<<
>>

РАБОТНИК В СИСТЕМЕ ЭКОНОМИКИ ПЕРСОНАЛА

В экономике России с не вполне сформировавшимися институтами рыночной системы, с сильным влиянием прежних норм и правил роль человеческого фактора особенно значительна. Экономику делают люди.

И понимание того, как они это делают, означает, что их действия становятся предсказуемыми, а общество получает способность к самоорганизации. Невнимание к этой проблеме как в теории, так и на практике объясняет неуспех перестройки, медленный темп изменений, неполноту и неэффективность преобразований. Порочный, доставшийся от прошлого стереотип представления о возможности изменения социального устройства сверху, безлюдей, начальственным приказом, в значительной мере тормозит преобразования в российском обществе.

И возникает вопрос общего порядка: пригодны ли экономические теории, инструменты экономического анализа — теоретические модели функционирования и развития экономической системы, разработанные на базе реалий западной экономики, — для анализа происходящих в России экономических процессов (табл. 3.1).

Отвечая на него, мы исходим из убеждения в том, что при всем национальном своеобразии Россия идет общим путем мировой цивилизации. Следовательно, о российской экономике можно говорить на языке принятой в мире экономической теории и использовать базовые модели как инструмент анализа в тех случаях, когда они соответствуют условиям, для которых разработаны.

Исследование роли человека в развитии экономики берет свое начало от Адама Смита, с которым связывают модель «экономического человека»19. Однако это неверно. «Экономический человек» — последующее раз-

Таблица 3.1 Наименование

теории Постулаты теории Задачи руководителя организации Ожидаемые результаты Классические

теории Труд у большинства работников не вызывает удовлетворение, это присущее для них качество. То, что делают работники, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это.

Мало таких работников, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля Главная задача руководителя: строгий контроль и наблюдение за подчиненными; разложение задач на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции; выработка детальных простых процедур труда и внедрения их в практику Работники могут выполнять свой труд при соответствующей заработной плате и если хозяин будет справедлив. Если задачи в достаточной мере упрошены, и работники будут строго контролировать, они смогут соблюсти фиксированные нормы производства Теории

человеческих

отношений Работники стремятся быть полезными, значимыми, интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности более важны, чем деньги, в побуждении и мотивированности людей к труду Главная задача руководителя — сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, выслушивать их возражения по предлагаемым им планам, предоставлять определенную самостоятельность и возможность личного контроля над исполнением рутинных операций Обмен информации с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволит руководителю удовлетворить основные потребности по их взаимодействию и в чувстве собственной значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т. е. подчиненные будут охотнее с ними общаться Теории

человеческих

ресурсов Труд большинства работников вызывает удовлетворение. Они стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвовали сами. Большинство работников способны к самостоятельности, творчеству, ответственности, личностному контролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают Главные задачи руководителя: лучшее использование человеческих ресурсов; создание такой обстановки, в которой каждый человек мог максимально проявить свои способности; способствовать полному участию в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных Расширение влияния, са мостоятел ьности и самоконтроля у своих подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства.

Полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные человеческие ресурсы витие представления о месте человека в экономической теории, эволюция понятия в сторону более общего представления о функции человека (о че- ловеке-функции). Суждение о роли человека и его поведении в системе А. Смита вытекало из его идеи «естественного порядка*.

Человеку свойственно естественное стремление улучшать свое положение. Он преследует свои собственные интересы и тем самым (если не нарушает порядок) служит интересам общества. «Естественный порядок* — результат совместного действия людей, а не предписанный извне закон. Поэтому он сопрягается с личными интересами участников обмена. Отсюда логически вытекало значение нравственных устоев, прав, гражданских свобод. Смит считал, что стремление к индивидуальным целям лучше работает на общественное благо. Взгляд на человека как на сложный социальный феномен выражал великую гуманистическую идею Смита о значении человеческой личности. В дальнейшем развитии экономической теории, по мере того как ее предмет все более сводился по преимуществу к анализу рыночных отношений, модель человека также сужалась до субъекта, совершающего лишь рыночные сделки. Институциональные (социальные) аспекты, явно представленные в учении А. Смита, были исключены из экономического анализа. Это открывало путь к модели «экономического человека».

Роль человека в экономической системе К. Маркса, базировавшейся на концепции объективных экономических законов, не зависящих от воли людей и внешних для их деятельности, сводилась в лучшем случае к познанию объективных законов и следованию им. Сам же человек представлен как продукт социальных отношений. В этой системе роль личности, принимаемые ею решения были малозначимы. Целостный человек, имеющий волю и способность к самостоятельному действию, принимающий решение как субъект экономических отношений, в этой системе не существовал. Он был пассивным объектом воздействовавших на него внешних объективных обстоятельств.

При таком взгляде на роль человека и общественные ценности трактовались как вырабатываемые «вне пределов инициативы и решений индивидов» (К.

Бруннер). Поскольку социальный прогресс не зависим от поведения и взаимодействия людей, постольку внешне заданы и общественные ценности. Социальный порядок оказывает всеобъемлющее действие на индивидов, предписывая определенные роли членам общества. Гуманистическая идея значимости человеческой личности в общественном (в том числе и в экономическом) процессе оказалась утраченной.

Эволюция понятия роли человека на производстве проходила во взаимосвязи с научно-техническим прогрессом общества. До 1930-х гг. в производстве рассматривался не сам человек, а его труд, который измерялся затратами времени и заработной платой, и наибольшее внимание уделялось параметрам человека, которые через некоторое время могли принести доход или произвести какие-либо услуги, и которые можно измерить количественно. Мотивации человека к высокопроизводительному труду никто не уделял серьезного внимания.

С 1930-х по 1960-е гг человек рассматривался через призму занимаемой им должности, а для управления использовались административные методы. Появление содержательных теорий мотивации позволило руководителям всех рангов понять, что движет человеком на работе.

В 1960—1970-е гг процессуальные теории мотивации доказали, что поведение людей в трудовой деятельности определяется не только их потребностями, но и восприятием и ожиданиями, связанными с последствиями выбранного ими типа поведения для достижения поставленных целей. Представление работника о справедливой компенсации за усилия, соотношения между исполненной работой и заслуженным вознаграждением создает моральный (деловой) подъем «человеческого ресурса», эффективную производительность труда, культуру качества. Мотивация — позиция личности и энтузиазм отражают вовлеченность персонала в реализацию миссии компании и является дополнительной энергией, превращающей корпоративный дух в результат. В результате этих разработок руководители всех рангов получили инструменты для усиления мотивации труда работников.

Теоретические работы по мотивации труда человека и их практическое использование дали основание Г. Боуэну в 1978 г. включить во внутреннюю структуру человеческого капитала мотивации, которыми можно пользоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг.

Широкий взгляд на роль человека и тем самым гуманистическая идея в экономической теории были продолжены А. Маршаллом, который подчеркивал, что «экономике» занимается исследованием нормальной жизнедеятельности человеческого общества. Следовательно, она, с одной стороны, представляет собой исследование богатства, а с другой — образует часть исследования человека20.

Рассматривая поведение человека, Маршалл обращает внимание на значимость факторов (психологические факторы, привычные отношения, религия, традиционные семейные связи и пр.), представляющих собой институты общества.

Человек в неоинституциональной версии богаче, чем в неоклассической модели. Неоинституциональная модель человека обогащена анализом влияния правил и норм (институтов) на весь процесс принятия решений и выбор индивидов в работах Г. Саймона, А. Алчиана, Д. Норта, Т. Эггерт- сона и др. Эти положения стали существенным продвижением вперед от идей человека-функции к более реалистической модели человека не только максимизирующего, но и оценивающего, способного к анализу потока информации, обладающего творческим потенциалом, изобретательностью. Неоинституционалисты придают большое значение психологическим факторам, которые не принимались во внимание неоклассикой. Ро- налд Коуз отмечал, что современная экономическая теория должна изучать человека таким, каким он есть на самом деле. В теории трансакционных издержек, при сравнении альтернативных механизмов обмена деятельностью — рыночного и внутрифирменного — Коуз подчеркивает значение психологических моментов, влияющих на выбор из этих альтернативных способов обмена. Инициатива предпринимателя, способность к предвидению, успешное управление определяют издержки внутри фирмы. Таким образом, эти факторы являются составляющей относительных цен трансакций21.

О. Уильямсон подчеркивает, что теория трансакционных издержек описывает более приближенного к реальности человека, используя понятии ограниченной рациональности и оппортунизма. Неоинституциональ- ная модель поведения человека предполагает ограниченность познавательных способностей человека, его неспособность воспользоваться всей информацией при принятии решений. А оппортунизм учитывает, что индивид не следует прямо и примитивно своим интересам22. Признание ограниченности познавательных способностей человека и оппортунизма приводит к необходимости исследования институтов, позволяющих уменьшить связанные с этими ограничениями трансакционные издержки.

Начиная с 1970-х гг. человек стал рассматриваться уже не с позиции занимаемой им должности, а как ресурс организации в единстве его трудовой функции, состояния и социальных отношений. В 1980-х гг. внутреннюю структуру человеческого капитала расширили и включили в нее здоровье и общую культуру.

В 1990-х гг. человека провозгласили главным субъектом организации, ее главным конкурентным преимуществом. Такая концепция обусловлена ускорением НТП, сменой индустриальной парадигмы развития общества на парадигму устойчивого развития, в основе которой лежит экономика, базирующаяся на знаниях (в последние годы во многих публикациях используют термин — экономика знаний). В экономике, базирующейся на знаниях, особую значимость приобретают познавательные навыки, необходимые для ведения профессиональной деятельности. Человек должен научиться эффективно использовать не только свой труд, но и другие, зачастую новые для него ресурсы, связанные с профессиональной деятельностью (природные, информационные, материально-технические, финансовые и др.).

Но именно эти «обогащения» привели к тому, что описание поведения индивида потеряло операциональное™, утратило удобства формализации. В результате длительного процесса развития представлений о человеке как субъекте экономической жизни возник целый ряд понятий: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «человеческий капитал» (рис. 3.1).

В отечественной экономической литературе под трудом понимают целесообразную деятельность человека, под рабочей силой — способность к труду, которая используется для производства материальных и духовных благ Термин «трудовые ресурсы» появился в научном обороте в одной из

Рис. 3.1. Рабочая сила и связанные с ней понятая

статей академика С.Г. Струмилина в 1992 г и использовался в обстановке централизованного управления людскими ресурсами страны, когда наряду с правом на труд законодательно была закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться. Поэтому строгий статистический учет трудоспособного населения (трудовых ресурсов) был одним из элементов централизованного планирования экономики.

С середины 1993 г. российская статистика перешЛа на рекомендованную международными конференциями статистиков труда и МОТ систему классификации населения, согласно которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное. Во всем мире признано, что реальными людскими ресурсами труда является экономически активное население. Многие категории имеют двойное определение: статистически учетное (практическое) и понятийное (теоретическое). Уже в 1980 г. приводились ссылки на рекомендации ООН о включении в категорию «экономически активное население» фактически работающих лиц и безработных, ищущих работу.

В западных публикациях, связанных с деятельностью профсоюзов, тоже существует термин human resources — «трудовые ресурсы». На русский язык его переводят как «людские (или человеческие) ресурсы». В нашей литературе продолжают говорить о трудовых ресурсах, только когда имеют в виду страну, отрасль, территорию. Опускаясь же на уровень первичного трудового коллектива — организации, предприятия, производства, употребляют термины «работники», «трудящиеся», «занятые на предприятии», «члены трудового коллектива» и т. п. Западные экономисты термин «трудовые ресурсы» («human resources») применяют на уровне производства и хозяйственной деятельности предприятия. По отношению к планам общества и международных организаций больше подойдет термин «человеческие ресурсы». Приведенные определения показывают, что рассматриваемые понятия не я ал я юте я тождественными, но у них имеется одно общее свойство — они представляют собой формы проявления способности к труду. Труд — это функционирующая способность, т. е. целесообразная деятельность.

