<<
>>

3.1. Основные понятия, структура и социальная обусловленность кадровой политики

Основные понятия

Словосочетание «кадровая политика» как на уровне общественной психологии, так и на уровне теоретического сознания чаще всего понимается как деятельность субъекта управления по отношению к кадрам.

Понятие «кадры» трактуется в ряде источников как основной, штатный состав организации, обладающий необходимыми способностями для выполнения ее задач. Это существенные признаки для понимания содержания понятия, однако они требуют уточнения.

Для понятия «кадры» принципиально важными являются:

во-первых, наличие специальных, приобретенных качеств — профессиональных способностей. Они формируются как в процессе специального обучения, так и в процессе длительной специализации в конкретном виде деятельности;

во-вторых, наличие постоянного статуса в организации в соответствии с предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом.

Первый признак характеризует качественную сторону кадров организации, а второй — статус человека в организации. Наличие первого признака является необходимым, но недостаточным условием признания кадровое™ человека в организации. Кадровость рассматривается как необходимый идентификационный признак принадлежности человека к организации. Достаточность кадровое™ определяет второй признак, в то же время он не может характеризовать существенный качественный атрибут кадровое™ — наличие профессиональных способностей, необходимых для выполнения задач организации. С потерей этого признака человек перестает быть кадром организации и, если не обладает этим признаком в другой организации (например, временно не работает), переходит в состав кадрового потенциала общества.

Кадровый потенциал общества — это характеристика профессиональных возможностей трудоспособных граждан участвовать в профессиональных видах деятельности общества, организации,

предприятия. В условиях рыночной экономики, развитого рынка труда, многообразия форм собственности и многообразия форм деятельности, которые человеку могут обеспечить условия его жизнедеятельности, вне связи с конкретной организацией понятие «кадры общества» теряет смысл.

Кадром человек может быть только в определенной организации. К части трудоспособного населения страны, обладающей профессиональными способностями и профессиональным опытом, более применимы понятия «кадровый потенциал общества», «профессиональный потенциал граждан», «профессиональные возможности человека».

Понятия «потенциал кадров», «потенциал персонала» характеризуют возможности кадров или персонала конкретной организации.

Политика в самом общем смысле — это деятельность и отношения, обусловленные интересами и целями субъекта управления. Тогда кадровая политика в широком смысле — это деятельность и система отношений субъекта управления по отношению к кадрам, кадровому потенциалу.

В узком смысле слова политика рассматривается как деятельность и отношения по поводу удержания власти или борьбы за власть. Власть субъекта управления - это его возможности (потенциальные или реальные) побуждать к действию других или воздействовать на других. В узком смысле слова кадровая политика — это деятельность и система отношений субъекта управления к кадрам по поводу удержания власти или борьбы за власть. В таком смысле словосочетание «кадровая политика» давно укоренилось в общественном сознании и имеет свои основания в логике политической борьбы. К большому сожалению, это зачастую трансформируется и в другие сферы жизни общества, что особенно характерно в условиях неразвитости институтов гражданского общества.

Однако словосочетание «кадровая политика» в отечественной социологии управления и практике управления имеет и более широкий, деполитизированный смысл — целенаправленная система деятельности субъекта управления по отношению к кадрам или кадровому потенциалу.

Понятие «персонал» используется применительно к организации. Этим понятием охватывается весь состав занятых в организации, как постоянных (находящихся в штате), так и времен-

ных, обеспечивающих достижение целей организации. Оно более широко по содержанию, и его существенным признаком является занятость в организации.

В реальной практике и в литературе понятия «кадры» и «персонал» зачастую рассматриваются как синонимы.

Структура кадровой политики

Как и всякая целесообразная деятельность, кадровая политика имеет свою структуру. К числу ее важнейших элементов следует отнести: субъект, средства, объект кадровой политики, а также среду (социальные условия, социум), в которой разрабатывается и осуществляется кадровая политика.

Особенность этого вида социальной практики состоит в том, что ее содержание обусловлено целями деятельности организации, предприятия, а также стратегией развития общества, характеристиками государства, т. е. той социальной средой, в которой она осуществляется. Поэтому кадровая политика как социальное явление — это стратегия субъекта управления по отношению к формированию и востребованности профессиональных возможностей граждан, обеспечивающих достижение целей социума.

Кто же выступает в качестве субъекта кадровой политики? Многообразие социальной практики порождает и многообразие субъектов социального управления. В масштабах общества функциями субъекта социального управления наделяется государство как социальный институт, обладающий властью упорядочения общественных отношений, обеспечения целостности общества, развития и безопасного существования человека. В зависимости от того, каковы господствующие социально-экономические отношения, каковы тип и форма государства, какие функции ему делегирует общество, оно способно обеспечить условия для свободного развития и реализации человеком своих способностей. В таком случае правомерно говорить о государственной кадровой политике. Она зависит от политического режима в государстве — демократического или тоталитарного — и от формы государственного устройства — унитарного или федеративного.

Однако независимо от этого предметом деятельности государства как субъекта кадровой политики являются наиболее общие, стратегические направления, которые необходимо разрабатывать,

концентрируя на них ресурсы, формировать и создавать условия для реализации профессиональной трудоспособности граждан.

В федеративном государстве государственная кадровая политика включает в себя и региональную государственную кадровую политику.

На их основе формируется кадровая политика в муниципальных образованиях. В таком случае правомерно говорить о том, что субъектами кадровой политики, к примеру, в регионах России являются органы государственной власти и органы местного самоуправления субъектов Российской Федерации. Следует также сказать о том, что субъектами кадровой политики выступают различные органы государства, например министерства, ведомства как институты государства. Их объектом являются кадры государственной и муниципальной службы. В настоящее время многие министерства и ведомства имеют разработанные документы, где представлены основные положения проводимой ими кадровой политики. Такие документы носят, как правило, наиболее общий, научно обоснованный, декларативный характер, согласующийся со стратегическими целями развития государства. Они имеют свою структуру и называются концепциями кадровой политики. Основополагающие подходы государства как субъекта, обеспечивающего целостность общества, по отношению к кадровому потенциалу находят отражение в концепции государственной кадровой политики в Российской Федерации.

Субъектами кадровой политики могут выступать и политические партии. Они создаются для того, чтобы выражать и отстаивать интересы тех или иных социальных слоев общества и быть способными их реализовать в случае прихода к власти в государстве. Поэтому политические партии разрабатывают свою кадровую стратегию, которую следует рассматривать как кадровую политику партии.

Субъектами кадровой политики являются и крупные общественные объединения, и религиозные организации, и Церковь в целом, а также такие институты гражданского общества, как, например, профессиональные союзы в лице их органов управления.

Кадровая стратегия разрабатывается на предприятиях и в организациях для реализации их целей. В таком случае субъектом кадровой политики являются их органы управления, как правило, это советы директоров акционерных обществ или руководители предприятий и организаций.

48

Это открытые, или легитимные, субъекты кадровой политики. Они действуют в соответствии с принятыми в государстве нормативными правовыми актами и/или актами, которые определяют их статус и функционирование. Их действия и содержание разрабатываемой ими кадровой политики, как правило, открыты, в определенной мере подконтрольны институтам гражданского общества, государству, в том или ином объеме известны персоналу организации. В условиях развитых рыночных отношений и рынка труда кадровые стратегии субъектов управления призваны играть стимулирующую роль для привлечения наиболее квалифицированных специалистов.

Однако кроме открытых субъектов кадровой политики могут быть и скрытые, латентные, или нелегитимные. Смыл их кадровой политики диктуется и ограничивается прагматичными задачами. Она призвана осуществлять кадровое обеспечение их интересов и, как правило, противоречит интересам общества или большинства социума. К таким субъектам можно отнести неформальные, корпоративные или клановые группы, а также криминальные сообщества. Формируется кадровая политика таких субъектов управления на основе корпоративных традиций, норм, установок лидеров.

Уровень и виды кадровой политики

Масштабом деятельности субъекта управления, его легитимными полномочиями задается уровень, а спецификой его предметной деятельности - разновидности кадровой политики. В структуре кадровой политики как социального явления можно выделить: —

государственную кадровую политику (федеральная госу дарственная кадровая политика и региональная государствен ная кадровая политика); —

кадровую политику органов государственного управления; —

муниципальную кадровую политику; —

кадровую политику предприятий и организаций.

Среди разновидностей кадровой политики следует указать на: —

кадровую политику в государственных и муниципальных органах управления; —

кадровую политику в государственных и муниципальных предприятиях и организациях;

э

кадровую политику в коммерческих и некоммерческих ор ганизациях; —

кадровую политику в общественных объединениях; —

кадровую политику Церкви; —

кадровую политику в политических партиях и обществен но-политических движениях; —

кадровую политику в криминальных сообществах; —

кадровую политику в неформальных социумах.

Социальная обусловленность кадровой политики

Чем обусловлена необходимость разработки целостной системы деятельности субъекта управления в противовес выработке и реализации собственной кадровой стратегии? Прежде всего следует сказать, что социальная обусловленность кадровой политики как социального явления определяется сложной структурой факторов, которые можно объединить в три основные группы.

Первая группа факторов относится к наиболее общим процессам общественной жизни и труда и связана: с развитием содержания и характера труда; разделением труда и появлением его разнообразных форм — функциональной, технологической, профессионально-квалификационной; эволюцией качественных форм труда, прежде всего появлением трудовых занятий, ремесел, профессиональной деятельности.

Вторая группа факторов связана с необходимостью упорядочить деятельность субъектов управления под воздействием ряда объективных общественных тенденций. Какие это тенденции?

С развитием и разделением труда все более проявлялась жесткая зависимость роста производительности труда от количества граждан, занятых в профессиях и должностях, которые наиболее соответствуют их способностям и квалификации. О наличии этой социологической тенденции интуитивно догадывались многие ученые древности, Средневековья, эпохи промышленных революций. Однако наиболее точно ее выразил в начале 20-х гг. XX столетия наш соотечественник К.Х.Кекчеев, один из известных исследователей отечественной школы управления, научной организации труда, не уступавшей западным школам менеджмента. В одной из своих работ он отмечал: «Является также аксиомой, многими лицами, к сожалению, еще не поня-

той, что производительность труда всей нации тогда ближе к максимуму, когда наибольшее число лиц занято в профессиях, наиболее соответствующих их способностям»1.

Эта тенденция не могла не инициировать постоянное возрастание потребности в научно обоснованном, продуманном и эффективном изучении количественных и качественных характеристик требуемой рабочей силы, ее планировании и распределении, правовом регулировании социальных отношений со стороны государства, особенно на крупных предприятиях, и др.

С усложнением содержания и характера труда возрастает необходимость формирования в обществе особой системы социальных институтов — профессионализации, которая бы отражала логику включения человека в сферу профессионального труда и воспроизводства требуемого уровня профессионализма. Оказалось, что профессионализация личности — становление человека как профессионала — сложный процесс. Он имеет свою последовательность, и со стороны общества требуется определенная управляемость этим процессом через такие институциональные образования, как система профессиональной ориентации человека, система профессионального отбора, управление процессом профессионального обучения, механизм востребованности профессиональных возможностей человека и др.

Особенно возрастает востребованность в упорядоченной деятельности субъектов управления по отношению к возможностям человека с постоянным ростом капиталоемкости его профессионального опыта — знаний, умений, навыков, профессионального психологического опыта, без которых ни одно общество, ни одно предприятие не может рассчитывать на высокие темпы развития, конкурентоспособность, благосостояние, эффективное вложение средств в профессиональное развитие персонала.

Развитие самого человека, рост его культурного и профессионального уровня, возрастание требований с его стороны к условиям и организации труда, возможностям самореализации в профессиональной области, а также осознание им ценности своих профессиональных способностей требуют пристального внимания субъектов кадровой политики к рекомендациям и научным разработкам в сфере кадрового обеспечения стратегии развития социума.

.

е

Наконец, третья группа факторов социальной обусловленности кадровой политики субъекта управления связана с целями и задачами организации, с ее экономической стратегией. Чем сложнее и масштабнее цели, стоящие перед организацией, тем больше спектр задач по их кадровому обеспечению, тем больше требуется усилий и средств для их упорядочения, планирования, прогнозирования, регулирования, анализа, контроля, координации, разработки принципов и механизма их решения и т.д. Одним словом, требуются управленческие действия и решения, не носящие сиюминутный, временный или тактический характер, а продуманные, обоснованные, обеспеченные ресурсами и разработанные на период действия стратегии организации.

<< | >>
Источник: А.И. Турчинов . Управление персоналом: Учебник — М.: Изд-во РАГС. - 488 с.. 2002

Еще по теме 3.1. Основные понятия, структура и социальная обусловленность кадровой политики:

  1. 1.1. Страхование: сущность и характер страховых отношений, основные понятия
  2. 3. Основные понятия складской деятельности
  3. 3.1. Основные понятия, структура и социальная обусловленность кадровой политики
  4. 20.1. Основные понятия и положения об оценке персонала
  5. Щ 1.3. Природа, структура и формы региональной промышленной политики
  6. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ КВАЛИМЕТРИИ
  7. Основные понятия и определения
  8. Некоторые основные ПОНЯТИЯ международной политики
  9. Социально-экономическое прогнозирование: основные понятия, предмет, методы и типология прогнозов.
  10. Структура сводного бюджета промышленного предприятия. Основные понятия и категории
  11. Основные понятия, принципы и проблемы оценки эффективности организационных решений
  12. Основная классификация конфликтов в социально-трудовой сфере и понятия об их разрешении или урегулировании
  13. ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ АКМЕОЛОГИИ, ЕЕ ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ
  14. ОСНОВНЫЕ ИДЕИ ЭЛИТИЗМА, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ГОСУДАРСТВЕННУЮ КАДРОВУЮ ПОЛИТИКУ
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг и менеджмент - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -
Яндекс.Метрика