Задать вопрос юристу

Организационная наука и ОПР. Проблема целостности и организационных архетипов

Рассмотрим вопрос о месте ОПР в комплексе наук, исследующих организации. В качестве критерия сравнения мы выбрали системную целостность организации, точнее то, как она явно или неявно трактуется в разных организационных концепциях и научных дисциплинах.
С теоретической точки зрения решение проблемы целостности является для ОПР ключевым моментом, поскольку любые проекты всегда несут в себе изменения, угрожающие уже сложившейся целостности. Только удачные проекты не столько нарушают эту целостность, сколько переводят ее с одного уровня на другой.

Теоретическая область, которую мы рассматриваем как основу, носит общее название «наука об организациях», или «организационная наука». Это комплекс более или менее связанных между собой отраслей знания об организациях, с одной общей особенностью. Все они выстраивают свои конструкции, опираясь на представление об организации как целостной системе, исходя при этом явно или неявно из разных представлений о целостности и средств ее обеспечивающих.

Таковыми являются не только базовые концепции — теории организации и организаций, «организационное поведение», но и все в теоретическом смысле относящиеся к ним дисциплины, включая различные спецификации менеджмента и ОПР. Это объясняется тем, что даже самая узкая и специализированная область управления в организации вынуждена учитывать границы, ресурсы и потенциал стабильности не только своего собственного организационного объекта, но и всей организации целиком.

Это требование сегодняшнего дня. Постановка и решение проблем управления «вообще», вне рамок организаций, без учета их границ и профили- зации, характерные для раннего периода научного менеджеризма, уже исчерпали себя. Иными словами, период изучения «организации (и управления) вообще» закончился, наступило время исследования проблем конструкции и реконструкции организаций «под ключ» и «под заказ», что требует иных теоретических и конкретных подходов.

Как уже говорилось, самостоятельность организационного проектирования или дизайна относительна, эта область и исторически, и содержательно зависит от теоретических дисциплин, таких как теория организации и др., или, по крайней мере, опирается на теоретические предпосылки, выражающие то или иное понимание организаций. В конечном счете, это понимание упирается в организационные архетипы (если следовать веберовской традиции — «идеальные типы организации»), которые сформировались в те или иные периоды организационной жизни общества.

В 70-е гг. целостность организации (предприятия в целом, его информационной, производственно-технической, управленческой и других подсистем) трактовалась в контексте ее принадлежности более сложной организационной системе отраслей и всего народного хозяйства страны. Другими словами, отдельные организации (предприятия) представлялись по многим своим спецификациям частями сложной системы, сфокусированной на генеральных целях.

Такое понимание целостности предполагает четкую иерархию целей (генеральный план развития), на вершине, которой располагалась идеологически незыблемая доктрина успеха, например, «всемерное повышение эффективности производства и благосостояния трудящихся». Осознание этой высшей цели требует особого понимания организации, поскольку она выступает как одно из основных средство ее достижения. Этот организационный архетип и организационный идеал можно сформулировать примерно так: «организация как совершенное сочетание людей, техники и рационального управления».

Угрозы нарушения целостности, выражавшиеся в диспропорциях развития экономики страны, виделись, главным образом, в отставании отдельных организаций от заданных темпов развития и в недостаточном исполне нии общегосударственных стандартов и норм. Последние, в свою очередь, считались бесспорными, обеспечивающими единственно верный вариант развития всей общественной системы.

Огромное количество нормативной документации, выпускавшееся в то время, требовало систематизации и автоматизированного учета. Поэтому в 70-е гг. большие надежды возлагались на повсеместное внедрение АСУ (автоматизированных систем управления). Это, по-видимому, и считалось главным средством обеспечения целостности всей организации народного хозяйства.

Похожий образ идеальной организации присутствует в сознании многих специалистов и в наши дни. Он получил свое теоретическое продолжение и развитие в теории организации, которая в нашей стране приобрела развитие и образовательный статус в начале 90-х гг. Однако в наши дни пришло понимание отдельности или относительной автономности целей организаций от генеральных целей народного хозяйства, если таковые вообще существуют в реальности. Степень осознания и принятия этой автономности определяет позиции специалистов по шкале, на которой «экономический либерализм» и «государственное управление экономикой» выступают в качестве крайних позиций.

