<<
>>

Формы и методы развития персонала. Диагностика персонала

О диагностике можно говорить в нескольких смыслах. «Медицинское» представление о диагностике достаточно очевидно: консультант обследует организацию и ставит ей «диагноз», то есть говорит о том, что в ней «не так», какими организационными болезнями она больна, какие проблемы наиболее остры и требуют вмешательства.
На основе этой диагностики консультант «прописывает» организации способ «лечения», чаще всего исходя из возможностей своей специальности. Когда диагностика закончена — начинается «лечение».

То же можно сказать и о технической диагностике.

Возможно другое представление о функции диагностики: это метод решения вопроса о том, возьмется консультант за предлагаемую работу с организацией, или не возьмется. Однако в условиях рынка, где любой заказ — это деньги, такая диагностика часто используется для того, чтобы доказать потенциальному клиенту абсолютную необходимость работы с данным консультантом.

В рамках договора, заключенного с заказчиком, диагностика похожа на исследование. Используются такие методы, как анализ документов, изучение статистики, интервью, наблюдение. Однако консультанты видят серьезные отличия диагностики от исследования.

Так, Ю. Прохоров считает, что специфика диагностики состоит, во-пер- вых, в том, что в качестве объекта в ней всегда рассматривается целостная система, в случае оргдиагностики — организация как целостный живой организм, в то время как наука всегда рассматривает некий срез объекта, или «предмет», аналитически вычлененный в исследовательских целях.

Во-вторых, диагностика всегда направлена на выявление особенностей конкретной организации и работников, в рамках же исследовательского подхода выявляются общие закономерности для некоторой совокупности объектов.

В-третьих, диагностика направлена, в конечном счете, на практическое решение тех или иных проблем организации и персонала, в то время как исследование всегда направлено на получение некоторого научного знания, имеющего обобщенный характер.

Информация получается либо из статистических данных, которые, как знает каждый практик, часто бывают, далеки от действительного положения вещей, либо из разговоров с людьми (а у них всегда субъективный взгляд на вещи), либо из наблюдений консультанта, выводы которого тоже могут быть произвольны.

Один известный мыслитель как-то заметил, что ум человека можно уподобить неровному зеркалу: к тому, что оно отражает, оно всегда прибавляет свою «кривизну». И неважно, «кривизна» ли это работников организации или самого консультанта.

С другой стороны, методы, используемые в ходе диагностики, как и любые методы, дают только те результаты, ради которых и для получения которых они разрабатывались. Каков метод, таков и результат. Применение обычных стандартных методов, особенно если они хорошо структурированы, всегда дает ожидаемый результат, то есть фактически создает запрограммированную диагностом картину положения вещей в организации. Достаточно познакомиться с методом и с довольно большой точностью, не проводя с его помощью диагностику, можно сказать, какую картину в организации он выявит.

Что же такое «консультационная диагностика» в профессиональном смысле? Каков ее статус в работе консультанта в целом? Для чего она используется и какие функции выполняет? Думаю, и консультантам, и их потенциальным клиентам будет интересно поразмышлять над этими вопросами.

Под «диагностикой» в управленческом консультировании целесообразно понимать способ и средство самоопределения консультанта, то есть определения консультантом своего места во взаимодействии с людьми и системами, целей и ориентиров для дальнейшей работы, содержания, способов и режима своих дальнейших действий. Остальные представления о диагностике — либо непонимание ее глубинной сути, либо, в лучшем случае, ее частные случаи и отдельные аспекты. Из всего этого вытекают несколько важных следствий.

Следствие первое. Поскольку консультант на протяжении всего процесса взаимодействия с клиентом а) узнает что-то новое о людях, организации, рыночной среде, б) совершает какие-то действия, вызывая изменения в организации и ее рыночном поведении, в) корректирует свои намерения и средства работы с учетом достигнутых на каждом шаге эффектов, он должен регулярно, если не непрерывно, производить пересамоопределение.

А это значит, что диагностика — не этап работы консультанта, а процесс, направленный навстречу клиенту, длящийся с первых шагов и, возможно, не завершающийся с окончанием контактов с ним. Иногда представители организации, с которой проводилась работа год, два, а то и пять лет назад, сообщают о своих «подвигах» и о том, что они наконец-то еще что-то поняли как результат прошлых контактов с консультантом.

Работая с организацией и ее взаимодействиями со средой определенное время, все глубже разбираясь в хитросплетениях межличностных и деловых связей, отношений, постигая причины возникших проблем, при этом, вызывая своими действиями какие-то реакции организации, говорящие о ее внутреннем устройстве, консультант понимает, что в ней происходит, все полнее и адекватнее. Это и становится материалом, дающим консультанту возможность нового самоопределения и более эффективных действий. В этом и заключается суть «диагностики» по определению, приведенному выше.

Следствие второе. Поскольку статистика и цифровые данные, как правило, врут, а если и не врут, то могут быть проинтерпретированы множеством способов, а «рассказы» людей, отвечающих на вопросы в интервью (или при обычном заполнении анкет) — это всегда «кривое зеркало», единственным способом получения правдивой информации о реальных процессах и действии реальных механизмов, определяющих судьбу организации, становится действие, некоторым образом напоминающим научный эксперимент и использующим его сильные стороны. В ходе взаимодействия с представителями организации консультант, использующий этот способ работы, определенным образом воздействует на представителей организации и по реакциям фиксирует характер и направленность работы механизмов, управляющих организацией, людьми и приведших к возникновению проблем. При таком подходе также решается еще ряд важных задач консультирования.

Следствие третье. При подходе к диагностике как способу и средству самоопределения консультанта, работе не этапной, а процессной, ведущейся по принципу «action diagnostics», то есть «диагностика действием», или «воздействующая диагностика», внимание и активность консультанта направляются в первую очередь на себя, на свои средства и способы работы, на поиск их наибольшей эффективности и полезности для заказчика.

А это означает, что консультант, работающий таким образом, принимает на себя всю полноту ответственности за происходящее с людьми и организацией при его участии.

Вопрос этот для многих спорный. И действительно, стоит ли консультанту брать на себя ответственность за проблемы, которые возникли без него и до него? Оказывается, если консультант принимает на себя лишь частичную ответственность, и только за то, что происходит непосредственно в результате реализации его рекомендаций, эффективно работать он не может, поскольку неудачи всегда можно списать на неподготовленность людей, экономическое положение в стране или отрасли, невыполнение другой стороной обязательств и так далее. Профессиональный консультант не может не иметь дело со всей организацией в целом. Поэтому он отвечает за все, что в ней происходит, наравне, а может быть и в большей степени, чем высшее руководство.

Итак, диагностика в работе консультанта по управлению предстает достаточно сложным видом деятельности, без которого ни консультант, ни клиент не смогли бы определить, как им взаимодействовать дальше. А главное — диагностика, понимаемая таким образом, дает возможность построить адекватные действия и процессы, направленные на развитие персонала. Завершение совместной работы может также рассматриваться как этап диагностики.

Инновационный метод

Под инновационным методом понимается самотрансформирующееся средство исследования и практического преобразования социальных систем за счет организации опыта саморазвития персонала в ходе творческого ре шения проблем. Под «социальными системами» при этом понимаются организации, регионы, города, человеческая деятельность, социальные процессы, социальные группы, отдельные люди. Этот метод изначально (начало 80-х гг.) строился как открытая и способная к саморазвитию система принципов и правил работы по групповому анализу и разрешению работниками организаций проблемных и кризисных ситуаций с ориентацией на формирование будущего состояния социальной системы. В инновационном методе органично соединяются: исследование затруднений, обучение персонала новым средствам и способам разрешения затруднений, практические действия, направленные на снятие этих затруднений.

