<<
>>

Корпоративная культура

Происходящие в постэкономическом обществе изменения культуры организаций и управления взращивают корпоративную культуру и выводят в 80—90-е гг. XX в. на передний край социально-экономических дискуссий проблематику использования механизмов формирования современных (креативных) корпораций с гибким и адаптивным характером внутренней организации и способа достижения проектных целей; развития форм корпоративной сопричастности людей-работников к жизнедеятельности фирмы, способствующих тому, чтобы они разделяли общую судьбу с ее владельцами и менеджментом; создания корпоративного духа, повышающего рыночную активность сотрудника, подразделения, субъекта

хозяйствования и всей системы корпоративного управления, развития свойств персонала («управления людьми»), способного решать культуру качества; осуществления прозрачных (деловая этика) корпоративных партнерских отношений с представителями внешней сегментированной общественности и др.

Эти новации в производственно-хозяйственной сфере в развивающемся постиндустриальном обществе становятся объектом теоретического осмысления, результаты которого закрепляются понятием «корпоративная культура». Пионерами, обратившимися к данной проблематике, являются Т. Дил, А. Кеннеди (Корпоративная культура. 1982), Д. Грэйвз (Корпоративная культура: диагноз и перемены. 1986), А. Вилкинс (Развивающий корпоративный характер. 1989), Дж. Тернер (Создавая корпоративную культуру: от разногласий к гармонии. 1992), К. Берквист (Постмодерновые организации. 1993); и др.

С возникновением и становлением корпоративной культуры связано решение следующих вопросов: Формирование производственных организаций как постэконо- мических корпораций, являющихся не только формальной (узкоэкономической) структурой для получения прибыли, но и сообществом связанных с ней людей (предпринимателей, работодателей, работников, акционеров, общественности) с их межличностными отношениями и индивидуальным миром.

В силу этого усиливается зависимость компании от ее работников, взаимная заинтересованность, преодолевающие отчуждение между управляющими (мери- тократия) и управляемыми, классовую эксплуатацию, и позволяющие персоналу обретать все больше свободы в самореализации в пределах трудового процесса. Увеличение заинтересованности, мотивации и стимулирования к эффективному труду через развитие различных форм «соучастия» («революция соучастия» — Д. Белл) наемных работников в производственно-управленческих процессах. При этом доминирующими становятся относительно унифицированные методы неэкономической мотивации и стимуляции, побуждающие потенциал, интеллектуальной и духовной энергии человеческих ресурсов. Это достигается на основе политики соучастия, создающей атмосферу заботы о социальных потребностях работников, соответствующую по возможностям реализации ими жизненных намерений и вовлечения (инкорпорированности) в процессы планирования и принятия управленческих решений: а) участие в собственности и прибылях; б) коллективные договоры и совместные решения; в) комитеты (комиссии) на предприятиях и совместные консульта

ции. Подобного рода причастность работника к делам фирмы формирует чувство преданности (лояльности) ей и стимулирует рост отдачи. Особо необходимо отметить, что решение вопросов «соучастия» предусматривает реализацию принципа: работая на увеличение богатства корпорации (страны, общества), люди-работники сами должны жить богаче на основе высокой зарплаты, дохода и т.п. Поэтому корпорация должна обогащать тех, кто с нею связан, а работающие в ней получать удовольствие от своего дела. Превращение наемного работника в сохозяина своего производства на основе акционирования, системы мотивирования, когда он попадает в прямую зависимость от результатов своего труда, качества продукции и роста прибыли производственной деятельности: работа «для себя» а не «для дяди». Производители-собственники (Япония - 90%, США — 70 % и т.д.) меняют ментальность наемника на менталитет хозяина (сохозяина), заинтересованного в настоящей работе, высоких технологиях и качестве жизни.

