<<
>>

Проективные вопросы

  Методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какой-то персонаж.

Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, т.е.

переносить свой жизненный опыт и представления на действия других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажи и т.п.

Таким образом, мы приходим к следующим выводам:

/ Принцип проективных методик очень хорошо подходит к ситуации интервью благодаря меньшей вероятности социально желательных ответов.

/ Необходима адаптация проективных методик по двум параметрам: скорость тестирования и обработки результатов и направленность на диагностику компетенций сотрудника современной коммерческой организации.

Именно на основе вышеизложенных подходов были разработаны и апробированы (более чем на 5000 респондентах) проективные вопросы для бизнес-интервью и сам принцип их моделирования.

Однако важно не только то, как составлены проективные вопросы, но и то, каким образом мы их используем в ходе интервью. Это может весьма существенно повлиять на действенность метода. Вот несколько правил, соблюдение которых даст нам возможность получить высоконадежный результат оценки.

/ Вопросы задаются в быстром темпе, отвечающего просят дать первый пришедший ему в голову ответ или несколько вариантов ответа. Первое, о чем подумал отвечающий, и есть значимый для него фактор.

/ Вопрос должен подводить к оценке других людей или их действий, что делает человека более раскованным и позволяет избежать социально желательных или заведомо ложных ответов, которые кандидат дает, желая произвести хорошее впечатление.

/ Форма вопросов должна быть открытой (т.е. вопрос начинается с вопросительного слова и предполагает развернутый ответ).

/ Вопросы не должны группироваться по тематическим блокам (например, нельзя задавать подряд несколько вопросов, раскрывающих мотивацию), поскольку кандидат, поняв принцип интервью, сумеет «подстроиться» под вопросы и начнет давать социально желательные ответы.

/ Желательно, чтобы проективные вопросы имели смысловую связь с предшествующим контекстом, т.к. в этом случае они будут звучать более естественно и не привлекут к себе особого внимания кандидата (чрезмерное внимание к какому-то вопросу всегда снижает достоверность информации и повышает вероятность получения социально желательного ответа).

Приведем несколько примеров проективных вопросов и рассмотрим, как они работают на практике, какую информацию о мотиваторах сотрудника можно получить с их помощью.

Проективный вопрос

1

Что стимулирует людей к эффективной работе?

2

Что именно ценят люди в работе?

3

Почему человек выбирает ту или иную профессию?

4

Что может вынудить человека уволиться?

5

Что делает работу коллектива наиболее продуктивной?

В каком коллективе сотрудники чувствуют себя наиболее комфортно?

6

Какие черты характера наиболее значимы для успешного общения с людьми?

7

Почему люди стремятся сделать карьеру?

В таблице «Анализ карты мотиваторов» приведены наиболее частые ответы на проективные вопросы, касающиеся мотивации, и их интерпретация.

Анализ карты мотиваторов

Мотиватор

Интерпретация

Выводы

Деньги, мат. стимул, зарплата

Не интерпретируется

Вышеприведенные мотиваторы упоминаются два и более раз

Слишком велик интерес к материальному аспекту

Человек мотивируется только деньгами, поэтому чрезвычайно желательно сформировать у него дополнительные мотиваторы, в противном случае он с легкостью поменяет работу, исходя только из материальных соображений

Данные мотиваторы не упоминаются вообще

Материальный фактор практически не имеет значения

Надо иметь в виду, что при потере интереса или субъективных стимулов человек часто перестает работать эффективно

Соответствие оплаты результатам труда, справедливость оплаты, оплата в соответствии с вкладом

Большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие ее сотрудником как справедливой или несправедливой в соотношении с результатами труда

Для такого человека самое главное — справедливость оплаты труда.

Ему необходимо понимание причинно- следственных связей, о чем следует помнить, для того чтобы эффективно им управлять

Оценка, похвала, вознаграждение и т.п.

Внешняя референция, наиболее значимыми для человека являются факторы внешней субъективной оценки

Такого сотрудника необходимо хвалить. Следует проявлять осторожность, критикуя его или давая негативную оценку его деятельности

Слава, почет и т.п.

Человек слишком ориентирован на признание, часто имеет серьезные комплексы

Необходимо быть очень осторожным при оценке деятельности такого сотрудника, т.к. желание быть на виду очень часто становится самоцелью.

Такой человек нередко может вступать в конфликты для того, чтобы выделиться

Карьера, карьерный рост, перспектива и т.п.