Инновационный метод может быть представлен в виде нескольких правил, последовательно выполняя которые работники организации могут разрешать проблемы любого класса сложности, в том числе проблемы собственного развития.

Занимайтесь своими затруднениями и проблемами.

Разрешайте свои затруднения вместе с другими людьми.

Концентрируйтесь на содержании затруднения.

Прорывайтесь к действительному содержанию затруднения.

Вырабатывайте новое видение себя, мира, новые идеи и решения.

Первое правило предписывает концентрировать внимание на своих затруднениях и проблемах, рассматривая их решение как способ решения любых проблем. Такие явления, как гибель миллионов людей от голода и войн, не становятся для нас «своей» проблемой или «своим» затруднением, а вот тесная обувь переживается как «своя» проблема. Затруднение или проблема будет «своей» в том случае, когда она действительно препятствует эффективной деятельности человека и процессу позитивных трансформаций его самого и объемлющих его систем. «Свои» проблемы локализованы в самом человеке. Идентификация «своей» проблемы включает мощный мотивационный и энергетический механизм работы с нею. Однако люди почему-то постоянно осуществляют интервенцию в дела других, дают им советы и пытаются решать «их» проблемы. Или принимают проблемы других за свои, что совершенно непродуктивно. Снимая «свои» затруднения, человек освобождает себя для созидательной деятельности.

Консультант, использующий инновационный метод, в первую очередь применяет его к собственным профессиональным и личностным затруднениям. Работая, как профессионал с организациями и другими социальными системами, он оказывает им помощь, решая свои собственные проблемы. Например, работая с командой крупного концерна, перед которой стояла проблема, аналога решения которой нет в мире, консультант идентифицировал «свое» затруднение как его неспособность предложить такой методический ход, который бы привел к рождению принципиально нового решения. Решая «свою» проблему, консультант в данном случае решал и проблему заказчика.

Второе правило инновационного метода основано на том, что позитивные изменения в ситуации, системе и человеке (их развитие) происходят благодаря усилиям социальной группы и в социальном пространстве этой группы. Человек связан с окружением тысячами нитей. Эти связи существуют постольку, поскольку данный человек таков, каков он есть, и окружающие предполагают его таковым. Чтобы человек как-то изменился, должны быть изменены социальные связи.

Отсюда вытекает мысль о невозможности для человека каких бы то ни было изменений вне и в изоляции от ближайшего окружения, в частности, от тех групп, куда он входит. А если человек не изменится и не изменит свой способ действий, он будет делать то, что делал и до сих пор, получая в качестве результата те же самые проблемы. Инновационный метод содержит средства изучения процессов взаимодействия человека и группы в процессе изменений и развития, средства обучения совместной работе по изучению и разрешению проблемных ситуаций, а также средства организации этой работы.

Третье правило предписывает предельную концентрацию посредством глубокого погружения в содержание затруднения. Великие открытия и крупные изобретения рождались именно в результате концентрации и погружения. Перебирая в этом состоянии сотни и тысячи аспектов проблемы и вариантов решения, человек исчерпывает познанное человечеством и выходит на идеи, которых никогда не было в культуре. Эти процессы становятся предметом изучения, осмысления и освоения. В центре внимания при этом оказываются: способность участников к концентрации, ее связь с пониманием, мотивацией, групповыми процессами, действие социальных стандартов и стереотипов, жизненных и культурных парадигм, пограничные состояния сознания, процессы инсайта и т.д. Концентрация организуется за счет интенсивного погружения, множественной смены форм работы, рефлексивных и медитационных техник, а также техник сталкинга, релаксации и энергетизации.

Четвертое правило метода фиксирует необходимость рассматривать затруднение или проблему как одну из возможных интерпретаций ситуации. Чтобы прорваться к действительному содержанию либо к осознанию того, что такого содержания нет, предлагается использовать техники работы с интерпретационными схемами как понятийными конфигураторами, задающими контекст и способ осмысления тех или иных фактов жизни. В нестандартных ситуациях, с которыми имеет дело инновационный метод, естественные интерпретационные схемы не срабатывают, и появляется необходимость в искусственных интерпретационных схемах, либо в отказе от их использования вообще.

Это правило предполагает изучение, освоение и практическое использование механизмов взаимодействия индивида, группы с разными реальностями, задаваемыми разными интерпретационными схемами, порождения разных реальностей. Оно предусматривает возможности контроля этих про цессов, механизмов действия социокультурных кодов и способов преодоления предопределенности восприятия, мыслей и действий, способов выхода к действительному содержанию затруднений, которые всегда локализованы в человеке.

Пятое правило инновационного метода предписывает изучение, освоение и использование механизмов и способов нового понимания себя, других людей, мира в целом, возможностей порождения и реализации нового, в том числе приобретения нового опыта и создания новых образцов деятельности. Поскольку старые средства неспособны давать новый результат, считается, что в нестандартных ситуациях порождение новых средств деятельности, обучение им и их практическое использование — единственный путь продуктивного преобразования ситуации, снятия затруднений и решения проблем. Для порождения новых идей и решений рекомендуется использовать широкий спектр методов, процедур и техник: логико-математических и методологических, эвристических и медитационных, контекстуальных и опыт- но-практических, а также средств, специально ориентированных на работу с подсознанием. Метод предполагает не только способы генерирования новых идей, но и способы их практической реализации.

В рамках инновационного метода активно применяются такие самостоятельные средства продуктивной деятельности, как технология группового решения проблем, методы организации групповой работы, тренинги различного типа. Так, в ходе инновационного консультирования развития персонала используется 10 видов тренинга: инновационный, организационный, рефлексивный, социоинженерный, методологический, социально-психоло- гический, тренинг развития творческих способностей, командный, медита- ционный и энергетический.

Инновационное обучение

Сегодня значительно возрастают требования к деловым характеристикам персонала организаций — работников и руководителей — их надежности, устойчивости к конфликтным и стрессогенным ситуациям, к их исполнительскому мастерству, умению в любых ситуациях находить выход из затруднительного положения и т.п. От уровня развития и качественных характеристик человеческого фактора сегодня зависит очень многое, а сбои в деятельности людей приводят к более значительному материальному и экономическому ущербу. «Цена» субъектных ошибок в работе многократно возросла.

Указанные особенности современной ситуации предъявляют новые требования к системе подготовки руководителей и специалистов.

Одной из важнейших целей создания инновационного метода являлась разработка средств обеспечения надежности, устойчивости специалистов и руководителей, повышения их творческого потенциала и профессионального мастерства. Для достижения этой цели необходимо было решить ряд следующих задач. •

Разработать методологические и методические средства выработки у представителей организаций рефлексивных навыков. •

Создать средства выработки умений организовывать эффективный процесс решения проблем. •

Создать средства выработки умений осуществлять инновационную деятельность, ориентированную на поиск новых путей и способов осуществления профессиональной деятельности, а также на создание новых образцов этой деятельности.

В жизни и в ходе инновационной подготовки участники сталкиваются не только с проблемами, но и с новыми, неизвестными доселе факторами. При этом они учатся работать с неопределенностью высокого порядка и анализировать основания и механизмы своей деятельности. Основная цель данного вида обучения — создание навыка организации собственной деятельности и взаимодействий в условиях высокой неопределенности и неэффективности работы ранее использовавшихся средств и систем.

В ходе такой подготовки участники готовят себя к ситуациям непредвиденным, многомерным, трудноразрешимым. Для этого учебный процесс разворачивается в двух направлениях: во-первых, анализируются и декомпозируются старые, неэффективные образцы и стереотипы решения проблем; во- вторых, предлагаются, синтезируются и апробируются новые, более эффективные образцы и способы деятельности. Методы, способы, техники делового взаимодействия становятся основным предметом анализа, освоения, выработки и целенаправленного развития.

