<<
>>

4. Кадровое обеспечение дипломатической службы

Деятельность, направленная на отбор, найм и расстановку профессионально подготовленных, добросовестных, высоконравственных работников, призванных в рамках действующего законодательства и должностных полномочий вносить достойный вклад в эффективное осуществление функций Министерства иностранных дел, называется кадровым обеспечением дипломатической службы.
Эта деятельность включает в себя разработку нормативно-распорядительной документации по управлению кадровыми ресурсами дипломатической службы; рациональную расстановку кадров, планирование их перемещения и ротации; профессионально-должностное развитие персонала дипломатической службы путем профессиональной переподготовки и повышения квалификации, надлежащей социально-экономической и правовой защиты служащих; стимулирование качества и результативности их труда.

Перечисленные параметры и ориентиры вбирает в себя кадровая политика МИД, главный приоритет которой - рациональное и максимально полное использование профессионально-квалификационного потенциала кадров дипломатической службы. Ее задачи:

1) разработка стратегических направлений совершенствования дипломатической службы с учетом перспектив развития современного российского государства и изменений, происходящих в мире;

2) оптимизация штатной структуры министерства и численности кадров дипломатической службы, обеспечение сбалансированности стабильности, обновления и ротации кадров;

3) укрепление дипломатической службы профессионально и нравственно подготовленными специалистами, готовыми своими повседневными делами способствовать росту авторитета российской дипломатии;

4) создание необходимых организационно-правовых, социальных и материальных предпосылок успешного прохождения службы, исключающих возможность нарушений трудовой дисциплины, злоупотреблений служебным положением;

5) совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, формирование благоприятных условий для профессионального роста каждого работника;

6) внедрение самых современных технологий отбора, назначения и ротации кадров на основе личных заслуг и достижений.

Реализация перечисленных задач основывается на принципах научной обоснованности, законности, комплексности и демократичности дипломатической службы.

Они предопределяют переход к приему на службу на конкурсной основе или в порядке выдвижения из резерва; использование дипломатических кадров в строгом соответствии с их профессиональной квалификацией и практическим опытом; гибкому регулированию взаимных обязательств между работником и работодателем (государством в лице МИД).

Ныне кадровая ситуация в Министерстве иностранных дел Российской Федерации стабилизировалась, причем как в количественном, так и качественном отношениях. Центральный аппарат МИД, его представительства в субъектах РФ и загранучреждения в целом укомплектованы высококвалифицированными и опытными кадрами. Более справедливым стало денежное содержание и социально-культурное обслуживание работников дипломатического ведомства.

Дипломатическая служба становится все более привлекательной для молодежи. Год от года растет число желающих поступить на дипломатическую службу, причем в условиях, когда требования к их квалификации становятся более строгими. Например, в 2006 г. из 187 рекомендованных выпускников вузов на работу в МИД было отобрано 126, в том числе более 90 выпускников МГИМО(У), т.е. почти 50% от общего числа участвовавших в конкурсе. Победителями конкурсного отбора стал 51 молодой специалист, получивший диплом с отличием.

По имеющимся экспертным оценкам, сложившиеся в процессе административной реформы структура и численный состав российского внешнеполитического ведомства оптимальны, хотя определенные резервы дальнейшего его совершенствования существуют, особенно в части усиления админитсративно-технического персонала и своевременного замещения квалифицированными кадрами вакансий в загранучреждениях и представительствах МИД в субъектах Российской Федерации. Отток кадров сохраняется в пределах «естественного фона» и не превышает ста человек в год. Примерно треть оставляют дипломатическую службу в связи с выходом на пенсию, около 20% - в связи с переходом на другую работу.

Основными факторами стабилизации и достаточно эффективного использования сложившегося кадрового потенциала МИД, по мнению самих дипломатических и консульских работников, являются наличие реальных возможностей для самореализации

личности на дипломатическом поприще; гарантированность в большинстве случаев объективной оценки труда и личных достижений работника, укрепление ее нормативно-правовой базы, неуклонное повышение уровня материального обеспечения сотрудников.

В настоящее время в системе внешнеполитического ведомства России занято 3278 служащих дипломатической службы, что, кстати, на 15% меньше, чем это было еще в 2000 году.

В центральном аппарате МИД занято 1584, в загранучреждениях - 2260 человек. В представительствах Министерства в субъектах Российской Федерации - 380 человек. Причем повсеместно преобладают мужчины, их более 87%. По показателю укомплектованности штатов тоже наблюдается положительная тенденция. Если в 2001 году укомплектованность центрального аппарата составляла 95%, загранучреждений - 65%, представительств на территории страны - 56%, то сегодня эти показатели соответственно - 100%, 80% и 62%.

Кадровый потенциал дипломатической службы имеет свою структуру, характеризуется своей системой показателей и индикаторов. С точки зрения количественных параметров - это:

? общая численность работников ведомства;

? численность дипломатических служащих центрального аппарата и представительств МИД на территории Российской Федерации;

? численность работников, в том числе государственных служащих в дипломатических и консульских учреждениях в зарубежных странах, миссиях и представительствах в международных структурах;

? численность работников, находящихся в резерве, в том числе на обучении в рамках дополнительного профессионального обучения.

С точки зрения качественных параметров - это состав дипломатических работников по должностям; возрасту; стажу работы в системе государственной, в том числе дипломатической службы; по уровню и профилю образования.

Главное внимание при отборе на службу и продвижении по служебной лестнице обращается на уровень профессиональной квалификации кадров, прежде всего с точки зрения наличия соответствующего высшего образования, владение иностранными языками, опыта работы по специальности, знания Конституции и законодательства Российской Федерации, международного публичного и частного права применительно к исполнению конкретных должностных обязанностей.

О высоком профессиональном и интеллектуальном потенциале российского дипломатического корпуса убедительно свидетельствуют следующие данные: практически все служащие центрального аппарата МИД и загранструктур имеют высшее образование.

Большинство получили образование в специализированных Вузах, прошли соответствующую профессиональную переподготовку и стажировку, закончили высшие курсы иностранных языков и повышения профессиональной квалификации. Высшее профессиональное образование (в процентах от численности работников по соответствующей группе государственных должностей дипломатической службы) имеют работники, занимающие младшие должности - 75,5%; старшие 60%; ведущие 75,9%; главные 100%; высшие 100%. Двумя иностранными языками на оперативно-профессиональном уровне владеют почти полторы тысячи сотрудников, тремя и более - почти 400 человек.

Более 1000 человек (примерно 35%) имеют международно-правовую и международно-экономическую подготовку. Немало работников, которые специализируются на проблемах международных экологических стандартов, борьбы с международным экстремизмом. Появилось немало дипломатических работников-специалистов в области информационных технологий. В целом, в системе внешнеполитической деятельности практически отсутствуют работники без специальной профессиональной подготовки, предусмотренной должностными регламентами МИД.

В управлении персоналом дипломатической службы появилось больше стратегической продуманности, взвешенности, фундаментальности. Ныне на дипломатической службе занято работников в возрасте до 40 лет - 1606 человек или 48,9%, от 41 до 50 лет - 28,5%; свыше 60 лет - около 1 % работников. Средний возраст персонала составляет 42 года, т.е. подавляющее большинство - люди среднего, наиболее продуктивного в трудовом отношении возраста. Большинство их них характеризуются высокой работоспособностью, гражданской зрелостью, постоянством профессионально-карьерных интересов.

Перспективы развития кадрового потенциала ведомства тоже неплохие. Даже, несмотря на то, что в министерстве наблюдается определенная возрастно-должностная асимметрия. По традиции в МИД занято немало сотрудников предпенсионного и пенсионного возрастов. Этот факт имеет свои положительные стороны: профессионально решать вопросы современной международной жизни может только человек, обладающий хорошими знаниями, разносторонней компетентностью, немалым жизненным и профессиональным опытом. А они объективно не могут быть присущи вчерашнему выпускнику вуза или специалисту, недавно пришедшему на работу во внешнеполитическое ведомство.

Не остается без внимания и зарубежный опыт работы с персоналом. В системе профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников МИД изучаются многие нормативные документы зарубежных государств. Прежде всего законы о дипломатической службе США, ФРГ, Франции, Канады, Японии. Особый интерес вызывает Кодекс поведения служащих Министерства иностранных дел Японии, который ориентирует дипломатов «постоянно думать о государственных интересах и проводить дипломатию на основе исторического подхода и планетарного мышления», честно «служить народу, прислушиваться к голосу народа и последовательно разъяснять ему свои действия», «разделять общественное и личное», работать «четко, оперативно и эффективно».