Развитие представления о человеке как субъекте экономической жизни

В табл. 3.2 в хронологической последовательности в соответствии со временем их возникновения и активного использования приведены все рассмотренные выше понятия. Данная хронология отражает постепенное сознание обществом возрастающей роли человека в экономике и усиление комплексного подхода к его изучению. В момент своего возникновения то или иное понятие несет на себе четко обозначенную смысловую нагрузку. Однако в дальнейшем оно истолковывается с позиций современного знания о человеке, который становится главной действующей силой и основным действующим лицом прогресса. Но если в предпринимательской философии на Западе осуществлен поворот к человеку, его знаниям,

Таблица 3.2 Категория Период активного использования в отечественной науке Ожидаемое представление о человеке Факторы возникновения Рабочая сила XIX в. - настоящее время Человек как носитель способностей и качеств, которые могут производительно использоваться в процессе труда Необходимость обозначения и учета личного фактора производства Трудовые

ресурсы 20-е гг. XX в. - настоящее время Человек как пассивный объект внешнего управления, плановоучетная единица Необходимость измерения показателей процесса воспроизводства рабочей силы в условиях централизованного управления экономикой Трудовой

потенциал 70—80-е гг. XX в. - настоящее время Человек как субъект, характеризующийся своими потребностями и интересами в сфере труда Необходимость активизации и эффективного использования возможностей, связанных с личным фактором Человеческий

фактор Коней 1980-х — начало 1990-х гг. — настоящее время Человек — главная движущая сила общественного производства, средство повышения его эффективности Об шестве н но- пол ити - ческие условия, необходимость повышения отдачи личного фактора Человеческий

капитал Начало 1990-х гг. — настоящее время Человек — объект наиболее эффективных вложений и субъект, преобразующий их в совокупность знаний, умений с целью их последующей реализации Признание инструментальной ценности человека и производительного характера инвестиций в экономику человека мотивации, квалификации труда, то в российской практике существенных изменений в работе с персоналом не наблюдается. В то же время безграничность потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность моделирования поведения как отдельной личности, так и группы, требует перехода к качественно новой системе подходов, из которых наиболее адекватным роли человека на производстве представляется социально-психологический подход к персоналу, основанием которого служит концепция «Персонал — главное достояние организации». Недостаток квалифицированного персонала — это реалии современного российского рынка труда (табл. 3.3).

Таблица 3.3

Что мешает росту бизнеса? Опрос топ-менеджеров Место по частоте упоминаний В России В США I -е место Недостаток квалифицированного персонала — 64% Недостаток квалифицированного персонала — 46% 2-е место Высокие издержки — 56% Тенденция к падению цен на продукцию компании — 34% 3-є место Недостаточная мотивация персонала — 44% Более серьезные конкуренты на рынке — 33% Источник: Экономика и жизнь. 2003. № 29. С. 2.

Но декларируемая организациями проблема дефицита квалифицированного персонала, как правило, порождается и самой неэффективностью производства, и неспособностью руководителей инвестировать в развитие потенциала нынешних и будущих работников (табл. 3.4).

Таблица 3.4

Основные причины дефицита квалифицированных кадров на российских предприятиях

(в % респондентов) Варианты ответов Специалисты с высшим и средним специальным образованием Квалифицированные

рабочие 1. Недостаточная подготовка в системе образования 28.4 63,9 2. Неудовлетворенность размером заработная платы 63,8 61,2 3. Тяжелые условия труда, неинтересная работа 25,5 18,7 4. Более высокая заработная плата на пред приятиях- конкурентах 36,2 39,2 5. Нет системы подготовки кадров на предприятии — 7,2 Источник: Глобализация и конкурентоспособность: стратегии успеха. М.: Ассоциация менеджеров, 2003. С. 208.

Подход к рабочей силе как ресурсу означает осознание ограниченности источников отдельных категорий квалифицированных работников (управляющих, рабочих) по сравнению с потребностями производства, что приводит к конкуренции за обладание наиболее важными и дефицитными ее категориями. Рыночная система хозяйствования усиливает разрыв между быстро изменяющимися потребностями производства и общим уровнем и характером профессиональной подготовки работников. НТР требует \ величения затрат фирм на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и переподготовку. Концепция «человеческих ресурсов» прибегает к экономическим аргументам для обоснования новых подходов к использованию персонала и необходимости капиталовложений при освое нии трудовых ресурсов. В тех же случаях, когда наниматель имеет дело с рынком избыточной рабочей силы, низко квалифицированным персоналом или соответству ющей экономической конъюнктурой, эта концепция поворачивается иными гранями и фактически сочетается с наиболее архаичными формами кадровой работы, интенсификации труда.

Погоня многих корпораций за наиболее квалифицированной рабочей силой, обладающей практическим опытом, решает их частные проблемы, но усиливает общие диспропорции на рынке труда. Отражением этого обстоятельства является конкуренция за рабочую силу высокого качества.

Достижение в перспективе высоких и устойчивых темпов социально- экономического развития потребует мощного вливания в экономику свежей трудоспособной силы, в первую очередь молодых специалистов. Заботясь о стратегическом развитии своей компании менеджеры по персоналу и руководители понимают: вкладывая сейчас сравнительно небольшие средства в талантливых выпускников, они через несколько лет получат лояльных, творческих, активных, мобильных и обладающих передовыми знаниями специалистов. Конечно, такой подход к формированию кадровой стратегии, как правило, характерен для достаточно крупных и стабильных организаций. Для западных компаний привлечение молодых специалистов приносит реальные экономические выгоды. Большинство российских организаций, задавленных кризисными обстоятельствами, не поняли пагубных последствий недовложения средств в развитие профессионализма и творческого потенциала собственного персонала.

Коренной перелом в отношении ценности человеческого ресурса и необходимости его всестороннего развития происходит в 1970-х гг., когда возникает мысль о возможности развития творческого потенциала человека, о гуманистической направленности его устремлений. В этот период происходит переоценка движущих сил экономики — человеческий фактор выдвигается на первый план, возникает теория человеческого капитала (ЧК). В рамках данной теории выделяют следующие его особенности человеческого капитала: •

ЧК является основным условием экономического роста; •

формирование ЧК требует от самого человека и всего общества значительных затрат; •

ЧК в виде навыков, способностей является определенным запасом, т. е. способен накапливаться; •

инвестиции в ЧК обеспечивают его обладателю в будущем получение более высокого дохода; •

вложение в ЧК дают довольно значительный по объему, длительный по времени и интегральный по характеру экономический и социальный эффект; •

инвестиционный период у ЧК значительно длиннее, чем у физического: вложения в образование человека имеют инвестиционный период 12—20 лет, в то время как у физического капитала — 1—5 лет.

В экономике, основанной на знаниях, крайне важным является генерация высокого ЧК, необходимого для устойчивого экономического, социального, культурного и природного развития. Интеллектуальный капитал становится основным источником и путем к власти, престижу и процветанию, главным конкурентным преимуществом компании.

По современным представлениям интеллектуальный капитал организации включает: знания и способности к нововведениям, которыми владеют ее работники, накопленный ими опыт, организационную структуру, информационные сети и базы данных, патенты, лицензии, инвестиции в разработку новых продуктов и услуг, имидж компании и др. В более общем виде интеллектуальный капитал можно представить в виде человеческого, структурного, потребительского, организационного, инновационного и капитала знаний о процессах (табл. 3.5).

Концепция управления знаниями организации неразрывно связана с концепцией человеческого капитала. Управляя знаниями, менеджеры управляют стоимостью и доходностью человеческого капитала. Управление знаниями направлено на максимальное использование потенциала (от лат. ро1епйа — сила, наличие сил и других возможностей) персонала организации выявление неиспользованных, в том числе и скрытых, резервов. Общим для обеих концепций является также то, что образование рассматривается как основной фактор повышения человеческого капитала и основной метод управления знаниями организации.

Один из «первопроходцев» менеджмента знаний Д. Тис утверждает: «Сущностью фирмы является ее способность создавать, передавать, агрегировать, интегрировать и эксплуатировать актив «знания». Знание составляет базу компетенций, а компетенции лежат в основе рыночных предложений фирмой товаров и услуг»23.

В современных условиях трактовка трудового ресурса как части населения в трудоспособном возрасте лишь односторонне характеризует его как совокупности способности к труду. Содержание данного понятия гораздо сложнее, в нем присутствуют базовые элементы (так называемые активы или фонды): здоровье, образование, общая культура и социальная составляющая, которые определяют способности индивида к трудовой деятельности и является неотъемлемым элементом его формирования (рис. 3.2).

Теории управления о роли человека в организации Формы капиталов и их характеристики Формы капиталов экономический культурный человеческий социальный административный политический символический физический Инкорпорированное состояние Производство прибыли. Максимальная ликвидность Практическое знание. Навыки социализации Профессиональные знания, умения, навыки Соблюдение обязательств без санкций, доверие Регулирование доступа к ресурсам и деятельности Мобилизация коллективного действия, репрезентация интересов Производство мнений, легитимная компетенция Способность к труду Объектавирован- ное состояние Средства производства, товары, деньги Узнаваемые знаки,символы Обучающие тексты и практики Сетевые

связи Корпоративные организации Партии, общественные движения Программные, идеологические тексты Физические и психические качества Институциональное состояние Права собственности Статусные

группы Дипломы, разряды, патенты, лицензии Социальные круги, списки контактов Должностные

структуры Структуры

лидерства Авторитеты с правами, номинации Медицинские заключения Стратификационные системы Классовая Культурно

нормативная Социально

профессио

нальная Сетевая Корпоратив

ная Политичес

кая Культурно-

символичес

кая Физико-гене-

тическая Способы передачи Обмен, наследование Воспитание Образование Знакомство Назначение Выдвижение Объяснение Генетика Способы измерения Денежная о- ценка, физические единицы Уровень престижа, среда и время социализации Время, затраченное на образование Включенность в сети, их характеристики Должностной уровень, масштаб корпорации Включенность в коллективные движения, активность Репутация, оценка публичного влияния Уровень здоровья и трудоспособности

Рис. 3.2. Содержание трудового ресурса индивида

Современный индивид живет в социуме, общается, сотрудничает, участвует в обмене с другими индивидами в процессе образования, производства, приобретения опыта, совершенствования способностей к труду.

Применение человеком своих совокупных способностей к трудовой деятельности зависит от того, насколько индивид контактен, коммуникабелен, способен работать в малой группе, насколько чувствует ответственность за результат труда, за экономические, социальные последствия своих действий. Человеческий ресурс используется в таких странах, как США, Франция, Германия, Англия, Финляндия, Сингапур, более чем на 70%; в Испании, Австралии, Японии, Канаде, Чехии — не более чем на 50%. В группу с низким показателем (около 25%) входят Россия, Монголия, Украина, КНР, Польша, Мексика24.

Трудовой ресурс работника — это сбалансированная система из двух составляющих: совокупных способностей к трудовой деятельности, необходимых и востребованных в современном хозяйстве и базовых элементов, формирующих эти способности, которые накапливаются индивидом, обеспечивая развитие его способностей к трудовой деятельности.

Формирование базовых элементов происходит посредством инвестиций в здравоохранение, образование, формирование и поддерживание уровня общей культуры, в средства, связанные с формированием члена социума.

Качественные изменения в структуре трудового ресурса связаны с новой волной научно-технического прогресса, с революцией в технологическом и информационном мире, обусловившей всестороннюю компьютеризацию и на основе ее — комплексную автоматизацию процессов, привлечение знаний, информации в производство.

Человеческие ресурсы организации можно разделить на две группы: физические и интеллектуальные25. К первым относятся основные и вспомогательные рабочие, обслуживающий персонал, ко вторым — специалисты и менеджеры. Труд первых по характеру является преимущественно физическим, а вторых — интеллектуальным, высшей формой которого является творчество, заключающееся в генерировании новых идей, обеспечивающих повышение эффективности и производительности в организации.

Творческий процесс (деятельность) не имеет аналога для подражания, приводит к нестандартным, оригинальным результатам в форме создания принципиально новых материальных и духовных ценностей. Авторы системы BSC (Система Сбалансированных Показателей; разработана Д Нортоном и Р. Капланом) утверждают: «В современных условиях ведения бизнеса 70% стоимости создают нематериальные активы», т. е. те активы, которые невозможно попробовать на зуб, потрогать руками. Творческие люди вносят предложения, которые помогают решать корпоративные проблемы, удовлетворять потребности организации и расширять ее возможности. Однако творческая деятельность сама по себе является непрерывным процессом, а не итоговым результатом (рис. 3.3).