В рыночных условиях организация, даже максимально приближаясь к идеалу — совершенному сочетания людей, техники и рационального управления, — вполне может оказаться несостоятельной. С рынком пришло другое понимание целостности, другие архетипы и теоретические концепты. Выяснилось, что рыночные предприятия — многоцелевые системы и конфронтация целей даже на самом высшем уровне в них неизбежна, так же как сомнительна польза от иерархии целей как единственного средства обеспечения целостности. Организационный рационализм имеет свои границы.

ОПР, конечно, существует во всех и для всех организаций. В данном случае мы говорим об организациях, занимающихся бизнесом, организациях предпринимательского типа, организациях, в которых стратегии определяются рыночными показателями. Для таких организаций успешность стратегий, в конечном счете, сводится к двум категориям показателей, которые можно обозначить как «прибыльность» и «тотальное качество» и которые позволяют удерживать и по возможности усиливать рыночные позиции.

Хотя в производственно-коммерческих циклах предприятий прибыльность и качество связаны между собой, в действительности именно их интеграция является основной проблемой рыночных организационных проектов. Как спроектировать или реконструировать организацию так, чтобы, не нарушая общей целостности организационной системы, продолжительное время удовлетворять показателям качества и прибыли, которые предъявляет к организациям рынок?

Ясно, что при современной динамике рыночной среды тщательной проработки целей и их признания участниками, рационального планирования, соответствующей реструктуризации и т.п. недостаточно не только для обес печения целостности организации, но и бизнеса, который она осуществляет. Иными словами, целостность организации оказывается зависимой от целостности ее позиций на рынке. Чтобы их сохранить и, по возможности, усилить, нужно жертвовать своей внутренней целостностью.

Так, целостность и стабильность корпорации может быть обеспечена за счет целостности компаний и фирм, входящих в ее состав; какие-то из них подвергаются комплексной диверсификации, другие частично реконструируются, а от некоторых можно вообще отказаться. Примером может служить известный проект системы «стратегических бизнес единиц», разработанный бостонскими специалистами в начале 70-х гг. для корпорации General Electric. По этому пути пошли некоторые зарубежные производственно-торговые компании, работающие в настоящее на российском рынке.

В свою очередь, дизайн организаций, который, с одной стороны, опирается на теорию стратегического планирования корпораций, а с другой — на теорию организаций, выработал вариативное отношение к профилю проектируемых объектов. Для корпораций профиль деятельности вполне может не быть фиксированным и жестко планируемым. Это, собственно, и открывает возможности для диверсификации производства и других видов деятельности. Как подчеркивает И. Ансофф: «если фирма хочет поддерживать свое расширение, ее руководство должно постоянно заботиться о том, чтобы добавлять к набору видов деятельности новые и отсекать те, которые больше не согласуются с ориентирами роста фирмы» [Ансофф, 1989, с. 81].

Четкая ориентация на качество и прибыль — необходимый атрибут проектов современных организаций. Этого, однако, оказывается недостаточно. Нужна специфическая проектная идеология, увязанная с теорией и практикой, формирующая у профессионалов особый тип организационного сознания.

Изучая различные версии теории организаций (она, в отличие от теории организации, в большей степени ориентирована на рыночные характер своих объектов), можно заключить, что организационный архетип деловых и других организаций — не «один на всех», их, оказывается, довольно много.

Согласно Г. Моргану [Morgan, 1986] наибольшее распространение в обществе получили примерно 8 организационных метафор, или имиджей организаций: ?

Организации—машины. Как и машины, они состоят из множества взаимодействующих частей. Менеджеры видят себя организационными механизмами, соединяющими все части вместе, с тем, чтобы машина делала то, что от нее требуется. ?

Организации—организмы. Они существуют в среде. Части организации — это органы. Менеджеры организма обеспечивают гибкость с тем, чтобы организм мог адаптироваться. ?

Организация—мозг. Она целиком зависит от интеллекта, способности учиться. Менеджеры призваны усилить информационные способности организации с тем, чтобы она могла обучаться. ?

