<<
>>

РАНЖИРОВАНИЕ ВИДОВ РАБОТ

Ранжирование видов работ — это не аналитический подход, который сопоставляет виды работ в целом и не пытается оценивать отдельно различные их аспекты. Он определяет позицию видов работ в иерархии, ранжируя их, согласно их относительной сложности.

Если нужно создать структуру оплаты по рангам (глава 43), решают, каким образом разделить последовательность рангов на группы работ, ценность которых считается сопоставимой или, по крайней мере, находящейся в одном диапазоне.

Ранжирование — это самый простой и быстрый способ оценить работы.

Можно утверждать, что процесс оценки работ в целом для организации, это именно то, что люди делают на практике, даже когда они оценивают различные грани работ аналитическими методами. В конечном счете, можно сказать, что люди считают выполненное ими ранжирование справедливым, если они видят, как данную работу оценили по отношению к остальным видам работ.

К недостаткам ранжирования, однако, относится то, что оно не имеет под собой рациональной основы для защиты полученного порядка сложности — не определены стандарты для того, чтобы оценивать относительную сложность. Ранжирование — это оценки экспертов, хотя можно возразить, что и аналитические методы не делают ничего, кроме того, что направляют мнения в конкретное русло.

КЛАССИФИКАЦИЯ ВИДОВ РАБОТ

Классификация работ — это тоже не аналитический метод, который сравнивает виды работ в целом со шкалой. Шкала в этом случае является неким определителем уровней. Этот метод основан на том, что изначально решается, сколько и каких уровней, на которых будут размещаться виды работ, будет. Определяя уровни, пытаются принять во внимание различимую разницу в квалификации, компетентности и ответственности и могут обращаться к специальным критериям, таким как уровень принятия решений, знания, используемое оборудование, образование и подготовка, необходимые для выполнения данного вида работы.

Виды работ распределяются по уровням, путем сопоставления описания работы в целом с соответствующим уровнем на шкале.

Классификация видов работ - это простой, быстрый и легкий способ найти место видам работ в разработанной структуре. Классификация задает некоторые стандарты (уровни) для суждений. Его простота и та легкость, с которой ему можно обучиться и применять его, позволяют использовать его для больших совокупностей и децентрализованных операций, для которых более сложные методы трудно применять согласованно. Но этот метод не может справиться со сложными видами работ, которые не соответствуют точно одному конкретному уровню. Подобно всем другим не аналитическим методам, он не применим к ситуациям равной ценности, и существует опасность, что описания станут настолько обобщенными, что в пограничных ситуациях, особенно на более высоких уровнях, он не сможет ничем помочь. Кроме того, классификация работ, как правило, не является гибкой — она не чувствительна к изменениям в характере и содержании работы.

СОПОСТАВЛЕНИЕ С ВНУТРЕННИМ ЭТАЛОНОМ

Сопоставление с внутренним эталоном — это то, что люди обычно выполняют интуитивно, когда принимают решение о значимости видов работ. Оценка, путем сопоставления с внутренним эталоном, означает просто сравнение или подбор соответствующей пары для рассматриваемой работы, исходя из внутреннего эталона, который, как считается, должным образом калиброван и оплачивается; рассматриваемый вид работы помещается на один уровень с эталоном. Такое сравнение обычно выполняется для работы в целом, без анализа отдельных факторов. Однако сопоставление с внутренним эталоном, вероятно, будет гораздо точнее, если оно основано на сравнении определений ролей, которые показывают области важнейших результатов и уровни знаний, квалификации и компетенций, необходимых для достижения определенных результатов.

Сопоставление с внутренним эталоном — простой и быстрый метод, и он естественен, в том смысле, что он сравнивает один вид работ с другим, что, по сути, и является задачей оценки видов работ.

Он может дать обоснованные результаты при условии, что описание видов работ и ролей будет точным. Но он полагается на суждения, которые могут быть субъективными и которые трудно подтвердить. Он также зависит от определения подходящих эталонов, которые должным образом распределены по уровням и оплачиваются, и такого рода сравнения могут только закрепить существующую несправедливость. Важно также то, что этот метод неприемлем в ситуациях равной ценности.

РАНЖИРОВАНИЕ С ПРИМЕНЕНИЕМ БАЛЛОВ ПО РАЗЛИЧНЫМ ФАКТОРАМ

Ранжирование с применением баллов по различным факторам — это аналитический метод оценки работы с применением сравнения по шкале работ.