В последней трети XX в. трансформация менталитета рабочих развитых стран стала явлением мировоззренческого уровня и нового типа поведения: работающий сам заинтересован в совершенствовании производства, собственности и в хозяйском отношении к ним, в качественной, новаторской работе. Сегодня наемные работники со сменой своей работы меняют и свои социо-экономические позиции. Предоставление производственным подразделениям определенной автономности, локальной самостоятельности: делегирования полномочий на возможно более низкий уровень организационной иерархии. Данная инкорпорированность персонала в механизм принятия управленческих решений способствует также и передачи ответственности на максимально низкий уровень управления. В результате в современной корпорации персонал обладает достаточной свободой участия в управленческом процессе. При этом, чтобы у управляемых (подчиненных) возникало желание активно участвовать в управленческих процессах , они должны быть уверены, что их положение и роль в корпорации не подвергнуться нежелательному изменению из-за их высказывания (или образа мыслей). Возникновение нового типа организации ассоциативного типа деятельности — команды, разделяющей кодекс (соглашения, нормы, правила) поведения ее членов. Она предстает как форма взаимодействия, коллективного действия творческих личностей, обеспечивающая мотивационные ориентации, этические ценности, лежащие в основе единства, взаимного доверия между членами команды (в единении сила). Команды могут формироваться на разных уровнях и их иерархия может быть спроектированной.

Повышение творческого потенциала работников и их социальной мобильности в обеспечении рыночного успеха: совершенствование персонала как одна из корпоративных целей руководства. Творчество работников инициируется изменениями самого процесса труда, в котором приоритетным являются его совершенствование, распространение высоких технологий, обеспечивающих производство системной «гибкой специализации», ориентированной на быстрое реагирование на изменяющиеся потребности рынка (лучшее - враг хорошему).

При этом зрелость экономики инициирует движение от меньшего к большему индивидуализму. В результате отношения индивидуализм - коллективизм гораздо продуктивнее развиваются на основе поиска путей развития индивидуального творчества, инициативы снизу и ответственности за собственные действия: самооценки относительно действий с учетом личных качеств в данной среде или ситуации. Новационный момент состоит в том, что на смену классовой эксплуатации приходит новое противоречие между тем, что есть в запасе индивидов и социальных групп. Оно инициирует противостояние между способными и неспособными к адекватному усвоению и эффективному производству знаний, умений, новаций.

Мобилизация творческого потенциала работников организации обеспечивает ее конкурентоспособность, выживание и развитие. Все это, в свою очередь, требует от менеджеров всех уровней иных (по сравнению с традиционной корпорацией) качеств морального авторитета, умения создавать условия, в которых работник способен ставить новые задачи и находить пути их решения, организовывать команду (ассоциированная деятельность) и др. В результате формируются мотивационные ориентиры, этические ценности, разделяемые всеми работниками и социальное партнерство. Последнее как раз и является эталоном позитивного корпоративизма. Новое измерение «культуры качества» на основе всеобщего менеджмента качества, связанного с активизацией человеческого ресурса («кружки качества»), улучшением качеств трудовой жизни, снижением издержек, уменьшением непроизводительных затрат времени, повышением производительности организации. Комплексно она позволяет сочетать высокое качество и безопасность продукции (услуг) с ее массовым выпуском и дешевизной (цена и качество). Целенаправленное формирование фирменного стиля, являющегося комплексом вербальных (текстовых, языковых) и визуальных (зрительных) компонентов, служащих для идентификации, создания устойчивого, управляемого корпоративного имиджа (образ,

типаж) организации, ее персонала, рабочих операций и брэнда продукции (услуг) в массовом сознании. Единый стиль становится сутью фирмы и служит упрочению репутации в конкурентной борьбе, когда клиенты отождествляют ее имя с полным спектром услуг и ноу-хау. Работа по созданию позитивного впечатления (лица) организацией составляет неотъемлемую часть имиджирования в сфере Паблик рилейшнз на основе социальной ответственности и опираясь на принцип правдоподобия - «казаться, чтобы быть». Базовым фактором фирменного стиля является корпоративное кредо — основополагающий компонент всей системы менеджментной и маркетинговой среды, в которой экономические выкладки общерыночной и внутрифирменной динамики взаимодействуют с креативными концептуальными разработками имиджмейкеров, дизайнеров и других специалистов ПР и рекламы. Наличествующий фирменный стиль выступает фактором, направленным на развитие культуры качества, стимулирование социального вклада в общество, завоевание благожелательного отношения со стороны общественности, способствующие процветанию корпорации.