Следует отметить, что происходящие в последний период позитивные сдвиги в кадровом обеспечении Министерства иностранных дел обусловлены многими факторами. Главный же результат этих изменений - реальные достижения во внешней политике нашего государства. Хотя впереди еще немало работы по оптимизации структуры аппарата и внедрения более гибких технологий отбора, расстановки, оценки и ротации кадров. Серьезная работа предстоит по регламентации внутриаппаратных отношений, совершенствованию работы с резервом, борьбе с консервативными традициями.

Перечень такого рода задач можно продолжить. Основные направления развития кадрового потенциала дипломатической службы следующие:

- разработка научно обоснованных краткосрочных и долгосрочных прогнозов потребностей ведомства в специалистах нового поколения;

- забота о всестороннем развитии личности дипломатического работника, прежде всего с точки зрения его профессионализма, политических и нравственных качеств, навыков и умений ведения дипломатической работы;

- создание благоприятных организационно-правовых, социальных и материальных условий прохождения дипломатической службы в соответствии с российским законодательством, нормами международного права и регламентами международных организаций;

- поддержание в коллективах подразделений центрального аппарата и загранучреждений здорового морально-психологического климата;

- оптимизация ведомственной сети подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации дипломатических кадров в соответствии с требованиями Указа Президента Российской Федерации «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 28 декабря 2006 г. № 1474.

Успешная реализация перечисленных задач может быть обеспечена, как свидетельствует опыт, лишь на принципах научности, конкретно-исторического подхода, законности и профессионализма. Они и определяют характер основных требований, предъявляемых к государственным служащим и техническим работникам, находящимся на службе в Министерстве иностранных дел Российской Федерации.

* * *

Проводимая в России административная реформа и продолжающаяся несколько лет реформа государственной службы ускорили становление новой системы государственного управления, активизировали процесс совершенствования профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих. Предметнее стали решаться кадровые проблемы. Эффективней стал работать институт государственного заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации служащих. Завершается разработка новых государственных стандартов дополнительного образования служащих, рекомендаций по проведению конкурсов среди образовательных учреждений на размещение государственных заказов, методик расчета стоимости образовательных услуг. Обучение государственных служащих должно на деле стать целевым, адресным и насыщенным по содержанию и методическому обеспечению.

Однако на пути приведения института государственного управления в соответствие с потребностью трансформирующейся российской действительности сделаны лишь первые шаги. Выход на новые рубежи - дело будущего.

Семинар

Кадровое обеспечение государственного управления

(семинар рассчитан на 4 часа)

1. Персонал государственного управления, его структура и качественные характеристики.

2. Административно-политическая элита в кадровой структуре государственного управления.

3. Основные тенденции развития кадровых процессов в системе государственной гражданской службы Российской Федерации.

На обсуждение студентов могут быть вынесены доклады: «Принципы государственной кадровой политики» и «Кадровое обеспечение дипломатической службы»

Нормативные акты:

1. Конституция Российской Федерации. - М., 1993.

2. Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ.

3. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ.

4. Указ Президента РФ «О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти и органах государственной власти субъектов Российской Федерации» от 30 июня 1996 г. № 1005.

5. Указ Президента РФ «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» от 12 августа 2002 г. № 885.

6. Указ Президента РФ «О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2002-2005 годы)» от 19 ноября 2002 г. № 1336.

7. Указ Президента РФ «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» от 1 февраля 2005 г. № 111.

8. Указ Президента РФ «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. № 112.

9. Указ Президента РФ «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» от 1 февраля 2005 г. № ИЗ.

10. Указ Президента РФ «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» от 25 июля 2006 года № 765.

11. Указ Президента Российской Федерации «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 28 декабря 2006 г. № 1474.

Литература:

1. Атаманчук Г. В. Теория государственного управления: Курс лекций. - М., 2004. - С. 359-381.

2. Ашин Г.К. Элитология: Учебное пособие для гуманитарных факультетов Вузов. - М., 2005. - С. 76-98, 145-152, 405-424.

3. Ашин Г.К., Охотский Е.В. Курс элитологии. - М., 1999. - С. 249-310.

4. Бялкина Т.М. Компетенция местного самоуправления: проблемы теории и парвового регулирования. - Воронеж. 2006.- С. 377-404.

5. Вебер М. Политика как призвание и профессия: Избранные произведения. - М., 1990. - С. 644-707.

6. Восленский М.С. Номенклатура: господствующий класс Советского Союза. - М, 1991.- 623 с.

7. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Курс лекций / Под ред. Е.В. Охотского. - М., 1998. - 468 с.

8. Гражданская служба: нравственные основы, профессиональная этика: Учебное пособие / Под ред. В.М. Соколова и А.И. Турчинова. - М., 2006. - 332 с.

9. Дипломатическая служба: Учебное пособие / Под ред. А.В. Торкунова. - М., 2002. - С. 255-263.

10. Ельцин Б.Н. Выступление в Российской академии государственной службы 6 сентября 1995 г. - М., 1995. - С. 5-7.

11. Инновационная подготовка кадров государственной службы. - М., 2006.- С. 3-19.

12. КониА.Ф. Уголовный процесс: нравственные начала. - М, 2000. - 149с.

13. Криштановская О.В. Анатомия российской элиты. - М., 2003. - С. 55-84, 223-273.

14. Лысенко В.Н. Губернаторы в Российской Федерации. - М., 2006. - С. 88-116.

15. Магомедов К.О., Турчинов А.И. Государственная служба и кадровая политика: теория и практика : Информационно-аналитические материалы. - М, 2007. - 272 с.

16. Макиавелли Н. Государь. Рассуждения о первой декаде Тита Ливия. - М.,2000. - 152 с.

17. Мировой опыт организации дополнительного профессионального образования государственных служащих / Под ред. A.M. Марголина. - М., 2006. - 255 с.

18. Охотский Е.В., Смольков В.Г. Бюрократия и бюрократизм. - М., 1996. - 88 с.

19. Оболонский А.В. Мораль и право в политике и управлении: Монография. - М., 2006. - С. 50-78.

20. Плеханов Г.В. К вопросу о роли личности в истории. - М., 1941.

21. Путин В.В. Не будет ни революций, ни контрреволюций. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации 3 апреля 2001.

22. Реализация мероприятий федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003- 2005 годы)» и основные задачи реформирования государственной службы на 2006-2007 годы: Материалы научно-практической конференции РАГС. 3 марта 2006 г. - М., 2006. - 277 с.

23. Российская наука управления и управленческие кадры: история и современность: Материалы научно-практической конференции РАГС. 17 марта 2005 года / Под ред. Турчинова А.И. - М., 2005. - 260 с.

24. Сборник информационных материалов по вопросам формирования государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации / Отв. ред. Н.В. Кмить. - М., 2006. - 85 с.

25. Служебная карьера: Учебно-методическое пособие / Под ред. Е.В. Охотского. - М., 1998. - 303 с.

26. Состав работников, замешавших государственные должности и должности государственной гражданской службы, по полу, возрасту, стажу работы, на 1 января 2005 года. Стат. бюллетень. - В 3-х томах. - М., 2005.

27. Степнов П.П. Этические нормы государственных служащих. Социально-философский аспект. - М.. 2006. - 141 с.

28. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России. - М., 2005. - С.89-129, 168-254.

29. Управление персоналом : Учебник / Под ред. А.И. Турчинова. - М., 2002. - С.88-120.

30. Энциклопедия государственного управления в России / Под ред. Егорова В.К. - М., 2005. - Том III. - С. 114-128.

<< | >>
Источник: Охотский Е.В.. Государственное управление в современной России : учебно-методический комплекс. - М.: МГИМО(У) МИД России. - 548 с.. 2008

Еще по теме 4. Кадровое обеспечение дипломатической службы:

  1. Приложения
  2. Личное дело сотрудника организации Общие требования к оформлению и ведению личных дел. Организация хранения личных дел. Выдача личных дел во временное пользование.
  3. 27.1. Понятие информационно-аналитического обеспечения управления персоналом
  4. 6.3. Политическая обстановка в стране и регионе
  5. 5. Правовое обеспечение и правовое регулирование государственного управления.
  6. 3. Методы и средства управленческой деятельности государства
  7. 2. Основные структурные элементы механизма государственного управления федерального уровня
  8. 1. Государственная служба, ее статус и функции в системе государственного управления
  9. 2. Структура и организационно-правовые основы государственной службы
  10. 3. Принципы служебной деятельности
  11. 2. Административно-политическая элита в кадровой структуре государственного управления
  12. 4. Кадровое обеспечение дипломатической службы
  13. § 3. Заключение трудового договора
  14. 2.3. Концепция использования иностранной рабочей силы в России
Яндекс.Метрика