<<
>>

КАК ПРОИСХОДИТ ПОЛЯРИЗАЦИЯ МНЕНИЙ

Итак, как только появился, определился предмет конфликта, конфликтная ситуация начинает развиваться и переходит в свою вторую стадию — стадию поляризации мнений (позиций). Скажу сразу, что отличительной особенностью этой стадии является то, что здесь происходят все основные события, определяющие интенсивность и степень напряженности конфликтной ситуации в целом.
Это стадия, когда в коллективе начинают происходить активные процессы. Эта стадия очень динамична, это стадия действий. А поскольку действия участников конфликта на этой стадии достаточно активны, то это дает возможность увидеть эти 3* действия, распознать их психологический смысл и тем самым выявить конфликтную ситуацию в том случае, если она есть.

Конечно, по определению, конфликтная ситуация есть скрытое столкновение противоположных позиций. Я уже говорил, что этот этап конфликта нелегко распознать. Иногда настолько нелегко, что может возникнуть иллюзия, что его вообще нет или никогда не было и что конфликт сразу начался с инцидента, то есть с открытого (явного) столкновения противоположных позиций. Однако в том случае, если мы будем знать, какие именно процессы и какие действия участников всегда происходят на этой стадии конфликтной ситуации, то, увидев эти процессы или действия в жизни, мы легко сможем распознать, что в коллективе (группе) имеет место конфликтная ситуация. Она перестанет быть скрытой для нас, оставаясь скрытой для других, даже для многих участников конфликта.

Дело в том, что эти процессы и эти действия происходят в коллективе только тогда, когда есть конфликтная ситуация. Они не могут происходить ни в каких других условиях или ситуациях, кроме как в условиях конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация может развиваться только через эти процессы и действия и не через какие другие.

Что это за процессы и что это за действия?

Предположим, что в коллективе произошло нечто, что нарушило баланс интересов, и в результате этого сложилась конфликтная ситуация.

Естественно, это событие вызывает определенные реакции, мнения, суждения и оценки со стороны членов коллектива. Каждый член коллектива так или иначе выражает свое отношение к этому событию. Это событие обсуждается в коллективе в той или иной форме. Однако эти мнения, суждения и оценки не являются выражением отношения членов коллектива к конфликту. В этих разнообразных мнениях, суждениях и оценках выражается отношение членов коллектива к событию, породившему конфликтную ситуацию, то есть к предмету конфликта. Это — реакции не на ситуацию, это реакции на событие, породившее эту ситуацию. Сама же ситуация зачастую вообще не воспринимается членами коллектива (группы) как конфликтная. Спектр этих индивидуальных мнений, суждений, оценок, в которых выражается отношение членов коллектива к предмету конфликта, чрезвычайно широк.

Эти мнения могут высказываться, обсуждаться, а могут и не высказываться и не обсуждаться. Мнения некоторых членов коллектива могут полностью или частично совпадать, но у некоторых членов коллектива они могут быть диаметрально противоположными.

Кого-то устраивает изменившаяся ситуация, например она устраивает тех членов коллектива, интересы которых не только не пострадали, а наоборот, укрепились. Кто-то готов смириться с ущемлением своих интересов, а кто-то нет. Есть и такие, кто и вовсе заявляет, что все происшедшее его не интересует, его не касается. Это те члены коллектива, интересы которых не укрепились, но и не пострадали, либо укрепились или пострадали незначительно. Но так или иначе, каждый член коллектива оказывается втянутым в конфликт, даже те, чьи интересы не пострадали. Почему?

Позиция равнодушия — это тоже позиция, и в ней, как и во всех других позициях, тоже выражается определенное отношение к предмету конфликта. А раз у человека есть позиция, отношение, выражаемое в виде мнения, то он уже является участником конфликта. Он является участником конфликта даже тогда, когда он не высказывает свое мнение. Он является участником конфликта даже тогда, когда никто не спрашивает у него его мнения.

Он является участником конфликта, даже если, по его мнению, предмет конфликта его не касается.