Решение перечисленных задач основывается на определенных теоретических предпосылках и положениях.

Базовой моделью, которая лежит в основе дальнейших разработок в области инновационного обучения, является модель ситуации, понимаемой как некая конфигурация компонентов системы (человека, организации и среды) в данный момент их взаимодействия. При определении ситуации наиболее существенными являются два момента. Первый: понятие «конфигурация» отражает элементный состав ситуации, способ взаимосвязи, взаимодействия компонентов ситуации и их новые или смещенные значения — уже как элементов ситуации для ее участников. Второй момент: конкретные ситуации, с которыми имеют дело участники обучения, рассматриваются как проблемные, то есть их фиксация означает фиксацию факта затруднения в достижении желаемого.

При фиксации ситуации мы выделяем следующие компоненты, которые и составляют ее структуру: участники, деятельность, среда, поле взаимодействия, акты действий, связи, значения, а также границы ситуации.

Категория «ситуация» дает возможность осуществлять процесс обучения посредством репрезентационного моделирования фрагментов человече- ской жизнедеятельности, характеризующегося максимальной полнотой и учетом всех значимых для реальной деятельности и обучения факторов.

Предложенное понимание ситуации позволяет избежать крайностей учебных («абстрактных») ситуаций, которые обычно предлагаются в учебном процессе для разбора. Ситуации, с которыми работают участники инновационных семинаров, всегда привязаны к их опыту, их практике, всегда отражают их проблемы.

Такое понимание и использование конкретных ситуаций позволяет в ходе учебного процесса увязывать проблемные ситуации участников, с которыми они сталкиваются в своей профессиональной деятельности, с ситуациями, возникающими (моделируемыми) в самом учебном процессе. Решая вторые, участники обучаются решать первые.

Одна из задач инновационного обучения — создание у участников ориентации на рефлексивную работу и выработка навыков таких действий — решается за счет обеспечения и организации рефлексивного выхода и работы в рефлексивной позиции. Эффект обучения возникает за счет определенного режима чередования работы в ситуации и в рефлексивной позиции. Для целей обучения важно то, что участники инновационных семинаров обучаются, в первую очередь, операции перехода в рефлексивную позицию, начинают использовать эту операцию сознательно как средство мыслительной работы. Обучение этой операции создает основу для обучения следующей операции — переходу в позицию организатора решения проблем.

Для организации решения проблем человек должен овладеть навыками работы по увязыванию действий разных людей, необходимых для решения проблем. При этом он опирается, как минимум, на идеи системного анализа и технологию решения сложных, слабоструктурированных проблем. Основу решения проблем составляет деятельность по созданию соответствующих разрешающих систем.

Еще одна операция, которой обучаются участники инновационных семинаров, — операция перехода в социоинженерную позицию. Эта задача решается за счет создания установки на социоинженерное конструирование и приобретение соответствующего навыка, то есть установки на конструирование новых ситуаций и модификацию текущих. Этот вид деятельности является наиболее сложным и дополняет ряд умений, помогающих решать сложные проблемы.

Предложенная модель обучения строится на основе тезиса, что человек, овладевший описанными операциями и навыками, значительно повышает свою проблеморазрешающую способность. Умение действовать в сложных ситуациях высокой неопределенности, кроме того, повышает социально-пси- хологическую надежность, конфликтоустойчивость человека и эффективность его деятельности.

Каждая процедура описанной модели, каждая операция ориентируют участников инновационных семинаров на новое понимание, новое видение ситуаций и проблем, что и дает основание квалифицировать эту работу в целом как «инновационное обучение», развившееся впоследствии в форму инновационного тренинга.

Все принципы и формы работы, предусмотренные инновационным методом, направлены на повышение эффективности обучения. Ключевые идеи, позволившие решить эту задачу, состоят в следующем. •

Обучение оказывается эффективнее, если участники работы решают свои реальные практические проблемы и в этих целях осваивают новые методы и средства работы. •

Обучение, таким образом, выступает в единстве с творческим решением проблем. Для многих людей творчество — наиболее сильный мотиватор в жизни. •

Объединение обучения и исследования, представление обучения как вида исследовательской работы создает дополнительную мотивацию и повышает качество усвоения новых идей и нового материала. •

Эффективное обучение — не усвоение некоторого комплекса сведений или приобретение каких-то навыков. Эффективное обучение — всегда развитие человека, изменение его взглядов, установок, ценностей, норм. •

Кроме того, представляется плодотворной идея о тождестве истинного знания и умения действовать в соответствии с этим знанием. Таким образом, предпочтительнее говорить о развивающем обучении.

Эффективность обучения резко повышается в условиях интенсивного погружения, отвлечения от текущих дел и в условиях глубокой концентрации на материале. В таких условиях начинают включаться внутренние резервы личности человека, открываются нереализованные способности.

Одна из ключевых идей, плодотворно работающих в развивающем обучении, — идея, что все люди талантливы с детства. Способности никуда не уходят, они всегда остаются с человеком, — экономические, культурные и бытовые условия жизни могут лишь воспрепятствовать их проявлению и развитию. «Презумпция талантливости» каждого творит чудеса — люди обнаруживают в себе способности, о которых даже не подозревали.

Одна из важных методологических идей, на которой базируется инновационный метод, — построение всей учебной работы не от простого к сложному, а от сложного к простому. Действительно, приходя в этот мир, ребенок встречает его уже существующим, во всей сложности и противоречивости. И лишь с годами, постепенно он научится вычленять в мире простые составляющие. То же самое происходит при встрече с новой профессией, организацией, с новым языком, новой культурой. Мыслительная техника, помогающая осмыслить сверхсложную информацию и свести ее к простым базовым составляющим, называется «сведением».

Резервные возможности сознания и психики человека проявляются и активизируются в ходе усвоения и переработки сверхбольших объемов информации, которые вовлекаются в работу за счет комплекса действий: информация привлекается из большой предварительной подготовки, в том числе из исследований и диагностики всех видов. Во время работы информацию дают эксперты и консультанты, используются документы, статотчет- ность, специальная литература и т.д. Объем информации стремительно возрастает и за счет введения в работу всего многообразия представлений, знаний и мнений, которыми владеет каждый участник.

Обучению и развитию участников способствует и процесс интенсивного развития группы. Налаживание процесса позволяет активизировать каждого участника за счет резкого ускорения проходимых группой этапов развития. За несколько дней семинара группы проходят путь, для которого в обычных условиях могут понадобиться месяцы, а то и годы. Это, кстати, позволяет помочь предприятиям и вновь создающимся фирмам в становлении и консолидации коллективов и управляющих команд. Групповой фактор — один из наиболее мощных в повышении эффективности обучения и развития человека и организации.

В ходе инновационного обучения целесообразно отказаться от «информационного» подхода, при котором все усилия тратятся на то, чтобы «наполнить» память человека знаниями. Процесс освоения новых областей и средств идет гораздо эффективнее при ориентации на «выращивание» знаний самим человеком. Материалом, питательной средой выступает вся информация, которая у него есть и с которой он имеет дело на семинаре.

Последняя базовая идея, положенная в основу инновационного обучения, — отказ от последовательности «от знаний — к практическим действиям» и признание последовательности «от действий — к знаниям» более продуктивным. Этот прием позволяет решать проблему избирательности и целенаправленности в отборе необходимых для дела знаний, проблему мотивации в обращении к информации и выращивании на ее основе нового понимания, проблему одновременности познания, обучения и развития.

Инновационный семинар

С 1980 по 1990 гг. инновационный метод существовал в форме инновационной игры, где метод и форма, в которой он практически реализовывался наряду с другими инструментами, были слиты воедино. Нерасчлененность метода и формы работы долгое время тормозила его осмысление как особого метода исследования и решения проблем, который может использоваться в самых разных организационных формах. В 1990 г. богатая практика инновационных игр (к тому времени их было проведено около ста), а также непрерывное методологическое и теоретическое осмысление этой практики привели к необходимости расщепления инновационной игры на инновационный метод и инновационный семинар.

Инновационный семинар представляет собой особую форму организации совместной деятельности людей по решению сложных размытых проблем, препятствующих целенаправленному формированию желаемого будущего. Главный путь к решению проблем — всестороннее развитие участников. Консультант, использующий в своей работе инновационный семинар, выступает одновременно в нескольких позициях: исследователя (диагноста), педагога, эксперта в области управления, организации, поведенческих наук, а возможно, и в области финансов, экономики и права; методолога и методиста, системщика, руководителя и организатора семинара, тренера, фасилитатора, а также предпринимателя-практика, поскольку он зарабатывает себе на хлеб профессиональным консультированием.

Когда работает группа консультантов, а в крупных консультационных проектах это всегда так, появляется возможность специализации отдельных консультантов. Самое главное при этом — сохранять дженералистский подход всей команды. Рассмотрим основные особенности инновационных семинаров как формы групповой деятельности по решению проблем через всестороннее развитие участников. 1.

Рабочим процессом в инновационном семинаре обычно является процесс решения проблем. Для его организации используются такие средства, как системный анализ, инновационный метод, технология группового решения проблем, различные техники мышления и другие средства мыслительной деятельности. В течение нескольких дней участники работы вместе с консультантами делают шаг за шагом к более глубокому пониманию природы возникшей кризисной или проблемной ситуации, содержания затруднений и проблем, к поиску и конструированию средств выхода из этих ситуаций, снятия или разрешения проблем уже в ходе семинара.

Консультант, организующий работу, исходит из теоретико-методологи- ческих предпосылок, позволяющих получить на выходе позитивные практические изменения в ситуации, например таких, как модель инновационного обучения, модель саморазвивающейся системы, методологическая модель «субъект-матрица», принципы репрезентационного моделирования и др. Содержательную работу ведут представители организации-заказчика, поскольку именно они будут в дальнейшем носителями и идеологами практических преобразований в организации. 2.

Раньше в качестве инструментальных средств решения различного рода проблем использовались достаточно жесткие технологии организации групповой работы, и участники работали, строго следуя процедурам, техникам и операциям, внося в соответствующие «матрицы» индивидуальное и групповое содержание. В последние 5—6 лет эти технологии служат лишь некоторым методологическим и методическим ориентиром, «размытыми матрицами», которые все чаще модифицируются участниками и консультантами с учетом нового уровня неопределенности ситуа ции, нового и иного уровня сложности проблем и изменившегося менталитета участников работы.

«Размывание» методических модулей, использование их с другими целями, их видоизменение, дополнение и замена позволяют значительно адекватнее ориентироваться в ситуации высокой неопределенности и решать сложные проблемы. Среди консультантов растет понимание того, что при работе с социальными системами применять жесткие социальные технологии часто бывает некорректно, что мы имеем дело с живыми социальными организмами, работа с которыми вступила в посттехнологическую фазу, а ее главной особенностью является ориентация на жизнетворчество.

Сегодня в инновационных семинарах используется богатейший методический арсенал и разнообразные формы работы. Иногда на семинарах в день меняется до 12 форм работы, среди которых преобладают различные формы общегрупповой, межгрупповой и групповой работы. Проводятся семинары, как правило, на выезде, режим работы интенсивный — до 12 и более часов в день. Разнообразие форм работы возрастает за счет все большего подключения интеллектуального и творческого потенциала участников. 3.

Один из ключевых принципов организации работы на инновационных семинарах — принцип самопрограммирования. В соответствии с этим принципом работа семинара строится не на основе заранее и жестко заданной программы, а на основе построения каждого последующего шага с учетом и на основе результатов предыдущего. При таком подходе становится бессмысленным составление программ до семинара. Реальные события на семинарах всегда развиваются иначе, чем это предусматривается программой, поскольку жизнь сложнее любых наших построений. Эти различия — интереснейший материал и предмет для размышлений над природой собственных способов программирования.

Традиционные концептуальные, методологические и методические средства все больше «гнутся и ломаются» в реальных ситуациях семинаров, особенно, когда дело касается острых жизненных, производственных и управленческих проблем. Постепенно приходит понимание того, что программирование должно быть организовано как-то иначе. На семинарах довольно часто участники, «схватив», поняв ситуацию, предлагают новые способы работы сами. И если при жестко программном подходе к организации семинара реакция консультантов на это была как на «непонимание», «нарушение» («посягательство» на святую функцию профессиональных ведущих), то постепенно такие предложения приобретают статус основного материала работы. Программирование переносится из подготовительного этапа в рабочую фазу семинара. Меняется и субъект программирования: теперь таким субъектом стала группа «участники+консультанты», а иногда и просто «участники». Осуществляя самопрограммирование, участники быстрее выходят из отчужденного состояния, у них появляется интерес, начинают работать глубинные энергии. Так достигается полная открытость работы для трансформаций и развития. 4.

Успешность инновационных семинаров во многом определяется способностью консультантов выявлять, активизировать и развивать резервные возможности каждого участника и группы в процессе решения проблем. Этим целям служат формы и методы интенсификации индивидуальной и групповой работы, выдвинутые и реализованные Г. Лозановым, Г. Китайгородской и В. Петрусинским. Для интенсификации работы участников семинара необходимо опираться одновременно на сознательную и подсознательную работу, вводить сверхбольшие объемы информации, интенсифицировать групповую динамику и творческие процессы.

Таким образом, средства интенсификации инновационной деятельности становятся одновременно средствами выявления, активизации и развития резервных творческих возможностей участников. В первой трети семинара всегда наступает момент кризиса, после которого участники как бы возвращаются в состояние первородной талантливости. В этом состоянии они начинают продуцировать такие идеи и события, которые невозможно получить ни одним из рациональных методов, даже самых изощренных. За счет внесения огромного опыта, таланта, идей участников события инновационных семинаров значительно обогащаются и усложняются. Чем более открытыми и яркими становятся участники, тем больше содержательных идей появляется в результате их работы. Консультант в этой ситуации стремится делать только то, чего пока не могут делать участники.

Далее. Значительные изменения в практике могут осуществиться лишь при условии изменений на уровне ценностей. Если представители организации хотят произвести какие-то существенные изменения в своей практике, они должны начать с пересмотра своих ценностей, убеждений и стереотипов. Ключевые события на инновационных семинарах все чаще становятся результатом столкновения ценностных оснований утверждений и действий участников, постановки ими целей, видения будущего и т.д. Это связано с анализом и активизацией побудительных сил, движущих людьми, — интересов, приверженности, энергии и т.п. Резервные возможности участников работы раскрываются через раскрытие мировоззренческих моделей, ценностных структур, механизмов действия подсознания, что происходит в пограничных состояниях, которые возникают в результате интенсификации всех процессов. 5.