Этот метод основан на том, что работы раскладываются на факторы или ключевые элементы. Предполагается, что каждый фактор вносит свой вклад в работу и является частью всех видов работ, подлежащих оценке, но в различной степени. С помощью калиброванных шкал, каждой работе приписывается какой-то балл по каждому фактору, в соответствии с тем, в какой степени он присутствует в данном виде работы. Баллы по отдельным факторам затем складываются вместе и дают общий счет, который представляет собой значимость работы.

Метод применения факторов и баллов построен на основе планирования факторов, которое включает в себя: •

выбор применяемых в данной схеме факторов; •

шкалу рейтинга факторов; •

вес факторов.

Выбор факторов

Фактор — это характеристика, которая в различной степени присутствует в тех видах работ, которые нужно оценить. Ее можно использовать как основу для оценки их относительной ценности. Проще говоря, если одна работа более ответственна, чем другая, и, следовательно, ценится выше, ответственность, как бы свободно она не определялась, будет одним из факторов.

Когда мы оцениваем работу, даже если нет формальной схемы оценки, мы всегда имеем в виду какой-то критерий. Это может быть обобщенная концепция «ответственности», или какой-то критерий, более конкретно связанный с объемами контролируемых ресурсов, или вклад в конечный результат.

Схема оценки по факторам и баллам может иметь любое число факторов, но, чтобы уменьшить сложность, их обычно берут от трех до двенадцати.

Их можно объединить в три группы: •

Факторы на входе — знания и навыки, или любые другие личные характеристики, необходимые для выполнения этой работы. Это могут быть технические или профессиональные знания, навыки ручного или умственного труда, навыки межличностного общения и организаторские способности. Образование, подготовку и опыт, которые необходимы для развития этих знаний и навыков, тоже можно рассматривать в качестве факторов, точно так же, как научную, техническую и профессиональную квалификации, которые указывают на уровень приобретенных знаний. •

Процесс — это характеристики работы, которые определяют требования к ее исполнителям. Сюда относятся умственные и физические усилия: решение проблем, сложность, оригинальность, творчество, вынесение суждений и инициатива, умение работать в команде, и работать с людьми (т. е. применение межличностных навыков), условия работы, ее опасность или вредность. •

Факторы на выходе — влияние, которое исполнитель данной работы может оказать на конечные результаты работы, с учетом таких аспектов, как ответственность за результат, качество, объем продаж, прибыль, ответственность за человеческие и денежные ресурсы и активы, полномочия по принятию решений и последствия ошибок.

Ниже приведен типичный список факторов:

• знания и навыки (фактор на входе); •

ответственность (фактор на выходе); •

решения (процесс); •

сложность (процесс); •

межличностные навыки (процесс).

Иногда кажется, что большее количество факторов гарантирует большую точность оценок. Это иллюзия: чем больше факторов, тем более вероятно наложение и дублирование. Экспертам, производящим оценку, будет трудно четко различить факторы, когда они будут выносить суждение, а дополнительная работа, связанная с многофакторными схемами, значительна.

Не существует абсолютных правил по выбору факторов, хотя законодательство по равной оплате за равный труд и случаи судебных разбирательств показывают, что следует уделять внимание требованиям, предъявляемым работой к ее исполнителю, обращая внимание на усилия, навыки и принятие решений.

На выбор факторов и на весовые коэффициенты, приписываемые им, будут влиять ценности данной организации, или то, что считают важным для оценки вклада людей в исполнение своих ролей. Отбор факторов, следовательно, говорит работникам об этих ценностях, и поэтому работников следует вовлекать в проектирование схем.

Шкалы рейтинга факторов состоят из уровней, на которых можно расположить данный фактор. Виды работ анализируются с точки зрения этих факторов, и результат этого анализа сопоставляется с соответствующим уровнем. Максимальное количество баллов, которое можно набрать по этому фактору, определяется весовыми коэффициентами факторов (см. ниже), и когда эти весовые коэффициенты установлены, для каждого уровня можно найти соответствие в баллах или диапазоне баллов. Последовательность баллов обычно арифметическая (например 20, 40, 60, 80, 100).

Количество уровней или степеней проявления каждого фактора зависит от рассматриваемого диапазона работ и от желаемого уровня чувствительности. Большинство схем содержит шесть или семь уровней, но нет правила, которое бы гласило, что таковыми должны быть все схемы.

