<<
>>

КАЧЕСТВЕННЫЕ ОСОБЕННОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В УКРАИНЕ

К сожалению, господство технократических воззрений на происходящие в Украине социально-экономические процессы и отсутствие стратегического подхода к их развитию в будущем отодвигают на вторую позицию роль и значение человеческих ресурсов в экономике.

При этом создавшуюся ситуацию не могут изменить ни знание двух классических факторов богатства любой страны (труда и природных ресурсов), ни яркий пример Японии и других высокоразвитых стран, высокопроизводительная экономика и соответствующее богатство которых подтверждены именно приоритетным вниманием к качеству человеческих ресурсов и их рациональному использованию в интересах человека, организации (фирмы, предприятия) и общества в целом.

Мышление, связанное только с тактическими категориями, делает близорукой украинскую правящую элиту, которая многие годы лишь учится в пожарном порядке “гасить” дефициты финансовых, топливно-энергетических, технологических и других видов ресурсов, практически не осознавая, что в стратегическом плане за этими дефицитами стоят люди, которые (в конечном счете) “делают” экономику как на макро-, так и на микроуровне.

Какие это люди (с точки зрения их ума, мышления и образа мыслей (ментальности), профессиональных знаний, деловых и личностных качеств) и как их эффективно использовать с учетом задатков и способностей в интересах индивида, отдельной организации, общества и человечества — вот кардинальные вопросы стратегического управления не только экономикой страны, но и процессом становления демократического общества в независимой Украине. Ведь рациональное использование природных ресурсов, наличие которых в Украине выдвигает ее в первую десятку стран мира, зависит от решения этих двух вопросов. Общее взаимодействие факторов, обеспечивающих богатство любой страны путем соответствующего соединения человеческих и природных ресурсов[I], представлено на рис. 8.1.

В приведенной схеме преднамеренно не учитываются вторичные факторы (финансовые, технические), а также факторы, отражающие

Структурная схема взаимодействия первичных факторов, обеспечивающих экономическое богатство страны

Рис. 8.1. Структурная схема взаимодействия первичных факторов, обеспечивающих экономическое богатство страны

количественные характеристики человеческих ресурсов (количество населения, структура образовательного уровня населения и др.) по двум причинам. Во-первых, эта информация приводится во всех статистических справочниках, в том числе касающихся вопросов демографии, во-вторых, до сих пор отечественной экономической наукой не решена проблема ключевого фактора, а именно фактора эффективного труда людей на территории Украины. Возникает кардинальный вопрос — “почему?”

Поэтому не будем останавливаться на анализе количественных параметров человеческих ресурсов в Украине, связанных с протекающими в стране демографическими процессами, снижением средней

продолжительности жизни населения и проявившейся в последнее десятилетие достаточно устойчивой тенденцией превышения количества умерших над количеством родившихся из-за бедственного экономического положения в стране и т. д.

В то же время следует глубже остановиться на характерных чертах нашей ментальности вообще и ментальности трудовых отношений или этики труда в частности, которые интересны в плане формирования украинской модели менеджмента (способной изменить ментальность и “перевести” ее в цивилизованное русло).

Рассмотрим пять основных примерно равноценных характерных черт ментальности отечественных работников1 (от управленческой элиты до рабочих), препятствующих консолидации и возможности организовать высокоэффективный труд соотечественников в любом социальном объекте, где люди взаимодействуют: Кабинете Министров, Государственной администрации на всех уровнях, аппарате министерств и комитетов, парламенте, органах местного самоуправления, больницах, заводах, фабриках, учебных заведениях и др.

Правовой нигилизм. Проявляется во всем многообразии в самых разных ситуациях — от принятия законов и их выполнения до разработки технологических правил и стандартов, в том числе в виде инструкций, которые мало кто читает и, тем более, выполняет (за исключением специфических ситуаций, требующих особого внимания).

