<<
>>

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЯ

Введение в организацию — это процесс радушного приема работников, которые впервые пришли на работу в компанию и предоставление им базовой информации, которая им необходима, для того чтобы быстро и успешно адаптироваться и начать работать.

Введение имеет четыре цели: •

смягчить предварительные стадии, когда, вероятно, все кажется новичку странным и незнакомым; •

быстро выработать доброжелательное отношение к компании у нового сотрудника с тем, чтобы он с большей вероятностью остался в ней; •

получить от новичка полноценный результат в кратчайшие сроки; •

снизить вероятность скорого увольнения нового работника.

ПОЧЕМУ ВАЖНО ПОЗАБОТИТЬСЯ О ВВЕДЕНИИ

Введение важно по причинам, которые рассматриваются ниже.

Сокращение затрат и неудобств, связанных с быстрым увольнением

Как указывал Фаулер (Fowler, 1996), работники с гораздо большей степенью вероятности увольняются в течение первых месяцев после приема в организацию. При этом затраты включают в себя: •

затраты на найм нового работника на место уволившегося; •

вводные затраты (обучение и т. п.); •

затраты на временное замещение; •

затраты на дополнительный контроль и исправление ошибок; •

разница между ценностью работника для компании и затратами на его зарплату и дополнительные льготы.

Эти затраты могут быть значительными и составлять до 75% годовой оплаты его труда. Для обеспечивающих работников затраты могут легко дойти до уровня 50% оплаты. Если 15 из 100 работников, которые получают в среднем $12 500 в год, уволятся в течение года, общие затраты могут составить до $90 000 — 7,5% от общей суммы зарплаты. Поэтому стоит сделать усилия, чтобы снизить эти затраты. Первое впечатление очень важно, это относится к первым четырем неделям работы. Если уделить больше внимания введению, это окупается.

Повышение приверженности

Лояльный работник — это такой работник, который идентифицирует себя с организацией, хочет в ней оставаться и готов упорно трудиться во имя организации.

Первым шагом для достижения приверженности является представление организации как предприятия, на котором стоит работать. Это впечатление должно закрепиться в течение первых недель работы.

Разъяснение психологического контракта

Психологический контракт, как это описано в главе 16, состоит из невыраженных явно, неписаных убеждений и предположений, относительно того, какого поведения ожидают от сотрудников и какую ответную реакцию они могут ожидать от работодателя. Контракт касается стандартов, ценностей и установок. Психологический контракт обеспечивае основу для трудовых отношений, и чем подробнее можно узнать все аспекты контакта с самого начала, тем лучше. Вводные мероприятия продемонстрируют, что ожидает увидеть данная организация — каких норм поведения и ценностей должны придерживаться работники. Введение предоставляет возможность сообщить людям о том, как делаются дела в этой организации, для того чтобы сократить количество недоразумений, даже если их нельзя устранить полностью.

Ускорение продвижения по кривой обучения

Новые работники будут следовать кривой обучения — потребуется некоторое время для того, чтобы достичь необходимого уровня показателей работы. Понятно, что длина кривой обучения и скорость обучения меняются, но важно принять меры, чтобы обучение проходило планово и систематически с самого первого дня для того, чтобы обеспечить получение максимального вклада от работника как можно быстрее.

Социализация

Более вероятно, что работники адаптируются и будут получать удовольствие от работы в организации быстрее, если процесс социализации проходит гладко. Социальные аспекты работы — взаимоотношения с коллегами — очень важны для многих людей. Степень непосредственного влияния самого работника на процесс социализации часто ограничена. Этому следует уделить внимание в процессе знакомства с организацией, насколько это возможно, при проведении мероприятий, описанных ниже. Эти мероприятия таковы: прием, оформление документов, первоначальный инструктаж, знакомство с рабочим местом, официальные вводные курсы и формальная и неформальная деятельность по обучению.

ПРИЕМ

Большинство людей, когда начинают работать на новом месте, испытывают чувство тревоги.

Какими бы внешне уверенными они не выглядели, они могут задавать себе такие вопросы: что это за компания? как начальник будет относиться ко мне? полажу ли я с другими работниками? справлюсь ли я с работой?

На эти вопросы нельзя получить ответ сразу же, но можно, по крайней мере, смягчить общий страх, обеспечив дружелюбный характер первых контактов.

При приеме сотрудника на работу Фаулер (Fowler, 1996) рекомендует следовать нижеприведенному проверочному листу: •

Обеспечьте, чтобы человек, которого новичок встречает первым (т. е. секретарь по приему посетителей, помощник менеджера по персоналу или непосредственный начальник), знал о его предполагаемом прибытии и о том, что нужно делать, когда он появится. •

Установите такое время прибытия, которое позволит избежать риска, что новичок появится раньше, чем придет на работу персонал организации. •

Сотрудники, принимающие новичков, должны быть приветливыми и готовыми помочь. •

Если новичок должен отправиться сразу же после прибытия на другую площадку, обеспечьте сопровождающего в случае, если добраться до нее не просто. •

Избегайте заставлять новичка ждать; равномерная, неспешная и направляемая деятельность является отличным противоядием против нервозности первых дней.

Документация

Нового работника попросят принести форму по подоходному налогу с предыдущего места работы. Затем работнику могут быть выданы разнообразные документы, в том числе правила и литература по технике безопасности, книга с правилами, принятыми в данной компании, содержащая подробную информацию о дисциплинарных взысканиях и процедурах подачи жалоб, а также настольная книга работника (см. ниже).

Настольная книга работника

Для знакомства с организацией может быть полезна настольная книга работника. Она не обязательно должна быть глянцевой, но она должна содержать следующую информацию: •

краткое описание компании — ее история, продукция, организация и руководящий состав; •

основные условия трудового найма — рабочий день, отпуска, пенсионные программы, страхование; •

оплата — шкала оплаты, когда и как выплачивают зарплату, вычеты, запросы о зарплате; •

болезни — информирование об отсутствии, больничные листы, оплата; •

отпуск; •

правила внутреннего распорядка компании; дисциплинарные процедуры; •

правила вынесения дисциплинарных взысканий; •

процедуры оценки соответствия работника; •

правила подачи жалоб; •

правила карьерного продвижения сотрудников; •

мероприятия по проведению консультирования; •

возможности обучения и повышения профессионального мастерства; •

мероприятия по охране труда и технике безопасности; •

медицинская помощь и скорая помощь; •

рестораны и столовые; •

социальные мероприятия и материальная помощь; •

телефонные звонки и корреспонденция; •

правила использования электронной почты; •

командировочные расходы и суточные.

Если организация недостаточна большая для того, чтобы было оправдано издание книги, можно просто напечатать краткое изложение.

<< | >>
Источник: Майкл Армстронг. ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ / Книга издательства "Питер", г. , 825 с., 8-е изд.. 2004

Еще по теме ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЯ:

  1. О ВВЕДЕНИИ В ДЕЙСТВИЕ ЧАСТИ ЧЕТВЕРТОЙ ГРАЖДАНСКОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
  2. Этапы перехода к экономическому и валютному союзу. Введение евро.
  3. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЯ
  4. 1.1. Основные определения
  5. Организационно-производственная чувствительность предприятий к нововведениям
  6. Комментарий к Федеральному закону "О введении в действие Лесного кодекса Российской Федерации"
  7.   А.              Введение 
  8. Определение стоимостных характеристик инвестиционного проекта
  9. Интрига во Введении
  10. III. Критика предложенных в литературе определений понятия изобретения
  11. IV. Анализ предложенного определения
  12. II. Определение качества новизны по признаку "описанное в печатных произведениях"
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -
Яндекс.Метрика