Создавая уровни, необходимо иметь их калиброванную последовательность, которая дала бы четкие ориентиры для оценки того или иного фактора. Достичь этого трудно, и это может превратиться в упражнение в семантике по использованию сравнительных степеней прилагательных (большой, больший, самый большой), для которых невозможно установить точное значение. В некоторых ситуациях, однако, можно для каждого уровню найти числовое соответствие, выражающее результат на выходе или объем контролируемых ресурсов. Последовательные уровни можно определить, сославшись ип конкретные навыки или потребности в определенной квалификации, подготовке или опыте. На практике определение уровней становится для экспертов, осуществляющих оценку, более осмысленным, если они могут соотнести их с эталонными видами работ. Фактически, получается, что некоторое абстрактное определение уровня конкретизируется с помощью примера, и сравниваются как работы между собой, так и работа с эталонной шкалой.

Пример определения фактора и его уровней приведен на рис. 41.1.

Определение фактора

Количество и разнообразие задач, выполняемых исполнителем данной работы и диапазон применяемых навыков. Определение уровней 1.

Работа с высокой степенью повторяемости, в ходе которой одна и та же задача или группа задач выполняются без значительных вариаций. 2.

Выполняется довольно узкий круг задач, которые тесно связаны друг с другом и требуют применение ограниченного числа навыков. 3.

Существует некоторое разнообразие выполняемых видов деятельности, хотя в широком смысле слова они связаны друг с другом. Необходимо применять довольно широкий набор навыков. 4.

Выполняются разнообразные связанные между собой в широких рамках задачи. Применяется широкое многообразие организаторских, технических и управленческих навыков. 5.

Выполняется широкое многообразие задач, многие из которых не связаны друг с другом. Применяется широкое многообразие профессиональных и управленческих навыков. 6.

Работа включает в себя различные направления и требует выполнения широкого диапазона обязанностей, сильно отличающихся друг от друга.

Рис. 41.1. Пример определения фактора и его уровней

Определение весовых коэффициентов факторов

Факторная программа предполагает принятие решений об относительной важности различных факторов — то есть, их веса для подсчета общих баллов. Можно решить, что все факторы имеют одинаковый вес, но подавляющее большинство схем с применением баллов назначает различные весовые коэффициенты различным факторам.

Понятно, что это очень важное решение. Если какому-то фактору придать больший вес, чем он заслуживает, исходя из его истинного значения, это может сильно исказить оценку. Например, придание излишне большого веса фактору, который описывает количество подотчетных работников, может привести к несправедливому предпочтению, отданному менеджерам, руководящим большим количеством подчиненных, которых относительно легко контролировать, а не обладающим большими возможностями специалистам. Распределение весовых коэффициентов также связано с аспектом равной оплаты за равный труд. Назначение излишне высокого весового коэффициента такому фактору как физическое напряжение, которое в основном применимо к работникам мужского пола, может рассматриваться как дискриминация.

Полная факторная программа

Полная факторная программа с баллами, проставленными в соответствии с весовыми коэффициентами, показана в табл. 41.1.

Применение факторной программы

Оценка видов работ с применением баллов по различным факторам подразумевает анализ работы с точки зрения различных факторов, сопоставление результатов анализа с определениями уровней и факторов, назначения уровня и балловпо каждому фактору, и сложение баллов по различным факторам для получения итоговой оценки работы, как это показано в табл. 41.2.

Этот результат можно сопоставить с оценкой других видов работ, что позволяет ранжировать работы, в соответствии с количеством присвоенных им баллов. Если применяется дифференцированная структура оплаты труда, затем решают, как сгруппировать виды работ по классам (часто это вопрос экспертной оценки). Отдельное решение принимается по поводу диапазонов зарплаты, назначаемых каждому классу работ, на него влияют рыночные ставки и то, что считается приемлемым диапазоном оплаты для какого-то класса, а также разница в оплате между классами.

Таблица 41.2 Пример подсчета оценки работы

Фактор Установленный уровень Баллы Знания и навыки 3 60 Ответственность 4 80 Решения 4 60 Сложность 5 50 Контакты 3 30 Общий бал 280 Преимущества балльно-факторных схем

Преимущества балльно-факторных схем следующие: •

Специалисты, занимающиеся оценкой, вынуждены рассматривать ряд факторов, что позволяет избежать чрезмерно упрощенных суждений, которые делаются при применении неаналитических схем. •

Такие схемы предоставляют определенные критерии, которые позволяют достичь некоторой степени объективности и последовательности при вынесении суждений. •

Они, по меньшей мере, кажутся объективными, и если они даже не таковы, это качество заставляет людей воспринимать их как справедливые. •

Они дают рациональную основу, которая помогает разработать систему оплаты (глава 43). •

Они приемлемы для равной оплаты за равный труд. •

Их легко реализовать с помощью компьютера.