Не имеет смысла перечислять многочисленные особенности поведения людей в различных ситуациях недоверия к регламентам и игнорирования их содержания на уровне как правительственных чиновников, так и рабочих у станка, граждан в повседневной жизни. Приведем лишь один вопиющий пример правового нигилизма (законо- непослушания), характерный для нашего общества. Речь идет об уже упомянутой первой статье Конституции Украины, где утверждается, что Украина является демократическим, социальным и правовым государством. В высшей степени нигилизм проявился в том, что все без исключения депутаты знали, что, по сути, это неверно (но так надо!). Как же после этого население будет верить Конституции Украины, когда на самой вершине законодательной власти существует такое лицемерие. Кстати, при опросе руководителей и специалистов народного хозяйства — слушателей системы повышения квалификации — из 850 респондентов лишь 15 смогли правильно назвать первую статью Конституции Украины (признавшись, что до конца они ее не дочитали). Кто же будет верить и, тем более, следовать законам Украины, и как рабочий у станка будет выполнять после этого все инструкции.

Стремление без труда поймать “рыбку из пруда”. Желание без кропотливой работы быстро получить результат наиболее наглядно проявилось и пронизало буквально “насквозь” коммерческую деятельность и чиновничью среду (породив в том числе крупное взяточничество), а также заметно проявилось среди молодежи, часть которой гордится тем, что имеет деньги, не заработанные трудом. Заметное стремление скорее получить результат без соответствующей подготовки обнаружилось и при внедрении на предприятиях и в учреждениях некоторых социальных технологий, требующих постепенности и последовательности при использовании.

В целом можно утверждать, что именно в советское время в существенной степени сформировалось негативное отношение к труду, обусловленное пресловутой “уравниловкой” и отчуждением работников от результатов своего труда.

С этой чертой ментальности связано присущее многим неуважение к чужому труду, а также стремление к должности, позволяющей “прокормиться” за счет использования тех или иных властных полномочий, т. е. за счет других.

Работать “спустя рукава”. Эта черта ментальности органично сочетается с предыдущей. Характерно, что еще в начале XX ст. это качество ментальности восточных славян обнаружил А. Богданов: “Вся знаменитая троица национальной... тектологии — авось, небось и как-нибудь — выражает. то, что обычно называют низкой культурой”. Именно такой вывод побудил А. Богданова оставить философию и заняться новой наукой, предвосхитившей “общую теорию систем” Л. Берталанфи и “кибернетику” У. Эшби, опубликовав результаты своих исследований в знаменитом труде “Тектология”. Всеобщая организационная наука”, первая из двух книг которого появилась в России в 1910 г. (обе книги на немецком языке были опубликованы в Берлине в 1926 г.).

Доказательством нежелания все продумывать, взвешивать и доводить до конца (т. е. наличия этой черты) служат осуществляемые

в нашей истории какие-либо значительные реформы, незавершенность которых характерна для восточнославянских государств. Именно эта черта породила известную поговорку: “Начинаем хорошо, а завершаем, как всегда”. Таким образом осуществились реформы, начатые в 1985 г. в СССР и в 1991 г. в Украине.

Безответственность. Трудно установить сегодня первичность или безответственности, породившей стремление работать “спустя рукава”, или наоборот. Но факт остается фактом — не брать на себя ответственность, избегать ее, в крайнем случае “подставить” другого наглядно просматриваются не только в политическом движении при формировании более 100 партий и в правительственных кругах, но и буквально в каждой производственной организации. Возможно, эта черта во многом привилась в рамках административной системы управления (функционирующей зачастую без учета конечных результатов трудовой деятельности), лишавшей основную массу работников инициативы и самостоятельности, а значит, ответственности.

Неумение ценить рабочее время. Является следствием работы “спустя рукава” и безответственности. Это особенно видно на примере сравнения любого отечественного предприятия (за редчайшим исключением) с предприятием в развитой рыночной экономике. Отечественное предприятие проигрывает последнему по степени синхронизации взаимодействия всех работников в рамках достижения целей предприятия. Начало решению глобальной проблемы экономии рабочего времени в практической деятельности положило внедрение в начале XX ст. разработок Ф. Тейлора в массовое производство США, когда стимулирование труда рабочих было поставлено в зависимость от достижения норм времени на выполнение конкретных работ. Отсюда тезис “время — деньги” получил всеобщее признание и реальное воплощение в капиталистическом мире, ознаменовав фактическое использование закона экономии времени в механизме управления производством.

Перечисленные пять[II] черт ментальности, непосредственно связанные с этикой труда (трудовой деятельностью), во многом характеризуют качество трудовых ресурсов в Украине. Именно они должны

стать опорной информацией для создания механизма управления трудовой ментальностью, поскольку, их наличие во многом препятствуют организации эффективной трудовой деятельности отечественных работников.