Ориентация на карьерный рост Если данный мотиватор встречается более одного раза, это свидетельствует о преувеличенной значимости карьерного роста

Сотрудник эффективен, если видит перспективы карьерного роста. Не стоит принимать таких людей на «тупиковые» должности. Если они не видят перспектив, то могут вступать в конкуренцию с руководителем, проявлять амбициозность

Продолжение таблицы

Мотиватор

Интерпретация

Выводы

Статус

Ориентация не столько на материальные, сколько на статусные факторы

Такого сотрудника легче всего мотивировать статусными факторами без изменения зоны ответственности

Профессиональный рост, мастерство, развитие и т.п.

Ориентация

на профессиональное развитие и рост как самостоятельную ценность

Такого сотрудника мотивирует обучение, повышение квалификации, для него крайне значимо экспертное влияние руководителей

Совпадение, понимание целей

Сотрудник наиболее эффективен в тех ситуациях, когда понимает и разделяет цели более высокого уровня

Такой сотрудник эффективен только тогда, когда при постановке цели ему разъясняется необходимость ее достижения и ее значимость для компании.

Может быть малоэффективен, если не разделяет общих целей

Идея

Мотивация в целом та же, что и в предыдущем случае, но на более высоком уровне

Те же

Четкая цель

Необходимы четкие формулировки, либо имеется отрицательный опыт в данной сфере

Человек либо не умеет, либо не хочет работать, не имея четкого представления о зоне своей ответственности, при неясности формулировок целей, как правило, не стремится или не может их достичь

Результат

Самоценна ориентация на результат

Сотруднику подобного типа необходимо ставить завышенную планку целей

Азарт, соревнование, стремление превзойти других и т.п.

Для эффективной работы такому сотруднику необходимо иметь возможность постоянно сравнивать свой результат с результатами других людей или с уже достигнутыми собственными результатами

Эффективны торговые конкурсы, диаграммы успеха и т.п.

Интерес

Ориентация на интересную работу, однако необходимо знать, что под этим понимается

Такому сотруднику необходимо постоянно указывать на что-то новое и интересное в работе. Его мотивируют повышение квалификации, новые возможности. Опасность заключается в том, что при потере интереса такой человек утрачивает эффективность. Малопригоден для рутинной работы

Продолжение таблицы

Мотиватор

Интерпретация

Выводы

Творческая работа

Примерно та же, что и в предыдущем случае

Примерно те же

Полномочия,

ответственность,

самостоятельность

Заинтересованность в высоком уровне самостоятельности

Такому сотруднику необходимо предоставлять значительную свободу в принятии решений, подчеркивать его реальные достижения и полномочия в том круге задач, за который он отвечает. В случае его общей успешности имеет смысл расширять этот круг

Хороший руководитель, личность руководителя

Ориентация в значительной степени на личность руководителя. Именно личность руководителя будет оказывать значительное влияние на мотивированность сотрудника

Стоит использовать харизматическое влияние. Не следует забывать о том, что при отсутствии взаимопонимания с руководителем эффективность сотрудника может значительно снизиться

Отношения, коллектив, микроклимат и т.п.

Ориентации на отношения с людьми как на один из важнейших факторов

Такой сотрудник непременно должен удачно вписаться в коллектив и корпоративную культуру. При работе ему необходимо чувство локтя. Большое значение имеют собственная репутация в коллективе и вклад в общее дело

Равноправие в отношениях

Вероятны наличие высоких амбиций, неумение работать под давлением

Такие сотрудники слабо управляемы, и подобная мотивация приемлема только для руководителей достаточно высокого уровня

Желание

Человек ориентирован на ту работу и те отношения, которые вызывают желание работать или проявлять себя

При изменении структуры желания возникает опасность того, что человек вообще перестанет работать

Самореализация

Высший уровень мотивации

Такая мотивация идеальна для деятельности, предполагающей творчество, и неприемлема для рутинной работы

Нормальный режим работы

Возможны отрицательный опыт в данной сфере деятельности или болезненное отношение к данному фактору

Необходимо выяснить, в чем причина, и исходя из этого принимать решение

Окончание таблицы

Мотиватор

Интерпретация

Выводы

Возможность избежать неприятностей и т.п.

Судя по всему респондент относится к «избегающему типу»

Во многих случаях для такого сотрудника более эффективно наказание, нежели поощрение. Его могут отличать низкая самооценка и неуверенность в себе

Гигиенические факторы

Значимы факторы внешнего комфорта; возможен негативный опыт в данной сфере деятельности

Решение о приеме на работу такого претендента принимается в зависимости от ответа на предыдущий вопрос. Данная мотивация неприемлема для высоких позиций

Анализ карты мотиваторов позволяет не только решить, подходит ли вам данный кандидат, но и понять, как управлять им в процессе работы.

Рассмотрим несколько вариантов ответов на проективные вопросы, касающиеся мотиваторов, и дадим их интерпретацию (формулировки, данные в ходе ответов на вопросы, воспроизведены полностью).

/ Деньги

? Признание, оценка / Самореализация

Получив такой ответ, необходимо уточнить, что кандидат понимает под самореализацией.

В представленном примере можно предположить следующее: достаточно сбалансированный результат, сочетающий материальную и нематериальную мотивацию. Для данного кандидата значимо как содержание работы, так и признание окружающих. При управлении таким сотрудником нужно помнить, что ему необходимо некоторое внешнее положительное подкрепление (но не чрезмерное). Основная задача — уточнить, что именно понимается под самореализацией.

/ Деньги

/ Творческая задача / Карьерный рост / Четкость целей

Для данного кандидата характерно сочетание двух мотиваторов — «творческая задача» и «четкость целей». Таким образом, можно предположить, что этот человек будет хорошо мотивирован в ситуации, предполагающей большую вариативность, с одной стороны, и четко измеримый результат, с другой (например, на ряде позиций в маркетинге, финансах, рекламе,

Продолжение таблицы

активных продажах и т.п.). Ясно, что такому сотруднику мало подходят рутинные, процедурные работы.

В дальнейшем также следует уточнить понимание им карьерного роста, т.к. в сочетании с предшествующей формулировкой («творческая задача») он вполне может означать рост профессиональный. Ставя цели перед таким сотрудником, необходимо формулировать их в соответствии с критериями измеримости, однозначности понимания, привязки к сроку (можно обратиться к критериям SMART-цели), а также подчеркивать возможность проявить себя, привнести в работу что-то новое, проявить творческий подход.

/ Удовлетворенность работой / Деньги / Результат

/ Соответствие ожиданиям — своих и других сотрудников

Для данного кандидата характерна нематериальная мотивация. Важно выяснить, какая именно работа ему бы понравилась. Затем, в процессе ее выполнения ему нужно периодически предлагать именно те задачи, которые представляют для него максимальный интерес, причем подчеркивать это. Необходимо постоянно отслеживать удовлетворенность сотрудника работой. При этом нельзя забывать об ориентации на результат, т.е. использовать управление по целям и регулярно оценивать достижения. Для кандидата важны определенная прогнозируемость и «соответствие ожиданиям», поэтому всегда нужно оговаривать, чего ожидают от него другие и чего он, в свою очередь, может ожидать от коллектива и организации.

Мотивация такого рода достаточно характерна для профессионала высокого класса или руководителя среднего звена. У сотрудников, занимающих низшие исполнительские должности, такая мотивация может привести к быстрому разочарованию. Придется затратить слишком много усилий на то, чтобы их мотивировать, т.к. совокупность факторов «удовлетворенность работой», «результат» и «соответствие ожиданиям» требует значительной работы от руководителя.

/ Одобрение / Вознаграждение / Статус

/ Карьерный рост / Давление

Данный кандидат имеет ярко выраженную внешнюю референцию, для него очень важны стандартные атрибуты успешности и признания, при этом внешнее подкрепление должно быть как положительным, так и отрицательным. Интересно, что оплата, скорее всего, будет восприниматься не как сумма денежных знаков, а как оценка его работы в сравнении с его же собственными прежними результатами и результатами окружающих. Если такому сотруднику станет известно, что чей-то труд оплачивается выше, могут возникнуть проблемы. Значительную роль будет играть личность руководителя, поэтому большое значение имеет баланс признания и критики. Для такого сотрудника значимы конкурсы, публичные поощрения и т.п. В ситуации, когда работа не имеет четких результатов или критериев оценки, сотрудник может быть демотивирован. Карьерный рост на данный момент воспринимается как рост статуса и признание (хотя это нуждается в проверке). Любое позитивное изменение (рост зарплаты, новый компьютер, машина, более «солидное» название должности, даже без реального роста) будет воспринято им как признание его заслуг, выделение его из общего ряда.

Окончание таблицы

Кандидат подходит на позиции, предполагающие амбициозность, дающие возможность получить признание, например в продажах или маркетинге, однако для руководящих должностей он слишком зависим от чужого мнения. Кандидат вряд ли подходит для работы, предполагающей значительную самостоятельность или территориальную удаленность от офиса и руководителя.

Управление такими сотрудниками требует большого мастерства и значительного времени.