Рис. 3.3. Стадии творческого процесса

Интеллектуальный ресурс охватывает не столько множество (количество) работников умственного (интеллектуального) труда, сколько: •

их профессионально-личностные характеристики, например инициативность и активность, творческие способности (креативность)26, лидерство и пр.; •

теоретические и практические знания, умения, навыки, которыми они обладают, воплощенные, в частности, в понятийном аппарате и технологиях деятельности («знаю как»).

Качественный уровень личностных характеристик работников организации и знаний, которыми они владеют, определяет качество интеллектуальных ресурсов организации.

Сущность человека заключается в наличии у него творческого начала, индивидуальных качеств и мотивов деятельности. Индивиды как субъекты социальных отношений выполняют на рабочем месте различные роли, взаимодействуют между собой, проявляются в поведенческих контактах, имеют собственные интересы и потребности, обладают набором индивидуальных личностных и профессиональноважных качеств, определенным типом сознания и мышления, мотивации, отношения к труду. Работник, включенный в систему трудовой деятельности, не является ее жестким элементом. Между трудовыми функциями, рабочим местом и личными способностями человека существует определенная разбалансированность, для устранения которой в процессе подбора человека для выполнения определенной работы необходимо изучение и описание работы; определение квалификационных требований; отбор кандидатов по квалификационным требованиям и назначение человека на определенную работу.

Процесс подбора работы или функции под работника предусматривает изучение возможностей и стремлений человека; закрепление за человеком определенного места в организации; подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека; закрепление работы за человеком.

Переход к информационному обществу обусловил изменение роли и сущности человека труда. Работник из объекта управления становится объектом-субъектом управления, т. е. предметом изучения сегодня становятся не столько отношения «руководитель — подчиненный», сколько возможности самореализации каждого человека в процессе труда. Кроме изменения работника и характера его труда, происходит глобализация экономики, когда выравниваются технологические условия производства, сближается уровень заработной платы, и только благодаря развитию человеческих ресурсов можно выиграть конкурентную борьбу на рынке.

Сегодня недостаточно владеть только узкопрофессиональными знаниями, навыками и умениями, необходимо расширение содержания обучения путем овладения работником широкого спектра познаний, отражающих картину современного мира. Приемлемым ориентиром в этом направлении можно считать рекомендации ЮНЕСКО о переосмысливании понятия человеческих ресурсов и переходе от классического понимания человеческих ресурсов к концепции компетентности человека.

Сущность новой концепции сводится к необходимости расширения границ знаний, навыков и умений, необходимых непосредственно для производительного труда и жизнедеятельности в целом. Замена узких понятий о производственных знаниях и умениях полной гаммой знаний, навыков и умений (в том числе необходимых для охраны и улучшения здоровья, демографическою развития, развития традиций и культуры, рационального использования природных ресурсов, защиты окружающей среды, снижения экологического риска, для выполнения активной гражданской роли и конкурентоспособности на рынке труда) означает максимальный и всесторонний учет интересов человека и поддерживание его в процессе развития.

Таким образом, новая концепция развития человека должна ориентироваться на становление и развитие творческой личности, где расходы на подготовку кадров рассматриваются не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания предприятия. Учебный Процесс не должен ограничиваться только передачей обучающимся необходимой суммы знаний и навыков по определенной профессии. Он должен быть направлен на развитие у них способности и желания осваивать новые области знаний, овладевать новыми специальностями, т. с. усиливать творческий элемент. При этом в системе подготовки кадров выделяются три основных аспекта: •

управленческий — приобретение работниками знаний и навыков, необходимых для успешного функционирования производства и процветания предприятия; •

личностный — самоутверждение и самореализация работников в результате профессионального роста и карьерного продвижения; •

социальный — социализация личности и расширение ее вклада в развитие общества.

Такой подход открывает широкую перспективу для раскрытия трудового потенциала человека путем использования таких понятий, как мера его развития и мера его использования27. Под мерой развития понимается качественное явление, которое изменяется зависимости от формирования или использования работника. Мера использования показывает, насколько результаты труда работника соответствуют его потенциальным возможностям.

Соотношение меры развития и меры использования может быть различным. Если мера использования больше меры развития, это говорит о том, что качество труда работника ниже предъявляемых к нему требований, при этом работник достигает «уровня некомпетентности»28. Соответствие меры развития мере использования свидетельствует о застое, когда воспроизводится постоянно то, что есть. Здесь нет места для творческой и инновационной деятельности. И, наконец, при превышении меры развития над мерой использования избыточные компетенции, знания и навыки создают своеобразный фон, необходимый для выполнения каких-либо дополнительных аспектов активности (поисковый интерес, стремление выйти за пределы прежнего опыта). Тем самым формируются предпосылки для инновационной деятельности. Однако превышение меры развития над мерой использования должно быть рационально и разумно. Избыточное превышение меры развития приводит к ослаблению мотивации, утрате интереса к успешному выполнению профессиональных обязанностей, к большим потерям для организации из-за неиспользования работником ценных знаний, навыков и свойств личности.

Личность (англ. personality) — устойчивая совокупность индивидуальных социальных и психологических качеств и черт, характеризующих человека и позволяющих ему активно и сознательно действовать29.

ЛИЧНОСТЬ проявляет себя в следующих видах: человеческий индивид — персона' — индивидуальность. При таком подходе личность как целое предстает во взаимосвязях природного (биопсихологического), социального и индивидуального. Индивидуальные особенности личности обусловлены следующими генетическими факторами: •

физиологическое состояние организма; •

особенности высшей нервной деятельности; •

память; •

эмоции; •

чувства.

Кроме того, индивидуальные особенности личности обусловлены социально-культурным влиянием: •

ролью и статусом в рабочем коллективе; •

образованием (знаниями); •

опытом; •

привычками; •

кругом общения и т. п.

Личность обозначает целостного человека в единстве его индивидуальных способностей и выполняемых им социальных функций (ролей); т. е. это любой нормальный человек, обладающий социокультурными качествами, которые реализуются посредством деятельности и общения в процессе его жизнедеятельности. Ею является человеческий индивид, устойчиво функционирующий в различных условиях жизнедеятельности и имеющий своеобразное сочетание особенностей. Индивидуальность присуща каждой личности, но разная степень ее проявления (ординарность, одаренность, талант, гениальность и т.п.) определяет масштаб личности в конкретных сферах деятельности.

Практический смысл изучения личности заключается в двух основных функциях:

" объяснение, как связаны между собой сведения, которые мы имеем об отдельном человеке; •

прогнозирование наиболее вероятного поведения этого человека в определенной ситуации.

Эти функции обусловлены тем, что для объяснения поведения личности в трудовой деятельности важно выяснить предпосылки, на основе которых работники ведут себя определенным образом, т. е. те критерии или ориентиры, которые работники как личности используют для сведения множества возможностей к единственно реальному действию, с тем чтобы целенаправленно воздействовать на них (рис. 3.4). Для этих целей необходимо знать структуру личности, т. е. неизменные характеристики, которые люди демонстрируют в различных обстоятельствах и в разное время. Стратегические задачи

Психологическое воздействие на личность

Рис. 3.4. Процесс психологического управления лмчвостыо для выполнения задач организация

Черты личности формируются под влиянием различных факторов, но при этом любая личность характеризуется определенными особенностями, представленными в табл. 3.6.

Таблица 3.6

Основные характеристики личности Характеристика

личности Особенности характеристики личности Общие качества Уровень интеллекта, общий кругозор и эрудиция, ум и сообразительность, внимание и организованность, работоспособность, наблюдательность, общительность и т. д. Специфические

свойства Способности к тому или иному виду деятельности Подготовленность к деятельности Совокупность умений, знаний, квалификации, навыков, привычек к определенному виду деятельности Направленность Устойчивые, независимые от ситуации мотивы, определяющие отношения и активность человека Склад характера Устойчивое состояние человека, выражающееся в определенных психических свойствах, определяющих поведение человека Биологически

обусловленные

особенности Темперамент, определяющийся психическими свойствами человека. влияющими на его поведение Психологические

особенности Диапазон деятельности личности, которая может быть общей, видовой и специальной; стиль работы и динамика изменения психики. Форма воздействия может основываться на знаниях, опыте, эмоциях, а динамика психики характеризуется силой, подвижностью и возбудимостью Психическое состояние Характеризуется стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода времени (возбуждение, апатия, депрессия и пр.) Личность обладает устойчивым набором черт и характеристик, определяющих ее действия и поведение. И хотя основу личности образуют ее природные качества (психические свойства, тот или иной тип нервной деятельности и др.), определяющими факторами развития являются качества социально значимые, в том числе направленность, потребности и интересы. Данные черты проявляют себя в достаточно длительном промежутке времени. И благодаря этому можно зафиксировать и почувствовать индивидуальность человека, проследить динамику ее развития под влиянием трех групп факторов: •

наследственности и физиологических особенностей человека; •

окружения человека (культуры, семьи, принадлежности к определенным группам и организациям, жизненного опыта, отдельных обстоятельств, случайных событий и т. п.); •

особенности характера человека, индивидуальность которого оказывает влияние на его собственное формирование и развитие (рис. 3.5).

Рис. 3.5. Характеристики личности по основным факторам

Люди отличаются друг от друга своими преобладающими желаниями, чувствами и способами выражения этих желаний и чувств. Эти различия называются личностными особенностями. Существует немало теоретических концепций, объясняющих причину существования индивидуальных различий, методов и методик исследования личности, которые призваны выделять, называть и описывать личностные особенности (табл. 3.7). Среди теоретических концепций наиболее применимыми в работе с персоналом по сей день остаются: теория черт личности (Р. Б. Кеттел, Г. Айзенк), бихевиорально-когнитивный подход (Б. Ф. Скиннер, А. Бандура), психодинамическая концепция (3. Фрейд, Э. Эриксон, Э. Берн), гуманистическое направление (А. Маслоу, В. Франкл) (рис. 3.6).

Личность играет активную роль в собственном развитии и не является исключительно продуктом наследственности, окружения, коллектива (табл. 3.8).

Таблица 3.7

Основные понятия различных теорий и подходов к личности Теоретик, теория или подход Структура (базовые элементы или строительные блоки личности) Процесс (динамические аспекты личности, включая мотивы) Рост и развитие (как развиваются в уникальные личности) Психодинамическая теория (3. Фрейд) Оно (Id), Я (Ego), Сверх-Я (Superego); бессознательное, предсознательнос, сознательное Сексуальный и агрессивный инстинкты; тревога и механизмы зашиты Эрогенные зоны; оральная, анальная, фаллическая стадии развития; эдипов комплекс Феноменологическая теория (К. Роджерс) Я (sell); Идеальное Я Самоактуализация; конгруэнтность Я и опыта; неконгруэнт- ность и защитное искажение опыта, а также его отрицание Конгруэнтность и самоактуализация либо неконгруэнт- ность и зашита Подходы к личности со стороны ее черт (Г. Оллпорт, Г. Айзенк, Р. Кеттэл) Черты Динамические чер~ ты; мотивы, связанные с чертами Вклады наследственности и среды в детерминацию черт Бихевиоризм и необихевиоризм (теории научения) (Дж. Уотсон, Б. Ф. Скиннер, К. Л.Халл,Дж. Дол- лард) Реакция Классическое обусловливание; инструментальное обусловливание; опе- рантное обусловливание Подражание; режимы подкрепления и последовательн ые приближения Когнитивная теория Д. А. Келли Конструкты Процессы, направляемые ожиданиями событий Рост сложности и определенности системы конструктов Социально-когнитивная теория научения личности (А. Бандура, У. Ми- шел, Дж. Роттер) Ожидания; стандарты; цели; убеждения в самоэффективности Научение через наблюдение; косвенное обусловливание; процессы самооценки и саморегуляции Социальное научение через наблюдение и через непосредственный опыт; развитие суждений о самоэффективности и стандартов саморегуляции Когнитивные, информационно-процессуальные подходы к личности Когнитивные категории и схемы; схемы; атрибуции; обобщенные ожидания Стратегии переработки информации; атрибуции; возможные Я и саморегу- ляторы Развитие когнитивных компетентностей, Я-схем, ожиданий, атрибуций Источник: Первым Л., Джон О. Психология личности: Теория и исследования. М.: Аспект- пресс, 2000.