Самопрограммирование и задействование резервных возможностей всех участников инновационных семинаров привели к переходу работы на семинарах в режим порождения новых методических идей, соответствующих новым состояниям и требованиям участников, организаций, социокультурных систем в целом. Продуцирование методологических, методических и организационных идей в ходе семинара — это, конечно же, высший пилотаж в работе консультанта. Это тот ориентир, на который сегодня направляют свои профессиональные усилия наиболее продвинутые консультанты. Высшим достижением и успехом инновационного семинара становится ситуация, в которой начинают продуцировать методические идеи, другие средства и формы работы, сами участники. Это означает, что они не только поняли суть инновационной методологии и формы работы, но и освоили их до такой степени, что могут пользоваться ими самостоятельно. А это и есть главная перспективная цель всей работы: вооружить участников методами и формами работы, которые бы они использовали в своей практике для собственного развития и решения своих проблем.

Программный подход к развитию социальных систем и персонала

Кризисные ситуации в организациях, проявляющиеся в разнообразных напряжениях людей и конфликтах между работниками, с трудом поддаются разрешению и регулированию. Один из наиболее продуктивных подходов, разработанных на основе и в контексте инновационной методологии, — программное инновирование социальных систем. Убеждение в необходимости программной инновационной работы с организациями окончательно сформировалось в российском консультировании в 80—90-х гг. На основе впечатляющих эффектов повторных семинаров в отдельных организациях была поставлена задача программного обслуживания организаций с целью трансформации их в инновационные саморазвивающиеся системы, способные выживать и развиваться в макроситуациях любого класса сложности. Решение этой задачи отвечало потребностям как консультантов, использующих инновационную методологию (свидетельство эффективности их работы), так и представителей клиентных организаций, которые, осваивая эту методологию, становятся более успешными и «непотопляемыми». Анализ многолетней практики программного обслуживания клиентов, а также методологическое осмысление этой практики, позволили сформулировать ряд базовых принципов программного инновирования социальных систем как формы и способа работы консультантов. 1.

Ориентация на обновление всей организации и ее связей с непосредственной средой. Практика показывает, что локальные, пусть даже достаточно эффективные, изменения каких-то частей организации имеют тенденцию к замедлению и ослаблению в контексте «старой» неизменной системы, а также к появлению возможности причинения ущерба целому. На Западе это было отмечено более 20 лет назад. Так, Бекхард и Хэррис на большом аналитическом материале показали, что в определенный момент времени произошел сдвиг в технологии планируемых изменений, — акцент сместился с локальной работы с группами, межгрупповыми отношениями к процессам планирования изменений для всей организации и ее среды. 2.

Принцип высокой планки или «предельной цели». Стратегические цели, в том числе «суперцель» по методике «анализа разрывов», которые разрабаты ваются для данной организации ее представителями, должны формулироваться на пределе возможного. Близкий принцип принят в качестве ориентира для консультирования в одной из моделей организационного развития. Так, по мнению американских консультантов, задачи следует устанавливать немного выше, чем возможный результат, а цели не должны быть ни слишком легкими, ни невыполнимыми, но такими, чтобы при их достижении возникало чувство победы. «Суперцель», в соответствии с принципами инновационной методологии, — это инструмент долгосрочного стратегического планирования, формулируемый не «от достигнутого», а «от предельно желаемого». Но для того, чтобы таким образом сформулировать «суперцель» для организации, участники стратегической работы должны изменить способ мышления, который по недоразумению считается ими «практичным» («от достигнутого»), и начать мыслить категориями великих прорывов в контексте жизни человечества. Практически все крупные открытия, изобретения, свершения во все эпохи делали люди, которые шли не от достигнутого, а от предельно желаемого. Многих из выдающихся людей современники считали сумасшедшими, но цивилизация развивалась именно благодаря этим людям. 3.

Принцип пульсирующего инновирования. Программное инновиро- вание социальной системы через особые формы работы с персоналом представляет собой серию инновационных семинаров или сессий как стратегически организованных шагов, в рамках которых происходит интенсивное взаимодействие консультантов и представителей организации, а также последних друг с другом по новым поводам и в новых оргформах. Временные промежутки между семинарами и другого рода актами взаимодействия могут быть по длительности самыми разными — от одной недели до полугода и более; они определяются стратегией работы, поставленными задачами, уровнем подготовки представителей организации, состоянием организации и сложившейся ситуации. Высокая продуктивность такого режима работы для осуществления сущностных изменений организации была доказана практикой зарубежных консультантов, работающих в русле организационного развития. Исследования показали, что если новое вводится относительно быстро и с последующими периодами «отдыха», а не непрерывно и массированно, улучшения наступают быстрее (кривая улучшения показателей круче), они более значительны (кривая выше) и дольше сохраняются (кривая затухания более полога). 4.

Принцип кумулятивной мотивации. Каждое действие консультантов, каждый метод и каждое событие этого процесса формируются и осуществляются таким образом, что у представителей организации возрастает мотивация к дальнейшим действиям, направленным на позитивные изменения. «Мотивационный вектор» методологических средств закладывается при их конструировании. Каждый новый семинар в общей системе программной работы начинается с анализа и оценки результатов предшествующей инно вационной работы. Фиксация успехов дает представителям организации, с одной стороны, уверенность в собственных силах и возможностях, с другой стороны, неудовлетворенность от невыполнения намеченного. А поскольку в инновационном семинаре предусмотрена специальная работа по переводу неудач в успешные действия, в конечном итоге объем успешных действий возрастает, что влечет за собой последующий рост уверенности и желания брать на себя новые обязательства. Высоко мотивированный персонал — главный фактор становления организации как саморазвивающейся системы. 5.

Принцип итеративного программирования. «Итерация» — неоднократно повторяющееся применение какой-либо операции, например, шагов по корректировке концепции и стратегии развития организации ее представителями. Концепция обновления социальной системы разрабатывается на первых этапах и задает стержень всего комплекса дальнейших действий. Концепция и стратегическая программа, в которую разворачивается эта концепция, на каждом последующем шаге работы корректируются с учетом актуального состояния всей социальной системы, включая результаты предыдущего инновирования. Таким образом, реальные концепция и стратегия формируются итеративно с учетом результатов каждого этапа работы и соотнесения их с концепцией обновления. 6.

Принцип выращивания инновационного ядра. Инновирование социальной системы — сложнейший процесс, затрагивающий все ее составляющие: экономическую, техническую, кадровую и другие. При этом базовой является человеческая составляющая. Изменить организацию — это изменить людей, входящих в ее состав, их менталитет, их способы действия, характер их отношений и т.п. Осуществить это возможно только посредством инициирования потребности в таком изменении. Люди, испытывающие острую неудовлетворенность ситуацией и желание ее изменить, составляют инновационный ресурс организации. Одно из главных назначений программного инновирования социальной системы — увеличение этого ресурса и реализация его потенциала. В ходе программной работы «выращивается» инновационная команда организации: от создания ядра как носителя концепции обновления до формирования стационарной инновационной структуры, пронизывающей всю социальную систему. Работники, входящие в ядро команды, через некоторое время могут работать как внутренние консультанты —

носители инновационной методологии, способные самостоятельно реализовывать ее на практике.

Программное инновирование социальной системы можно рассматривать как комплексный инновационный процесс, затрагивающий все уровни организации, — от личности работника до социо экономической инфраструктуры. Такие масштабные нововведения порождают множество неожиданных ситуаций и прогнозировать их исход достаточно сложно. Однако последовательно реализуемое самопрограммирование и поэтапный контроль позволя ют достигать высокой эффективности этих процессов и избегать ущерба от них для организации. Концептуальной основой программного инновирова- ния является «растяжка» между реальным и предельно желаемым состояниями организации.

Предельно желаемое состояние организации, с точки зрения B.C. Дудченко, — организация саморазвивающаяся, то есть открытая, активная, рефлексивная, инновационная и социоинженерная.

Программное инновирование может быть представлено как процесс, органично объединяющий деятельность инновирующей (консультационной) системы и системы инновируемой (клиентной), состоящий из последовательных циклов взаимодействий этих систем в форме инновационных семинаров и других форм работы. На первых фазах работы инновирующую роль играет консультационная подсистема, а затем, по мере освоения клиентной подсистемой характеристик и средств обеспечения открытости, активности, рефлексивности, инновационности и социотехничности, эта роль переходит к ней.

Описанные принципы разворачиваются в методический арсенал, позволяющий работать не с кризисными или конфликтными ситуациями (подобный «лобовой» конфликтологический подход редко приводит к успеху), а строить, созидать альтернативные системы и отношения, которые содержат механизмы, препятствующие возникновению кризисов и конфликтов. Надо не бороться с кем-то или чем-то, не разбираться в том, кто прав, кто виноват, а строить новое и здоровое. Как говорится, «если уничтожить даже всех сусликов, хлеб от этого не вырастет». За счет такого акцента в работе удается в ходе реализации конкретных программ инновирования социальных систем «попутно» разрешать достаточно острые и «застарелые» конфликты. Подобная работа была проведена с рядом производственных, коммерческих и банковских организаций, а также организаций других типов. Результаты более чем обнадеживающие.

Инновационные технологии предполагают значительную трансформацию профессионального мышления представителей организаций. Они находятся на последнем рубеже технологической парадигматики мышления и содержат ряд моментов, отрицающих технологический подход и требующих нового взгляда на мир. Этот этап мы называем «посттехнологическим». Именно этот этап развития профессиональных средств и мышления становится пространством развития многих идей инновационного метода, онтосинтеза, эвристики и инновационного обучения.

Посттехнологическая стадия развития профессиональных средств консультантов не отрицает технологическую, но включает ее в свой состав в снятом виде.

Перспективы теории и практики развития персонала

Основная тенденция в области развития персонала состоит в том, что современные российские условия, в частности процессы развития рыноч ных отношений, предъявляют к работникам организаций все более жесткие и бескомпромиссные требования. Ключевые компетенции персонала, характеристики работника как профессионала, должностного лица, работника, личности и индивида все больше востребуются в организациях от работающих и нанимаемых сотрудников.

Еще одна тенденция в процессах развития персонала состоит в перенесении акцента с заполнения памяти работников профессиональными знаниями на развитие их мышления, волевых и лидерских качеств, воображения и творческих способностей, устойчивости в жизни и работе, самостоятельности, ответственности и надежности. Для развития персонала в этих направлениях нужны совершенно иные, чем традиционные, методы и формы работы. В свою очередь, это требует появления педагогов, консультантов и тренеров, мыслящих совершенно другими категориями и владеющими совершенно другими компетенциями, нежели преподаватели, которых готовят в современных вузах. Жизнь дает новое техническое задание всей сфере научно-методического обеспечения развития персонала.

В области теории развития персонала появляются новые идеи и подходы, но они плохо адаптируются к жизненным реалиям. Западные концепции не приживаются потому, что они построены без учета российской действительности. Отечественные разработки, помимо их более низкого качества, создаются представителями вузовской и академической науки, которые также далеки от реальной российской действительности. Отраслевая (прикладная) наука в России практически уничтожена. И, тем не менее, некоторые разработки дают надежду на то, что практики наконец получат интеллектуальную поддержку в их нелегком труде. В качестве одного из примеров далее будет приведена концепция онтологического синтеза (или онтосинтеза), разрабатываемая с 1994 г. профессором B.C. Дудченко.

Концепция онтосинтеза и эффективные технологии

Концепция онтосинтеза состоит из набора идей, представляющих собой теоретико-методологическое основание для построения эффективных инновационных технологий и, с их помощью, комплексного развития персонала и организаций.

«Онтосинтез» есть проецирование культурных образцов на материал мира

Мы вносим в непрерывно меняющийся мир некий порядок, фактически конструируя его. Средства нашего конструирования — образцы и программы, придающие реальности социально узаконенную форму. Этот процесс целесообразно назвать «онтологическим синтезом». Таким образом, под «онтологическим синтезом», или «онтосинтезом», будем понимать синтез реальности из материала мира, находящегося в процессе непрерывных изменений, при помощи освоенных нами образцов и программ, составляющих основное содержание культуры.

В процессе проекции некоторого культурного образца, имеющегося в сознании человека, на материал мира избираемому человеком фрагменту материала мира придается форма, в которой он существует для человека и воспринимается как элемент реальности. Культурный образец, акт проекции, фрагмент материала мира, на который производится проецирование, форма, придаваемая материалу мира образцом, содержащимся в культуре, действия человека на основе «понимания» синтезированной реальности, — все это элементы конструктивного механизма онтосинтеза, связывающего человека с миром.

Понятие «онтосинтез» рассматривается как элемент научной культуры, предполагает существование описанного механизма, порождает новое направление мысли, выступает как инструмент создания реальности, определяет наше восприятие и не имеет отношения к реальному действию механизма онтосинтеза. (Прим. 1.)

Онтосинтез — главная функция сознания

Онтосинтез обеспечивает выживание человека за счет опережения восприятия и осознания мира. Мы сначала синтезируем реальность из материала мира, следуя как указаниям природы этого материала, так и императивам культурных образцов, а затем «воспринимаем» эту реальность как уже существовавшую до нас, интерпретируя ее как однозначную, самоочевидную и незыблемо устойчивую. Действительная природа онтосинтеза была скрыта от человеческого осознания и ее действие от этого было загадочным и мистическим, что влекло за собой обращение к Богу либо объективно существующим «идеям» как объяснительному принципу. Тогда как вторая часть, лежащая на меньшей глубине, — восприятие — оказалась в поле внимания человека размышляющего и, несмотря на очевидные нелепости, которые нам дарит восприятие, конституировалась как нормальный и естественный психический процесс, соединяющий человека с миром. Тем более что этот механизм легче для понимания на уровне обыденного сознания и ближе к примитивной «очевидности» здравого рассудка. А различные факты, например «восприятие» того, чего не существует, широко известные иллюзии восприятия и прочее виртуозно интерпретировалось учеными в рамках принятых интерпретационных схем, одна из главных функций которых — обеспечить самоподтверждение синтезированной и принятой реальности.

Онтосинтез обеспечивает выживание человека за счет опережающего формирования предметов восприятия и, посредством этого, синтезирования такой реальности, в которой человек может жить и действовать. Сбои в онтосинтезе приводят человека к гибели (например, самоубийства происходят исключительно от этого).

Естественной частью материала мира является сам человек. Из «материала» внутреннего мира человека при помощи онтосинтеза создаются нормативно детерминированные и «естественно» осуществляющиеся пережи вания, мысли, состояния и действия. Возникающая в ряде случаев дисфунк- циональность действия механизма онтосинтеза внутреннего мира человека породила необходимость разработки средств «сборки» этого мира. Эту функцию успешно выполняет раздел психологии под названием «психосинтез». Под «психосинтезом» (термин Р. Ассаджоли) понимается выявление или создание «объединяющего центра» и построение вокруг него органичной, внутренне согласованной и объединенной в одно целое новой личности.

Культурные образцы всегда неадекватны материалу мира

Мы осознаем, что мир непрерывно меняется, отсюда следует, что повторение одного и того же невозможно. Парадоксальная мысль о том, что старое, в силу вышесказанного, вообще не существует, вызывает смятение в умах и интеллектуальную агрессию, выполняющую защитную функцию. Тем не менее, культурные образцы и программы сформированы прошедшим, уже не существующим миром и, в лучшем случае, соответствуют только ему. Поскольку мир непрерывно меняется, культурные образцы, сформировавшиеся в прошлом и длящиеся в настоящем как самотождественные сущности, по определению не могут быть адекватны материалу мира, реально осуществляющемуся здесь и теперь. Таким образом, упорядоченный образцами и программами, порожденными прошедшим временем, материал сегодняшнего мира — это всегда псевдореальность.

