<<
>>

ДАЙТЕ ОБЩЕЕ ОПИСАНИЕ | ОРГАНИЗАЦИОННОЙ Р КУЛЬТУРЫ И ЕЕ СВЯЗЕЙ С ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ

Организационная культура означает упорядоченную совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей. Эта совокупность может быть явной, то есть зафиксированной в форме каких-либо документов и неявной — отраженной в сознании человека и поддерживаемая традициями, верой, договоренностями.

Часто эта совокупность принимается и разделяется человеком или коллективом без всяких доказательств или насилия со стороны внешней по отношению к ним внешней среды.

Организационная культура (ОК) является связующим элементом в отношениях людей, групп и компаний и позволяет делить их на своих и чужих. Если человек находится в чуждой ОК, его деятельность будет сковываться, тормозиться. Если же ОК соответствует ему, то деятельность человека будет приятнее и продуктивнее. Активизирующее или тормозящее действие ОК проявляется в любой деятельности социальной системы - в производственной, спортивной, культмассовой, управленческой. Поэтому изучение ее особенностей, условий использования и формирования — важная задача теории организации. 210

Рис. 100.1. ОК как составляющая часть ОП

В этой деятельности важными объектами изучения являются: •

человеческие ресурсы в организационной системе; •

личность в организации (индивидуальное поведение); •

групповое поведение в организации; •

поведение руководителя в организации; •

адаптация организации к внутренней и внешней среде; •

повышение организационной эффективности в деятельности организации.

Организационная культура может рассматриваться как процесс и как явление. Как процесс ОК — это деятельность по формированию или исполнению набора правил и норм, а как процесс ОК -это набор правил, инструкций, норм, принципов и т.п., зафиксированных письменно или устно.

Цель организационного поведения — помочь людям более продуктивно работать, реализовать свои потребности и интересы в организациях, а также получать от всего этого большее удовлетворение.

Для реализации данной цели требуется сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т. д. Речь идет о нормах, правилах или стандартах ОП человека, группы, компании или общества. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по общественно-прогрессивным меркам. Перечисленные объекты изучения ОП.связаны между собой множеством общих принципов, закономерностей, потребностей и интересов. Среди этого множества выделяется организационная культура (ОК.) личности, группы, компании и общества. Интерес к ОК довольно высок, так как она является существенным ресурсом, влияющим на поведение людей. ОК зависит от многих факторов мирового и национального развития стран, технологий, культуры, В противоположность ОК выделяют псевдоорганизационную культуру (ПОК), сформированную на базе аморальных, порочных организационных отношений, например, организационную культуру террористических и мафиозных организаций, организационную культуру наркобизнеса. Конечно, круг людей, придерживающихся ПОК ничтожней по сравнению с основной массой населения, соблюдающих естественную ОК. Обобщая приведенные рассуждения, можно сформулировать общее определение ОК:

«ОК - это совокупность связей, поддерживающая организационные отношения людей в социальной организации. QK основана на общественно-прогрессивных формальных и неформальных правилах и нормах деятельности, включающих следующие элементы: •

обычаи, традиции, веру и символику, •

индивидуальные и групповые интересы, "~ •

сложившиеся особенности поведения персонала, •

стиль руководства, •

показатели удовлетворенности работников условиями труда, •

уровень взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, •

перспективу развития.»

Теория организации рассматривает иерархию ОК, касающуюся личности, группы, компании, корпорации, управления (рис. 100.2).

Корпоративная ОК характерна для распределенных структур производства и управления, например, Для холдингов, финансово-промышленных групп, консорциумов, союзов, картелей и др.

Корпоративная ОК как правило охватывает ключевые, наиболее ценные, с точки зрения их руководителей или акционеров, общественно-прогрессивные формальные и неформальные правила и нормы деятельности. Это касается обычаев, традиций, веры, символики, стиля руководства, перспектив развития. Так, например, все компании IBM предпочитают синий цвет на рекламе, в одежде, аксессуарах внутреннего пользования. За соблюдением корпоративной ОК обычно устанавливается жесткий контроль.

10

В ЧЕМ СУТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ?

Существуют два понятия ч организационная культура» и * культура организации^. Культура организации включает любой набор элементов, свойственный ОК, и в любом состоянии. Поэтому в дальнейшем мы будем рассматривать только организационную культуру, воплощающую в себе общественно-прогрессивные формальные и неформальные правила, нормы развития организации. Характер формирования ОК в организации может быть явным и неявным в результате: 1.