Поэтому будет ошибкой думать, что в коллективе есть люди, которые останутся в стороне от конфликта. Это еще одна из иллюзий, которые затрудняют понимание сути дела и могут подтолкнуть к неправильным действиям в случае, если мы хотим овладеть ситуацией и успешно разрешить конфликт. Конечно, степень втянутости в конфликт у различных его участников различна. Кто-то втянут в конфликт в большей степени, а кто-то в меньшей. Одни хотят восстановить ущемленные интересы, другие противятся этому, а третьи присоединяются либо к первым, либо ко вторым, стремясь укрепить свои позиции, либо не допустить ущемления собственных интересов.

Так через некоторое время после появления предмета конфликта формируется спектр мнений по отношению к этому предмету. Происходит своеобразное «втягивание» людей в конфликт. Мнения (позиции) членов коллектива весьма разнообразны и очень часто субъективны. Выявить все мнения всех членов коллектива по отношению к предмету конфликта совершенно невозможно: некоторые члены коллектива предпочитают вообще не высказывать своего мнения, и их мнение до последнего момента остается неизвестным.

Однако в условиях группы, где интересы людей не существуют независимо друг от друга, а переплетаются, все мнения всегда распределяются относительно друг друга. Они всегда распределяются относительно друг друга строго определенным образом. Поэтому нет необходимости обсуждать какие-то конкретные мнения членов коллектива. Какими бы разнообразными и нелогичными они ни были, они в своей совокупности, в целом, всег да распределяются одним и тем же, строго определенным образом. Почему это происходит и как в целом распределяются мнения членов коллектива (группы) по отношению к предмету конфликта?

Дело в том, что, как я уже говорил, в конфликтной ситуации происходит ущемление тех или иных интересов большей или меньшей части членов коллектива:

а) интересы могут ущемляться значительно или незначительно;

б) интересы могут ущемляться прямо и косвенно.

Например, снижение зарплаты есть прямое ущемление материальных интересов работника.

Повышение зарплаты члену коллектива, занимающему какую-то должность, есть прямая поддержка его интересов, но косвенное ущемление интересов других работников, занимающих такую же должность. Одновременно это есть косвенное ущемление интересов тех, кто по каким-то причинам негативно относится к этому работнику. Прямое ущемление интересов одних людей есть одновременно прямая и косвенная поддержка интересов других. Прямая поддержка интересов одних людей есть одновременно прямое и косвенное ущемление интересов других людей. А поскольку ущемление интересов может быть прямым или косвенным (опосредованным), то и мнения членов коллектива, которые появляются в результате действия предмета конфликта, могут быть прямыми и опосредованными. Рассмотрим сначала те мнения, которые я называю «прямыми».

Прямые мнения называются прямыми не потому что они всегда высказываются прямо, так сказать, «в глаза». Они, конечно, могут высказываться прямо, открыто, но могут и не высказываться. Меня интересуют не формы выражения, высказывания прямых мнений. Меня интересует суть дела. Прямые мнения называются прямыми потому, что они прямо, непосредственно вытекают из предмета конфликта. Это мнения по отношению к предмету конфликта, они прямо соотносятся с предметом конфликта. В какой бы форме они не высказывались, в открытой (прямой) или в завуалированной, они всегда остаются прямыми мнениями.

Как появляются прямые мнения?

Например, в результате некоторого управленческого решения руководителя прямо пострадали интересы части коллектива, и это превысило «критическую массу». Конфликт, что называется, «запустился». При этом у одних членов коллектива интересы пострадали в значительной степени, а у других — в незначительной. Что из этого следует?

У тех членов коллектива, чьи интересы пострадали в значительной степени, формируется негативное отношение к этому решению. Оно им не нравится. Они воспринимают это решение как несправедливое по отношению к себе. Они выражают свое прямое несогласие с этим решением. Они могут высказать это свое прямое несогласие прямо, открыто или завуалированно, спокойно или эмоционально, аргументированно или неаргументированно.

Но в любом случае это будет прямое несогласие.

Вместе с тем, как я уже говорил, прямое ущемление интересов одних членов коллектива есть прямая поддержка интересов других членов коллектива. И они, получив возможность реализовать свои интересы, воспринимают это управленческое решение положительно. Их мнение — это мнение прямого согласия с данным решением.

Оно может высказываться или не высказываться. Оно может высказываться прямо или завуалированно. Оно может аргументироваться или не аргументироваться. Но в любом случае это будет прямое согласие.

Но есть еще и те члены коллектива, интересы которых ущемлены в меньшей степени. У них также формируется определенное мнение. Их интересы прямо ущемлены. И потому их мнение есть мнение прямого несогласия. Но их интересы ущемлены незначительно, и поэтому их мнение лишь частично совпадает с мнением прямого несогласия. Это мнение можно назвать мнением прямого частичного несогласия. Понятно, что мнение тех, чьи интересы прямо поддерживаются, однако поддерживаются в незначительной степени, называется прямым частичным согласием.

Таким образом, мы имеем четыре прямых мнения (позиции): •

прямое полное согласие, •

прямое полное несогласие, •

прямое частичное согласие, •

прямое частичное несогласие.

При этом мнения прямого частичного согласия и прямого частичного несогласия никогда не бывают противоположными друг другу. Почему? Во-первых, потому, что частичное согласие может быть одновременно частичным несогласием. Эти два мнения могут быть двумя сторонами одной медали, одного мнения, принадлежащего одному человеку. Я могу быть согласен, что ситуация в коллективе плоха, но я могу быть несогласен с теми мерами, которые предпринимает начальник по улучшению этой ситуации. Во-вторых, если эти мнения принадлежат разным людям, то это значит, что у одного человека затронуты одни его интересы, а у другого — другие. Так что и в этом случае мнения прямого частичного согласия и прямого частичного несогласия не являются противоположными. Они никогда не являются противоположными. Скорее наоборот, они дополняют друг друга.

Итак, мы имеем четыре вида прямых мнений. Однако весь спектр позиций не исчерпывается ими. Прямое ущемление интересов одних людей есть косвенная поддержка интересов других. У них тоже вырабатываются определенные мнения. Эти мнения я называю опосредованными. Почему? Поддержка или ущемление интересов здесь происходит не прямо, а косвенно, посредством прямого ущемления интересов других людей. При этом опосредованные мнения могут высказываться прямо, а могут высказываться завуалированно. Они могут вообще не высказываться. Однако они всегда будут мнениями опосредованными. Таким образом, в результате развития конфликтной ситуации появляются еще два вида мнений: •

опосредованное согласие, •

опосредованное несогласие.

И, наконец, последний вид мнений. Прямое ущемление интересов одних есть косвенное ущемление интересов других. А прямая поддержка интересов одних есть косвенная поддержка интересов других. Из этой комбинации легко выводится еще один вид мнений, а именно: •

опосредованное частичное согласие и •

опосредованное частичное несогласие.

Итак, внутренний механизм разворачивания любого конфликта приводит к тому, что в коллективе формируются следующие группы мнений (позиций).

В первую группу мнений входят: •

прямое полное согласие, •

прямое частичное согласие, •

опосредованное полное согласие, •

опосредованное частичное согласие.

Эту группу мнений я называю группой мнений согласия.

Во вторую группу мнений, которую я называю группой мнений несогласия, входят: •

прямое полное несогласие, •

прямое частичное несогласие, •

опосредованное полное несогласие, •

опосредованное частичное несогласие.

Для простоты изложения можно первую группу мнений обозначим буквой А, а вторую — буквой В.

Любое мнение любого члена коллектива в ситуации конфликта можно отнести либо к группе А, либо к группе В. Так в ходе разворачивания конфликтной ситуации все имеющиеся мнения постепенно стягиваются в группы А и В. В каждой группе мнений выявляются мнения основные (это мнение прямого полного согласия и мнение прямого полного несогласия) и дополнительные (это все остальные мнения). При этом противоположными являются только основные мнения, а мнения дополнительные противоположными не являются.

А поскольку мнения не существуют сами по себе, поскольку мнения есть мнения людей, то получается, что в результате развития конфликтной ситуации происходит разделение членов коллектива на группы. Часть членов коллектива прямо или косвенно, полностью или частично, начинает поддерживать основное мнение (позицию) группы А. Другая часть коллектива прямо или косвенно, полностью или частично начинает поддерживать основное мнение (позицию) группы В. Именно так, таким образом происходит процесс, давший название этой второй стадии развития конфликтной ситуации — процесс поляризации мнений (позиций).

Я специально очень детально описал этот процесс. В реальной же жизни проследить за тем, как он складывается, очень трудно. Ведь мнения обсуждаются, выясняются не всегда в присутствии руководителя. В этом нет ничего страшного. Для точного анализа ситуации вам достаточно знать, что на этой стадии конфликтной ситуации происходит поляризация мнений, и все мнения всех членов коллектива вне зависимости от того, высказываются они или нет, попадают либо в группу А, либо в группу В. Вас не должно смущать, что не все мнения высказываются и обсуждаются открыто. То, что некоторые члены коллектива предпочитают вообще не высказывать своего мнения, не «открывать» карты, вполне нормально. Важно, что в любом случае часть мнений все равно так или иначе высказывается. Для вас этого вполне достаточно. Вы сможете точно просчитать ситуацию, даже если вам будут известны только некоторые мнения. Почему?

Основные и дополнительные мнения не существуют друг без друга и независимо друг от друга. Если есть основные мнения, то обязательно есть и дополнительные. Если есть дополнительные мнения, то обязательно есть и основные. Неважно, высказываются они или нет. Важно другое. Если в вашем коллективе есть люди, которые высказывают дополнительные мнения, это значит, что обязательно есть люди, имеющие мнение основное. Они могут его и не высказывать, но они есть. Их просто не может не быть. Точно так же, если есть люди, высказывающие основное мнение, то они никогда не оказываются без поддержки. Потому что всегда есть люди, имеющие дополнительное мнение. Они могуг его не высказывать, но они всегда есть. Их не может не быть. Это результат действия объективного закона развития конфликта.

Короче говоря, для того, чтобы определить, перешла ли конфликтная ситуация в интересующем вас случае на стадию поляризации мнений, вам достаточно проанализировать те мнения, которые в данный момент высказываются, и отнести их к группе А или группе В. По части мнений можно судить о ситуации в целом. Ведь для того, чтобы узнать, что яблоко кислое, вовсе не обязательно есть его целиком. Достаточно попробовать кусочек этого яблока. Но если вы решили действовать, то есть овладеть конфликтом и эффективно разрешить его, вам этого мало. Вам нужно выявить противоположные позиции и их носителей. И это можно сделать, если знать о еще одном процессе, который происходит одновременно с поляризацией мнений. Он называется распределением ролей. Этот процесс очень важен, и сейчас я расскажу о нем. Без анализа этого процесса анализ конфликтной ситуации будет неполным.

<< | >>
Источник: Вересов Н.Н.. Формула противостояния, или Как устранить конфликт в коллективе: Книга для руководителя / Н.Н. Вересов. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта. — 112 с.. 2003

Еще по теме КАК ПРОИСХОДИТ ПОЛЯРИЗАЦИЯ МНЕНИЙ:

  1. Экономическая безопасность как фактор устойчивости современного российского общества
  2. Влияние экономической безопасности региона на устойчивое развитие национальной экономической системы
  3. Четыре уровня человека
  4. Логические приемы поиска альтернативных решений проблем
  5. Глоссарий
  6. УЧЕТ ГРУППОВОЙ ДИНАМИКИ
  7. Противоречия формирования конкурентоспособности региона
  8. 3.4. Создание инвестиционной привлекательности региона
  9. КАК ВОЗНИКАЕТ КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ
  10. КАК ПРОИСХОДИТ ПОЛЯРИЗАЦИЯ МНЕНИЙ
  11. КАК ПРОИСХОДИТ РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РОЛЕЙ
  12. ИНЦИДЕНТЫ И ИХ ПОСЛЕДСТВИЯ: учимся гасить инцидент
  13. Критика капитализма и буржуазной политэкономии
  14. БЕЗРАБОТНЫЙ? КТО? Я?
  15. ПУТЬ, НЕ ИЗБРАННЫЙ В 30-Х ГОДАХ XX ВЕКА
  16. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ВАЛЮТЫ И СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА ЕВРОПЫ
  17. Характер современных миграционных процессов
  18. 2.2. Инвестиционный потенциал и инвестиционные риски
  19. §2. Деструкция трудовой стоимости и виртуализация экономики
Яндекс.Метрика