Задать вопрос юристу
 <<
>>

5.1.Содержание кадровых процессов и кадровых отношений

Основные понятия

Состав персонала, кадров, их количественные и качественные характеристики, а также отношения, которые складываются в организации в процессе реализации кадровой политики,

функционирования системы управления персоналом, постоянно изменяются.

Это происходит во времени и пространстве, в конкретной социальной среде. Совокупность этих изменений характеризуется понятием «кадровый процесс».

Содержание кадрового процесса меняется под влиянием действий субъекта управления, направленных на достижение конкретного результата в реализации кадровой политики (программы). Это достигается путем применения кадровых технологий, изменения количественных и качественных параметров кадрового корпуса, объективной смены кадровых отношений.

Кадровый процесс есть разновидность социального процесса. Определение кадрового процесса вытекает из общего понимания социального процесса, представленного в социологической литературе.

Социальный процесс — устойчивая система связей индивидов, сложившаяся при их взаимодействии. Социальный процесс проявляется в последовательном изменении элементов социальной системы и ее подсистем, их состояний, а также каждого социального объекта. Социальные процессы классифицируют: —

по функционированию, обеспечивающему воспроизводство качественного состояния социального объекта; —

по развитию, обусловливающему переход объекта к качест венно новому состоянию (прогрессивному, регрессивному, ре волюционному, эволюционному); —

по объекту (общество, класс, организация, группа), а также по степени управления процессом (стихийный, естественно-исто рический, целенаправленный); —

по повторяемости модели социальных взаимодействий: кон фликт, кооперация, конференция, дифференциация и т.д. —

по смене состояний социальных явлений и отношений, связности стадий их изменения и развития.

Социальные отношения — отношения между группами людей, занимающими разное положение в обществе, принимающими различное участие в экономической, политической и духовной жизни. Это — устойчивая система связей индивидов в обществе, сложившаяся в процессе их взаимодействия. Они преломляются через внутреннее содержание (или состояние) человека и выражаются вего деятельности как личное отношение к окружающей действительности. В процессе взаимодействия представи-

телей различных слоев общества, обусловленного спецификой деятельности и разделением труда, не только проявляются уже сложившиеся социальные отношения, но и складываются новые, соответствующие новым экономическим отношениям, способствующие формированию определенного способа совместной деятельности.

В процессе производственной, хозяйственной, социальной, политической и других форм общественной деятельности между ее субъектами возникает система отношений, играющая определяющую роль в функционировании организации. Трудовые отношения проявляются в ходе реализации индивидами своей способности к труду.

Кадровые отношения — это совокупность целенаправленных, социально-мотивированных связей и взаимодействий между субъектами и объектами кадровой политики. Складываются они в структуре трудовых отношений на основе специфической деятельности в процессе реализации кадровой политики.

Трудовые отношения возникают в результате реализации возможности и права человека свободно распоряжаться своими способностями к труду и регулируются государством.

Кадровые отношения возникают между кадрами (персоналом) организации и субъектом кадровой политики, стремящимся использовать их для достижения целей организации. Изменения кадровых отношений составляют основу кадровых процессов, так же как кадровые процессы приводят к изменению кадровых отношений.

Эти отношения возникают непосредственно в организации по поводу профессионального развития кадров, их должностного роста, ротации, оценки (аттестации, сдачи квалификационного экзамена) и некоторых других действий субъекта управления. Они регулируются, как правило, внутренними нормативными актами организации, имеют относительную степень независимости от трудовых отношений в том плане, что не носят обязательного характера для работодателя. Например, повысить работника в должности или провести его аттестацию — это право работодателя

Однако, являясь составной частью трудовых отношений, они неразрывно с ними связаны, отражают общие их черты. Как правило, за границей кадровых отношений вступают в действие тру-

довые отношения. Так, например, результаты неудовлетворительной аттестации (кадровые отношения) могут служить основанием увольнения работника (трудовые отношения) по инициативе работодателя, а отсутствие перспективы должностного и профессионального роста (кадровые отношения) нередко становится причиной увольнения человека по собственному желанию.