В то же время Л. Гумилевым [84-86] были отмечены такие положительные черты трудовой ментальности славянского этноса, как сообразительность, тяга к творческому конструированию (во вред всякой регламентации), стремление ощущать результаты своего труда. Он высказал мысль о том, что наш народ преимущественно талантлив, но ленивого ума. Это наблюдение может иметь большое значение для формирования нового ментального механизма управления человеческими ресурсами в Украине, так как подсказывает определенное направление реализации этой особенности славянского менталитета.

На современном этапе формирования ментального механизма управления человеческими ресурсами в рамках украинской модели менеджмента не рассматриваются другие важные черты ментальности, играющие явно отрицательную роль в политическом движении и имеющие буквально разрушающее значение для решения проблемы консолидации общества вокруг национальной идеи — построения сильной процветающей Украины и гражданского общества[III].

Сконцентрируем внимание на фактах, формирующих организационную культуру нашего этноса, пристальное внимание к которой, к сожалению, не получило приоритета культурологии и менеджмента и не выявило истинных причин нашей “бедности” в богатой стране.

Действительно, поскольку человеческие ресурсы развиваются в определенной культурной среде, особое внимание должно быть уделено не просто фиксации культурного наследия, а решению проблем повышения уровня культурного развития соотечественников и управленческой элиты страны прежде всего. Поэтому разрабатываемый ментальный механизм эффективного управления человеческими

ресурсами должен быть ориентирован на повышение уровня культуры людей, в первую очередь, тех, кто работает. При этом речь идет о культуре труда и поведения, формируемых в рамках повышения организационной культуры. В данном случае в культурологии как науке о культуре внимание ученых должно привлечь новое направление исследований — организационная культура. Принципиальная важность этой культуры состоит не в фиксации культурного наследия (чем, собственно, исключительно и занимаются культурологи), а в разработке путей повышения уровня культуры людей посредством менеджмента сначала в трудовых коллективах, а через них — повышение уровня общей культуры населения. Но для этого механизм эффективного управления в каждом социальном объекте (организации) должен диктовать работникам такие правила “игры”, которые бы постепенно изменили упомянутые черты ментальности соотечественников. Именно поэтому такой механизм должен называться ментальным.

Рассмотрим пути повышения уровня культуры трудовых отношений, которые позволят изменить ментальные черты наших работающих соотечественников (рис. 8.2). Чтобы постепенно ослабить правовой нигилизм работников на каждом рабочем месте (включая управленческий в органах власти), следует на макроуровне обратить особое внимание на качество принимаемых решений законодательного характера и, что очень важно, их реализацию принципиально, до “конца”, невзирая на инструкции и лица (идеал). На микроуровне, т. е. внутри каждой конкретной организации, проблема ослабления правового нигилизма (игнорирование и пренебрежение всевозможными регламентами) решается через четкое доведение ответственных решений до каждого работника и жесткий спрос с каждого только за конечный результат. При этом за выполненное задание, принесшее негативный результат, отвечает тот, кто дал такое задание, включая первого руководителя. Именно жесткий спрос как обратная связь не за промежуточный, а за конечный результат заставит пересмотреть множество лишних промежуточных регламентов, вызывающих недоверие у работников (и позволит многим из них реализовать свой творческий потенциал, самостоятельно выбирая пути достижения конечных результатов). Кроме того, четкое выполнение кодекса о труде и соблюдение администрацией принятых обязательств способствуют повышению доверия работников к институту власти и права.

Ментальные качества человеческих ресурсов в Украине

Рис. 8.2. Ментальные качества человеческих ресурсов в Украине (воплощенные в этике труда работников) и возможные пути их изменения на микроуровне (в организации)