Недостатки балльно-факторных схем

Балльно-факторные схемы имеют следующие недостатки: •

Их сложно разрабатывать, устанавливать и поддерживать. •

Они производят несколько иллюзорное впечатление научной точности. На деле все также необходимо использовать суждения при выборе факторов, определении уровней для каждого фактора, принятия решения о назначении весовых коэффициентов, и интерпретации данных о видах работ по отношению к определению факторов и уровней по каждому фактору. •

Они предполагают, что можно сопоставить числовые значения различным аспектам работ по одинаковой шкале ценностей и затем просуммировать их. Но различные навыки не всегда можно суммировать подобным образом. •

Они исходят из предположения о том, что назначение весовых коэффициентов факторам в этой схеме относится в равной степени ко всем видам работ. Но можно противопоставить этому мнению, что каждая работа будет иметь собственные весовые коэффициенты факторов. Другими словами, варьируются не только уровни, но и относительные весовые коэффициенты, которые могут назначаться конкретному фактору.

Этот список недостатков просто подтверждает то, что мы уже знаем о любой форме оценки работы. Это не научный процесс. Он не может гарантировать объективности или абсолютной точности. Он может только дать общее представление о внутреннем относительном порядке, в котором виды работ должны быть расположены в структуре оплаты. Но, будучи аналитическим методом, балльно-факторная схема, по крайней мере, даст более точные данные, чем не аналитические методы. Если тщательно управлять применением этого метода, результаты, скорее всего, будут более приемлемыми (их будут считать более справедливыми), и для равной оплаты за равный труд будет установлена прочная основа. Кроме того, и что тоже очень важно, метод факторов и баллов дает хорошую основу для разработки дифференцированной структуры оплаты труда.

Однако Лолер (Ьат1ег, 1986) серьезно критикует метод оценки работ с использованием факторов и баллов по другим причинам. Он предположил, что оценка работ была изначально разработана для поддержки традиционного бюрократического менеджмента, и основная суть схем с применением факторов и баллов не изменилась с тех пор, как они впервые были введены в оборот в начале 1900-х годов. Он считает, что оценка работ обезличивает людей, приравнивая их к набору обязанностей, вместо того, чтобы делать акцент на том, что они собой представляют и что могут делать. Схемы оценки работ подкрепляют идею об иерархии менеджеров, и не принимают во внимание организации, в которых акцент делается на знаниях и современных технологиях, и в которых важна гибкость и владение многими навыками. Лолер считает, что акцент следует делать на людях, а не на видах работ, и ключевым критерием оценки ценности людей для организации должен быть уровень мастерства и компетенций, которые им необходимы, чтобы эффективно работать на своем месте. Можно привести много аргументов в защиту этой точки зрения. Отсюда вытекает важность новых подходов к оценке работы, ориентированных на навыки и компетенции (см. об этом ниже) и применение структуры оплаты в широком диапазоне или кривых оплаты (глава 43).

<< | >>
Источник: Майкл Армстронг. ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ / Книга издательства "Питер", г. , 825 с., 8-е изд.. 2004

Еще по теме РАНЖИРОВАНИЕ ВИДОВ РАБОТ:

  1. 2. Понятие государственной службы как труда особого вида.
  2. 10.6. Оценка эффективности работы посредников
  3. Сущность экспертных методов и организация работ по их использованию при управлении качеством
  4. РАБОТНИК В СИСТЕМЕ ЭКОНОМИКИ ПЕРСОНАЛА
  5. РАБОТА И ЕЕ АНАЛИЗ
  6. Разработка стратегий и концепции развития предприятия.
  7. ПУНКТ 12: ДАЙТЕ СОТРУДНИКАМ ВОЗМОЖНОСТЬ ГОРДИТЬСЯ СВОЕЙ РАБОТОЙ
  8. ОЦЕНКА РАБОТЫ — ОПРЕДЕЛЕНИЕ И ПРЕДНАЗНАЧЕНИЕ
  9. РАНЖИРОВАНИЕ ВИДОВ РАБОТ
  10. НЕОБХОДИМА ЛИ ОЦЕНКА РАБОТ?
  11. 4.3. Методология и технология разработки национальных и федеральных целевых программ
  12. 2. Содержание и порядок разработки финансовой политики фирмы.
  13. Оценка эффективности работы персонала
  14. Виды и организация деловых игр в практическом менеджменте
  15. 2. Единая Концепция развития 033 в России: актуальность разработки и перспективы реализации
  16. Обработка и анализ результатов ПФИ
  17. 6.2. Система документов по аттестации, алгоритм разработки и особенности применения
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг и менеджмент - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -
Яндекс.Метрика