Прихода в несложившийся коллектив неформального лидера, обладающего сильным влиянием на окружающих; 2.

Долговременной практической деятельности; 3.

Естественного отбора наилучших норм, правил п стандартов, привнесенных руководителем и коллективом;_ 4.

Деятельности руководителя или собственника (своя ОК); 5.

Искусственного формирования ОК специалистами консультационным фирм. —

Перечисленные варианты влияния могут содействовать друг другу или противодействовать. Преобладание среди них действий 4 и 5 дает основание говорить о формировании корпоративной культуры компании.

Познание (Ж компании работниками обычно характеризуется тремя уровнями: фрагментарный, ассоциированный и выстраданный.

Фрагментарный уровень — уяснение наиболее ярких, запоминающихся правил, поступков, лозунгов, отражающих особенности компании. Например, все работники приходят на работу на пять -десять минут раньше начала рабочего дня; обращаются друг к другу по имени и отчеству.

Ассоциированный уровень — понимание тех формальных и неформальных правил и норм деятельности, с которыми человек внутренне соглашается, считает правильными и полезными.

Например, правила отношений с руководством, подчиненными и коллегами, правила поощрения и наказания.

Выстраданный уровень — принятие всех ключевых формальных и неформальных правил и норм деятельности, действующих в компании, Человек как бы растворяется среди персонала компании. Он становится полностью «своим». В компаниях происходят разные изменения, часть из них может оказать влияние на ОК. Например: а) приход в коллектив нового сотрудника, обладающего сильным влиянием на окружающих и желающего создать привычную ему по прежней компании ауру отношений, или б) изменение в составе руководства компании, при котором новый руководитель будет стараться упразднить часть правил и норм деятельности, напоминающих ему прежнего руководителя. Изменение ОК всегда проходит болезненно длясотрудников, особенно, когда действующая ОК имеет много убежденных сторонников в компании. Устойчивость ОК зависит от трех параметров: *

глубины проникновения ОК в организационные отношения, *

широты понимания и использования ОК персоналом, *

гармоничности ОК компании с ОК внешней среды. Глубина проникновения ОК, как мы ранее уже упоминали,

бывает фрагментарной, ассоциированной и выстраданной.

Широта понимания и использования ОК оценивается тремя уровнями отношений количества сотрудников, сознательно придерживающихся принятой в компании ОК к общему количеству работников:

абсолютный уровень 80—100%

средний уровень 50-60%

низкий уровень 20-30%

Гармоничное сочетание ОК компании с ОК внешней среды определяется законом композиции и пропорциональности рассмотренным в теме 2.7. Согласно этому закону, условием'гармонии является наличие всех необходимых элементов (композиция) в требуемой пропорции. Гармоничность оценивается субьекгивно по естественности поведения сотрудника в компании, с клиентом поставщиком н потребителем. Выделяют три уровня Iарменшчпосги' *

полная гармония - использование хорошо сочетающихся правил и норм; *

средняя гармония — использование в большей мере сочеипо-щихся и в меньшей мере — антагонистических правил и норм; *

дисгармония — использование сильно отличающихся, часю противоположных (антагонистических) правил и норм.

По значениям трех параметров можно оценить уровень устойчивости ОК в компании (табл. 101.1), который будет определяться наличием более низкого значения (уровня) параметров ОК. Например, при наличии дисгармонии ОК компании с ОК внешней среды уровень устойчивости ОК будет слабым при любых значениях параметров глубины и широты ОК; при ассоциированной Шубине ОК уровень устойчивости ОК компании будет средним при всех значениях широты и гармоничности.

Таблица 101.1

Оценка уровня устойчивости ОК по значениям параметров ОК

Значения (уровни) параметров ОК Уровень устойчивости ОК Познание Широта Гармоничность выстраданное

ассоциированное

фрагментарное абсолютная средняя низкая полная средняя дисгармония высокий средний слабый Для управления состоянием устойчивости ОК компании пользуют ряд приемов, среди них:

ОК,

и чешки *

установление приоритетов параметров ОК, *

выработка эффективных критериев оценки параметров *

постоянная оценка параметров ОК, *

сравнение параметров ОК с общественно-прогрессивн нормами и правилами, *

Проведение Организационных, ЭКОНОМИЧесКИХ, ПСИХОЛО!

