровая политика как объект управления СКМ представляет собой взаимосвязанные процессы, функциональные структуры, организованность людей (персонала) и непосредственно персонал. Эти составляющие (элементы) объекта управления под

чиняются определенным законам, имеют форму и содержание, описываются специфическим языком. Каждый элемент имеет определенный набор понятий. Для нас важна связь стратегии и этих элементов.

Выше (см. главу 2) мы выяснили, что стратегия, прежде всего, связана со структурой и организованностью. Это специфические элементы полисистемы, называемой деятельностью. Структурой системы называют связи между ее элементами, благодаря которым в ней возникают интегрированные свойства, отсутствующие у отдельных ее элементов. Структура не разделяется на составляющие, а как средство для достижения цели организации обеспечивает координацию и контроль, т. е. является материальной основой интеграционно- координирующей функции управления, определяет поведение персонала в организации.

Организованность как функция управления всегда проявляется в двух аспектах, осуществляя структурирование процессов или вообще элементов системы, а также связи структурных элементов. Организованность раскладывается на составляющие особым образом (процедурами декомпозиции), фиксирует отношения элементов, для которых характерна транзитивность (переходность, дополнительность, сравнимость).

Под структурой системы управления понимают ее организацию из отдельных элементов с их взаимосвязями, которые, в свою очередь, определяются поставленными целями перед системой управления и распределением функций между элементами.

При разработке структур такой сложной системы, как кадровая политика, решаются определенные задачи: устанавливаются правила взаимоотношений управляющих и управляемых подсистем (исходя из сформулированных принципов кадровой политики); распределяются права и ответственность между руководителями; выбираются конкретные схемы управления и последовательности процедур (деятельных актов); организуются информационные потоки; выбираются соответствующие технические средства. Следовательно, персонал управления организацией при разработке и реализации кадровой политики следует структурировать и организовывать за счет размещения его на различных уровнях

иерархии управления, определения его функциональных обязанностей и обучения их выполнению. В данном случае можно говорить о функциональной организации и образовании функциональной структуры. В результате персонал по команде может выполнять деятельные акты. Для того чтобы эти акты привели к цели, необходимо их “выстроить” в определенный порядок, т. е. организовать процесс функционирования. Естественно, существует множество вариантов “сцепления” деятельных актов.

Управленец (в данном случае стратегического уровня, ибо он определяет структуры) может “видеть” различные функциональные структуризации и выстроить множество вариантов действий подчиненного персонала. Чем способнее стратег, тем больше он выстраивает вариантов, приводящих к цели. Руководствуясь определенными критериями, он оформляет результаты своего мышления в проект, план, программу и пр. (в норму). Таким образом, функциональная структуризация — одна из основных составляющих организационноуправленческой деятельности стратегического управленца, позволяющая ему решать проблемы и задачи в условиях изменяющейся обстановки. Выполнив функциональную структуризацию, управленец организует процесс деятельности персонала имеющимися у него средствами (методами, технологиями и т. п.) через соответствующую цели организованность персонала. Для этого создается организационная структура.

В процессе рассуждений для описания кадровой политики как деятельности представим ее состоящей из моносистем и опишем как процесс, функциональную структуру, организованность персонала и непосредственно персонал. Эти описания взаимосвязаны, взаимообусловлены и относятся к одному объекту — кадровой политике, которая представляется с четырех позиций. Практически “согласование” процессов, структур, организованности и персонала стратег осуществляет с помощью средства стратегического управления — стратегии. Стратегия в этом случае является совокупностью средств организованности деятельности персонала (людей) по достижению стратегических целей в динамически меняющихся условиях.

Как средство, стратегия имеет дело с системным объектом, где процессы соответствуют функциональной структуре, функциональная структура — организованности персонала, а персонал — требованиям функционального места в организации.

Концептуальные основы кадровой политики. Важнейшие концептуальные основы кадровой политики предприятия: разработка принципов стратегического управления и развития персонала; определение целей и функций управления персоналом; выработка подхода к исследованию системы подготовки и переподготовки кадров, внедрение новых методов и технологий профессионального развития, повышение квалификации, мобильности, правовой и социальной защищенности; разработка мотивационной системы тарифной политики оплаты труда, основ работы с профсоюзами и общественностью.

К основным направлениям кадровой политики государства дополнительно относятся [336]: демографическая политика (управление процессами демографического развития страны и ее отдельных регионов, т. е. воспроизводством и миграцией населения по территории страны); политика в области образования и занятости (обеспечение трудоспособного населения рабочими местами и участием его в хозяйственной деятельности общества); социальная политика (создание благоприятных условий для развития человека, использования его потенциала).

Основной целью кадровой политики является формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров различных отраслей хозяйства и направлений деятельности [336].

Зарубежные специалисты к основным целям относят [73]: использование кадров в соответствии с их классификацией; обеспечение равновесия общих специальных знаний в процессе подготовки специалистов к служебной деятельности; стимулирование высокопродуктивной деятельности служащих в процессе выполнения служебных функций; тщательность при отборе кандидатов для профессиональной деятельности различных видов; обеспечение равенства шансов работников при продвижении по службе независимо от их социального положения.

Например, рассмотрим цель кадровой политики корпорации 3М.