Чтобы ослабить стремление без труда “поймать рыбку из пруда”, необходимо на макроуровне решать в высшей степени нравственную задачу достойного вознаграждения за результаты трудовой деятельности и одновременно обеспечения юридического осуждения и преследования результатов различных прямых и непрямых спекуляций при реализации готовой продукции, на стадии осуществления приватизации собственности, акционирования и др. (не считая действенных преследований за взяточничество и прямое воровство в крупных размерах). На микроуровне такая проблема решается путем четкого согласования результатов трудовой деятельности и уровня профессиональной подготовки с высокой оплатой труда, обеспечивающей расширенное воспроизводство рабочей силы. Следует заметить, что привычка руководства организаций экономить на заработной плате работников плюс фискальная налоговая политика сегодня становятся существенным препятствием на пути ослабления этого ментального качества соотечественников. Чтобы устранить привычку работать “спустя рукава”, в каждой организации, включая органы государственного управления, необходимо установить конечные результаты деятельности всей организации, результаты деятельности каждого подразделения и каждого работника с последующим жестким спросом (в рамках реализации обратной связи) за полученные результаты и обязательным вознаграждением за высокие достижения. При этом внешнее установление результатов должно сочетаться с осмыслением и осознанием работниками этих результатов и технологий, жесткого спроса за результаты. Оплата результатов должна выполнять функцию как воспроизводственную, так и стимулирующую. Чтобы уйти от безответственности в системе управления, необходимо реализовать обратную связь во всей цепочке взаимодействий между организациями и внутри них относительно достижения конечных целей общества. Имеется в виду, что на макроуровне перед органами центральной государственной (исполнительной и законодательной) власти должны стоять такие значимые цели, которые являются, по сути, целями общества — повышение уровня жизни народа, выраженное определенными показателями. Знание персоналом всех органов центральной власти своих целей и мониторинг их достижения, а также согласование мотивации достиже

ния целей с результатами трудовой деятельности работников внутри организаций позволят постепенно ликвидировать господствующую безответственность в системе государственного управления. Очевидно, решение данной задачи в системе государственного управления сделает эту систему более “прозрачной”, что будет способствовать устранению принявшей сегодня опасные размеры коррупции в среде государственных служащих на фоне обнищания населения.

Внутри каждой организации (на микроуровне) безответственность устраняется параллельно с ослаблением привычки работать “спустя рукава”. Осуществляется это посредством механизма реальной мотивации труда работников, связанного с жестким отслеживанием результатов трудовой деятельности как уровня достижения целей. Чтобы научиться ценить рабочее время вообще и в каждой организации, на каждом рабочем месте в частности, необходимо, во- первых, последовательно внушать людям ценность времени как единственного в мире несохраняемого ресурса и важность учета закона экономии времени, чтобы не отстать в экономическом развитии. Во-вторых, функционирование каждой организации в рамках достижения ее конечных целей необходимо рассматривать относительно синхронизации во времени взаимодействия работников как элементов организационной системы. При несвоевременном или некачественном выполнении каким-либо элементом (сотрудником) своей работы такая синхронизация нарушается, негативно влияя на конечный результат всей организации. Устранению таких нарушений может способствовать жесткий учет отклонений во времени в действиях работников с отражением этих отклонений в оценке полученных результатов. Таким образом, появляется возможность “посадить” механизм управления организацией (вернее, ее персоналом) на закон экономии времени.

Учет качественных особенностей человеческих ресурсов в Украине — это реализация требований закона необходимого разнообразия. 

<< | >>
Источник: Колпаков В. М., Дмитренко Г. А.. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — К.: МАУП,. — 752 с.. 2005

Еще по теме КАЧЕСТВЕННЫЕ ОСОБЕННОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В УКРАИНЕ:

  1. Человеческий духовныи и социальный капитал
  2. 3.4. Инновационно-образовательный потенциал. Научно-технические факторы развития экономики
  3. Лекция 3. Типы государства
  4. Концептуальные вопросы обеспечения безопасности фирмы
  5. СТРАХОВОЙ ПЛАКАТ КАК РАЗНОВИДНОСТЬ ПЕЧАТНОЙ РЕКЛАМЫ
  6. 2.3 Воспроизводство населения  и ресурсов для труда
  7. 1.2. Предмет и задание дисциплины
  8. Методика измерения коэффициента жизнеспособности нации
  9. Концепции эффективности труда и теории стоимости (ценности)
  10. САМОУПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕКА КАК ФАКТОР СТРАТЕГИЧЕСКОГО КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
  11. Глава 8 СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
  12. КАЧЕСТВЕННЫЕ ОСОБЕННОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В УКРАИНЕ
  13. НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ МЕНТАЛЬНОГО МЕХАНИЗМА ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
  14. ВЫВОДЫ
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг и менеджмент - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -
Яндекс.Метрика