Кадровые отношения интегрируют различные способы профессиональной деятельности (индивидуальной, групповой, коллективной) и являются инструментом регулирования кадровых процессов в организации.

Одним из важных инструментов изменения кадровых процессов и кадровых отношений являются кадровые технологии. Именно с помощью кадровых технологий — последовательности действий, приемов, форм и методов по отношению к статусу или характеристикам персонала — в организации решаются конкретные задачи развития персонала, реализации кадровых стратегий и программ.

Изучение кадровых процессов

В кадровых процессах отражаются результаты деятельности субъектов кадровой политики. Кадровые процессы могут быть охарактеризованы с различных точек зрения. Так, с политологической позиции кадровые процессы можно рассматривать как комплекс мер по реализации кадровой политики государства, отдельных политических партий и движений. Решающее значение для субъекта политической деятельности при анализе кадровых процессов, к примеру, в государственном и муниципальном управлении имеет расстановка кадров на ключевых позициях властных структур.

Экономический ракурс изучения дает представление о кадровых процессах преимущественно с точки зрения формирования спроса на кадры в условиях освоения рыночных методов хозяйствования. Здесь речь идет о спросе на кадры определенной квалификации и предложениях по его удовлетворению на рынке труда.

Социологические и психологические характеристики кадровых процессов позволяют выявить закономерности их функционирования и развития в соответствии с политическим устройст-

вом и социальной структурой общества, господствующей системой социокультурных отношений и ценностей, условиями сопряжения человека с профессией, должностью, профессиональной деятельностью, человековедческой компетентностью персонала.

Содержание, направленность и характеристика кадровых процессов обусловлены статусом, миссией (назначением), целью, функциями организации, собственными качествами, отношениями, связями, опытом, знаниями и потребностями кадров, уровнем кадровой культуры организации, и прежде всего субъектов управления.

В сфере государственной и муниципальной службы характер и содержание кадровых процессов и отношений, в отличие от других сфер общественной практики, обусловлены законодательными и нормативно-правовыми документами (законами, указами, постановлениями, уставами, положениями соответствующих органов государственной власти). Они носят регламентированный и упорядоченный характер. В формировании кадровых отношений важная роль принадлежит кадровым службам, которые призваны обеспечивать единство социального и правового регулирования кадровых процессов.

Таким образом, кадровые процессы в государственной службе представляют собой последовательное изменение состояния кадрового корпуса, направленное на воспроизводство и развертывание во времени его качественных и количественных характеристик, обеспечивающих функции организации; кадровых отношений и связей; кадровых действий (технологий) среди персонала государственной службы.

Структура и характеристика кадровых процессов

По своей природе кадровые процессы являются разновидностью общественных процессов, и их содержание обусловлено как воздействием внешней среды на организацию, так и внутренними характеристиками самой организации.

Структура кадрового процесса представляет способ устойчивой взаимосвязи (отношений) образующих ее компонентов. Она проявляется во внутреннем порядке системы, согласованном расположении компонентов и их действиях. Функциональ-

ное предназначение структуры — обеспечение устойчивости целостного образования и соответственно включенных в него компонентов.

Структура кадрового процесса противостоит постоянным изменениям компонентов, удерживает эти изменения в пределах определенного качества. Обладая этим свойством, структура выступает условием накопления внутри системы изменений, являющихся необходимой предпосылкой для ее последующего развития, преобразования'.

Направленность кадровых процессов определяется различными социальными факторами внутреннего и внешнего характера.

