<<
>>

3.2. Особенности кадровой политики субъектов управления

Государственная кадровая политика

Что же характерно для кадровой политики, субъектом которой является государство? Прежде всего следует ответить на важнейший вопрос и для теории государственной кадровой политики, и для практики: есть ли какие-либо правовые основы ее существования? Связано это с тем, что сложившееся в общественной психологии примитивное понимание кадровой политики как борьбы за власть, за корпоративные интересы путем патроната над должностями привело к зарождению сомнения в целесообразности, а в некоторых публикациях и к отрицанию словосочетания «кадровая политика» вообще и попытке его заменить другими.

Кроме того, некоторые авторы считают, что социальной практики, именуемой кадровой политикой, нет за рубежом, а значит, не может быть и в России.

В Конституции Российской Федерации ряд положений имеют прямое отношение как к социальной, так и к кадровой политике и говорят о том, что в обществе должны быть созданы условия, позволяющие человеку реализовать те возможности, которыми он наделен.

Так, статья 34 Конституции РФ гласит: «Каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для

предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности». Статья 37 говорит о том, что «каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию». Статья 19, ч. 3, декларирует, что «мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации».

В обществе должны быть созданы условия и надежный механизм реализации этих конституционных деклараций, иначе они останутся только на бумаге. Единственным субъектом, которому общество делегирует право обеспечения таких условий для каждого гражданина, является государство. Оно призвано своей деятельностью и системой отношений создать такие условия, при которых воспроизводится профессиональная трудоспособность граждан, т.

е. формируются профессиональные способности человека и обеспечиваются условия для их востребованности в интересах как самого человека, так и общества в целом. Они создаются на основе общесоциологических закономерностей развития общества, сферы труда, науки, техники и технологий.

В чем особенности государственной кадровой политики? Что ее отличает от других направлений кадровой политики?

Во-первых, государственная кадровая политика формируется на основе изучения тенденций социального развития и представлена легитимным социальным институтом общества — государством. Именно государство призвано определять основные направления формирования кадрового потенциала, профессиональной трудоспособности граждан и создать условия для ее востребованности в обществе.

Во-вторых, государственная кадровая политика задает наиболее общие правовые основы для разработки и реализации кадровой политики для общества в целом и для всех остальных субъектов кадровой политики. В силу этого ее положения носят обязательный характер для всех иных субъектов кадровой политики.

В-третьих, объектами государственной кадровой политики выступают кадровый потенциал общества, наиболее общие принципы формирования трудовых и кадровых отношений, а также кадры государства - государственные и муниципальные служащие. Например, в соответствии с ч. 5 статьи 43 Конституции Российской Федерации государство устанавливает федеральные образовательные стандарты, поддерживает различные

формы образования и самообразования. В Трудовом кодексе РФ, а также в других правовых актах находят отражение наиболее общие положения, регулирующие занятость, найм, увольнение и иные вопросы. Устанавливая требования к содержанию и качеству образования, государство создает условия для формирования кадрового потенциала общества, который используется другими субъектами кадровой политики и трансформируется в кадры конкретных предприятий и организаций.

Таким образом, в государственной кадровой политике находят отражение качество и стратегия, приоритеты формирования кадрового потенциала общества.

Важным объектом государственной кадровой политики является разработка принципов и механизма востребованности кадрового потенциала. Для этого могут использоваться различные средства: экономические и административные методы, жесткое планирование, распределение, закрепление. Так, например, в советский период формирование и использование кадрового потенциала определял планово-распределительный характер экономики. Государство выступало и в роли заказчика, и в роли потребителя того профессионального потенциала, который готовила вся государственная система профессионального образования. Поэтому государство по сути являлось и единственным субъектом кадровой политики, в основе которой лежали основные положения кадровой политики Коммунистической партии Советского Союза. Профессионально подготовленный человек фактически становился кадром государства или кадром партии. Отсюда до сих пор некоторые авторы, разрабатывающие теорию государственной кадровой политики, продолжают считать, что ее объектом являются кадры всех отраслей народного хозяйства.

В содержании государственной кадровой политики находят отражение основные принципы защиты общества от непрофессионализма в тех видах труда, которые носят профессиональный характер, небезопасны для общества и для здоровья человека как потребителя результатов профессиональной деятельности. Для этого государство устанавливает, например, лицензирование видов профессиональной деятельности в сложных и опасных видах труда, разрабатывает механизм и правила, а также систему контроля за этими видами деятельности, систему полномочий и ответственности государственных органов и должностных лиц.

Важными объектами государственной кадровой политики являются разработка принципов и определение механизма защиты ин тересов профессионалов, изучение последствий индивидуальной профессионализации человека в том или ином виде деятельности и установление системы льгот, гарантий, условий снижения риска профессиональных заболеваний, ограничений, которые являются обязательными для всех других субъектов кадровой политики.

Таким образом, государственная кадровая политика — это стратегия государства по воспроизводству и рациональной реализации профессиональной трудоспособности граждан, кадрового потенциала общества.

Государственная кадровая политика формулируется в виде положений Концепции государственной кадровой политики и является официально принятым документом государства.

Ее положения являются исходными при разработке нормативной правовой базы, регулирующей трудовые и кадровые отношения, развитие профессионального образования и ряд других направлений, обеспечивающих реализацию конституционных прав граждан на свободное использование своих способностей.

Трансформация политической и экономической системы России обусловила и трансформацию роли государства в управлении воспроизводством и рациональным использованием профессиональной трудоспособности граждан. Однако это не может привести к полному устранению государства из регулирования этих процессов. Качественное кадровое обеспечение задач общественного развития — это важнейшая и неотъемлемая функция государства в регулировании процессов воспроизводства и реализации кадрового потенциала общества, которая находит воплощение в государственной кадровой политике, в том числе и в системе государственной службы.

С упрочением в обществе демократических основ происходит трансформация функций государственной кадровой политики. Из средства борьбы за власть или ее удержание она должна превратиться в важнейший ресурс эффективного социального управления посредством рациональной реализации ценнейшего капитала общества — профессиональных возможностей человека. Такую функцию она обретает и в организациях по мере развития кадровой культуры субъектов управления и возрастания цены профессионального опыта человека.

На первый взгляд складывается впечатление, что в странах с развитыми рыночными отношениями государство совсем не вмешивается в кадровую политику предприятий и практику управления персоналом в организациях, а сама эта практика всего лишь технологический уровень управления профессиональными возможностями человека в рамках организации, и ни о какой регулирующей функции государства, а тем более о государственной стратегии по отношению к этому виду управления, как может казаться, речи не идет. Следовательно, и говорить о том, что в этих странах есть какая-либо кадровая политика, как она понимается в отечественной науке, нет оснований. На самом деле это не так.

В зарубежной управленческой практике формирующиеся тенденции в работе с персоналом, как правило, находили воплощение в законотворчестве, в правовых нормах, в установлении государством и организациями требований к трудовым и кадровым отношениям. Эти требования в совокупности и составляют содержание того, что в отечественной науке и практике работы с персоналом принято связывать с кадровой политикой.

Государство не только не стоит в стороне от процессов формирования кадрового потенциала общества, но и всесторонне воздействует на формирование механизма, обеспечивающего человеку свободное распоряжение своими способностями, создание равных условий для их реализации на всей его территории. В этом и проявляется регулирующая роль государства в сфере трудовых и кадровых отношений, воспроизводства и востребованности кадрового потенциала общества, выражающаяся в содержании государственной кадровой политики.

Отсутствие в России такой государственной политики как целостной системы в сфере государственного управления весьма не-гативно сказывается на результатах ее общественного развития.

Особенности других субъектов кадровой политики

Кадровая стратегия легитимных субъектов кадровой политики имеет свои особенности.

Она разрабатываются с учетом принятых в обществе концептуальных положений государственной кадровой политики, имеющих нормативную правовую основу. Так, если речь идет о раз-

витии профессионального обучения на предприятиях и в организациях, то программы подготовки должны соответствовать требованиям, устанавливаемым государством. Такая практика существует во многих странах мира. В Японии, например, Законом о трудовых стандартах, принятым в 1947 г., был установлен регламент подготовки квалифицированных рабочих. Его выполнение давало возможность получить в соответствующих учебных заведениях, созданных предпринимателями, сертифицированную, т. е. признанную государством, профессиональную квалификацию. В Великобритании функцию стандартизации профессиональной подготовки государство возложило на общественную ассоциацию — Институт кадров и развития, действующий с 1913 г. Это относится к подготовке кадрового состава организаций и предприятий.

Если же взять другие направления кадровой политики, например политику в области найма персонала, то и здесь государство не только декларирует ряд положений, но и устанавливает соответствующие правовые основы, которые должны находить отражение в кадровой политике других ее субъектов. Например, в США существует законодательство о равных правах при работе по найму. В Великобритании действуют Закон о занятости, Закон о защите занятости, Закон о защите трудовых прав, Закон о недопущении половой дискриминации.

Кадровая политика других субъектов управления имеет относительную степень самостоятельности, обусловленную спецификой предметной области деятельности (специализацией) организации, предприятия и самого субъекта кадровой политики. Специализация предприятия накладывает отпечаток на структуру должностей, рабочих мест, а следовательно, и на структуру профессий и специальностей, половозрастной состав персонала, уровень его образования. Эти факторы оказывают влияние на содержание кадровой политики предприятия и организации. Немалое влияние на формирование кадровой политики оказывают ресурсные, прежде всего финансовые, возможности организации, уровень подготовленности самого субъекта кадровой политики и понимание ее роли в управленческой деятельности.

Кадровая политика субъекта управления реализуются, как правило, при помощи соответствующих кадровых технологий, методов и средств — механизма прямого воздействия непосред-

ственно на человека — кадры, персонал. Таким важнейшим механизмом кадровой политики субъекта управления является система управления персоналом. Она строится в соответствии с принятой философией отношения к человеку-профессионалу, представленной в концепции кадровой политики.

Эти направления кадровой политики носят более гибкий характер, обусловленный стратегией субъекта кадровой политики. Они могут иметь значительно меньшие временные сроки, чем государственная кадровая политика, чаще подлежат коррекции.

Выводы

Кадровая политика, будучи частью системы управленческой деятельности субъекта управления, формируется под воздействием сложных и объективно существующих факторов общественного развития. Цель этой деятельности состоит в конечном счете в том, чтобы возможности тех граждан, которые включаются в общественное производство, были рациональным образом востребованы и реализованы.

Кадровая политика как социальное явление имеет сложную структуру субъектов, объектов, средств ее реализации, уровней и видов. Однако определяющим субъектом кадровой политики в обществе является государство. В государственной кадровой политике устанавливаются наиболее общие и единые для всех других субъектов кадровой политики требования, обеспечивающие реализацию конституционных гарантий и прав граждан на свободное распоряжение своими способностями.

Контрольные вопросы 1.

Каковы существенные признаки понятий «кадры», «пер сонал»? 2.

В чем различие понятия «кадровая политика» в широком и узком смысле? 3.

Какие группы факторов определяют социальную обуслов ленность кадровой политики? 4.

Раскройте содержание общественных тенденций, обус-

ловливающих необходимость упорядоченности деятельности субъектов управления по воспроизводству и востребованности кадров и кадрового потенциала? В чем проявляются особенности государственной кадровой политики?

6. Каковы особенности других субъектов кадровой политики?

Какие примеры государственного регулирования вопросов кадровой политики можно привести из зарубежной практики?

5.

7.

<< | >>
Источник: А.И. Турчинов . Управление персоналом: Учебник — М.: Изд-во РАГС. - 488 с.. 2002

Еще по теме 3.2. Особенности кадровой политики субъектов управления:

  1. 3.1. Основные понятия, структура и социальная обусловленность кадровой политики
  2. 3.2. Особенности кадровой политики субъектов управления
  3. Глава 6. Управление персоналом в системе государственной кадровой политики
  4. 6.1. Государственная кадровая политика и управление персоналом
  5. Управление персоналом и кадровая политика
  6. 2. Административно-политическая элита в кадровой структуре государственного управления
  7. Глава 9 ВНУТРЕННИЕ РЫНКИ ТРУДА И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ФИРМЫ
  8. Кадровая политика и управление персоналом
  9. Кадровая политика организации
  10. Глава 1.6. РОЛЬ ГОСУДАРСТВА В СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКЕ. ОСОБЕННОСТИ ГОСУДАРСТВА КАК СУБЪЕКТА СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ И ЕГО КОНСТИТУЦИОННЫЕ ОБЯЗАННОСТИ В ЭТОЙ СФЕРЕ
  11. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
  12. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО РАЗРАБОТКЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
  13. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
  14. СХЕМА И ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ЦИКЛ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
  15. ОПЫТ РАЗРАБОТКИ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
  16. РОЛЬ И МЕСТО КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг и менеджмент - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -
Яндекс.Метрика