Порождение новой культурной формы связано с потребностью в адаптации существования корпораций — сообществ макро-, мезо- и микроуровней к историческим обстоятельствам становления постэ- кономической системы посредством создания позитивных корпоративных отношений, инновационных организационно-регулятивных ценностей и структур, компьютерно-информационного способа деятельности и высоких технологий во всех сферах социокультурной жизнедеятельности под контролем органов управления и самой общественности. Ориентация на корпоративную культуру означает подход к производственно-хозяйственной деятельности «от культуры». Такой подход, выводит на первое место «человеческий ресурс» и стимулирует процесс возрастания «человеческого капитала» относительно экономического в общей структуре капитала. Корпоративная культура направлена прежде всего на реализацию установки, что главное — это люди-работники и их группы как ведущая составляющая успешного ведения дела и получения справедливой прибыли с учетом социальной ответственности. Она занимает доминирующее положение в постиндустриальной цивилизации и постэкономиче- ском обществе”.

В общем смысле формирование корпоративной культуры содержательно включает в себя миссию корпорации, корпоративный дух,

мОрганизационная культура в связи с изменениями исторических условий жизнедеятельности общества утрачивает доминирующее положение, но сохраняет свою ценность и приоритет в индустриальных обществах

фирменный стиль, социальное партнерство, комфортные условия труда, культуру качества, кадровую политику удержания работников, возможности их роста и раскрытия профессионального потенциала и др. Она становится атрибутом современной (креативной) корпорации, обретая корпоративное кредо - идентификацию ее интересов и ценностей с интересами и ценностями работников и потребителей, сплочение вокруг общих ценностей — норм и достижения корпоративной миссии (стратегии) на основе позитивного корпоративизма. Данный подход обусловливает определение корпоративной культуры: это качественная реализация разновидностей позитивного корпоративизма на основе системы ценностей социального партнерства, разделяемых сообществом корпорации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и менеджмента с социально-этической ответственностью. Как система символов, корпоративных установок, мотиваторов, образцов действий, образов мышления она задает общую ориентацию и упорядоченный характер корпоративным отношениям всех участников жизнедеятельности корпорации-сообщества.

Корпоративная культура включает в себя социокультурную (ценности, суждения, поведенческие нормы, действия и т.п.) и средообъектную (микро-, мезо-, макроуровни) сферы. Ее системную модель можно представить схематично в следующем виде.

Схема 26

Факторы, влияющие на корпоративную культур'

/

Постэкономиче- ская система

Позитивный

корпоративизм

Национальная

культура,

ментальность

Культура

эффективного

бизнеса

Профессиональная культура

Конкурентная

культура

Государственные законы. Идеология

Религиозная

культура

Мода

Корпоративная культура

Элементы ко

эпоративной культуры

Декларация

миссии

Корпоративная

философия

Корпоративны й дух

Стиль руководства и лидерства

Корпоративное

управление

Корпоративная />этика

Управление

«человеческими

ресурсами»

Корпоративные имидж и репутация

Культура

качества

Представленная модель корпоративной культуры через содержание своих элементов выражает ощущение общего стиля современных организационной, управленческой и производственнохозяйственной сфер и обеспечивает гибкость, стабильность и процветание современных (креативных) корпораций. Каждая из них имеет специфику проявлений в зависимости от направленности работы организации, масштаба деятельности, но назначение ее одно: сплочение всех участников корпоративных отношений с социально-этической ответственностью вокруг корпоративной миссии, ориентированной на социальное партнерство. В силу этого корпорация-сообщество обретает ориентацию на приоритетное значение «человеческого ресурса», «управления людьми», «клиентоориентированность» как важные конкурентные преимущества.

Необходимо отметить, что процессы модернизации и глобализации мировой экономики и бизнеса создают глобальную деловую культуру и организационное поведение. Они синтезируют наиболее конкурентоспособные черты национальных (местных) и региональных стилей и методов делового поведения, придавая им все больше сходства. В результате происходит интернационализация многих аспектов организационных структур, стилей управления и социально-трудовых отношений. На этом фоне корпоративная культура носит транслокационный характер и создает общекультурные предпосылки в деловой сфере, рыночной активности, выводя национальные рынки из экономической изоляции и способствуя в той или конвергенции. Она опирается на единые принципы и модели позитивного корпоративизма, имеет мировые стандарты и нормы корпоративных организаций, управления, социально-трудовых отношений, деловой и профессиональной этики и т.д.94

