<<
>>

Ролевая (бюрократическая) корпоративная культура

Наиболее характерна для больших компаний, работающих на достаточно стабильном рынке и занимающих на нем твердые позиции. Ее отличительная особенность в том, что все права и обязанности абсолютно всех сотрудников четко определены и расписаны.

Люди как бы встраиваются в ячейки, подбираются, как винтики в механизм. При подборе работников учитываются не столько их профессиональные способности, сколько вероятность того, насколько хорошо они подойдут под конкретные должностные инструкции. Такая структура гарантирует постепенный карьерный рост, однако реализация амбиций сотрудников окажется невозможной, а проявление излишней инициативы будет неуместным. Более того, сотрудник, не вписавшийся в эту строго регламентированную структуру, отторгается.

В таких компаниях сильное руководство, основная задача которого — создавать и поддерживать правила. Планы, ясные и конкретные, определяются лидером организации. Панацеей от всех бед считается точное следование правилам, а если на какую-то тему правил не существует, их надо прописать. Любой вопрос, будь то план стратегического развития или поход всей командой в боулинг, требует согласованной процедуры и контроля. Поэтому, будучи менеджером по персоналу в такой компании, вам будет легко реализовать любую программу — хоть приход вовремя сотрудников на работу, хоть раздачу подарков к Новому году или переход через Альпы. Главное, чтобы программа была одобрена руководством, согласована со всеми заинтересованными сторонами и отвечала принципу целесообразности организации.

Основная проблема корпоративной культуры такого типа — отсутствие легкости и гибкости, всего того, что не поддается регламентации и является самым ценным для развития компании — инициативности, способности и желания рисковать. Такие компании очень

эффективны в стабильной рыночной ситуации, но им тяжело приспособиться и быстро отреагировать на изменения внешней среды.

Силовая корпоративная культура

Во главе такой организации стоит сильный лидер, который определяет в компании все — от дизайна мебели до направлений развития. Чаще всего лидер объединяет в своем лице и генерального директора, и владельца компании. Чтобы адаптироваться и выжить в такой культуре, необходимо признавать безусловный авторитет первого лица и быть лояльным компании. Личная преданность ценится больше, чем профессионализм. Преимущество такой организации в сильной сплоченности под единым флагом, мобильности — т. е. способности компании приспособиться к изменениям, правда, мобильность компании прямо пропорциональна мобильности самого лидера. Фактически конкурентным преимуществом такой компании является сам лидер, от его качеств — профессиональных, интеллектуальных, человеческих — зависят развитие компании, ее возможности и слабости.

Как правило, проблемы компании в стремлении первого лица к единоначалию и отсутствии полномочий у других сотрудников. В такой ситуации часто наблюдается большая текучка среди менеджеров среднего звена. Многие работники могут участвовать в формировании решения по тому или иному вопросу, но принимает решение все равно один человек. И задача у менеджера по персоналу не из легких — настолько, насколько это возможно, определить правила игры в компании, наладить профессиональное взаимодействие между разными подразделениями, ведь личные отношения существуют и без его участия. Постараться внести критерии оценки вклада каждого сотрудника в развитие компании, ни в коей мере не снижая при этом ценности личной преданности делу и организации.

Другая сторона медали, имеющая отношение к структуре компании, — лимит ее роста. Не желая доверить управление кому-то еще, компания ограничивает собственный рост или становится неуправляемой. В таком случае единственный выход компании — «клонироваться» — т. е. создать холдинг. При этом во главе каждого сформировавшегося звена также будет стоять лидер, сильная личность.

<< | >>
Источник: Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А.. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле.. 2005

Еще по теме Ролевая (бюрократическая) корпоративная культура:

  1. 1.4. Информация и государство. Единое информационное пространство
  2. Современные тенденции и инструменты построения структур.
  3. Маркетинг организационного капитала
  4. Особенности организационного проектирования кадровых служб
  5. РАБОТНИК В СИСТЕМЕ ЭКОНОМИКИ ПЕРСОНАЛА
  6. ПРЕДМЕТНЫЙ УКАЗАТЕЛЬ
  7. Методическое обеспечение организационного развития компаний
  8. ТЕХНИКИ И ПРОЦЕДУРЫ
  9. ПАРКИНСОН И БЮРОКРАТЫ ПОСЛЕСЛОВИЕ-ДИАЛОГ
  10. Деловой этикет общения
  11. 3.1. Многомерный индивид как субъект инновационной деятельности
  12. Ролевая (бюрократическая) корпоративная культура
  13. Понятие политического лидерства. Ступени политического лидерства
  14. Организационная культура Понятие и содержание культуры организации
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг и менеджмент - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -
Яндекс.Метрика