Она является организацией работников и акционеров, объединивших свои ресурсы для достижения общих целей по созданию това

ров и услуг, для обеспечения занятости и заработной платы, для получения гарантированного дохода на вложенный капитал, для создания достойных социальных и экономических условий жизнедеятельности общества [105].

К функциям кадровой политики относятся [73; 74]: отбор кадров в достаточном количестве и необходимого качества; повышение квалификации кадров; назначение на должности; мотивация служебной деятельности; участие персонала в делах, затрагивающих их интересы; подготовка резерва руководящих кадров, включая планирование карьеры; проведение и анализ служебных аттестаций; планирование использования кадров и перехода на другую работу; сотрудничество с персоналом и представителями профсоюза. Сегодня, в условиях переходного периода, основными принципами

кадровой политики можно считать: заботу о руководящих кадрах; укрепление правовой основы; учет личных и деловых качеств в подборе и расстановке кадров; укрепление демократии; оптимальное сочетание возраста, опыта, личных и профессиональных качеств; использование труда работников в соответствии с их специальной подготовкой [336].

Зарубежные авторы выделяют в кадровой политике следующие принципы: открытость; гласность решения кадровых вопросов; подбор кадров на основе профессиональных и нравственных качеств; мобильность кадров; ротация; социальная и правовая защищенность.

Совокупная точка зрения позволяет выделить такие основные принципы кадровой политики: базисные (научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость); специфические, регулирующие кадровые процессы в конкретной сфере (подбор кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам; открытость, гласность; социальное равенство доступа граждан к государственной службе; правовая, социальная

и экономическая защищенность граждан; социальный контроль за деятельностью служащих и др.).

Различают также принципы специфические, например в системе государственной службы, и частные, например в сфере послевузовской подготовки. Государство в переходный период должно создать условия, способствующие гармонизации личных, частных, общественных и общечеловеческих интересов.

Разработка концептуальных основ кадровой политики организации согласуется с ее миссией. При осуществлении стратегического управления в различных сферах общества далеко не всегда миссия отдельной фирмы, предприятия согласуется с миссиями общества и тем более человечества. Тем не менее, реальность уже давно требует этого. Кадровая политика в стратегическом плане во многом определяется существующим типом отношений между людьми и создаваемыми ими организационными структурами. Используются типы конкуренции, сосуществования, взаимосодействия. Последний наиболее актуален для XXI ст.

Кадровая стратегия как функция управления кадрами организации. Кадровая стратегия как средство управления кадровой политикой требует определенной деятельности высших руководителей организации, т. е. является составляющей стратегической функции управления. Организация как объект представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов (свойство организационной сложности) и особое единство с внешним окружением [153]. Для управления важно, что организация: имеет упорядоченную внутреннюю структуру; является самоорганизующейся системой на всех этапах жизненного цикла; характеризуется целенаправленностью функционирования и развития; является сознательно координируемым социальным образованием. Реализация стратегии требует специфической деятельности,

прежде всего, на стратегическом уровне управления. Практически это приводит к обособлению многих работ, направленных на достижение стратегической цели и выполняемых персоналом управления. Таким образом складывается стратегическая функция.

Стратегия требует выделения уровневой иерархии функциональной структуры как элемента механизма управления. В свою очередь,

механизм управления, являясь частью системы управления, воздействует на факторы, определяющие результат деятельности. Это будет показано в главе 9.

Как средство организации кадровой политики, кадровая стратегия определяет методологическую основу управления кадровой работой на тактическом уровне.

Кадровая стратегия тесно связана со стратегией организации, в первую очередь, со стратегией ее развития, и отражает идеологию маркетинга персонала. Стратегия определяет структурные и поведенческие взаимосвязи подразделений и работников организации, организует системную деятельность по достижению ее целей.

При этом рациональная структура организации предполагает [153]: реальные связи между людьми и их работой, отражающиеся в схемах организационных структур и должностных обязанностях; политику руководства и методы управления персоналом; полномочия и функции работников на иерархических уровнях управления.

Исходя из положений теории организации [153], при создании и совершенствовании предприятий на стратегическом уровне (макроуровне) изучают условия и предпосылки их поведения, общую эффективность и возможности достижения целей, исследуют варианты оптимизации структуры, прогнозируют структуру персонала.

На тактическом уровне (микроуровне) исследуют поведение индивидуумов и групп, влияние базовых и индивидуальных ценностей, профессионального образования, мотивации, личных качеств на стратегическое и тактическое управление. 

<< | >>
Источник: Колпаков В. М., Дмитренко Г. А.. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — К.: МАУП,. — 752 с.. 2005

Еще по теме ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ:

  1. МЕНЕДЖМЕНТ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
  2. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ И РЕКОНСТРУКЦИЯ
  3. ВВЕДЕНИЕ
  4. ОРГАНИЗАЦИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ АКМЕОЛОГИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ
  5. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
  6. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
  7. ОРГАНИЗАЦИЯ ПОЛИТИЧЕСКОЙ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  8. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МАРКЕТИНГОМ ПЕРСОНАЛА
  9. ВЫВОДЫ
  10. Проблемы развития геоэкономики
  11. § 3. Научно-практическое значение материалов правовой статистики
  12. СЛОВАРЬ ПОНЯТИЙ И ТЕРМИНОВ
  13. Введение
  14. ВВЕДЕНИЕ
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг и менеджмент - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -
Яндекс.Метрика