Концептуальное выделение транслокального типа культуры проводится на основе признака масштабности. Этому способствует деятельность транснациональных компаний и Советы европейских предприятий, образованные в 1994-1995 гг. в соответствии с Директивой распорядительного органа ЕС (Комиссии Европейского Союза - КЕС); Хартия основных социальных прав трудящихся, принятая членами ЕС в 1989 г; Международная организация труда (МОТ); Международная ассоциация «Паблик рилейшнз» (ИП- РА) и др., ориентирующие решение проблем социально-трудовых отношений, социально-экономических вопросов, социального партнерства труда, капитала и государства в интересах сотрудничества основных социальных сил, прогресса и процветания современного общества.


Суперсистемы - это культурно-исторические типы цивилизации, охватывающие крупные регионы, имеющие цивилизационный (мировой) масштаб и историческую последовательность”. Являясь крупномасштабными суперструктурами, они объединяют сообщества, находящиеся примерно на одном и том же уровне развития, обладают объединяющей их духовной (религиозной) традицией, разделяют близкие композиции ценностей, лежащие в основе их культур. В этом смысле суперсистемы порождают культуру, а культура творит их. Она направляет свои усилия в сферу социального созидания с тем, чтобы человек утвердился в жизни.

Локальные системы - это множество локальных культур, отдельных сообществ, исторически сложившихся форм их бытия на определенном социальном пространстве (географическая среда). Они коррелируют с адресными названиями локальных обществ — российское, американское, японское и т.д.

Транслокальные системы - они поднимаются над локальными (разделительными) границами, укрепляя культурно-информаци- онные, производственно-хозяйственные, технологические связи96. Их унифицирующие тенденции, интернациональный характер способствует процессам интеграции и глобализации, т.е. сближению культур на основе их диалога, в различных сферах жизнедеятельности сообществ, обогащению человеческой цивилизации и

и Отметим, что среди немецких философов и социологов имеет место противопоставление понятий культуры и цивилизации: последняя рассматривается как нисходящая стадия развития, враждебная культуре и ведущая ее к гибели (Ф. Ницце,

Ф. Теннис, В. Зомбарт, О. Шпенглер, Г. Маркузе и др.). В данном подходе к культуре относится все, что создано духом, творчеством, а к цивилизации - нетворческое, утилитарно-материальное (технологическое). Среди других европейских социологов понятие цивилизации имеет смысл общего состояния общества, противопоставляемое дикости (варварству) или для обозначения географических регионов, имеющих историческую индивидуальность (западная, восточная и пип.). При этом культура соотносится с цивилизацией в широком контексте - это качественная ее характеристика, качественное состояние. В этом аспекте они не являются взаимоисключающими.

*См. об этом: Флиер А.Я. Культурология для культурологов. - М.: 2000. С. 167-168.

универсализации мира. В частности, транснациональные корпорации укрепляют связь людей-работников с ними, что приводит к большей лояльности к данной глобальной культурной зоне, нежели к своей национальной культуре. К транслокальным системам правомерно относить организационную и корпоративную культуры, связанные с индустриальным и постиндустриальным обществами, которые способствуют приобретению сходных черт и в Америке, и Западной Европе, и в Японии и т.д.

Применительно к данной модели отметим, что процесс формирования культурных систем находится и под воздействием локальных обществ — общенациональных государств — предстающих как социальное пространство, имеющее конкретные черты, которые наблюдаемы и поддаются социологическому измерению и объяснению: территория,              —              культура население,              -              самоорганизация, политическое устройство, - внешние связи (безопасность).

Данное общество как социальная организация через выделенные компоненты выступает локальной социальной средой обитания этносов с учетом особенностей страны, народа, культуры и т.п. Физическая среда, система верований, исторический опыт, уровень развития, особенности быта определяют национальный аспект культуры организации и управления, который коррелирует с адресным названием общества — американский, японский, немецкий, российский и т.д. Отсюда вытекают описание и оценка различия деловых культур, стилей управления, от которых зависит характер рыночной активности. Стало повсеместным выделение, в частности, различных стилей корпоративного управления, связанных с национальным аспектом[78]: англо-американского, немецкого, японского и др.