ОК

ских мероприятий по усилению, ослаблению или стабилиза значений параметров ОК,

* разработка более эффективных элементов символики компании.

102

КАК ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ?

Об ОК компании можно говорить только в случае, когда большинство сотрудников ключевых должностей разделяют систему взглядов, предопределяющую взаимопонимание руководства и внешнего окружения. Совокупность характерных ценностных ориентации и моральных норм формирует «фирменный стиль» компании. Этот стиль может проявляться по отношению к внешней среде («Клиент всегда прав» или «Наши специалисты гарантируют ...»), по отношению к своим сотрудникам («Казарменный стиль», то есть приоритет дисциплины над инициативой или «Виртуальный стиль», то есть приоритет инициативы над дисциплиной).

ОК компании может стать существенной активизирующей силой, когда она согласуется со стратегией компании. Некоторые руководители пытаются придать ОК художественную, религиозную, спортивную и другую направленность. В этом нет ничего плохого, если этот общий набор правил и норм соответствует миссии, целям и назначению организации. Роль руководителя или собственника состоит в том, чтобы управлять не только процессом производства и управления, но и ценностными установками компании и персонала как их носителей.

Управление ОК заключается, во-первых, в формировании, поддержании или преобразовании элементов ОК таким образом, чтобы обеспечить высокую или среднюю устойчивость ОК, во-вторых, в сплочении персонала на базе ОК, чтобы «все в лодке гребли в одном направлении, подчиняясь не только управленческим воздействиям, но и собственному желанию». Аналогично корпоративной, ОК компании охватывает общие, наиболее ценные, с точки зрения их руководителей или акционеров, общественно-прогрессивные формальные и неформальные правила и нормы деятельности. Это касается обычаев, традиций, веры, символики, индивидуальных и групповых интересов, сложившихся особенностей поведения персонала, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости самих работников и работников с компанией, перспективы развития.

Каждая господствующая ОК должна сосуществовать с индивидуальными ОК личностей, которые формируются на базе особенностей этнической и профессиональной культуры, пола, возраста и т.д.

ОК компании включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности, связанный с организацией труда на рабочем месте, системой материального и морального стимулирования, стилем руководства, системой контроля, одеждой, отношением к личным особенностям человека.

Особенности власти, роли, поступков, личности и демократии в ОК находят отражение в символике. Символика может включать: *

«героев компании» — живые символы, фотографии или рассказы; *

«героические дела компании» - популярное изложение уникальных событий в центре которых была компания; *

«история компании» - хронологическое изложение технологических, социальных, экономических и правовых аспектов деятельности компании;

? «творческий портрет ключевых руководителей компании» -перечень сведений о жизни руководителей, способных активизировать деятельность работников компании;

* «общие запреты» — перечень аморальных (с точки зрения корпоративной культуры компании) формальных и неформальных правил и норм деятельности;

? «графический символ компании» — интегрированный образ компании:

кошка — приоритет в ОК демократии, паук — символ приоритета в ОК власти, греческий храм — приоритет в ОК роли, статуя Ники — приоритет в ОК поступков, земной шар - приоритет в ОК личности. Таким образом, различные организации тяготеют к определенным приоритетам в ОК. ОК довольно устойчивая категория в системе организационных отношений, однако она может соответственно изменяться (приспосабливаться) в связи с переменой рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.

В любой компании имеется господствующая ОК и оппозиционная ОК. Их существование объективно необходимо. Они стимулируют друг друга, создавая творческое поле для развития личности и компании. Руководитель не должен во что бы то ни стало искоренять инакомыслие работников, Пропорции между господствующей и оппозиционной ОК определяются опытным путем. Господствующая и оппозиционная ОК могут поменяться местами при существенном изменении степени влияния их па работников.

ОК компании является статикой разработанных позитивных норм, правил и стандартов в организационных отношениях, которые являются самыми инерционными в составе общественных отношений. Динамикой являются экономические, политические, нравственные, культурные отношения, основанные на интеллекте человека, изменениях внешней среды (рис. 102.1).

Динамика Статика

Экономические, политические, нравственные, культурные отношения Фильтр ОК компании (общественный, исторический, этический и т.д.) равления).Руководители всех уровней должны иметь хорошую управленческую подготовку, а также прирожденное умение или выработанные приемы организации, общения, поведения, активизации деятельности работников.

Управленческая подготовка включает две основные составляющие: знание теории управления и умение формировать и реализовать управленческие решения (РУР). Именно с РУР начинается управленческая культура, а искусство управления лишь усиливает эффективность управленческой деятельности.

РУР должна опираться на реализацию потребностей и интересов компании, в том числе:

Интересы: в милосердии, в техническом, социальном, эстетическом и культурном развитии

Потребности: в труде и стабильности, в прибавочном продукте, в организации, в безопасности, в создании приемлемого уровня жизни работников, в управлении, в вере, в саморазвитии

Культура — это социальная категория, характеризующая цивилизацию. ОК компаний тесно связана с культурой воспитания детей, работы театров, развития книгопечатания и т.д. Таким образом, чтобы понять и проанализировать ОК компании в первую очередь необходимо разобраться в ОК внешней среды ближайшего и дальнего окружения. Нужно помнить, что в ОК в явном или неявном виде присутствуют элементы нашего прошлого. «Чтобы сделать шаг вперед необходимо одной ногой стоять на уже известном: прошедшем, может быть забытом».

ЧТО ПОНИМАЕТСЯ ПОД ТЕРМИНОМ «УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА КОМПАНИИ»?

Управленческая культура в компании (УК) состоит из двух основных составляющих: профессиональных приемов, технологий и методов управления ( управленческая подготовка); приемов, основанных на интуиции, опыте, озарении, мудрости (искусство уп-

Признаки хорошего владения искусством управления:

лояльность со стороны подчиненных, •

искренняя посильная помощь работнику в бытовых проблемах, •

пружинистая спортивная походка, ? опрятный внешний вид, •

современный стиль в одежде и внешности, •

влюбленное отношение к каждому работнику, •

постоянно хорошее настроение, •

положительный имидж руководителя во внешней среде.

В ЧЕМ СОСТОИТ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ЛИЧНОСТИ?

Личность — это человек как носитель каких-либо свойств, например, доброты, искренности, жадности, эгоизма и т.д. Личность выступает как социальный носитель материальной субстанции (животного). Говоря о личности, подразумевают первичность социальных потребностей и интересов человека и вторичность — материальных. «Человек живет для того, чтобы есть или ест для того, чтобы жить»? Ответ на этот вопрос и определяет ориентацию человека на социальность или материальность. Преобладание материальности делает человека рабом этой материальности, а преобладание социальности выводит его на уровень личности. Не все руководители компаний заинтересованы работать с личностями. Послушный работник - предел желаний многих начинающих собственников и руководителей компаний.

Таким образом, об организационной культуре личности можно говорить в том случае, когда эта личность есть. Личность привносит в компанию особый колорит своей ОК, который определяется ее уникальностью. А эта уникальность в свою очередь определяется наследственностью, воспитанием и способностью обучаться. Наследственность носит материальный и социальный характер. Она формируется набором единственных и неповторимых генов. Ген - это единица наследственного материала, определяющая формирование какого-либо элементарного признака. Совокупность всех генов организма составляет генотип человека. Он является уникальным для каждого человека и формирует некоторые различия людей. Генотип оказывает влияние на деятельность человека. Однако человек может частично изменять запрограммированные природой поступки в силу воспитания, образования, влияния внешней среды. Постепенно новые общественно-приемлемые привычки закрепляются новым генетическим кодом.

ОК личности включает потребности (рис. 104.1) и интересы, характер, уровень образования и культуры, обычаи и традиции, веру, сложившиеся особенности поведения человека, уровень коммуникабельности и ожидания. Основные потребности • в организации жизни и деятельности; •

в пище, жилье, одежде, отдыхе и здоровье; •

в безопасности, порядке и стабильности; •

в информации, знаниях, творческом труде,

свободном времени; •

в продолжении рода и семье; •

в организации и управлении; •

в любви, вере, патриотизме, общении; •

в самовыражении и самопроявлении.