/ Безопасность/стабильность / Карьерный рост / Чувство ответственности

Довольно редкое сочетание. В данном случае речь идет о сотруднике бухгалтерии, поэтому безопасность и стабильность — хорошие мотиваторы. Однако они не подошли бы кандидату на должность, предполагающую значительную нестабильность, стрессы (например, в клиентском сервисе, продажах). Чувство ответственности — также подходящий мотиватор для работы в бухгалтерии, скорее всего, данная формулировка связана с пониманием специфики работы. Стоит обратить внимание на отсутствие материального фактора. Зто может объясняться как тем, что кандидат уверен в своем профессионализме и рассчитывает на довольно высокую зарплату, так и тем, что у него есть другие источники дохода (например, если кандидат — женщина, имеющая обеспеченного мужа).

О том, с какой из двух ситуаций мы имеем дело, можно судить по профессиональному уровню претендента и его стоимости на рынке труда. В нашем случае это первый вариант. Есть некоторый риск того, что материально мотивировать такого сотрудника будет довольно сложно. Поэтому рост вознаграждения следует преподносить как карьерный рост и показатель того, что компания его ценит (стабильность). Желательно уточнить, что именно значит для кандидата карьерный рост — административный рост или повышение профессионального уровня (для сотрудников бухгалтерии часто это именно второе).

/ Человеческие отношения / Понимание общих целей / Понимание необходимости / Результат, материальная форма карьерного роста

Очень интересное и редко встречающееся сочетание мотиваторов. Мы можем предположить, что данный кандидат—руководитель высокого уровня, лицо, участвующее в прибыли предприятия, или его собственник.

06 этом свидетельствуют последние три формулировки. Такой человек будет эффективен только в благоприятных для него корпоративной культуре и микроклимате («человеческие отношения»), при условии понимания им общей стратегии организации. Еще лучше, если он будет принимать участие в ее создании и проведении. Такой сотрудник на рядовой позиции потребует слишком много внимания, при этом весьма вероятна его демотивация. Ему также не подходит авторитарный стиль менеджмента или бюрократическая корпоративная культура (т.к. в этом случае вряд ли возможно хорошее понимание общих целей и необходимости). При соблюдении всех перечисленных факторов такой кандидат, скорее всего, станет хорошим руководителем высокого уровня, лояльным к организации, не придающим большого значения своему статусу и воспринимающим карьеру и деньги скорее как свидетельство достигнутого результата, нежели как то, что организация обязана ему предоставить.

•С ЗАДАНИЕ

Ниже приведены мотиваторы реальных кандидатов. Решите, какая корпоративная культура является для них оптимальной. Как бы вы мотивировали конкретного человека, какие возможности и опасности вы связываете с управлением таким человеком? Амбиции, окружение, результат, уровень вознаграждения. Возможности самореализации, гибкий подход, деньги, ста- бильность отношений. Вознаграждение, карьерный рост, рост статуса, коллектив. Интерес, карьерный рост, деньги, профессионализм. Четкие цели, результат, вознаграждение. Стабильность, зарплата, коллектив, удобный график. Отсутствие давления, коллектив, зарплата.

Вторым способом, позволяющим определить мотиваторы кандидатов, является методика cases — ситуационных интервью.

<< | >>
Источник: Иванова С.В.. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?. 2008

Еще по теме Проективные вопросы:

  1. 2. Разработка плана исследований.
  2. Оценка эффективности рекламы.
  3. Ролевое упражнение 2 «Техника формулировки вопросов и проведения собеседования по оценке мотивации деятельности»
  4. Практическое исследование «Анализ мотивационной структуры личности и разработка рекомендаций по функциям управления персоналом»
  5. Список литературы 1.
  6. НАБОР МАРКЕТИНГОВЫХ ИНСТРУМЕНТОВ
  7. Задачи и содержание маркетинговых исследований
  8. ТЕМА 11 ЭФФЕКТИВНОСТЬ КАМПАНИЙ
  9. ПСИХОЛОГО-ДИАГНОСТИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ
  10. Опросники профессиональных интересов для работы с персоналом
  11. Тесты  
  12. Диагностика потребностей клиента
  13. 5. УПРАЖНЕНИЕ «ПРОЕКТИВНАЯ ДИАГНОСТИКА»
  14. Собеседование
  15. 3.3. Прием на работу
  16. Исследование рынка
  17. Невербальный язык
  18. Методика составления профессиональных тестов
  19. Проективные вопросы
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг и менеджмент - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -
Яндекс.Метрика