<<
>>

Этап7. ВЫХОДИЗКОНФЛИКТА

Цели: осознание возможности конструктивного выхода из конфликта; освоение схемы анализа конфликта.

1. ИНФОРМАЦИОННЫЙ БЛОК «ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ ПЕРЕГОВОРОВ»

Описание процесса переговоров достаточно хорошо представлено в литературе.

Можно воспользоваться следующей эклектической моделью.

Переговоры проходят последовательно несколько этапов: подготовка к началу переговоров; предварительное обозначение позиций; поиск взаимоприемлемого решения (психологическая борьба, установление реальной позиции оппонентов); завершение (выход из возникшего конфликта или переговорного тупика).

1. Подготовкакначалупереговоров. Приступая к переговорам, необходимо ответить на несколько важных вопросов. Заинтересован ли я в дальнейшем общении с этим человеком? Насколько это общение необходимо? К чему приведет прекращение общения? Нужно ли мне решение проблемы?

Перед началом переговоров необходимо проанализировать ситуацию. Анализ конфликтной ситуации состоит в следующем: получение информации о конфликте; анализ полученной информации; проверка ее достоверности. Это информация о противоречии, лежащем в основе конфликта, его причинах, позициях и отношениях участников, отстаиваемых целях. Источниками информации являются оппоненты, их руководители или подчиненные, их друзья, свидетели конфликта и т. д.

Для формализации данного процесса можно воспользоватьсяграфическим методом его отображения. Для начала нужно определить проблему конфликта в общих чертах. Например, в предложенной ранее ситуации проблема заключается в нарушении трудовой дисциплины одной из сотрудниц. Затем необходимо выяснить, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы, которые имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, отдельные организации). В нашем примере это коллеги и начальник отдела. После этого нужно определить потребности и опасения всех участников конфликта.

СотрудницаЛариса

Опасения: остаться без работы.

Потребности: самоутверждение.

СотрудницаНаталья

Опасения: потеря контроля над ситуацией.

Потребности: власть.

Проблема: нарушение трудовой дисциплины.

Коллеги

Опасения:

Потребности: справедливости, структурирования времени.

Начальник

Опасения: потеря контроля над ситуацией.

Потребности: принадлежности к группе, симпатии, любви.

Кроме сбора информации, на этом этапе целесообразно четко сформулировать цель участия в переговорах.

Также на этапе подготовки очень важно решить процедурные вопросы: место встречи (место, где никто не прервет, где можно избежать телефонных звонков, постороннего вмешательства, передвижения людей, отвлекающие внимание); удобства (наличие прохладительных (не горячительных!) напитков); время (когда оба оппонента не слишком устали и не озабочены другими проблемами).

/

138

Тренинг управления конфликтом

Этап 7. Выход из конфликта

Предварительноеобозначениепозиций. На этой стадии оппоненты заявляют о своих желаниях и интересах, выслушивают интересы и желания другого. Основные ошибки на этой стадии — разговор о предметах, не имеющих отношения к проблеме, молчание оппонентов. Поисквзаимоприемлемогорешения. На этом этапе стороны определяют возможности друг друга, определяют, насколько реальны требования другого, как это может отразиться на окружающих.

Продвижению переговоров способствуют несколько моментов. Во-первых, по мнению Д. Дэна, поддержаниежестовпримирения(жесты примирения — это добровольные, обычно вербальные действия, которые показывают желание или готовность разрешить конфликт взаимоприемлемым способом). Общей чертой всех жестов примирения является то, что они делают одного из оппонентов более уязвимым. Формы жестов примирения: извинение, выражение сожаления по поводу поведения в прошлом, выражение понимания проблем другого, признание законности точки зрения другого, раскрытие собственных потребностей и эмоций, лежащих в основе определенных поступков, просьба к честной обратной связи, принятие личной ответственности за часть проблемы и т.

п. Жесты примирения часто оказываются незаметными для того, кто их совершает. Иногда из-за особенностей личности или ситуации один из оппонентов чаще, чем другой, делает эти жесты. Но в эффективно разрешаемом конфликте в конечном счете происходит обмен жестами примирения, в результате чего ослабляется напряжение, усиливаются доверие и близость. Появление жестов примирения свидетельствует о том, что позиция «я против тебя» меняется на позицию «мы против проблемы». Во-вторых, умениеслушать. В-третьих, умениеконтролироватьэмоции.

Советтренеру. Если позволяют время и условия, то, безусловно, целесообразно провести упражнения на умение слушать.

4. Завершение (выходизвозникшегоконфликтаилипереговорноготупика). К этому этапу уже накопилось множество различных вариантов решения и предположений. Усталость оппонентов и стремление к завершению конфликта могут подтолкнуть к принятию взаимоприемлемого решения.

2. ИГРА«ПЕРЕГОВОРЫ»

Цель: освоение умений переговорного процесса. В этой игре участники должны вспомнить конфликтные ситуации, сконструированные ими ранее (см. упражнение «Сценарий конфликта»). При этом участники используют ситуации, описанные членами соседней подгруппы.