Рис. 3.6. Методы исследования личности

Таблица 3.8 Конкурентные преимущества личности Вызовы времени Умение сознательно изменить себя Ускорение изменений Умение забывать Информатизация и устаревание знаний Умение эффективно функционировать в других культурах Глобализация Умение и желание вести успешную конкуренцию Система индивидуальных конкурентных преимуществ личности в условиях современности

В основе поведения личности лежат две группы факторов: внутренние причины и ситуация, в которой поведение развертывается, т. е. внешние факторы (рис. 3.7).

К внутренним причинам принято относить структуру личности и специфические мотивы, которые заставляют человека действовать и направляют его поступки. В течение рабочего дня любой человек попадает в раз-

Рис. 3.7. Основные факторы, влшюпше на поведение личное ш

личные ситуации, и существуют определенные ожидания от его действий, которые можно с определенной достоверностью прогнозировать. Прогноз поведения складывается из представления о внутренних причинах, движущих человеком, и прогностического моделирования возможных ситуаций его взаимодействия.

Из-за большого разнообразия складывающихся ситуаций некоторые из воздействующих на поведение факторов осознаются, многие не осознаются; некоторые рациональны, а некоторые иррациональны; одни согласуются с целью предприятия, другие нет.

Дли объяснения поведения в процессе трудовой деятельности важно выявить предпосылки, на основе которых личности ведут себя определенным образом, т. е. те качества, критерии или ориентиры, которые работники используют для сведения множества возможностей к единственно реальному действию (табл. 3.9).

Качества личности, определяющие развитие мотивов к достижению цели

Ценностные ориентации являются ведущим компонентом психологической структуры личности, включающий цели жизни и средства их достижения, определяемые общими социальными условиями жизнедеятельнос-

Таблица 3.9 Общественно-психологические качества личности Индивидуально-психологические качества личности Ценностные ориентации — это относительно устойчивое и социально обусловленное избирательное отношение личности к материальным и духовным благам. Они формируются воспитанием и находятся под воздействием общественного мнения, определяя социальную перспективность или бесперспективность того или иного вида потребления. Социальная установка — это психологическая готовность человека реагировать определенным образом на возможность удовлетворения определенной потребности в данной ситуации.

Притязания — ожидания — те сущностные личные житейские интересы, на удовлетворение которых рассчитывает работник, совершая данные действия. Стереотипы — устойчиво сохраняющиеся в сознании образы и представления, являющиеся эмоционально окрашенным предубеждением или устойчивой оценкой Восприятие предполагает отражение в сознании человека целостных предметов и явлений на основе полученной из ощущений информации и ее обработке.

Знание типов темперамента (сангвинический, флегматический, холерический, меланхолический) помогает верно соразмерить возможности работника с требованиями различных видов деятельности.

Эмоции и чувства наполняют жизнь человека радостью или переживаниями, подстраховывают личность от возможностей стандартизации ее психики.

Характер человека проявляется в его отношении к обязанностям, долгу, к людям и к самому себе и выражается в присущих ему способах поведения в определенных ситуациях.

Воля является способностью человека преодолевать препятствия и добиваться поставленных целей. Мыслительная деятельность — сложный познавательный процесс отражения существенных, закономерных связей и отношений; включает в себя сложные познавательные процессы, мышление, память и воображение.

Способности — индивидуальные свойства, определяющие продуктивность функционирования человека в конкретной ситуации ти каждой личности. Они определенным образом интегрируют и координируют все остальные психологические свойства личности — интересы, потребности, мотивы, желания, цели, а также психофизиологические процессы, связанные с памятью, мышлением, способностями, воображением. Выделяют две группы ценностных ориентаций: терминальные и инструментальные, представляющие собой способы поведения для достижения терминальных ценностей (табл. ЗЛО).

Таблица 3.10

Группы ценностных ориентаций (по Н. Рокичу) Терминальные ценности Инструментальные ценности Комфортная жизнь. Свобода.

Успех. Внутренняя гармо- Жизнь в красоте. ния.

Счастье. Самоуважение Честолюбие. Помощь.

Талант. Независимость. Чистота. Ответственность Честность. Источник: Энжел Дж. Ф, Блэкузл Р. Д., Миниард П. У. Повеление потребителей. СПб.. 1999.С. 338.

Подход Н. Рокича основывается на допущении, что для всех людей состав ценностных ориентаций каждого вида одинаков, дело только в степени важности каждой цели для каждой личности, т. е. диспозиции ценностных ориентаций. Последняя устанавливается методом прямого ранжирования: человек распределяет предложенные ценности по степени важности для себя. Считается, что достаточно получить информацию о первых пяти ценностных ориентациях, так как влияние последующих менее важных ценностей на поведение может считаться настолько малым, чтобы не учитываться (табл. 3.11).

В современной России ценности и ценностные ориентации личности радикальным образом изменяются с акцентом на индивидуально ориенти-

Таблица 3.11

Иерархия трудовых ценностей у различных категорий персонала в организации Ранг Менеджеры Специалисты Клерки Работники с почасовой оплатой 1 Оплата и премии Продвижение по службе Оплата и премии Оплата и премии 2 Продвижение по службе Оплата и премии Продвижение по службе Безопасность труда 3 Собственный авторитет Трудные задачи Самостоятельность Уважение 4 Гордость Новая квалификация Уважение Самостоятельность 5 Трудные задачи Самостоятельность Безопасность труда Продвижение по службе Источник: Герчиков В., Викерстафф С. Управление персоналом. Новосибирск, 19%. С. 64. рованную свободу, права и ответственность личности30. В соответствии с данными установками ее приоритет закрепляется конституционно, законодательно и житейски. Соответственно, рынок как свободная игра спроса и предложения делает востребованной конкурентоспособную личность. Последняя выступает в виде товара («продажа себя»), имеющего меновую ценность.

Понятие ценностной ориентации позволяет выразить основную идею личности, выражает направленность различных видов деятельности. Она формируется в процессе социализации личности, воспитания, образования и является итогом усвоения господствующих в обществе ценностей.

Ценностные ориентации имеют трехкомпонентную структуру.

Первый уровень — когнитивный. Его образуют накопленные и систематизированные знания о различных материальных и духовных ценностях общества31.

Второй — эмоциональный — характеризует степень эмоционального переживания личности своего отношения к различным ценностям.

Третий уровень — поведенческий — содержит планы действий, конкретных поступков, которые привязываются к той или иной социальной роли.

В этом смысле понятие ценностной ориентации близко к понятию установки, широко используемой в психологической науке, «диспозиции» в терминологии В. А. Ядова32 (а не просто навыки и умения), которые должны быть сопоставимы с целями и ценностями компании (рис. 3.8).

Рис. 3.8. Значение установок личности в организационном поведении

Цель — осознанный ориентир действий — всегда личностно переработана и определена потребностями данной личности, т. е. цель — это осознанный образ реэулиип предвосхищаемого действия. Целями человеческой детальности становится объекты, существующие в окружающей реальности, а сами цели описывают конкретные результаты, которые личность (работник) хочет достичь для осушестжвекия своего ведения.

Личные цели формируются пой влиянием стереотипов. Эти стереотипы скрывают мотивы вашего поведения и ванн внутренние потребности, которые проявляются в поведении, т. е. истинные мотивы скрыты за поведением (твбл. 3.12). Самый главный мотив большинства людей — быть счастливыми. Наиболее важные условна для его реализации — это физическое и душевное здоровье. Наше поведение, следовательно, в большей степени определяется нашими внутренними потребностями, нежели обстоятельствами внешней среды.

Табкшв 3.12 Цели проювояствепше Гвпаиимг г мп—гнпгм г тип ?пивши гит пЛгмтюг т*й, ростом щчімаїї «»? їв шві мим к теслу, к требованиям шлю, а также с обесютснисм безопасности трула ? икпиот уровня кп гмрвметроа труловой

ПГИШШГГСШЮСТВ Целя ллиостг Сонные с пишхуимпл» требованиями человека к сиги ери ів'гапавнииі. развитию. способности к са- мовырвяп^ю, а«уввяием своей лично# важности в своего предм—вии в ТГОМ міре, своей личной миссии Целвсппусиые Обилпмшв австъ, ірііи. самоутверааение. яока- япелепосвоей оваюеш ? И —ІІІМІІ їв. своей особой ИНИЦ.11 ДЛЯ ипцптш Цим оошиыме Вшыаеше общественным ирнтерои жизмсдеятелъмос- тв лпаей. самииые с іютрабит тими а соучастии, соперс- швин, общении. эмоциональной привязанности. вбоге. любви, т—аиыюй юшрш Цели оллвоиашкитые Корреїшруюше жмжтЛ из акивнп эташов челавеп прими іапрпиа.стувшийвярі—— вастрше, по- Источник:/)рм* С. Ввысяневяцгку уіфшяеиви М.: Прпресс. НИ. С 74

Цели личности формируются па основе оценки ее сильных и слабых сторон и вытекают из анвлизв ключевых фвггпрпв успеха, в рвмккх системы сбалансированных показателей. Эта факт при задают конкретные вехи на жизненном пути человека и непосредственно вытггвют из миссии, видения и шпочевых ролей.

Ключевые факторы успеха гвгши і с фшнпсовой устойчивостью (насколько вы способны обеспечить свои фвваюоиые потребности), отношениями с окружающими (вам опюиеявя со сяупвшм лосят, дегыш. друзьями, ряботоыетсдем, поим и друпм тем), внутренними процессами (состояние вашего здоровья и психологическая устойчивость), а также знаниями и обучением (ваши способности или навыки и умение учиться). В сущности, ключевые факторы успеха определяются ответом на следующий вопрос: какие из ваших личных стремлений имеют решающее значение для личного благополучия и успеха (табл. 3.13).

Организация, нанимая работника, исходит из своих целей, в соответствии с организационной структурой и содержанием работы. При этом цели работника и организации, как юридического лица, имеют множество аспектов (табл. 3.14).

Таблица 3.13

Личные ключевые факторы успеха Финансовая сфера Отношений с окружающими Финансовая устойчивость Быть высоко ценимым членами семьи, друзьями, коллегами и работодателем. Достигать высокого качества работы Внутренние процессы Знания и обучение Поддерживать гармоничные отношения с коллегами, помогать друг другу, вдохновлять других и делиться с ними своими знаниями.

Стараться достичь физического здоровья и психологической устойчивости Проявлять инициативу, учиться на своих ошибках, непрерывно самосовершенствоваться и личностно расти.

Учиться чему-то новому ежедневно и никогда не переставать учиться Таблица 3.14

Классификация целей организации и ее работников Цели персонала организации Цели организации как юридического лица Философские цели, связанные с воззрением индивидуума на смысл и цель своего существования Общественные цели, имеющие отношение к удовлетворению потребностей общества путем выделения на это некоторой части своих ресурсов Общественные цели — цели, затрагивающие основные правила поведения (соображения, которыми следует руководствоваться при принятии решений, являясь членом общества) Цели, связанные с результатами работы предприятия. Такие цели имеют отношение к потребителям продукции данного предприятия и меняются с изменением нужд потребителей Социальные цели — цели, имеющие отношение к социальным, политическим и экономическим стратегиям, следование которым, как считает индивидуум, обязательно для него Цели выживания и адаптации предприятия к меняющимся внешним условиям, имеющие отношение к исследованию влияния сотрудников предприятия на бизнес- процессы и на структуру предприятия Личностные цели, связанные с частной жизнью индивидуума. К этому типу целей относятся класть, деньги, престиж, комфорт, безопасность, удовлетворение работой, желание служить интересам общества и т. д. Цели, связанные с характеристиками продукции. Эти цели имеют отношение к тому, какими хотело бы видеть предприятие результаты своей работы Окончание табл. 3.14 Цели персонала организации Цели организации как юридического лица Корпоративные цели — цели, специфические для данного предприятия. Считается, что сотрудники предприятия не могут прямо следовать своим личностным целям, минуя интересы предприятия Производные цели, связанные с тем влиянием, которое предприятие, будучи социальным образованием, оказывает на свое окружение благодаря своему экономическому и социальному содержанию Цели непрерывно преобразуются под влиянием изменений происходящих в организации и обществе как динамической системе, стремящейся к достижению этих целей. Поэтому весьма непросто точно определить природу целей, так как начальные цели трансформируются в цели приобретенные, и цель предприятия становится слугой скорее самого предприятия, чем ее руководства. В то же время человек как элемент экономической системы, стремится к максимизации целевой функции, а как элемент организационной системы стремится к достижению состояния равновесия. Человеку свойственно стремление именно к равновесию, а не к максимизации в силу свойств разума. Это проявляется в том числе в той роли, которую играют в жизни человека циклические процессы.

Задача согласования противоположных целей становится все более насущной по мере уменьшения наличных ресурсов. Выбор должен быть осуществлен не только среди целей, но и среди тех средств, с помощью которых достигаются эти цели. Все это ведет к вырабатыванию и использованию компромиссов, путем которых удовлетворяются ожидания человека и организации по отношению друг к другу.

Нахождение баланса между личными целями и целями организации связано с согласованием личной и организационной систем сбалансированных показателей (рис. 3.9).

Рис. 3.9. Установление баланса между личными целями и целями организации

Согласование личных целей с общими целями организации должно также проводиться на каждом из нижестоящих уровней организации. По этой причине важно знать, какие особые внутренние потребности скрываются за поведением сотрудников и что мотивирует их остаться в организации или покинуть ее.

При разработке стратегических целей следует учитывать потребности всех заинтересованных лиц. Наиболее важные цели, отвечающие интересам различных групп в окружении организации: на первом месте — интересы сотрудников, на втором — потребителей, на третьем — интересы акционеров.

Пониманию стратегических целей способствует предварительное формирование ясного представления о сильных и слабых сторонах организации (внутренний анализ) и возможностях и угрозах, исходящих от окружающей среды организации (внешний анализ). Для каждого ключевого фактора успеха можно сформулировать несколько стратегических целей, которые связаны с одним из четырех перспектив развития организации (табл. 3.15). Стратегические цели сформулированы правильно, если их можно измерить и если руководители и сотрудники могут влиять на них.

Таблица 3.15

Ключевые факторы успеха Business Jet и связанные с ними стратегические цели Ключевой фактор успеха Стратегические цели Финансовая перспектива

Высокие финансовые результаты и рост прибыльности Максимизация акционерной стоимости. Повышение доходов.

Повышение притока денежных средств Перспектива потребителей

Ведущая позиция на мировом рынке. Первая компания, о которой вспоминают. когда надо лететь в командировку. Высококачественные услуги.

Имидж Увеличение доли рынка.

Присутствие на мировом рынке. Дальнейшее проникновение на мировой рынок пассажирских авиаперевозок для деловых людей.

Высокая степень удовлетворенности потребителей качеством продукции и услуг и уровнем подготовки сотрудников. Большая степень доверия со стороны потребителей к предоставляемым услугам. Поддержание устойчивого имиджа безопасной и надежной авиакомпании Внутренние бизнес-процессы

Безопасность и надежность. Своевременный вылет и посадка самолетов.

Командный дух (вдохновляющая рабочая атмосфера).

Мотивированная рабочая сила. Успешный выход на рынок с инновационными продуктами и услугами Оптимальная безопасность и надежность. Сокращение числа задержек вылетов и посадок.

Менеджеры, выполняющие роль коучей. Эффективная командная работа. Повышение степени удовлетворенности сотрудников.

Новые разработки в сфере продукции и услуг

Окончание табл. 3.15 Ключевой фактор успеха Стратегические цели Знания н обучение

Непрерывное развитие человеческого потенциала.

Конкурентные преимущества, основанные на знаниях, навыках и способностях работников.

Открытые коммуникации.

Процессное мышление Повышение производительности труда. Повышение компетентности менеджеров. Совершенствование навыков продаж персонала сферы маркетинга. Совершенствование возможностей доступа к стратегической информации. Организационная культура, ориентированная на запросы потребителя.

Открытость и честность при обмене информацией.

Активное участие в работе команды по совершенствованию каждого из ее участников Источник: Рамперсад К. Хьюберт. Универсальная система показателей деятельности: Как достигнуть результатов, сохраняя целостность. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. С. 105.

При выполнении различных социальных ролей ценностные ориентации играют определенную роль, программируя, координируя и направляя поведение человека в конкретной ситуации.

Личность в организации выполняет33: •

должностную роль; •

роль рационализатора; •

роль товарища по работе.

Все они в зависимости от организации труда и трудовых отношений могут поддерживать друг друга или конфликтовать как между собой, так и с внепроизводственными ролями личности.

Экономика персонала изучает механизмы включения личности в различные социальные и трудовые образования, идентификации интересов предпринимателей, руководителей и работников, выполнения определенных функций в социальных (вертикальных и горизонтальных) связях, взаимоотношений и деловых коммуникаций, мотивации и удержания кадров и т. п.

Должностная роль и роль товарища являются приобретенными; на этом их сходство заканчивается.

Должностная роль является формализованной: ее права и обязанности формируются высшим руководством организации и санкционируются обществом (посредством законов, инструкций, тарифных ограничений, коллективных договоров и пр.).

Роль новатора (рационализатора) в известной мере противоречит должностной. Если должностная роль связана с четким исполнением инструкций, то рационализация предполагает творческое переосмысление, развитие привычных методов работы и лишь последующее закрепление нового в виде инструкции. Поэтому между ними также может возникать кон фликт. Права и обязанности товарища по работе устанавливаются самим

коллективом.

Роли различаются также по масштабу: должностная роль ограничена деятельностью в организации; роль товарища — выходит за эти рамки. Товарищ должен оказывать эмоциональную поддержку. В рыночной экономике роль работника ориентирована на личное благо, а роль товарища — всегда на коллективное.

Ядро личности, т. е. движущую силу ее деятельности обусловливающую активное поведение, деловой настрой как совокупность реакций на мотивы и стимулы, представляет ее потребностно-мотивационная сфера. Мотивация личности неотделима от ее носителя — живой личности, а сам мотивационный процесс невозможно представить без осознания и анализа тех ценностей, которые образуют смысл жизни и деятельности каждого человека и определяют его мотивационную сферу.

Поэтому современным менеджерам и экономистам необходимы знания об особенностях личностных качеств, помимо групповых (командных) ролей, чтобы эффективно работать с подчиненными и правильно использовать механизмы мотивации как системы положительных и отрицательных подкреплений — наград (поощрений) и наказаний (санкций).

Роль личности в организации дает ей возможность использовать имеющиеся у нее способности и права для достижения желательных результатов. В условиях хаотичной окружающей среды необходимо предоставлять сотрудникам больше свободы и расширять круг их ответственности. Это позволит им самостоятельно принимать решения и быстро реагировать на изменение обстоятельств.

Личность, не оправдывающая ролевое ожидание, подвергается санкциям, а оправдывающая ожидания окружающих — поощрению. Разные люди часто имеют различные представления об одной и той же роли и неодинаково ведут себя в ней (табл. 3.16). Личность, как правило, является носителем ролей, связанных с нормами разных социальных групп, к которым она принадлежит. Иногда эти нормы предъявляют к ней взаимоисключающие ожидания, что порождает ролевой конфликт.

Роли в коллективе подразделяются на производственные (функциональные) и неформальные.

Неформальные роли — это некоторые устойчивые шаблоны, связанные с ожиданием от человека определенного поведения, но они не являются общими для всех и зависят от того, какой человек выполняют ту или иную роль. По сути, неформальная роль — это роль самого себя. К человеку предъявляют ожидания, что он будет вести себя так же, как это было раньше в подобной ситуации. Если он будет вести себя иначе, пусть даже правильно, но не так, как ожидают от него, возникнет дискомфюрт в межличностных отношениях.

Личность практически всю свою жизнь занимается освоением новых и новых ролей. Сначала она выполняет роль ребенка в своей семье, затем — роль молодого неженатого человека или барышни на выданье, потом — роль мужа или жены, отца или матери и т. д. Каждую из ролей чело-

Таблица 3.16 Социальная

типология Потребности и стимулы к труду Результаты труда Обучение и воспитание 1. Хочу, знаю, умею — 20% от обшей численности персонала Высокий уровень потребностей. Самовыражение и моральное поощрение Высокие производительность и качество труда Высокое самообразование. Помощь со стороны организации 2. Хочу, знаю, не умею Высокий уровень потребностей. Моральное поощрение и самовыражение Высокая производительность и среднее качество труда Необходимость

профессионального

обучения 3. Хочу, не знаю, умею Средний или высокий уровень потребностей. Моральное и материальное поощрение Средние производительность и качество труда Обучение по специальности. Получение хорошего образования (вуз, техникум) 4. Хочу, не знаю, не умею Средний уровень потребностей. Материальное и моральное поощрение, принуждение Низкие производительность и качество труда (брак). Желание улучшить мастерство Воспитание и профессиональное обучение. Повышение культуры 5. Не хочу, знаю, умею Средний или низкий уровень потребностей. Материальное или моральное поощрение Высокие производительность и качество труда. Нежелание профессионального роста Повышение уровня культуры и человеческих ценностей 6. Не хочу, знаю, не умею Средний или низкий уровень потребностей. Принуждение или вознаграждение Низкая производительность и среднее качество труда Воспитание и профессиональное обучение 7. Не хочу, не знаю, умею Низкий или средний уровень потребностей. Принуждение и материальное поощрение Низкая производительность и среднее качество труда Воспитание и обучение по специальности. Повышение уровня культуры 8. Не хочу, не знаю, не умею — 10—15% от общей численности персонала Низкий уровень потребностей. Принуждение и жесткий контроль Низкие производительность и качество труда (брак), хищение, поломки оборудования Практически бесполезны. Полная неготовность к труду Источник: ЕгоршинА. П. Мотивация трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М. 2006. С. 164.

Социальная типология личностей

век должен прежде всего освоить технически, т. е. овладеть ее содержанием, тем, что он должен делать в этом качестве, а затем уже принять для себя эту роль, т.е. овладение ролью включает техническую и смысловую стороны (табл. 3.17). И в том, и в другом случае могут возникнуть следующие сложности:

Таблица З.І7

Соответствие личных качеств работников их роли на производстве Ключевая Личные качества Рабочая деятельность Генерация идей Специалист в одной или двух областях; склонен к концептуализации и абстрактному мышлению; тяготеет к неординарным методам; охотно работает в одиночку Генерирует новые идеи и проверяет их технико-экономиче- скую обоснованность; успешно решает проблемы; находит новые методы; стремится к новым достижениям Предпринимательство или отстаивание Явные практические наклонности; разносторонние интересы; решителен и энергичен; открыт в своих устремлениях Успешно пропагандирует новые идеи идеи; добивается выделения средств; настойчиво отстаивает идею; идет на риск Руководство проектом Самостоятельно принимает решение; относится с пониманием к нуждам других; знает, как извлечь пользу из организационной структуры; интересуется многими областями знаний и тем, как они взаимодействуют (например, маркетинг и финансы) Обеспечивает руководство группой и мотивацию; планирует и организует проект; следит за соблюдением административных требований; осуществляет координацию действий в рабочей группе; следит за стабильным продвижением проекта; соотносит цели проекта с нуждами организации И нформационный контроль Обладает высокой компетенцией в сфере своей деятельности; прост и доступен в общении; охотно вступает в контакт для оказания помощи Помогает раскрыть способности посредством журналов, конференций, контактов с коллегами и представителями других организаций, делится информацией с ними; служит источником информации для сотрудников; обеспечивает координацию между ними на неофициальном уровне Поддержка и инструктаж Имеет опыт в разработке новых идей; охотно выслушивает коллег и старается помочь им; достаточно объективен в оценках Помогает раскрыть способности других, оказывает моральную поддержку, дает советы, служит консультантом для проектной группы и ее руководителя, ограждает проектную группу от иалишних организационных проблем, выступает гарантом законности и придает проекту вес • неосвоение ролей, т. е. определенной культуры поведения в той или иной конкретной социальной среде или ситуации; •

неприятие ролей. Личность может прекрасно знать и предстаалять себе всю систему ожиданий, которые к ней предъявляются, но принципиально не хочет им следовать. В этом случае можно говорить о неролевом или антиролевом поведении. Существуют две позиции внутреннего отношения к собственной роли. Первая позиция предполагает полное слияние личности со своей ролью и выполнение ее как бы автоматически. Вторая позиция — это простое изображение ожидаемой роли. Как сказал А. Г. Асмолов, «в первом случае роль овладевает личностью, а во втором личность овладевает ролью, используя роль как инструмент, как средство для перестройки своего поведения в различных ситуациях». Рааличие в первом и во втором случаях заключается во внутреннем отношении к роли.

В трудовом коллективе можно выделить производственные роли (рис. 3.10).

Считается, что трудовой коллектив будет эффективно функционировать при полном распределении и добросовестном исполнении указанных ролей. Если же количество членов трудового коллектива окажется меньше восьми, то каким-то работникам придется одновременно играть несколько ролей, что, как правило, приводит к возникновению нестабильности.

Это обстоятельство — одна из причин недостаточной устойчивости небольших трудовых коллективов. В неформальных рабочих группах данный фактор компенсируется за счет тесноты межличностных отношений между людьми, единством их взглядов и целей. 1.

Координатор — член коллектива, который пользуется уважением и умеет работать с людьми, обладает наибольшими организаторскими способами и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность — уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей. 2.

Генератор идей — работник, стремящийся докопаться до истины; как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т. п. не способен воплотить свои идеи на практике. 3.

Энтузиаст — член коллектива, берущийся сам за новое дело и всюду - шевляющий других; самый активный член коллектива. Своим примером он побуждает окружающих к действиям по реализации поставленной цели. 4.

Контролер-аналитик — работник, способный трезво оценить выдвинутую идею, возникшую проблему; сам творчески мыслить не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом иценить идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию. 5.

Искатель выгоды — член коллектива, который всегда интересуется внешней стороной дела; исполнителен и может быть хорошим посредником между людьми, поскольку обычно является самым популярным членом коллектива. Искатель выгод — посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива. 6.

Исполнитель — работник, умеющий воплотить идею в жизнь, способен к кропотливому труду, но часто тонет в мелочах; добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании. 7.

Помощник — человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, не желает занять ничье место в коллективе, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни. 8.

Шлифовщик обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет увязать ее решение с другими задачами коллектива.

По ролям, связанным с межличностными отношениями, членов коллектива обычно делят на группы: •

ведущих, которые образуют лица, привлекательные для окружающих (авторитетные, честолюбивые и т. д.); •

ведомых, которые образуют все остальные лица, включая личностей, с которыми сотрудничают только вынужденно.

Работник — лицо, работающее по трудовому договору, подчиняющееся внутреннему трудовому распорядку организации, имеющее права (на условия труда; на возмещение ущерба, причиненного здоровью в связи с работой; на равное вознаграждение за равный труд; на отдых; на социальное обеспечение по возрасту; на судебную защиту своих трудовых прав и т. д.) и обязанности (добросовестно трудиться, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу организации, выполнять установленные нормы труда).

Согласно Всеобщей декларации прав человека (ООН, 1948 г.; далее — Декларация), Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах (ООН, 1966 г.; далее - Пакт) и Конвенциям Международной организации труда (МОТ) россиянам, как и гражданам других стран, гарантированы следующие права: •

право на отдых (ст. 24 Декларации, п. «с1» ст. 7 Пакта); •

право на досуг (ст. 24 Декларации, п. «сЬ ст. 7 Пакта); •

право на разумное ограничение рабочего времени (п. «а» ст. 7 Пакта); ?

право на ограничение продолжительности рабочей недели до 40 часов

(ст. 1 Конвенции МОТ № 47); •

право на разумное ограничение рабочего дня (ст. 24 Декларации); •

право на еженедельный отдых в течение каждых семи дней продолжительностью не менее 24 последовательных часов для промышленных предприятий (ч. 1 ст. 2 Конвенции МОТ № 14) и не менее суток для предприятий торгоали и учреждений (ч. 1 ст. 6 Конвенции МОТ № 106); •

право на вознаграждение за праздничные дни (п. «d» ст. 7 Пакта); •

право на оплачиваемый периодический отпуск (ст. 24 Декларации, п. «d» ст. 7 Пакта), равный по крайней мере шести, а для лиц моложе 16 лет — двенадцати рабочим дням после непрерывной работы продолжительностью один год (ч. 1 и 2 ст. 2 Конвенции МОТ № 52).

Косвенным образом время отдыха регулируется и с помощью других норм об ограничении продолжительности рабочего времени, содержащихся в Конвенциях МОТ № 1 «О рабочем времени» (1919 г.), N° 30 «О рабочем времени в торговле и учреждениях» (1930 г.), № 47 «О сорокачасовой рабочей неделе» (1935 г.), № 175 «О работе на условиях режима неполного рабочего времени» (1994 г.), а также в отраслевых конвенциях о сокращенном рабочем времени. Однако большая часть этих конвенций либо устарела и не применяется, либо ожидает пересмотра. К тому же ни одна из них не ратифицирована Россией. Заметим также, что в международных актах на данный момент отсутствуют самостоятельные нормы о перерывах в течение дня.

При анализе человека как работника выявляется то, что объединяет и различает его с другими людьми по параметрам профессиональной деятельности (престижность, квалификация, условия труда и т. д.), играющих существенную роль в определении некоторых важных профессиональных свойств в зависимости от требований профессии. Качества работников в советский период приведены в табл. 3.18.

Таблица 3.18

Социальные качества работников в советский период Сферы

функционирования

работников Стереотипы сознания и поведения Политические

взаимоотноше

ния Недоверие к государству.

Отчуждение от политики «верхов».

Слабая информированность о политических и хозяйственных решениях.

Терпимость к дефектам государственного хозяйствования.

Слабая межгрупповая интеграция.

Слабая гражданственность Экономические

взаимоотноше

ния Адаптированность к государственной системе организации труда. Отчуждение от средств производства и результатов труда. Отчуждение от управления производством.

Ослабленность профессиональных критериев оценивания труда, подчинение профессиональных критериев должностным. Ориентация на места работы, удовлетворяющие потребительским запросам.

Привычка использовать ресурсы предприятий в личных целях. Привычка к нарушениям трудовой и технологической дисциплины. Стремление к минимизации трудовых усилий. СФчм

фумщионироммп

работников г формальная исполнительность Привычка к сверхурочным работам Слабая ориентация на нпвп—гвгни ЬОЙЛНЬ рыночных форм лоиомшш. Привычка к теневым формам жономиьл Социальные » иимоатношс-

II ни Установка на коллективизм и ывимопоыошь.

Ориентация на уравнительность.

Привычка к гарантированной явнятости.

Слабая ориентация на самостоятельные действия, на проявление инициативы, делегирование швсгстаенное™ «наверх*

Групповой эгоизм Источник: Рытммл Р. А Между социалшмоч ? рынком: судьба жлмамачесжай куаыурм

в России. М Наука. 1994 С 78

На современное отношение к работнику на производстве повлияли еле* дующие обстоятельства: *

сосредоточение в руках одного, «рядового» работника огромной мощи — энергетической, технической, экологической, экономической И Т. П., что явилось неизбежным следствием научно-технического прогресса; *

доказанная на практике высокая в конкурентной экономике эффективность инвестиций в персонал; *

решающая роль персонала в принятии и реализации решений, в генерации инновационных идей; •

рост самосознания персонала как субъекта организации, рост качества рабочей силы, правовой подготовки персонала и возможностей зашиты своих интересов; •

повышение уровня общественного развития, что определило пристальное внимание общественности к вопросам этики бизнеса, к его поведению по отношению к клиентам, акционерам, сотрудникам, обществу в целом; •

восприятие отношения к персоналу как отражение внутренней этики предприятия, сущности и глубины моральных принципов поведения в бизнесе, влияющих на имидж организации.

Таким образом, переход к рыночной экономике связан с переходом к системе современного менеджмента, главным объектом которого становится организация (предприятие), а внутри ее — человек труда, работник.

Переход от общественной формы собственности к частной, государственной и смешанной стал шоком для многих россиян. Этот переход идет гораздо быстрее, чем процессы осознания его необходимости и приспособления работника к новым условиям. Такая поспешность привела к искажению полученных результатов, рвачеству и бездуховности. Людям старшего и среднего поколений вообще трудно адаптироваться к новым условиям труда и бытия, изменить стереотипы поведения. Произошла ломка внутрисемейных отношений, вызванная падением авторитета старших. А развитие общества и организации должно шгги эволюиионно плавно, на основе преемственности поколений, уважения предков, признания общечеловеческих ценностей.

Эта российская специфика в значительной мере повлияла на формирование характерных черт современного российского работника (табл. 3.19).

Таблица 3.19

ОгяДдяппуг—ачирюер ни ч тп Ииии Черта характера Сщяотипы сохшим и поведения 1. Сдержанный ПОЗИТИВИЗМ Постоянное ожидание очередных неприятностей со стороны руководства или государства характерно для россиянина. В то ке время, попадая в ту или иную негативную ситуацию, он не впадает а панику, поскольку загодя морально ютов к ней 2. Умеренная амбициозность Амбициозным а России принято считать того, кто проявляет открытое неуважение к окружающим на почве цюфессиоиклышх ^пехоя и стремится возвыситься над окружающими, выделиться из обшей массы за счет окружающих. Однако знаюший себе цену профессионал всегда вызывает уважение коллектива Э. Настрой на «рывок» ствовали выработке привычек кропотливой и размеренной работы. В то же время в случае любой нештатной ситуации, которыми иэобмл^кт русская история, ттв черта незаменима 4. Неповоротливость Необходимость основательно повхповиться к работе, настроиться на нес — в характере россиянина. Это как бы оборотная сторона вышеописанной черты характера 3. Расточительство ресурсов Исторически Россия никогда не испытывала недостатка в территориях, природных ресурсах, лесах, земельных угодьях, воде, строительных материалах и т. д. Отслои такое пренебрежение россиянина к необоснованным зятрятам и потерям 6. Интернаииона- лгаи и веротерпимость В производственных коллективах конфликты на почве различий а вере или национальности вире чаются тень редко 7. Отношение к коллективу Россиянин, работая в коллективе, как правило, ставит его интересы выше собственных интересов. Для него атмосфера в коллективе может быть важнее заработной платы. Коллективный труд для него более предпочтителен, чем индивидуальный 8. Круговая порука Одно из наследий общины как основы российского уклада жизни. Помочь и прикрыть соседа или знакомого в надежде на его аналогичные ответные действия при обратных обстоятельствах — основной побудительный мотив общинной модели бытия. Эго наследие, очень глубоко укоренившееся в каждом россиянине и продолжающее культивироваться я современных условиях 9. Нсяоноснтель-

ство Один из самых отрицательных персонажей русского фолыиюра — доносчик. Док ха я руководству о состоянии дел или настроений в коллективе воепа счмтвш делом антиобщественным и аморальным 10. Отношение к закону и органам государственной аяасти Исторически сложилось, тго доверак россиянина к закону и кисти находится на очень ником уровне, что оказывает деформирующее влияние ш вое стороны жизни общества и экономические отношения 1фежде всего Составлено по: А—» А. А У^-а-е персотаюм »сигме пой безопасности Ьюси. М.. 2003. Но, отмечая их, нельзя забывать высказывания Н. А. Бердяева о том, что парадоксальность — главная, основная характеристика русского национального характера и сознания. Именно парадоксальностью он объясняет то, что сама история России подчас приобретала фантастический оттенок, причудливое сочетание двух противоположных, взаимоисключающих начал: «Русский народ — самый аполитичный народ, никогда не умевший устраивать свою землю». Вместе с тем «Россия — самая государственная и самая бюрократическая страна в мире, все в России превращается в оружие политики»34. Парадоксальность, крайности и сегодня являются важной характеристикой и особенностью общественной жизни в России.

Сознанию человека в обычной «размеренной» жизни свойственны ясные, осознанные устремления, установки, ценности и смыслы, к которым мощным потоком устремляются бессознательные и инстинктивные позывы, устремления в условиях крайнего психологического напряжения, несущие с собой представления державности, всеохватности государства и ничтожности личности (см. табл. 3.19).

Но работник в конечном итоге управляет собой сам, гармонизируя объективные закономерности и субъективные устремления. Всякое воздействие извне на человека всегда сопровождается контрвоздействием, т.е. мы влияем на человека только в той степени, в какой он позволяет нам влиять на него. Классик отечественной психологии С. Л. Рубинштейн выразил это следующей формулой: все внешние воздействия опосредствуются внутренними условиями, поведение и развитие человека есть итого взаимодействия внутренних и внешних условий.

Работник имеет множество личностных целей и интересов, часть из которых реализуется в том числе и в пределах организаций. Можно выделить следующие важнейшие требования работника как личности, которые он предъявляет к организации: содержание труда, разнообразие выполняемых трудовых операций; благожелательные социально-психологические отношения в коллективе; уверенность в завтрашнем дне; социальная полезность выполняемой работы; возможности профессионального и должностного роста в процессе трудовой деятельности; возможности межличностного общения в процессе труда; высокий статус своей организации с точки зрения внешней среды; высокий статус своей профессии; высокий статус своего рабочего места; высокий личный статус работника в организации.

Накладываясь на нашу действительность, эти требования трансформируются и принимают новые, неожиданные формы. Так, появилось и расцвело пышным цветом неизвестное нам ранее явление — зависимость компаний от собственного ключевого персонала. Работники, почувствовав свою важность для организации, начинают предпринимать попытки диктовать работодателю условия, при которых они будут работать, шантажируя уходом из компании.

В среде профессионалов возникла философия, оправдывающая игнорирование интересов организации, в которой они работают. На первое место в ней поставлена сиюминутная прибыль. Организация рассматривается работниками как некая площадка для отдыха на пути к своей мечте. Нечто вроде тезиса: Переждем, поработаем и пойдем дальше, а что случится после нас — пусть беспокоит тех, кто остался. Очень опасная философия временщика, которая, к сожалению, на рынке труда распространяется достаточно быстро.

Со стороны работодателя (предприятия) к работнику как личности предъявляются следующие требования: соблюдение работником этических норм горизонтального и вертикального взаимодействия; наличие ориентации на личностное совершенствование; социальный оптимизм; психофизиологические возможности работника выполнять предписанные ему задачи: минимальный размер затрат, связанных с заболеваниями работника, и др.

Являсь субъектом экономических отношений, работник нуждается: в наличии взаимосвязи между количеством и качеством его труда и размером вознаграждения; в наличии возможности влиять на экономическую политику предприятия; в определенном уровне информированности об экономическом состоянии организации. С точки зрения предприятия, работник должен быть заинтересован экономически в требующихся от него количестве и качестве труда. С другой стороны, рассматривая работника как работающего по найму, организация заинтересована в выстраивании личной заинтересованности работника в экономическом благосостоянии организации (рис. 3.11), так как только в случае положительного баланса, т. е. когда выгоды превысят затраты, поведение работника станет носить активный характер. В противном случае человек будет вынужден занять инфантильную позицию, которая, с одной стороны, способствует стремлению работника к безответственности, а с другой — провоцирует сама организация из-за недостаточно продуманных действий в работе со своим персоналом.

Работник, вступая в производственные отношения с организацией, интересы которой представляет работодатель, приобретает в результате этого определенные производственные функции, права и обязанности. В качестве субъекта производственных функций работник предъявляет к организации следующие требования: наличие функциональных задач, реализация которых предписывается именно этому рабочему месту; соответствие характера и объема должностных обязанностей характеру и объему должностных прав; наличие в своем распоряжении соответствующих ресурсов, необходимых для осуществления данной трудовой деятельности; качество и состоя ние имеющихся в распоряжении работника материально-технических, энергетических и иных ресурсов; наличие технологических процессов выполняемой работы; степень соответствия технологической документации реальным процессам трудовой деятельности; наличие справочно-информационной документации; оптимальность структурнофункциональной схемы, в которую включен данный работник.

Поэтому каждый работник оценивает свои действия в организации дважды, но по-разному. В первый раз им оценивается состояние текущей ситуации, а во второй — собственные возможности изменить ее на желаемую (табл. 3.20). Говоря проще, человек в организации не предпринимает ожидаемых руководством действий в трех случаях: Работодатель

Условия, при которых взаимодействие рассматривается как выгодное

Индивидуальные

потребности

(собственник

Качественные

характеристики

Качественные

характеристики

предприятия)

Репутация, общественный статус, развитие и доходность бизнеса Планирование Мотивы работника результатов Мотивы собственника Количественные

характеристики

деятельности в части объемов, эффективности использования ресурсов и безопасности производства

Количественные

характеристики

Организация производственной деятельности в части объемов, эффективности использования ресурсов и безопасности производства Оценка фактических Результаты Оценка нормативно-заданных результатов деятельности деятельности результатов деятельности Контроль результатов производственной деятельности в части объемов, эффективности использования ресурсов и безопасности производства

V.

ґ~

Стратегия развития

Поведение

работника

Рис. 3. / /. Схема взаимодействия работника и собственника организации •

ему и так хорошо (или ему плохо, но действовать бесполезно); •

он знает, что ситуацию менять нужно, но не знает, как конкретно ему поступать; •

он знает, как нужно поступать, но по разным причинам боится поступать таким образом.

С точки зрения руководства предприятия, работник как субъект производственных функций должен обладать двумя основными характеристиками: •

в состоянии выполнять свои должностные обязанности: быть в надлежащем физическом состоянии, соответствовать требованиям рабочего места своими физиологическими данными; ?

уметь выполнять предписанную ему работу, т.е. обладать соответствующей квалификацией и компетентностью.

Организация, руководители, подчиненные — это прежде всего люди которые каким-то образом взаимодействуют между собой. Любое решение

Таблица 3.20 Действия работника Оценка Выгоды

перехода Возможности

изменения Затраты/

баланс Выгоды

минус

затраты текущая

ситуация желаемая

ситуация ясность

пути ресурсы 1. Определение смысла производственной деятельности 2. Оценка организации системы планирования производственной деятельности 3. Оценка системы распределения труда между работниками 4. Определение выполнимости параметров продукта и норм деятельности 5. Оценка организации условий выполнения производственного задания 6. Оценка организации контроля производственной деятельности 7. Оценка организации системы стимулирования Взаимодействие организации и работника

Побуждение работника к преодолению инфантилизма

принимает конкретный человек, а не абстрактное «руководство». Новый работник взаимодействует с организацией как личность, адаптируясь к новому окружению, корректируя или изменяя свое поведение, но успех адаптации зависит от обеих сторон — человека и организационного окружения (табл. 3.21). Сама организация должна адаптироваться к новому человеку,

Таблица 3.21 Действия организации Действия работника Определение рабочего места наемного работника Определение смысла производственной деятельности. Оценка организации системы планирования производственной деятельности.

Оценка системы распределения труда между работниками Определение условий труда Определение выполнимости параметров продукта и норм деятельности.

Оценка организации условий выполнения производственного задания Определение системы стимулирования активности наемного работника Оценка организации контроля производственной деятельности.

Оценка организации системы вознаграждения но при этом следует стремиться к спокойному и гармоничному вхождению нового человека в организацию.

Социализация работника — это процесс включения человека в организационное окружение. Он зависит от характеристик его окружения и многоплановых характеристик личности (рис. З.І2).

Рис. 3.12. Факторы, действующие на организационное окружение со стороны человека

При включении человека в трудовую деятельность необходимо в той или иной мере суметь спрогнозировать или предсказать его поведение с двух позиций: •

взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели); •

фирмы, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).

В случае если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может выглядеть, как показано на рис. 3.13.

Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия. Для их реализации он осуществляет определенные действия, которые приводят к выполнению им определенного круга работ и одновременно воздействуют на организационное окружение.

Согласно теории ожидания, в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии че-

Рис. 3.13. Модель включения человека в организационное окружение

ловека с организацией, лежат ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем, а также ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Вхождение человека в организацию предполагает: •

адаптацию человека к новому окружению, успех которой зависит от правильно го‘взаимодействия человека и организационного окружения; ?

коррекцию или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию; •

изменения и модификации в организации, которые происходят, даже когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама нанимает человека на должность в соответствии с ее потребностями и критериями отбора; •

человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия; •

человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия; •

действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, работник вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он выполнял определенную роль в организации, осуществляя конкретную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение.

Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества комбинаций отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно профессионально обладать искусством управления.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций; в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу; •

содержания, смысла и значимости работы; •

оригинальности и творческого характера работы; •

увлекательности и интенсивности работы; •

степени независимости, прав и нласти на работе; •

степени ответственности и риска; •

престижности и статусности работы; •

степени включенности работы в более широкий трудовой процесс; •

безопасности и комфортности условий на работе; •

признания и поощрения хорошей работы; •

заработной платы и премий; •

социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией; •

гарантий роста и развития; •

дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе; •

отношений между членами организации; •

конкретных лиц, работающих в организации.

Структура ожйдания и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т. п.

Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как: •

специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией; •

член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации; •

человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами; •

член коллектива, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами; *

член организации, разделяющий ее ценности;

- работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей; •

человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы; •

исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне; ?

член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность; *

сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Современные работники должны обладать способностью к труду, необходимой для выполнения регламентированных действий в условиях неопределенности (нестабильности) производства и постоянного расширения потребностей клиентов. Сочетание способности к изменениям, т. е. к «нарушению» определенных параметров деятельности, и способности их «соблюдать» — сущностная характеристика современного работника, его главная особенность.

В общем виде способность к труду — это динамичное соответствие свойств личности работника содержанию его трудовой деятельности. Можно выделить потенциальную способность к труду — совокупность свойств личности, актуальную — способность к конкретной рудовой деятельности, реализованную — обеспечившую получение результата (табл. 3.22).

Таблица 3.22

Способность работника к труду.

Определение понятия «рабочая сила» Уровень

исследования Сущность Содержание и форма Количественная

определенность Мера рабочей силы Рабочая сила субъекта деятельности Способность к труду, необходимая для осуществления трудовой деятельности Способность к выполнению производственных функций, определяющих содержание труда Степень соответствия способности к труду вещественному фактору производства От индивидуального производителя до комбинированного работника Рабочая сила, необходимая для соединения с вещественным фактором производства Способность к труду, соединенная с вещественным фактором производства Способность, обеспечивающая при соединении факторов производства достижение целей владельцев средств производства, определяющая характер труда Степень соответствия способности к труду требованиям владельца средств производства От рабочей силы как товара до рабочей силы владельца средств производства, неотделимой отлич- ности ее носителей Окончание табл. 3.22 Уровень

исследования Сущность Содержание и форма Количественная

определенность Мера рабочей силы Рабочая сила, используемая на предприятии Способность к труду единичных работников, необходимая для организации производства Потенциальная, актуальная и реализованная в результате способность к труду единичных работников, определяющая качество персонала предприятия Нормативным уровень соответствия потенциальной, актуальной и реализованной способности к труду персонала требованиям организации производства От опережающего развития до отставания способности к труду отдельных работников от нормативного уровня Важной характеристикой современного работника в глазах работодателя сегодня становится креативность.

Индивидуальная креативность является суммой предусловий (биографические данные), когнитивного стиля и способностей (дивергентное мышление, плавность мышления), личностных показателей (локус контроля), релевантных знаний, мотивации, социального влияния (окружающая среда, задача и время исполнения).

На креативность могут оказывать влияние такие личностные черты, как степень эстетического чувства, разносторонность интересов, уровень энергичности, автономность, интуиция, самоуверенность, способность решать конфликтные ситуации на основе собственных убеждений.

Многие из этих характеристик можно попытаться развить дальше. На сегодняшний день известно более ста методов постановки таких процессов. Наиболее значимые из них: 1)

мозговой штурм. Автор метода Алекс Осборн предложил такие правила его проведения: •

критика исключается. Идеи критикуются после, а не во время штурма; •

«езда без правил» приветствуется. Чем сумасброднее идея, тем лучше. Легче обработать «дикую» идею, чем придумать новую; ?

мы хотим еще! Чем больше идей, тем больше вероятность появления хорошего; •

сочетайте и слушайте. Члены команды могут не только выдвигать новые идеи, но и предлагать способы улучшения или изменения предложенных идей; 2)

синектика (авторы Гордон и Принс) — использование аналогий и метафор для того, чтобы взглянуть на проблему под другим углом зрения и найти нестандартное решение; 3)

метод ТРИЗ — теория решения изобретательских задач (разработал Альтшулер). В основе метода лежит система борьбы противоположностей, т. е. поиск новых идей — это постоянный процесс выявления конфликтующих противоположностей в ситуации и последующее обнаружение способа их примирения; 4) метод Роберта Фрица: творческий процесс рождается из видения желаемого творения и продолжается как усовершенствование мастерства, с которым оно сотворено. Особо Фриц подчеркивает главное: творение должно иметь цель!

В современных условиях хозяйствования под термином «работник» мы понимаем инновационную личность, которая, реализуя свой инновационный потенциал, осуществляет инновационную деятельность. Эта деятельность зависит не только от креативного потенциала личности, но и от ее инновационной восприимчивости и активности.

Чем больше инновационных личностей работает в организации, тем будет выше ее инновационный потенциал.

Инновационная личность35, осуществляя свою деятельность, стремится к более содержательной и интересной работе, стабильному вознаграждению, комфортным условиям труда, благоприятному социально-психоло- гическому климату, для нее важны возможности профессионального и служебного роста, реализация своего творческого потенциала, что влияет на формирование ценностей в компании. Она стремится добиться: *

признания; •

проявления своих способностей; *

личного самосовершенствования; •

причастности к делам организации; •

взаимоотношений с руководством на равной основе; *

существования в организации в качестве личности, а не одного из членов коллектива.

Ей присущи такие черты, как открытость, готовность к плюрализму мнений и к одобрению этого плюрализма; ориентация на настоящее и будущее; экономия времени, пунктуальность; уверенность в своих возможностях, контроль над политическими, экономическими и другими социальными проблемами; планирование будущих действий для достижения предполагаемых целей как в общественной, так и в личной жизни, вера в регулируемость и прогнозируемость социальной жизни, позволяющие рассчитывать свои действия; чувство справедливости; вера в возможность соответствия вознаграждения мастерству и вкладу; высокая ценность образования и обучения; уважение достоинства других, включая тех, у кого более низкий статус. Инновационные личности являются носителями определенных инновационных ценностей и норм, влияющих на формирование организационной культуры, направленной на инновации. Инновационные ценности более быстро и осмысленно воспринимаются и разделяются именно инновационными личностями.

Таким образом, креативное поведение организации (по Woodman and Ichoenfeld, 1993) — комплексное взаимодействие на уровне «личность — группа», на которое оказывают влияние многие факторы текущей ситуации. Однако взаимодействие работника и организации не сводится только к ролевому воздействию. Оно гораздо шире. Человек выполняет работу в окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель роли в организации, но и член группы, в рамках которой он действует. Группа оказывает огромное влияние на поведение человека. А поведение человека, его действие вносит определенный вклад в жизнь группы.

Для растущей организации расширение доли своего присутствия на рынке практически всегда связано с наличием людей, способных качественно и надежно осуществлять деятельность по развитию и совершенствованию организации.

Человек с хорошо развитыми способностями меняется в двух прямо противоположных направлениях. Одно из них — повышение профессионального мастерства в сфере своей деятельности, сохранение независимо от возраста своих способностей и их совершенствование в соответствии с требованиями меняющихся условий. Второе — понижение уровня делового мастерства в связи с утратой или ослаблением способностей и умений. И отсюда возможности рискогенного поведения. Имеется и третья перспектива: что-то в человеке совершенствуется, что-то регрессирует или даже деградирует.

Развитие человека как личности возможно по следующим направлениям (табл. 3.23). Эти направления создают особую корпоративную культуру, обеспечивающую эффективность деятельности организации, повышающую ее конкурентоспособность.

Таблица 3.23

Основные направления развития личности Направления развития Сущность и ожидаемый эффект I. Осознание роли усвоения новых знаний и информации людьми Каждый человек обладает своими убеждениями и ценностями, индивидуально воспринимает мир и происходящие в нем события, по-своему усваивает и осмысливает полученную информацию, т. е. имеет отличающуюся от других мыслительную карту. Различие в восприятии и оценке позволяет добиться многопланового видения любой ситуации, находить многоварнантные решения возникающих проблем, однако это различие порождает недопонимание, провоцирует конфликты. Данное направление задает новые правила общения между сотрудниками, формирует атмосферу взаимопонимания. На предприятиях, где правила общения выстраиваются на основании убеждения, что каждый человек обладает уникальными знаниями, восприятие которых обязательно, во много раз снижается степень конфликтности и обеспечивается эффект синергии, при котором сотрудники взаимодополняют друг друга 2. Поощрение коллективного обучения Сюда относятся не только уже ставшие привычными тренинги, но и новые методы организации командного взаимодействия. Второе направление позволяет предприятию взять на вооружение эффективные методики, разработанные как

Окончание табл. 3.23 Направления развития Сущность и ожидаемый эффект 3. Повышение личного мастерства и компетентности отечественными, так и западными специалистами, обеспечив предприятию планомерное развитие и повышение конкурентоспособности 4. Развитие умения видеть перспективы, созидать лучшее будущее Сюда относятся материальные и нематериальные стимулы, побуждающие персонал к профессиональному росту. Это могут быть премии за удачную инициативу, беспроцентные кредиты, дополнительные дни к отпуску, оплата обучения, карьерный рост — любые виды поощрения. Подобные стимулы являются своеобразными инвестициями в будущее сотрудников. Они позволяют сформировать высокопрофессиональную команду, а это всегда является конкурентным преимуществом предприятия. Только люди могут помочь предприятию занять требуемую позицию на рынке и сохранить ее в условиях жесткой конкуренции. Третье направление призвано создать на предприятии необходимые для этого условия 5. Развитие способности системного мышления Каждый сотрудник должен уметь оценивать, на каком этапе профессионального развития он находится сейчас, куда нужно стремиться, какие ресурсы для этого необходимы. Топ- менеджеры делают это в рамках всего предприятия. Четвертое направление позволяет им работать над достижением краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных целей целей, развивает целеустремленность и создает критерии оценки поведения с точки зрения, насколько определенное действие или решение продвигает сотрудников и предприятие в целом к поставленной цели Любое предприятие можно представить как группу людей, объединенных обшей целью. Эти люди создают систему, состоящую из разнообразных функций и ролей, служащих процветанию предприятия и обусловливающих его успех. Структура эффективного предприятия устроена так, что работа каждого является вкладом в обшее дело. Если сотрудники умеют мыслить такими категориями, они четко осознают свои место и роль в этой системе, понимают зону ответственности и зону, в рамках которой имеют право принимать самостоятельные решения. Автономные системы строятся на принципах самоорганизации и стремятся к оптимальному состоянию равновесия. Пятое направление учит сотрудников адекватному реагированию на происходящие события Весьма интересные исследования в области «жизненных циклов XX и XXI века* представила компания Kelly Services36.

Жизненный цикл XX века: •

0—20 лет — получение образования; •

30—65 лет — работа; •

65—80 лет — досуг Жизненный цикл конца XX — начала XXI века: •

0—18 лет — образование; •

19—23 —досуг; •

23—28 — работа; •

28—33 — образование; •

33—38 — работа; •

38—42 — образование; •

43—52 — работа.

И далее — меняющаяся череда образования, работы, отдыха, т. е. каждые 3—5 лет смена деятельности человеком, направленная в конечном счете на самосовершенствование личности. В жизненном цикле XXI в. наблюдается еще более частое чередование периодов досуга одновременно с работой.

6) по дедовой активности

о

X

Рис 3 14 Цикл изменений качественных характеристик работника в организации

Жизненный цикл работника — это последовательность основных этапов его трудовой деятельности, раскрываемых составом и содержанием должностных и профессиональных преобразований, процедур и действий. Детализация состава и содержания жизненного цикла работника, рационализация и совершенствование на этой основе работы с ним менеджеров позволяют планировать карьерную перспективу на длительный промежуток времени. Необходимость такой работы связана с тем, что качественные характеристики работника неоднократно меняются на протяжении его трудовой жизни (рис. 3.14).

1 — испытательный срок — 0—3 месяца; 2 — этап формирования — 3—6 месяцев; 3 — этап развития — 6—12 месяцев; 4 — этап зрелости — 12—30 месяцев; 5 — этап устаревания более 30 месяцев

Понимание, в какой — восходящей, регрессивной или смешанной — фазе находится человек, понимание тенденций его развития становится условием не только успехов организации, но ее выживания. Так как, даже будучи очень способными, работники, находящиеся в нисходящей фазе своего развития, развивать организацию не смогут или не смогут развивать ее так, чтобы организация наращивала конкурентоспособный потенциал. Отсюда вывод: даже хорошо (стабильно) функционирующая организация, но не саморазвивающаяся в рыночном (конкурентном) ключе обречена на смерть.

Арье де Геус (Arie de Geus) изучал компании, просуществовавшие более века, и обнаружил, что «секретом долголетия» их является адаптивное обучение. По его мнению, компании, входящие в список пятисот лучших по версии журнала «Fortune», в среднем существуют лишь 50 лет (срок жизни 99,9% компаний — не более 40 лет)37, так как концентрируют внимание в основном на получении прибыли, а не на обратной связи, поддерживающей обучение и изменения: •

средняя продолжительность жизни западной компании — меньше 20 лет (Harvard Business Review, March—April 1997); •

40% компаний, которые десять лет назад входили в список Fortune 500 (500 крупнейших компаний США), больше не существует! Из списка Fortune 500 1970 г. уже не существует 60% компаний; •

из 12 крупнейших компаний, входивших в 1900 г. в Индустриальный индекс Доу-Джонса, сегодня осталась в живых только General Electric.

Обучающиеся организации имеют механизмы обратной связи, что помогает им эволюционировать, расти и развиваться.

<< | >>
Источник: Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: Учебное пособие. Практические задания (практикум). — М.: Издательство «Альфа-Пресс». — 640 с.. 2010

Еще по теме РАБОТНИК В СИСТЕМЕ ЭКОНОМИКИ ПЕРСОНАЛА:

  1. Благосостояние работников и производительность компании
  2. РАБОТНИК В СИСТЕМЕ ЭКОНОМИКИ ПЕРСОНАЛА
  3. ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
  4. ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА МОТИВАЦИЮ РАБОТНИКА
  5. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
  6. 1.1. Управленческий учет как элемент информационной системы организации. Предпосылки появления управленческого учета в РФ
  7. СИСТЕМА СБАЛАНСИРОВАННЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ КАК ИНСТРУМЕНТ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СТРАХОВЫХ КОМПАНИЯХ
  8. 13.1. Система трудовых показателей и взаимосвязь их элементов
  9. Новая система оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов
  10. Новая система оплаты труда в бюджетных учреждениях субъектов РФ
  11. Формы, системы и принципы оплаты труда
  12. ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  13. 2. Роль систем оценки и аттестации персонала
  14. 4.4. Назначение системы сбалансированных показателей
  15. Глава 1. Что необходимо знать о мотивации и стимулировании персонала
  16. 1.2. ВЗАИМОСВЯЗИ ПРИНЦИПОВ УПРАВЛЕНИЯ ЭКОНОМИКОЙ И СТРАТЕГИЧЕСКИМ МАРКЕТИНГОМ
  17. Понятие, функции и виды оплаты труда работников
  18. Законодательно-нормативное регулирование оплаты труда работников
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг и менеджмент - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -
Яндекс.Метрика