<<
>>

Составляющие организационной культуры

Поверья и убеждения — это определенные твердые взгляды (которые не требуют проверки) персонала на следующее: •

человеческую природу; •

природу бизнеса; •

продукты и услуги компании; •

рынок компании; •

клиентов (в том числе потребителей); •

конкурентов; •

бизнес-партнеров; •

собственников или акционеров;

а компанию; •

организацию процессов в компании, подразделениях, командах; •

масштабы (ограничения) персональной свободы принятия решения и ответственности; •

профессионализм в работе (знать или учиться?); •

персональную работу/задания; •

стандарты качества; •

руководство; •

мотивацию; •

других сотрудников;

а самих себя (как сотрудников и личностей).

Например, сотрудники компании «Моторола» верят в то, что качество должно и может быть очень высоким (сигма — меньше одной миллионной, а сотрудники другой компании считают, что их рынок ограничен пределами их страны).

Руководство большинства компаний, которые работают в сфере телекоммуникаций, считают своими конкурентами другие компании, которые работают в подобном бизнесе, редко воспринимая всерьез конкуренцию, которая идет от развития Интернета, который уже легко позволяет общаться при помощи компьютера, а не телефона, без оплаты за международные телефонные переговоры.

Нормы поведения — это стандарты и подходы, по которым сотрудник определяет, что и как ему нужно сделать. Нормы, как правило, касаются таких сфер, как: •

общение; •

получение или определение цели/задачи; •

процесс работы; •

командная работа; •

использование рабочего времени; •

использование ресурсов (в том числе финансовых ресурсов) компаний;

а обслуживание клиентов (как внешних, так и внутренних); •

отчетность; •

обучение и профессиональное развитие; •

обмен информацией;

а получение, использование и предоставление обратной связи; •

инициатива; •

креативность; •

инновационность, гибкость; •

активность или пассивность поведения.

Чтобы показать влияние норм, обратимся к наиболее типичным примерам.

В некоторых компаниях «нормальным» считается работать пассивно, т. е. не проявлять инициативы, не делать новых предложений, одним словом, «не высовываться». В другой компании может быть «ненормальным» поведение человека, который не предлагает новых идей на собраниях группы и не проявляет инициативу.

Правила поведения могут быть формальными или неформальными. Формальные правила регламентируют отдельные действия сотрудника, иногда превращая их в полностью регламентированные процедуры. Правила могут быть такими, которые необходимо выполнять, или такими, которые дают некоторую свободу выбора. Неформальные правила определяются сотрудниками самостоятельно или определяются группой. Неформальные правила очень похожи на нормы. В «Макдоналдсе», к которому мы уже все привыкли, формальным правилом поведения сотрудников является улыбка каждому клиенту, а неформальным — открывать дополнительную кассу кроме одной-двух уже работающих, когда очередь к кассе больше двух клиентов.

Традиции — это определенные привычки сотрудников. Мы говорим о традиции, когда что-то (определенные действия или отдельные процессы) сотрудники делают не задумываясь, поскольку они всегда это делали. Так, для более старой компании может быть традицией, провожая человека на пенсию, дарить ему какие-то смешные подарки, сделанные своими руками. Для небольшой и более молодой компании традицией может быть совместное празднование дня рождения каждого сотрудника. Или традицией продавцов может быть не делать никаких звонков до конца рабочего дня, если была проведена очень успешная операция, для того чтобы не потерять везение. Руководитель должен знать традиции, которые сложились в компании, и понимать, что попытка их ликвидировать или изменить, как правило, вызывает очень сильное сопротивление со стороны всего персонала. В то же время в основном традиции не вредят организации, а наоборот, развивают командный дух, лояльность сотрудников к компании, олицетворение себя с компанией.

Символы — слова, жесты, описания или объекты, которые имеют определенное значение, существенное только для тех, кто разделяет эту культуру.

Слова определенного языка или жаргона так же принадлежат к этой категории, как, например, одежда, прическа, флаг и показатели положения в обществе. Легко создаются новые символы, а старые исчезают; символы одной культурной группы систематически перенимаются другой. По этим причинам они представляют только внешний, наиболее поверхностный слой культуры.

Герои (мифы) — люди, живые или мертвые, реальные или выдуманные, обладающие чертами, которые высоко ценятся в определенной культуре, и поэтому служащие в качестве образцов поведения. Со временем культурными героями часто становятся основатели компаний. Во время развития телевидения внешнее окружение играет значительно большую роль в выборе героев, чем когда-либо раньше.

Герои — это лица, которые работают или работали в организации и показали своим примером поведения, направленное на укрепление основных цельностей организации.

Ритуалы (истории) — коллективные действия, формально, может быть, и не нужные для достижения желаемого результата, но считающиеся социально необходимыми в рамках культуры. Примерами могут служить манеры приветствовать и оказывать знаки уважения, а также общественные церемонии. Деловые встречи, организованные по целесообразным причинам, в основном нередко служат ритуальным целям, позволяют лидерам самоутверждаться.

Ритуалы — это определенные действия, которые с точностью повторяются, когда в компании происходят определенные события. Например, приход нового сотрудника или повышение сотрудника. Ритуалы помогают повысить лояльность персонала к компании и иногда повышают имидж компании в общении с партнерами и клиентами.

Церемония представляет собой спланированные действия, приуроченные к особому событию и осуществляющиеся во благо присутствующей публики. Лидеры могут использовать церемонию, чтобы подчеркнуть ценности корпоративной культуры. Церемонии поддерживают культурные ценности, сплачивают сотрудников и позволяют выделить лучших из них.

Правила, традиции и ритуалы при более поверхностном анализе корпоративной культуры можно свести к нормам, поскольку все эти элементы определенным образом «нормируют» поведение сотрудников.

Легенды — это подтвержденные или неподтвержденные документально истории, которые описывают определенные ценности, «ценное» поведение т.д. Во многих компаниях есть истории про первые годы компании, про ценности ее основателей. У некоторых компаний это несколько преувеличенные, романтизированные истории о достижениях кого-то из сотрудников или руководителей компании.

<< | >>
Источник: Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: Учебное пособие. Практические задания (практикум). — М.: Издательство «Альфа-Пресс». — 640 с.. 2010

Еще по теме Составляющие организационной культуры:

  1. 9.2. Уровни и факторы организационного поведения
  2. 13.2. Основные составляющие культуры менеджмента
  3. 3.2. Культура и качественные характеристики управленческой деятельности в промышленной сфере региона
  4. 1.9. КАК СОТРУДНИКИ ПОЗНАЮТ ОРГАНИЗАЦИОННУЮ КУЛЬТУРУ?
  5. 1.13. КАКОВЫ СОСТАВЛЯЮЩИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ?
  6. ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА МОТИВАЦИЮ РАБОТНИКА
  7. Приложение к главе 7 Определение организационной культуры
  8. Составляющие организационной культуры
  9. Культура организации
  10. 3.1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  11. Составляющие предпринимательского стиля руководства
  12. ДАЙТЕ ОБЩЕЕ ОПИСАНИЕ | ОРГАНИЗАЦИОННОЙ Р КУЛЬТУРЫ И ЕЕ СВЯЗЕЙ С ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ
  13. 2.1. Корпоративная культура и персонал реинжиниринговой страховой компании
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг и менеджмент - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -
Яндекс.Метрика