Наиболее заметное влияние на развитие кадровых процессов в государственной службе Российской Федерации оказывают: —

смена политических и социально-экономических приори тетов и установок, демократизация общества, необходимость создания возможностей для творческого развития личности; —

становление рыночных отношений, достижение нового со отношения форм собственности, формирование класса пред принимателей; —

коренные изменения в структуре государственной власти и управления; —

структурные сдвиги в экономике; —

динамичность процессов, происходящих в социально-эко номической трансформации.

Характеристики кадровых процессов определяются их носителем (кадрами), а также организацией государственной и муниципальной службы. Содержанием их организационного построения является должностная структура, представляющая собой разграничение направлений деятельности, задач и функций, необходимых для достижения целей конкретной организации.

В качестве основных элементов структуры кадровых процессов могут выступать: текучесть кадров, движение кадров, штатный некомплект, образовательный уровень, возраст, пол, уровень дисциплины и правопорядка, состояние здоровья служащих и ряд других.

Поэтому кадровые процессы приобретают такое содержание, которое изменяет количественные и качественные характеристики кадров государственной службы.

Регулирование кадровых процессов

Управление кадровыми процессами происходит путем сознательного воздействия на их характеристики, направленность, структуру. Механизм, который обеспечивает протекание процесса в целом, определяет технологию управления кадровым процессом. Важным механизмом управления кадровыми процессами в государственной и муниципальной службе является регулирование. Оно представляет собой упорядочение, налаживание, приведение кадровых процессов и отношений в соответствие с установленными нормами и правилами. Регулирование — это вид управленческой деятельности, принятие упреждающих мер на основе познания объективных законов функционирования общества. Термин «регулирование» соответствует характеру управляемого объекта, в котором органически сочетаются процессы организации и самоорганизации, управления и самоуправления.

По определению А.А. Богданова, смысл регулирования «заключается в том, что оно стремится ослабить и устранить противоречия, порождаемые развитием, внести организованность в раздробленное и анархичное бытие»1.

Основные контуры современного механизма регулирования кадровых процессов в государственной и муниципальной службе могут быть представлены в виде следующих взаимодействующих звеньев:

— нормативно-правовое регулирование кадровых процессов, которое предполагает установление принципов, функций и организацию профессионального обучения, отбора, расстановки, оценки персонала. Данный вид социальной деятельности нуждается в создании системы правовых норм, которые учитывали бы специфику кадровой работы в государственной и муниципальной службе, формирования благоприятного социально-психологического климата;

1

— выработка долгосрочной концепции государственной кад ровой политики с учетом изменений политической и экономи ческой конъюнктуры; —

формирование системы мониторинга состояния кадрового состава государственной и муниципальной службы на основе внедрения современных информационных технологий.

<< | >>
Источник: А.И. Турчинов . Управление персоналом: Учебник — М.: Изд-во РАГС. - 488 с.. 2002 {original}

Еще по теме 5.1.Содержание кадровых процессов и кадровых отношений:

  1. Глава 5. Кадровые процессы и кадровые отношения
  2. 5.2. Методология анализа кадровых процессов и отношений
  3. Глава 7 МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
  4. Глава 5. Организация деятельности кадровой службы и некоторые наиболее актуальные вопросы по ведению документов сотрудниками кадрового отдела
  5. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
  6. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
  7. ПОДГОТОВКА КАДРОВ ДЛЯ СТРАХОВОГО РЫНКА В РАМКАХ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
  8. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО РАЗРАБОТКЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
  9. Резюме: кадровый менеджмент ДЛЯ КАДРОВЫХ МЕНЕДЖЕРОВ
  10. Цель и содержание кадрового менеджмента
  11. 25.1. Сущность и содержание кадровых решений в организации
  12. 16.1. Содержание и основные функции кадровых технологий
  13. Предмет, задачи и содержание кадрового менеджмента
  14. 4.2. Основные понятия и содержание потенциала кадров организации
  15. Особенности договорных отношений с кадровыми агентствами.
  16. 5 Оценка эффективности процесса поиска и подбора кадров
  17. Процесс разработки и реализации кадровой стратегии
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -