<<
>>

9.4,1. Понятие организационной культуры

подробнее гм Лафта Дж К. Эффективность менеджмента оргдннданн Указ соч. С. 53-73

Б последние годы интерес к культуре организаций резко усилился. Это связано с тем, что возрюсло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность организации.

Многочисленные исследования показывают, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результате продуманных усилий, направленных па развитие духа корпорации, во благо всех заинтересованных в ее деятельности сторон.

Экономическая организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура, то, ради чего люди стали членами организации, то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют, что, по их мнению, хорошо, а чго плохо, и многое другое из того, что относится 1С ценностям и нормам.

Все это не только отличает одну организацию от другой, ко и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей л становится атрибутом организации, се частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Менеджмент не только соответствует организационной культуре, сильно зависит от нее, но и может, в свою очередь, сказывать влияние па формирование и развитие организационной культуры

Понятие организационной культуры н последние годы было существенно переосмыслено, и в результате этого оно получило более широкое распространение Это понятие трактуется на основе двух основных моментов с точки зрения ценностей, превалирующих внутри организации, и с точки зрения культурных структур, обзор которых был сделан голландским исследователем Хофштеде Г (Hofstede G.).

При этом основное внимание уделяется различиям между национальными культурами. Этот последний аспект имеет огромное значение в условиях, когда усиливаются процессы интернационализации и глобализации бизнеса. Признанное толкование понятия «культура* касается внутренней жизни организации: это образ жизни, мышление, действия и существование. Речь может идти, например, о порядке принятия решений или о том, как поощряются или наказываются служащие. Это понятие включает и связи внутри организации, и терпимость к оппозиции

Клю-чевым понятием для определения организационной культуры является человеческая среда. Культура является продуктом взаимодействия: •

фирмы как формальной организации, имеющей в качестве целевой функции максимализацию дохода; •

отдельных индивидов, участников организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; •

коллектива в целом и отдельных социальных групп, сформировавшихся в пределах организации;

? внешней среды фирмы, предъявляющей свои требования к способам ее жилнедея гелытостн

Вес интересы, потребности, целевые функции, существующие в пространстве экономической организации, «просеиваясь^ через «сито* человеческой среды, формируют феномен организационной культуры, т с, отдельное хозяйственное явление становится фактом культуры, если оно получает признание человеческой среды, сотрудников фирмы.

Свойство организационной культуры базируется на следующих существенных признаках, •

всеобщность организационной культуры выражается я том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности имеет двойной смысл, с одной стороны, организационная культура —это форма, в которую облекают хозяйственные акты Например, организационная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников, или способы контактов между различными подразделениями организации. С другой — культура является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержанке хозяйственных актов Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы.

Всеобщность, неопределенность и размытость границ организационной культуры позволяют некоторым специалистам отождествлять се с понятием «организационный климат»; •

неформальность организационной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, уста позленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Организационная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом, хотя обе (формальная и неформальная) системы координации действий представлены одними и теми же субъектами. Отличительной чертой организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации н инструкций, как это принято в формальной системе. К организационной культуре относятся только те неформальные контакты, которые соответствуют ценностям, принятым в рамках культуры Неформальность организационной культуры является причиной того, что параметры и результаты воздействия культуры практически невозможно измерить при помощи количественных показателей, Они могут быть выражены только качественным термином ^лучше-хуже**; •

устойчивость организационной культуры связана с таким общим свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов. Становление любой организационной культуры требует длительных усилий со стороны управляющих и предпринимателей. Но, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации.

В наиболее общем виде корпоративная культура с точки зрения бизнеса концентрирует н себе политику и идеологию жизнедеятельности фирмы систему ер приоритетов, критерии корпоративизма, распределения власти, мотивации, защиты ценностей. Организационная культура, по определению исследователя отой проблемы Шгй-на Э." (Scheie Е.), представляет собой набор приемов и праиил решения проблем внешней адаптации и внутренней инге:рациц работников, правил, оправдавших себя в прошлом и нодтпердиипшх сво:о акгуильиості,. Обязательна, чтобы зги правила могли быть восприняты — путем обучения — новыми членами коллектива ІІІЇК жизненно важные для ьыявления иозникагощих перед ними проблем и изыскания путей их решения

Большинство авторов сходится на том, что органі [.зациоітая культура представляет собой сложную композицию важных предположи ннй (часто не поддаютнхея формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива Часто орган и.іашшн-[іал культура трактуется как принимаемое большей часть» организации философия и идеология управления, предложения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения ц нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за се пределами.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есті, обшиє моменты Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образны базовых предположений* которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях.

Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (труппы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природы, пространства, времени, работы, отношений и т. д.) Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации) являются второй общей категорией, включаемой в определение организационной культури Ценности ориентируют индивида в том, какое повеление следует сінгаті, допустимым или недопустимым.

Третьим общим атрибутом понятия организационной культуры гчигается *симвилика», посредством которой ценностные ориентации «передаются* членам организации Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для. всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются, работниками через *мдячие* истории, легенды и мифы, которые оказывают иногда больше- влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете ком на їли и.

Организационная кулыура —это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эт ценностные ориентации пере-

320

даются шшиввдом через. « символически и средства духовного и материального внутриорганизацпонпого окружения ^

По мнению других авторов, под организационной культурой понимаются такие позиции, точки зрения и манера поведения! в которых воплощаются основные ценности. Организационная кучьтура может рассматриваться как выражение ценностей, которые ворошены в организационной структуре и в кадром* политое, оказьшач на них свое илиянке В атом контексте можно привести следующие факторы, шшяющие на культуру корпорации; -

идеальные цели; -

господствующие идеи и ценности; -

выдающиеся деятели и ролевые модели, -

принятые стандарты и правила, -

неформальные каналы коммуникации

На деловом языке ото можно было бы сформулировать следую- щим опразом ^ -

важность работы для достижения успехов в бизнесе; -

склонность к риску, поощрения и наказания, -

энергия, стимулы и инициатива, -

информация и подготовка, -

уважение зс чеаопм^ вообще и х служащим в особенности, так как они - залог успешного рааиития бизнеса; -

признание факта, чю потребители и их нужды - центр, вокруг которого вращается вся деятельность.

Таким образом, отличительной особенностью <великолепных компаний* является симбиоз деловой стратегии и организационной культуры Глубокая заинтересованность и самоотдача в работе часто выступают как духовные критерии делового успеха

Модель Хофштеде Г, может быть прекрасна использована при оценке работы организации, а также для сравнительного анализа организаций и стран Он классифицирует культурные аспекты той или иной организации на основе четырех характеристик: •

индивидуализм/коллегиальность. Индивидуализм предполагает, что человек действует на основе своих собственных интересов. Коллективизм, шпротин, исходит ид того, что каждый человек по рождению шн но работе принадлежит к более или менее сплоченной группе п не может считать себя свободным от нее. Группа заботится об удовлетворении запросов индивида, требуя от него, в свою очередь, полного и безусловного подчинения. Ситуацию, когда интересы группы жестко определяют поведение ее членов, можно рассматривать как проявление сектантства; •

зона власти. Сфера распространения вмети как элемента культуры определяется пространством, в предела* которого даже наименее наделенный властью индивид в группе осознает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей. Неравноправие присутствует по всех культурах, но готовность лояльного отношения к нему в различных культурах неодинакова (к примеру, различия в уровне доходов в качестве критерия, определяющего пределы власти); •

устранение неопределенности. Эта характеристика указывает на степень стремления людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно. Культура, лишенная восприятия неопределенности, отличается активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью, в то время как культуры, воспринимающие неопределенность, характеризуются большей рефлексией, меньшей агрессивностью, бесстрастностью и относительной толерантностью*; •

мужественность/женственность. В сущности, все культуры несут в себе преобладающее мужское начало, и в «мужественных» культурах предполагается, что мужчина самоуверен, тщеславен, стремится к борьбе н ориентируется для достижения материального успеха.

Согласно этой классификации предприниматели, предпочитающие действовап» -?слаейа>, могут достичь больших успехов, чем предприниматель с психологией одиночки, В Японии и Скандинавии, где коллегиальность пользуется большим уважением, процесс развития в долгосрочной перспективе может принести лучшие результаты, чем в США, где одинокий, сильный, находчивый герой является идеалом корпоративного развития.

<< | >>
Источник: ЛАФТА ДЖ. К.. Теория организации. учеб. пособие. — М.: ТК Велби, Изд-то Проспект.— 416 с.. 2006

Еще по теме 9.4,1. Понятие организационной культуры:

  1. 3.9 Организационная культура
  2. 7.1.Понятие организационной сферы менеджмента
  3. 13.1. Роль культуры в менеджменте
  4. 3.2. Культура и качественные характеристики управленческой деятельности в промышленной сфере региона
  5. 12.2. Организационная культура
  6. 1.4. КАК РАБОТНИКИ ВОСПРИНИМАЮТ ДЕСЯТЬ СЛАГАЮЩИХ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ?
  7. 1.5. ИМЕЕТ ЛИ ОРГАНИЗАЦИЯ ЕДИНУЮ ОРГАНИЗАЦИОННУЮ КУЛЬТУРУ?
  8. 1.13. КАКОВЫ СОСТАВЛЯЮЩИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ?
  9. ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА МОТИВАЦИЮ РАБОТНИКА
  10. Приложение к главе 7 Определение организационной культуры
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг и менеджмент - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -
Яндекс.Метрика