<<
>>

Экспертный подход

Кадровый потенциал содержит много факторов, природа которых различна, и его содержание следует подвергать не только количественной, но и качественной оценке.

Качественные оценки даются с помощью экспертных методов.

Экспертные методы позволяют использовать в оценке не только групповые характеристики, рассматривая персонал организации как совокупного работника, но и индивидуальные характеристики работников.

Опыт применения экспертных оценок Стэндфордского исследовательского института состоит в следующем. Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям: •

вклад в развитие новых научных направлений; •

вклад в увеличение доходов компании; •

вклад в развитие отношений с заказчиками; •

вклад в координацию деятельности подразделений; •

вклад в успешное выполнение линейных функций.

Оценка осуществляется на основе матрицы профессиональной зрелости, которая в данной организации имеет следующий вид (таблица 8.6).

Вклад отдельного работника (на матрице выделены соответствующие баллы) составляет 54 балла (6 + 9 + 9+ 12 + 18). Можно определить также компетентность данного работника, которая соответствует примерно 12-му уровню (54 : 5 = 10,8) по шкале, принятой в организации (от 3 до 18 баллов включительно).

Таблица 8.6 Матрица профессиональной зрелости, баллы ^ Уровень компетентности

Направление 1 2 3 4 5 6 Развитие новых научных направлений 3 И Э 12 15 18 Вклад в увеличение доходов компании 3 6 И 12 15 18 Вклад в развитие отношений с заказчиками 3 6 ш 12 15 18 Вклад в координацию деятельности

подразделений 3 6 9 I 12 15 18 Вклад в успешное выполнение линейных

функций 3 6 9 12 15 18 Рассмотрим применение данной системы на примере ООО

«Стальконструкция» (таблицы 8.7, 8.8).

Рабочих основного производства - 85 чел., а подсобного — 24 чел.

Оценка персонала по матрице функциональной деятельности дана в таблице 8.6.

Вклад работника в рост ценности предприятия определяется по пяти направлениям: 1.

В развитие производства. 2.

В увеличение доходов организации. 3.

В развитие отношений с заказчиками. 4.

В координацию деятельности подразделений. 5.

В выполнение линейных функций.

(Количество баллов - 3, 6, 9, 12, 15, 18 в зависимости от уровня работника.)

Рис. 8.2. Организационно-управленческая структура ООО « С/г а ,ш .конструкция »

Таблица 8.7 Штатное расписание ИГР ооо«Стальконструкция» Наименование Образование 1 2 1 Директор Высшее 2. Зам. директора Высшее 3. Зам. директора Высшее 4. Главный бухгалтер Средне-специальное 5 Бухгалтер Средае-специальное Оценка персонала

Окончание табл. 8,7 6. Бухгалтер Начальное специальное 7. Нач. ГТТО Высшее 8. Нач. ЦМК Высшее Э. Гл. механик Высшее 1 о. Нач. участка №1 Средне-специальное 11. Нач. участка №2 Высшее 12. Инженер ПТО Высшее 13. Инженер-энергетик Средне-специальное 14. Прораб Высшее 15. Зам. гл. бухгалтера Высшее 16. Мастер СМР Высшее 17. Менеджер Высшее 18. Товаровед Средне-специальное

Таблица 8.8 Наименование Количество баллов по направлениям 1 2 3 4 5 Итого 1. Директор 18 18 18 18 18 90 2. Замдиректора по производству 15 18 15 15 18 81 3. Зам. директора по экономике 18 18 12 12 12 72 4. Главный бухгалтер 12 18 9 12 9 60 5. Бухгалтер S 12 6 9 6 39 6. Бухгалтер 6 12 6 9 6 39 7. Нач. ПТО 12 12 6 12 12 54 а. нач. цмк 12 12 6 6 Э 45 9 Гл. механик 12 12 9 9 9 51 10. Has. участка №1 9 12 6 6 15 48 11. Нач. участка №2 9 12 6 6 15 48

Окончание табл. 8.8 12. Инженер ПТО 9 9 3 9 12 42 13. Инженер-энергетик 9 9 6 9 12 45 14. Прораб 12 9 3 9 12 45 15. Зам. гл. бухгалтера 9 12 6 9 9 Л2 16. Мастер СЫР 9 9 3 3 9 33 17. Менеджер 9 9 15 12 6 51 18. Товаровед 3 6 3 3 3 18 Анализ и оценка кадрового потенциала могут проводиться путем сопоставления реально существующих характеристик работников с требованиями внутрифирменных, профессиональных стандартов. Такой подход может быть реализован лишь в том случае, если такого рода стандарты существуют. В настоящее время стремление разветвленных компаний обеспечить единый стандарт обслуживания клиентов, несмотря на территориальную разобщенность подразделений, приводит к необходимости внедрения стандартов, которые определяют профессиональные требования к персоналу.