Таблица 7

Рыночная активность в зависимости от стилей

корпоративного управления

Параметры

Англо-американский

стиль

Немецкий стиль

Японский стиль

Страны />распро

странения

Великобритания, США, Канада, Швеция, Австралия, Г олландия

ФРГ, Италия, Норвегия, Франция, Бельгия

Япония

Основная черта стиля

Управление на основе совместного принятия решения

Средний

уровень

делегирования

исчислений

Потребность соблюдения дистанции при подчинении. Отношения на основе доверия

Основная

характе

ристика

модели

Рост числа не связанных с корпорацией индивидуальных акционеров, четкая законодательная бава

Основные

функционеры -

банки.

Банковское

финансирование

вместо

акционерного. Контакты корпораций и банков

Высокий процент различных корпораций и банков в составе акционеров по схеме банк - корпорация - группа корпораций

Структура

рыночной

активности

(владения

акциями)

Институциональные инвесторы (США - 60%).

Индивидуальные инвесторы (США - 20%)

Банки - 30% Корпорации - 45%

Индивидуальные инвесторы - 41%

Пенсионные фонды - 3%

Акции полностью принадлежат финансовым организациям и корпорациям. Иностранные инвесторы - 5%

Особен

ности

деятель

ности

Акционеры могут не присутствовать на собраниях, реализуя право голоса по доверенности. Институциональные инвесторы отслеживают корпорацию через аудиторов, инвестиционные фонды

Акции на

предъявителя.

Банки

распоряжаются голоса сами с согласия акционеров. Заочно голосовать нельзя, это право

передоверяется

банку

Собрание

акционеров

носит

формальный

характер

Достанко П. Корпоративизм, рыночная активность и культура управления // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 4.

Подводя итог, отметим, что рассмотренные нормативные, стилевые и функциональные особенности организационной и корпоративной культур позволили провести их смысловое разграничение, раскрыть качественную определенность функционирования и особенности интеграции в социокультурную практику с учетом социального времени и пространства, соответственно, индустриального и постиндустриального обществ. Корпоративная культура через выделенные признаки задает инновационные ориентиры организации, управлению и производственно-хозяйственной деятельности:

а)              взращиванию постэкономической системой современных корпораций-сообществ с философией обшей судьбы собственников, наемного менеджмента и людей-работников;

б)              переходу к корпоративному управлению, консолидирующему функциональные группы интересов и интегрирующему усилия всех участников так или иначе связанных с жизнедеятельностью организации;

в)              выводу человеческих ресурсов в критический фактор экономического и делового успеха.

В этом качестве корпоративная культура становится стратегическим направлением развития социально-трудовых отношений, сглаживающих социальное напряжение, снимающих социальное напряжение и способствующих достижению социального мира между капиталом, трудом и государством в обществе с частной собственностью и рыночной (конкурентной) экономикой. При этом она не отрицает организационную культуру: последняя выступает как исходная база, на которой возрастает корпоративная культура в процессе «организационной революции» и появления «новой экономики» («корпоративный капитализм») - постэкономики в последней трети XX в.

Инновационный характер корпоративной культуры как самостоятельной культурной формы представлен системной моделью, которая в прикладном выражении задает структуризацию и интеграцию гетерогенных элементов в органическое целое с синергетическим эффектом.

<< | >>
Источник: Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э.. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА.. 2005

Еще по теме Корпоративная культура:

  1. Корпоративная культура территориального управления34
  2. Корпоративная культура и "бацилла эффективности"
  3. 2.1. Корпоративная культура и персонал реинжиниринговой страховой компании
  4.   ГЛАВА 1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК НОВАЯ ФОРМА СОЦИАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ
  5. Корпоративная культура
  6. ГЛАВА 4. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА СОЦИАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВА
  7. Глава 2 Корпоративная культура
  8. Ролевая (бюрократическая) корпоративная культура
  9. ГЛАВА 8 МОТИВАЦИЯ И ГРУППА. МОТИВАЦИЯ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
  10. Как заработать денег, или "Да здравствует корпоративная культура!"
  11. Тема 2. Корпоративная культура
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг и менеджмент - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -
Яндекс.Метрика