Не менее странной может показаться мысль о том, что «новое» не может существовать онтологически также, как и «старое», поскольку эти два понятия имеют смысл исключительно в рамках дистинкции «старое-новое». (Прим. 2.) Когда естьдистинкция, факт онтологического существования этих «реалий» для нас очевиден: сознание в состоянии выстроить даже то, чего в мире вообще нет («кентавр», «бластер», «вампир», «комплекс неполноценности», «проблема» и т.д.). Когда дистинкции нет — вопроса о том, что в мире есть что-то, чего мы не знаем, не возникает. То есть дистинкция задает онтологический статус того или иного фрагмента материала мира. А «старое» и «новое» — это операционально полезные понятия, помогающие человеку на практически целесообразном уровне строить свою деятельность, некие «операторы мышления», не имеющие онтологического статуса. Принятие их в качестве чего-то онтологически существующего означает порождение псевдореальности.

Онтосинтез может порождать действительную реальность

Культурные образцы и программы сформированы уже не существующим миром и соответствуют только ему. Мы пользуемся образцами и программами, соответствующими уже не актуальному состоянию мира. Эти образцы и программы неадекватны осуществляющемуся сейчас миру, поэтому, фактически, облекают его в форму иллюзорной, не существующей реальности, или псевдореальности. Назовем этот вид онтосинтеза «стихийным» или «спонтанным онтосинтезом». Для человека он естествен как дыхание и осуществляет ся спонтанно, без сознательной цели его использовать. «Стихийность», «естественность» и «спонтанность» заданы филогенезом развития общества и онтогенезом развития человека.

Однако человечество, тем не менее, выживает, чего не могло бы быть при существовании только этого вида онтосинтеза, поскольку в иллюзорном мире действовать эффективно невозможно. По-видимому, существуют еще какие-то виды онтосинтеза, которые позволяют «схватывать» указания материала мира и синтезировать действительную реальность, осознавая которую можно действовать успешно. Проведенный анализ и экспериментальный опыт позволяют утверждать о том, что существует синтез реальности из материала мира, осуществляющийся посредством осознанно построенных программ, максимально учитывающих указания материала мира и тяготеющих к синтезу действительной реальности. Этот тип онтосинтеза можно назвать «сознательным онтосинтезом». Его применение дает впечатляющие результаты, но несет ряд серьезных опасностей.

В ходе исследований был обнаружен еще один вид онтосинтеза, действующий без образцов, программ и прототипов, то есть онтосинтез непосредственный, осуществляющийся помимо «в обход» культурных норм, образцов и программ. В качестве иллюстрации можно привести известную восточную модель «Быть в одной комнате со змеей». В этой ситуации разум, мышление, рациональность, интеллект не помогут. Чтобы выжить, надо существовать иначе, предельно адекватно синтезируя из процессов, происходящих в «материале мира», действительную реальность, будучи единым, с которой и действуя в которой, человек как минимум выживает. Здесь даже можно ставить вопрос о необходимости онтосинтеза, опережающего процессы, происходящие в материале мира (если вы не «почувствуете» направления и характера атаки змеи и не будете готовы действовать, вы просто погибнете). Назовем этот вид онтосинтеза «действительным онтосинтезом». Он осуществляется в конкретных ситуациях в соответствии с указаниями материала мира, человеческой органики и человеческих намерений. Будучи чувствительным к этим ситуациям как способу существования и разворачивания конкретных фрагментов материала мира, действительный онтосинтез становится основой и механизмом осуществления эффективных действий. Владение именно действительным онтосинтезом позволяет людям творить «чудеса», например летать, мгновенно перемещаться в пространстве, быть одновременно в двух местах, излечивать неизлечимо больных, предвидеть будущее, выдвигать гениальные идеи и многое другое.

Как возможны эффективные действия

Порождаемая человеком псевдореальность — препятствие для синтеза эффективного действия, поскольку она неадекватна текущему сейчас материалу мира. Эффективные действия и продуктивная жизнь невозможны в псевдореальности. По-видимому, природа действительной реальности — адек ватность формы, задаваемой образцом, материалу мира, текущего сейчас, неповторяемость, а также остро переживаемые человеком новизна, богатство и необычность.

Эффективное действие как акт физической и социальной активности человека актуализируется одновременно с порождением действительной реальности и возможно только в ее контексте. Эффективное действие возникает в акте онтосинтеза как органичная часть действительной реальности, которая соответствует, адекватна осуществляющемуся сейчас материалу мира. Речь здесь идет о том, что лишь в случае учета особенностей органики, «экологии», естественных характеристик окружающего мира и его динамики, мы получаем возможность синтезировать эффективное действие.

Эффективным можно назвать действие, которое синтезируется (порождается) как: •

органичная часть действительной реальности; •

действие, соответствующее намерению, цели или соглашению; •

действие, в которое вложены все силы и возможности + нечто сверх этого; •

действие, насыщенное силой, энергией, и насыщающее силой и энергией окружающих людей и среду; •

действие, ориентированное на идеальный результат; •

действие, не приводящее к растрате силы и энергии.

Эффективное действие ситуационно порождается в ситуационно порождаемой действительной реальности, само порождает действительную реальность и возможно в ней.

Осуществление процесса онтосинтеза

Далее речь идет о синтезирующем субъекте и о том, что происходит между ним и материалом мира.

Механизм действия онтосинтеза может быть представлен следующим образом.

В ситуации контакта с материалом мира структурные операторы сознания пробуждают спящие структуры сознания — образцы, программы, матрицы, паттерны, конструкции, модели.

Смысловые операторы формируют содержание того или иного смысла, выполняющего функцию центра, зоны или пространства синтеза реальности.

За счет обогащения структур сознания смыслом происходит активизация этих структур.

С помощью структурно-смысловых операторов смыслонесущие структуры сознания проецируются на материал мира.

В результате проецирования происходит онтосинтез и разворачиваниие реальности, соответствующей смыслу определенной структуры сознания.

Синтезированная реальность воспринимается и осознается человеком.

Человек действует в границах и по законам воспринятой и осознанной реальности.

Действенность этого механизма основывается на нерефлексивности действия операторов сознания, предзаданности смыслов культурой, энергетике структур и податливости материала мира этим структурам.

Методология онтосинтеза

Онтосинтез в качестве особой методологии отвечает на вопросы: Как возможно понимание этого мира? Как возможно создание реальности? Как возможны эффективные действия в этом мире?

Основные идеи методологии онтосинтеза могут быть представлены следующим образом.

Человек сам творит мир и реальность, в которой живет.

По сути, он является вторым создателем мира, он один дает миру его объективное существование, без которого, неслышимый, невидимый, в молчании поглощающий пищу, дающий рождение, умирающий, дремлющий сквозь сотни миллионов лет, мир двигался бы в глубочайшей ночи небытия к своему неведомому концу (С. Стэндэл).

Методология онтосинтеза рассматривается в качестве инструмента, используемого в трех функциях: как герменевтическое и исследовательское средство, как средство порождения реальности и как средство эффективного действия и продуктивной жизни.

Онтосинтез рассматривается как метод, процесс и результат синтеза реальности и порождения ее смыслов.

ОС-методология задает меру оптимальности («экологичности») осознанного построения взаимоотношений человека с миром, в том числе социальным, задавая соотношение онтосинтеза, реальности, способов ее восприятия/интерпретации и действий.

ОС-методология задает методы и способы проецирования образцов и реализации программ, порождающих события мира.

ОС-методология раскрывает и определяет методы, способы и правила порождения событий обыденного мира в контексте определенной социальной реальности.

ОС-методология продуцирует, содержит и развивает методы формирования и осознанного проецирования культурных образцов на материал мира, а также разворачивания программ действий, соответствующих синтезированной реальности.

ОС-методология определяет способы и средства осуществления онтосинтеза и разворачивается из содержания метода онтосинтеза.

Термин «метод» обычно трактуется как средство познания и преобразования мира. Исходя из такого понимания, метод онтосинтеза (или онтосинтез как метод, ОС-метод) трактуется здесь как особое средство познания (понимания, осмысления, осознания, «схватывания») реальности, процесса ее порождения, а также преобразования этой реальности на основе преобразования действия механизма ее порождения.

Сущность ОС-метода может быть выражена следующими постулатами.

Постулат 1. Реальность есть результат проецирования культурных образцов на материал мира.

Постулат 2. Для познания реальности необходимо прежде всего познать культурные образцы, проекция которых на материал мира породила эту реальность, а также способ их проецирования.

Постулат 3. Для преобразования реальности необходимо прежде всего преобразовать культурные образцы, породившие эту реальность, а также способы их проецирования на материал мира.

Одновременно со сказанным онтосинтез рассматривается как методология порождения эффективного действия.

В ходе сознательного конструирования программ деятельности, мышления и коммуникации необходимо учитывать указания материала мира и создавать программы, которые будут адекватны и этому материалу, и нашим намерениям. Однако этот подход имеет достаточно серьезные ограничения. Человек не может учесть десятки и сотни тысяч «указаний» материала мира, как это делает наша интуиция, наша родовая органика. Ум, интеллект, рациональные средства мышления и деятельности — это скорее инструменты ограничения нашей активности и наших возможностей в мире, нежели инструменты расширения наших возможностей проникновения в этот мир.

Так, мы видим, слышим и обоняем в строго определенном (кстати, очень узком) диапазоне. Бесконечное многообразие мира недоступно нашим органам чувств. И, тем не менее, человечество потратило тысячи и десятки тысяч лет на эволюционное выращивание программ жизни, мышления и деятельности хотя бы в этом узком жизненном диапазоне. Сознательное конструирование новых программ, которые могли бы затронуть и повредить хрупкую гармонию этого мира, может привести к негативным и даже трагическим последствиям. Более того, подобный подход уже был апробирован на Российском государстве начиная с 1917 г., и мы видим, к чему это привело.

Сознательно использовать онтосинтез — все равно, что иметь дело с термоядерной энергией. Какова сила — такова и опасность. Отрабатывая со всеми возможными предосторожностями варианты сознательного онтосинтеза, следует искать пути и подходы, которые бы строились с большим учетом возможностей и ограничений человека и сообщества людей относительно материала мира, поскольку эти возможности и ограничения формировались миллионы лет, как все живое на Земле. Наиболее продуктивный путь, дающий возможность осуществиться такому учету, — расширение границ сознания и номенклатуры парадигмообразующих идей, а также выход за рамки сегодняшних возможностей мышления и использования надынтеллектуаль- ных способов взаимодействия с миром, в частности за счет особых духовных практик.

Для этого, как минимум, необходимо следующее. •

Осознать, что мы живем в непрерывно меняющейся и, в силу этого, непрерывно обновляющейся тотальной целостности мира, едины с миром и сами непрерывно меняемся. •

Принять правомерность утверждения о том, что спонтанный онтосинтез часто порождает псевдореальность и делает невозможным эффективное действие в ежесекундно обновляющемся мире. •

Научиться осознанному онтосинтезу действительной реальности. •

Научиться действительному онтосинтезу эффективных действий, продуктивной жизни и действительной реальности. •

Научиться передавать людям достигнутое.

Онтосинтез как система идей, принципов и техник, выросшая из многообразной практики и уходящая корнями в многотысячелетнюю историю человеческой мысли, выступает в качестве системы методологических указаний на возможность построения и использования сверхпродуктивных способов взаимодействия с миром, мыслительной работы и практической деятельности. Уровень действительности ситуаций, порождаемых методологией онтосинтеза, подтверждается практикой интуитивно или осознанно пришедших к ней сотен и тысяч людей. И первые шаги, которые человек может сделать на этом пути, — признать непродуктивность своей жизни в псевдореальности, допустить возможность существования бесконечного многообразия мира и бесконечной вариабельности взаимоотношений с ним.

Сегодня существует ряд технологий онтосинтеза, успешно используемых в практике научно-исследовательской и консультационной работы. К ним можно отнести следующие виды технологий: инновационные технологии; технологии визуализации; технологии выхода в другие реальности; технологии успешной деятельности; технологии действительного онтосинтеза.

К примерам практического приложения методологии и технологий онтосинтеза можно отнести:

синтез новой организационной реальности;

синтез механизмов, технологий и практик развития персонала организаций;

синтез новых событий и нового уклада жизни;

синтез успешной деятельности, как индивидуальной, так и коллективной;

синтез будущего и стратегий его достижения; альтернативная конфликтологии; синтез новой политической реальности.

Освоение системы онтосинтеза требует нестандартного, а именно, не линейно-рационалистического подхода. Для освоения главной парадигмаль- ной идеи о механизме возникновения реальности для человека необходимо совершить серьезный поворот сознания, без чего человек, знакомящийся с этой системой, будет постоянно возвращаться к тому, что «Солнце вращается вокруг Земли», поскольку это очевидно и предположение обратного для обыденного мышления абсурдно.

Основываясь на изложенных выше идеях онтосинтеза, можно утверждать, что главным, магистральным направлением решения проблем развития персонала в организациях имеет шанс стать система средств онтосинтеза, поскольку они дают возможность человеку развить в себе способности к созданию нужной ему реальности, к организации успешных действий в любых условиях и ситуациях, к построению продуктивной жизни для себя, своего коллектива, своей семьи.

Примечания 1.

Последнее утверждение строго соответствует номиналистскому подходу в философии. 2.

Дистинкция (англ. distinction — различение, распознавание, отличие, отличительная особенность, оригинальность, индивидуальность) представляет собой оператор вычленения фрагментов мира, пользуется (по В. Эрхарду) человеком как родовым существом, поскольку она всегда превосходит отдельного человека по масштабу, определяет существование для нас предметов, дает им жизнь, порождает мысли и определяет восприятие. Определяя для нас реальность, понятие «дистинкция» не имеет к ней никакого отношения. Так, например, дистинкция пола пола не имеет. Свобода от старых дистинкций и генерирование новых — путь к изменению происходящего. Дистинкцию можно рассматривать как инструмент создания виртуальной (возможностной) реальности. 4.4.

<< | >>
Источник: В.В. Щербина. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / М.: Независимый институт гражданского общества. — 520 стр.. 2004

Еще по теме Формы и методы развития персонала. Диагностика персонала:

  1. 4.1 Маркетинг персонала
  2. 5.4 Бюджетирование расходов на развитие персонала
  3. 21.3. Средства обеспечения технологии оценки персонала
  4. ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
  5. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
  6. Классификация методов и методик консультирования
  7. Разработка стратегий и концепции развития предприятия.
  8. Методы оценки успешности развития организации
  9. Формы и методы развития персонала. Диагностика персонала
  10. Структура средств социологической диагностики. Различия подходов, сложившихся в рамках ССД
  11. Методическое обеспечение организационного развития компаний
  12. 1. Персонал государственного управления: содержание, структура, качественные характеристики
  13. Описание методов
  14. Аудит персонала
  15. Государственное регулирование развития системы здравоохранения
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг и менеджмент - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -
Яндекс.Метрика