Участники образуют подгруппы, в которых им предстоит разыграть эти ситуации. Каждая группа выбирает одну из используемых ранее ситуаций и оппонентов, которые должны будут провести переговоры по разрешению конфликта. Каждая подгруппа делится на две части — сторонников каждого оппонента, функция которых заключается в том, чтобы составить более подробную «легенду» своего представителя. Необходимо придумать опасения, эмоциональные проблемы участников конфликта, возможности их проявлений в процессе переговоров. Задача оппонентов заключается в том, чтобы постараться понять эти опасения и эмоциональные проблемы, найти то или иное решение проблемы.

/

140Тренинг управления конфликтом

ЛИТЕРАТУРА АнцуповА. А., ШиповА. И. Конфликтология: теория, история, библиография.

М., 1996. БольшаковА. Г., НесмеловаМ. Ю. Конфликтология организаций. М., 2001. БройнингГ. Руководство по ведению переговоров. СПб., 2002. ВорожейкинИ. Е., КибановА. Я., ЗахаровД. К. Конфликтология: Учебник. М., 2000. ГришинаН. В. Психология конфликта. СПб., 2000. ГусеваА. С, КозловВ. В. Конфликт: структурный анализ, консультативная помощь, тренинг. М., 1997. ДружининВ. В., КонторовД. С, КонторовМ. Д. Введение в теорию конфликта. М., 1989. ДэнД. Преодоление разногласий. СПб., 1994.

9.              ЗеркинД. П. Основы конфликтологии. Ростов н/Д.,

1998. КозловВ. В., КозловаА. А. Управление конфликтом. М., 2002. КорнелиусX, ФэйрШ. Выиграть может каждый. М., 1992. ЛинчевскийЭ. Э. Мастерство управленческого общения. СПб.: Речь, 2002. МастенбрукУ. Управление конфликтными ситуациями и развитие организаций. М., 1996. МесконМ. X., АльбертМ., ХедоуриФ. Основы менеджмента. М., 1992. УизерБ. Управление конфликтом. СПб., 2004. УткинЭ. А. Конфликтология. Теория и практика. М., 2000. ФишерР., ЮриУ. Путь к согласию, или Переговоры без поражений / Пер. с англ. М., 1992.

ТРЕНИНГ

РАЗВИТИЯ

МОТИВАЦИОННОГО

ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Авторы:

ЕленаВладимировнаМаркова, кандидат психологических наук, доцент кафедры организационной психологии и психологии труда Ярославского государственного университета им. П. Г. Демидова, консультант Центра корпоративного обучения и консультирования.

ЮлияВладимировнаФилиппова, кандидат психологических наук, доцент кафедры организационной психологии и психологии труда Ярославского государственного университета им. П. Г. Демидова, консультант Центра корпоративного обучения и консультирования.

Тренинг предназначен для руководителей высшего и среднего звеньев организаций различного типа и форм собственности.

Цель: повышение компетентности руководителей в области построения и эффективного внедрения в практику работы организации системы мотивирования персонала, предполагающее формирование знаний, умений и навыков, связанных с развитием профессиональной мотивации и повышением заинтересованности сотрудников в своем труде.

Методы: деловая и ролевая игра, метафорическое проигрывание, проективная диагностика, информирование, анализ документации, упражнения на развитие креативности и генерирование идей.

Введение

Одним из непременных условий успешного функционирования организации является высокая степень заинтересованности сотрудников в своем труде, приверженность целям и ценностям организации, ориентированность на качественное выполнение своих профессиональных функций и дальнейшее развитие организации в целом. При этом ведущая роль в формировании мотивации профессиональной деятельности

144       Тренинг развития мотивационного потенциала сотрудников...

принадлежит руководителю, в число компетентностей которого должно входить умение использовать различные способы мотивирования и развития потребностей сотрудников, обеспечивающих максимально эффективное выполнение ими своей работы. Для этого руководителю необходимо обладать представлениями о способах построения системы мотивации персонала внутри организации, а также о непосредственных формах мотивирования сотрудников.

Программа тренинга развития мотивационного потенциала сотрудников организации, являющаяся составной частью системы внутрифирменного обучения, ориентирована, прежде всего, на топ-менеджеров и руководителей структурных подразделений организации, в число основных функций которых входит мотивирование персонала. Обычно результатом подобного тренинга является актуализация мотивационного потенциала сотрудников. Однако, по нашему глубокому убеждению, прежде чем заниматься развитием мотивации сотрудников, необходимо создать в организации возможность для реализации их профессиональных мотивов и потребностей, что является непосредственной функцией линейных руководителей и топ-менеджеров организации.

Таким образом, целью предлагаемого тренинга — повышение компетентности руководителей в области построения и эффективного внедрения в практику работы организации системы мотивирования персонала, предполагающее формирование знаний, умений и навыков, связанных с развитием профессиональной мотивации и повышением заинтересованности сотрудников в своем труде.

<< | >>
Источник: Н. В. Клюева. ЛИДЕРИЕГОКОМАНДА Практикаработытренеров иконсультантовворганизациях. 2008

Еще по теме Этап7. ВЫХОДИЗКОНФЛИКТА:

  1. Этап7. ВЫХОДИЗКОНФЛИКТА
Яндекс.Метрика