Рис. 104.1. Основной состав потребностей личности

Приведем дефиниции (краткие определения) основных элементов ОК личности: *

Потребность - это насущная надобность личности, требующая удовлетворения; *

Характер - это набор устойчивых признаков личности; *

Обычай - это сложившийся порядок общественного поведения (в большей мерс социальная категория);

" Традиции - это унаследованный порядок бытового поведения; ' Вера - это убежденность, глубокая уверенность и преданность кому-либо или чему-либо; *

Коммуникабельность — это способность человека легко и быстро откликаться на предлагаемые контакты; *

Ожидания - это уверенность в реализации предположений самого человека или обещаний кого-либо.

Состояние элементов, входящих в ОК личности накладывают отпечаток на особенности его отношений с коллективом и внешней средой. Выделяют четыре характерных реакции личности на внешние воздействия: 1.

Приоритет личных потребностей и интересов над потребностями и интересами компании и окружающих людей. При этом человек может чувствовать себя уверенным, если его потребности и интересы пойдут на благо окружающим. Иначе он будет чувствовать себя «изгоем», то есть человеком, отвергнутым обществом. 2.

Приоритет потребностей и интересов компании или окружающих людей над личными. При этом человек полностью доверяется истинности и необходимости подчиниться потребностям и интересам компании или коллектива людей. 3.

Приоритет общих потребностей и интересов личности и компании (коллектива). При этом человек осознает важность коллективных ценностей, норм и правил отношений. Он будет стараться развивать в себе и в коллективе наиболее прогрессивные формальные и неформальные нормы и правила отношений. В отдельных случаях, когда человек долго находится под влиянием мощных организационных сил, и вынужден выполнять правила (в тюрьме, в длительной экспедиции), у него формируется устойчивая расположенность к ним.

Признаки .характера, способствующие позитивному влиянию ОК личности на ОК компании:

* Честность и порядочность, которые имеют значительный диапазон проявлений. Считается, что человек, который проявляет

большую честность при уплате подоходного налога, будет также более Честен при сдаче экзаменов, заполнении заявления о приеме на работу или в карточной игре. •

Позитивная реакция на лиц, имеющих власть. Власть - обязательное явление в компаниях. Личность должна уважать власть и ее носителей как обязательный атрибут руководства. Чтобы работать эффективно, руководитель должен чувствовать доброжелательное отношение к нему личности. •

Стремление к творческой работе. Работники на всех уровнях производства и управления должны вносить элементы творческого подхода к выполнению задания, будь то распределение персонала, материалов, бюджетных ресурсов, оборудования и т.д. Творческий подход может проявляться при продаже продукции, переговорах, лоббировании, дебатах. •

Умение убеждать. Каждый человек постоянно выполняет какие-то процедуры формирования решения: информационную подготовку, разработку вариантов решений, согласование этих вариантов, принятие одного решения, утверждение одного решения, реализацию решения и контроль его выполнения. Это требует умения публично выступить, аргументировать, убедительно доказывать и т.д. Человек должен быть убежден в своих идеях и мнениях, это дает возможность влиять на оппонентов. •

Стремление быть неформальным лидером. Неформальный лидер — это рядовой сотрудник цеха, отдела или группы, признанный его коллегами как профессионал (авторитет) или защитник их интересов. Неформальным лидером обычно становится человек, у которого реальный профессиональный иди организаторский потенциал существенно выше его коллег в какой-либо области деятельности. Личность должна стремиться выделяться в неформальные лидеры. •

Терпимость личности к рутинной технической и организационной работе. В любой деятельности, даже в творческой, есть доля рутинной работы, связанной с подсчетами, оформлением бумаг, представительскими функциями, обработкой корреспонденции, телефонными звонками, ожиданием приема руконодителем и т.д. Человек может быть недоволен такой работой, поскольку она не дает удовлетворения, однако он должен воспринимать ее как необходимую обязанность.

<< | >>
Источник: Смирнов Э.А.. Теория организации: Учебное пособие -М • ИНФРА-М. - 248 с. - (Серия «Вопрос - ответ»). 2003

Еще по теме ДАЙТЕ ОБЩЕЕ ОПИСАНИЕ | ОРГАНИЗАЦИОННОЙ Р КУЛЬТУРЫ И ЕЕ СВЯЗЕЙ С ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ:

  1. Процесс непрерывного улучшения
  2. ДАЙТЕ ОБЩЕЕ ОПИСАНИЕ | ОРГАНИЗАЦИОННОЙ Р КУЛЬТУРЫ И ЕЕ СВЯЗЕЙ С ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ
  3. ТЕСТЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -
Яндекс.Метрика