Организации—культуры. В них действуют идеи, ценности, социальные нормы, ритуалы и вера. С помощью культуры люди творят и воспроизводят мир, в котором живут. Менеджеры — отливщики культурных форм. Они внедряют их в практическую жизнь. ?

Организации—политические системы. Они носители конфликтов интересов. Партии со своими интересами конфликтуют и, добиваясь власти, «заказывают музыку». Менеджеры — политические деятели «в чистом виде», но при этом стараются разрешать конфликты по возможности конструктивно. ?

Организации—«психушки». Люди — заложники своих идей, надежд, стереотипов мышления, порожденных в сфере бессознательного. Менеджеры «освобождают» индивидов с тем, чтобы организации, где люди «отбывают свои сроки», получали бы выгоду от их творчества. ?

Организации — изменчивые потоки, сложные сочетания структур и процессов. ?

Организации — это как средство доминации. Этой черте организации обязаны тому, что они имеют власть и контроль над индивидами и обществом.

Во многих реальных организациях можно усмотреть признаки всех восьми метафор, они проявляются в разной степени, в зависимости от профилей деятельности и от той корпоративной идеологии и психологии, которая в них существует. Таким образом, в основании теории или конкретного проекта может лежать не один, а несколько образов и даже больше, чем восемь, а целостное восприятие организации возможно как сочетание или единство нескольких относительно независимых образов.

Эти образы, характеризующие понимание идеального типа организации теоретиками, заказчиками проектов, дизайнерами можно свести к нескольким архетипам, которые могут быть представлены как гармоничные сочетания образов ключевых объектов с варьирующейся ценностной акцентуацией. Например: {«люди», «техника», «партнерство», «прибыль и качество»}; {«люди», «информация», «совершенныйинтеллект» «эффективный бизнес»}; {«люди», «культурные образцы», «вера», «достоинство»); {«люди — законы — социальный порядок — социальная стабильность»}; {«люди — законы — власть —

общее благосостояние»} и т.п.

Если задаться вопросом, как мы видим будущую организацию, которую проектируем, то представленные метафоры отражают возможные варианты направлений дизайна. Вместе с тем они открывают нам целое проблемное поле.

Почему многие организационные проекты периода реформ оказываются непродуктивными? Только ли дело в коррумпированных руководителях и недостаточно последовательных, квалифицированных и добросовестных исполнителях? Каким идейным и теоретическим ресурсом обладают заказчики проектов и специалисты-проектанты, и дизайнеры организаций? Почему есть доля правды в ходячих шутках: «Что бы мы ни производили, все равно получается АК» или «Какую партию ни создавай, получается КПСС» и т.п.

Ценностные ориентации, представленные организационными метафорами, в какой-то степени приоткрывают завесу сферы организационного бессознательного — ту среду, в которой живут инертные организационные архетипы. Иногда они, помимо других факторов наших неудач, создают препятствия многим начинаниям, необходимым в любой реформаторской деятельности. Вместе с тем, эти образы, или более расширительно — организационная мифология, — являются полноправными агентами проектной деятельности, такими же, как и теоретическое знание и практические навыки, которые организационная мифология подкрепляет и стимулирует.

Таким образом, недооценивать значение организационных архетипов, особенно в предпроектной фазе дизайна и ОПР, невозможно. Какова же в этом случае будет позиция проектантов? Если рассмотреть дизайн в качестве теории проектирования конкретных организаций, то в силу своего «блочного» принципа она охватывает многие варианты организационной конструкции и потому не привязана к какому-то одному организационному архетипу. Напротив, в ее арсенале предполагается наличие самых различных вариантов организационных идеалов, отношение к которым у проектантов, на наш взгляд, должно быть нейтральным или даже «коллаборационистским». Это обстоятельство еще раз подчеркивает важность этой темы для и подготовки кадров в области ОПР.

Исследование структуры архетипов — относительно новая и весьма интересная область организационной науки, которая пока еще ожидает своего развития. Поскольку речь идет об особом, российском менталитете и о фундаменте, в котором архетипы играют роль столпов, использовать зарубежный опыт, в том числе и опыт исследования глубинных свойств организационного сознания и мышления, можно лишь с большими оговорками. А такой опыт имеется.