В соответствии с этими требованиями, утвержденными руководством компании, разрабатываются должностные инструкции, планируется развитие кадрового потенциала, осуществляется подбор работников на вакантные должности. Один из возможных подходов представлен в следующей таблице 8.9.

Таблица 8.9

Требования к профессиональным

характеристикам работников Анализ

(оценка модной информации и условий деятельное™) Процесс (процедура выполнения технология) Контроль (оценка результатов и подготовка выходной документации) Знания

(теоретическая информация) Теоретические знания, необходимые при планировании работы Теоретические ЗНаНИЯ, необходимые при выполнения работы Теоретические знания, необходимые при оценке результатов работы Окончание табл 8.9 Умения Практические действия. необходимые при планировании работы Практические действия, необходимые при выполнении текущей работы Практические действия, необходимые при оценке результатов работы Навыки Автоматизированные практические действия, необходимые при планировании текущей работы Адаптивные способности и психофизиологические (сенсом оторные) качества, поведенческие аспекты, обеспечивающие успешное выполнение работы Автоматизированные практические действия, необходимые при оценке результатов текущей работы Личные

качества Интеллектуальные качества И адаптивные способности, обеспечивающие успешное планирование работы Адаптивные способности и психофизиологические (сенсомоторные) качества, поведенческие аспекты, обеспечивающие успешное выполнение работы Морально-психологические и психофизиологические качества, обеспечивающие эффективную оценку результатов работы Медицинские

ограничения Требования к процедуре оценки профессиональной квалификации Основными достоинствами приведенной схемы являются наглядность и доступность структуры стандарта для восприятия. Каждый пункт является логической единицей вертикальной (субъектно-личностной) и горизонтальной (технологической) разверток. Вертикальная развертка показывает процесс перехода от теории (знаний) к практике, основанной на данной теории (умения и навыка), и личностным психологическим характеристикам.

Горизонтальная развертка позволяет определить технологическую цепочку, которая должна быть реализована каждым работником: •

анализ (оценка входной информации и условий деятельности); •

процесс (процедура выполнения своих функций); •

оценка результатов работы.

Оценка персонала компании в данном случае требует опять-таки рассмотрения не отдельного, а совокупного работника, действующего в рамках сложившейся организационноуправленческой структуры.

По нашему мнению, экспертно следует оценить следующее:,

щ достаточна ли квалификация работника для выполнения функций (профильное образование, стаж); •

имеются ли в рамках общей системы управления организационные возможности для реализации функций; •

насколькоорганизационно-управленческие коммуникации обеспечивают выполнение функций; •

обеспечивает ли организация развитие работников.

Для этой цели требуются рассмотрение и экспертная оценка действующей в компании организационной структуры.

Оценка ключевого персонала может осуществляться на основе их личного вклада в результаты деятельности компании.

Если такая практика существует в компании в виде системы аттестации персонала, для планирования карьерного роста, повышения должностных окладов, изучив такого рода информацию за несколько лет, можно сделать важные для оценки выводы.

Полученные экспертные оценки, свидетельствующие о состоянии кадрового потенциала, а также выявленные при этом проблемные места, могут быть использованы оценщиком косвенно при прогнозировании доходов. 8.5.

<< | >>
Источник: Н. Е. Симионова, Р. Ю. Симионов. Оценка бизнеса: теория и практика. — Ростов н/Д.: «Феникс». — 576 с. —(Высшее образование).. 2007

Еще по теме Экспертный подход:

  1. 1. Нормативный и инструментальный подходы в оценке КСО
  2. Сущность экспертных методов и организация работ по их использованию при управлении качеством
  3. Затратный подход
  4. Экспертный подход
  5. Подходы и методы ценообразования
  6. Особенности методического подхода к построению оценочных систем результатов деятельности предпринимательских структур118
  7. Подходы к оценке недвижимости
  8. 1.3 Теоретические подходы формирования качества содержания и технологий реализации учебной дисциплины «Основы экономической теории».
  9. Методы оценки фирмы в рамках рыночного подхода
  10. Методы оценки фирмы в рамках рыночного подхода
  11. Методы оценки фирмы в рамках рыночного подхода
  12. Экспертная система мониторинга экономической деятельности крупной региональной компании связи
  13. Подходы, используемые управленцами               высшего              звена
  14. Методы доходного подхода при оценке недвижимого имущества
  15. Методы сравнительного подхода при оценке недвижимого имущества
  16. Функциональный подход к формированию новой модели транспортно-логистической системы Методологические подходы к проведению логистических исследований рынка транспортных услуг
Яндекс.Метрика