В США подобное направление обозначилось в начале 80-х гг. Р. Акофф в книге «Планирование будущего корпорации» вводит понятие «идеализированный проект», т.е. такой, к осуществлению которого можно лишь приближаться, но достижение которого полностью невозможно. Этим самым он признает значение организационных архетипов в проектной деятельности, правда, в том случае, когда они осознаются самими проектантами.

Наиболее же заметная работа принадлежит Я. Митроффу [Mitroff, 1983] и имеет намеренно двусмысленное название: «Stakeholders of the Organizational Mind»19. В ней проводится сравнительный структурный анализ организационных архетипов и архетипов личности (бизнесменов и менеджеров) с опорой на теории личности (К.Г. Юнга и некоторых его последователей). Я.

Митроффа интересовал вопрос о сходстве или изоморфизме этих двух, казалось бы, различных по своей природе и сущности структур. Хотя его исследование породило больше вопросов, чем ответов, один ответ оно все же дало. Связь, структурное сходство архетипов сознания и типов организации все же существует. Иначе и не может быть, ведь наша психика — это тоже организация.

ЛИТЕРАТУРА 1.

Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985. 2.

Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989. 3.

Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж. , Доннелли Дж.Х. — мл. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2000. 4.

Мильнер Б.З. Теория организаций. М., 1998. 5.

ПузыревскийЛ.С. Основы организационного проектирования. Л., 1975. 6.

Соловьев В. С. Организационное проектирование систем управления. М.— Новосибирск, 2002. 7.

Тренев В.Н., Ириков В.Я., Ильдеменов С.В., Леонтьев С.В., Балашев В.Г. Реформирование и реструктуризация предприятия. Методика и опыт. М., 1998. 8.

Handbook of organizational design. Vol. 1—2., ed. P.S. Nystrom, W.H. Starbuck, 1981. 9.

Katz Г).,Kahn R.L. The Social Psychology of Organizations. N.Y., 1978. 10.

Roller J.P. Organizational Dynamics: Diagnosis and Intervention. Addison Wesley, 1978. 11.

Lawrence P.R., Lorsch J.W. Organization and Environment: Managing Differentiation and Integration. Cambridge, 1967. 12.

MitroffJ.J. Stakeholders of Organizational Mind. S.Fr., 1983. 13.

Monge P.R. (Re)Designing Dynamic Organizations, in — Organizational Change and Redesign- ed. G.P Huber, W.H. Glick. N.Y. 1993. 14.

Morgan G. Images of organization. Calif., 1986. 15.

Pasmore W.A. Creating Strategic Change. Designing the Flexible High- Performing Organization. N.Y., 1994. 16.

Robey D, Sales C.A. Designing organizations. Miami, 1994. 3.4.

<< | >>
Источник: В.В. Щербина. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / М.: Независимый институт гражданского общества. — 520 стр.. 2004

Еще по теме Организационная наука и ОПР. Проблема целостности и организационных архетипов:

  1. СОВРЕМЕННЫЕ МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ: ПРОБЛЕМА КЛАССИФИКАЦИИ И СИНТЕЗА24 Содержание понятия «организационное развитие»
  2. ПРОБЛЕМЫ И КРИТЕРИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ25
  3. ДАЙТЕ ОБЩЕЕ ОПИСАНИЕ | ОРГАНИЗАЦИОННОЙ Р КУЛЬТУРЫ И ЕЕ СВЯЗЕЙ С ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ
  4. Проблемы организационных изменений ііЩіМітаїїіш ТІ )іП н ш
  5. Организационно-правовые формы и организационная структура аудиторских организаций
  6. Структуры организационных знаний и организационная память
  7. Приложение 1. Проблемы типологии концепций организационного развития
  8. 2.3. Проблемы формирования товарного предложения в организационно-коммерческих системах
  9. Основные понятия, принципы и проблемы оценки эффективности организационных решений
  10. С.Г. СТРУМИЛИН. ПРОБЛЕМЫ ЭКОНОМИК ТРУДА / М.: Наука. - 472 с., 1982
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -