<<
>>

Премиальная система компании

Премирование является материальным мотиватором, построенным на миссии компании, ее долгосрочных и краткосрочных целях. В отличие от базовой зарплаты, мотивирующей индивидуальные результаты труда, занятость, сложность и ответственность труда самого работника, премиальная система стимулирует вклад сотрудника в коллективные результаты и достижения, в выполнение миссии компании и ее целей.

При этом показатели системы премирования должны быть достаточно просты и понятны работникам, а размеры - экономически обоснованны.

Основными элементами премиальной системы являются: категории премирования, показатели премирования, условия премирования, источники премирования.

Категории премирования - группы персонала, которые предполагается премировать с различным диапазоном стимуляции. Они могут совпадать с делением персонала на основной и вспомогательный, а могут быть и иными, например следующими (по убыванию диапазона премирования):

«Вы всегда должны демонстрировать свое желание помочь клиенту». М. Шлютер. Журнал ЩРАВЛЩНИЩ №11/2001. www.TOP-PERSONAL.ru

руководители, и в первую очередь руководители ключевых подразделений, от которых зависит основной бизнес-результат; сотрудники-профессионалы, создающие основной бизнес-результат; сотрудники, помогающие создавать основной бизнес-результат; сотрудники, не влияющие на бизнес-процессы компании (или влияющие опосредованно): курьеры, водители, уборщицы и т. п.

В компании DHL выделяют такие категории сотрудников, имеющих одинаковые схемы выплат премий: менеджеры: топ-менеджеры и линейные менеджеры; группа sales-сотрудников или продавцов, которые ищут клиентов и взаимодействуют с уже имеющимися клиентами; группа сотрудников front-line, которые общаются с клиентами непосредственно: курьеры, оформители заказов по телефону, агенты компании, таможенные декларанты и пр.; группа сотрудников back-line или support либо работники офиса: бухгалтеры, сотрудники отдела персонала, секретари, администраторы, водители.

Показатели премирования

Объект премирования

                            —                                          i

Показатели премирования

Увеличение объема выпускаемой

(реализуемой) продукции, увеличение объема предоставляемых услуг

Выполнение (перевыполнение) плана по объему выпуска Выполнение плана по росту производительности труда , - „ Выполнение (перевыполнение) промежуточных показателей работ, связанных с конечными показателями Рост товарооборота

Экономия сырья, материалов и др. ресурсов по сравнению с нормативами

Снижение себестоимости продукции за счет экономии ресурсов Сокращение расходов на единицу конечной продукции Выполнение плана по снижению издержек производства Сокращение рабочего времени на операцию, вид работ

Рост финансовой успешности, прибыльности компании

Прибыльность Рентабельность Окупаемость при инвестициях Удержание на определенном уровне зарплат Снижение зарплатоемкости конечной продукции

Повышение качества продукции, повышение качества услуг

Рост доли продукции высшего качества Рост удовлетворенности клиентов Увеличение показателей сервиса обслуживания клиентов Сокращение сроков обслуживания Внедрение в производство новой продукции, предоставление новых услуг

Снижение брака продукции и рекламации услуг

Рост объема доброкачественной продукции Отсутствие штрафных санкций Отсутствие рекламации на продукцию, услуги Выполнение требований системы бездефектного труда

Условия премирования

Условия премирования учитывают особенности достижения каждого из показателей премирования и отображают требования к исполнителю по его достижению.

Условия премирования персонала

Показатель

Количество изготовленной продукции

Условия

Отсутствие случаев несвоевременной доставки продукции

Качество продукции

Отсутствие возврата из-за несоблюдения требований к качеству продукции (услуг)

Сокращение срока ремонта

Отсутствие замечаний по качеству и срокам ремонта

/>Выработка на одного работника в месяц

Обеспечение неснижаемого запаса товаров по количеству и ассортименту

В зависимости от данных условий разрабатывается шкала премирования, которая устанавливает, кому, при каких условиях и в каком размере начисляются премиальные выплаты.

Для этого составляются таблицы премирования, в подлежащем и сказуемом которых указываются соответствующие показатели премирования, а в матрице идут размеры премирования: в абсолютном или относительном, равном или прогрессивно изменяющемся, линейно или функционально возрастающем значении.

Чем ближе группа сотрудников к конечному результату, тем шире должен быть диапазон ее премирования. Скажем, у секретарей диапазон премирования может быть от 90 до 110 % выполнения условий премирования, у руководителей - от 50 до 150 %.

У системы премирования существует свой порог чувствительности. На Западе принято считать, что премия в 5 % от оклада - это хорошая премия. Для России премия в 10-20 % от оклада - это минимальная выплата, воспринимаемая сотрудниками без обиды, что связано с низкими окладами и неустойчивой динамикой системы компенсаций.

Источник премирования

Источники премирования могут быть различными. Наиболее традиционными источниками являются: фонд оплаты труда, прибыль компании, экономия фонда оплаты труда, получение дополнительной чистой прибыли, экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива.

Ситуация для обсуждения

Компания «Бриз» 8 лет на отечественном рынке занимается розничной реализацией оргтехники и компьютеров. Трудности первых лет становления бизнеса благополучно преодолены, и сейчас реализация развивается достаточно успешно, что позволяет руководству компании подумывать о расширении бизнеса.

Компенсационная система компании включает: фонд оплаты труда (основной и гарантированный доход каждого сотрудника при условии добросовестной работы и выполнения обязанностей в полном объеме), фонд стимулирования труда (для дополнительной мотивации ответственности каждого сотрудника и его лояльности к компании) и социальный пакет.

Элементами фонда оплаты труда являются: ставка должностного оклада сотрудника; оплата сверхурочных работ; страховой фонд; санкции и штрафы.

Страховой фонд создается для предотвращения нанесения сотрудниками убытков компании путем ежемесячного отчисления от 10 до 20 % всех выплат сотруднику до накопления суммы не менее 3-кратного размера месячного оклада.

Страховой фонд выплачивается сотруднику после увольнения за вычетом сумм нанесенного убытка. Основаниями для начисления взысканий являются: нарушение трудовой дисциплины; невыполнение должностных обязаннос-

«Каждое мгновение жизни - это еще одна возможность.

Помните об этом!». М. Федин.

тей; несоблюдение правил корпоративной этики; нанесение материального ущерба компании; разглашение конфиденциальной информации и действия, повлекшие упущенную выгоду.

Фонд стимулирования включает: переменную часть - экономическую премию; переменную часть - административную премию; премии за участие в проектах; поощрение инициативы; надбавку за выслугу лет.

Экономическая премия устанавливается по измеряемым критериям, определенным для каждой должности, в зависимости от экономических показателей работы сотрудника. Она определяется руководителем подразделения по установленной формуле и выплачивается с ближайшей зарплатой (в начале следующего месяца по итогам работы в предыдущем месяце). Основанием для начисления является решение коммерческого директора на основании служебной записки от руководителя подразделения.

Административная премия устанавливается в зависимости отличных показателей работы сотрудника (качество, личный вклад в выполнение общих задач, творческий подход) при условии добросовестного выполнения должностных обязанностей и отсутствии нарушений трудовой дисциплины. Верхний предел премии по каждой должности устанавливается в штатном расписании по неизмеряемым критериям. Для сотрудников сумма определяется руководством подразделения, для руководителей подразделения - руководством компании на основе представленных отчетов по работе подразделения. Административная премия выплачивается пропорционально отработанному времени в начале следующего месяца при сдаче табеля учета рабочего времени.

Премия за участие в проектах - единоразовая, и ее размер определяется исходя из важности и прибыльности проекта для компании.

Премией за выдвижение идеи, проекта (поощрение инициативы) вознаграждается внесение сотрудником предложения по оптимизации бизнес-процессов, обеспечивающее повышение эффективности работы компании. Премия единоразовая, рассчитывается исходя из важности идеи и ее прибыльности.

Социальный пакет включает оплату больничных листов, отпусков, использование личного автотранспорта в служебных целях, дотации на обеды, оплату медицинских услуг, оплату спортивных программ, оплату обучения и материальную помощь.

Контрольные задания

Проанализируйте эффективность данного компенсационного пакета. Выполняет ли он функции стимулирования трудовой деятельности персонала в полном объеме, соответствуют ли его элементы сфере бизнеса компании?

Что вы предложили бы изменить? 

<< | >>
Источник: Т. О. СОЛОМАНИДИНА, В. Г. СОЛОМАНИДИН. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА (В ТАБЛИЦАХ, СХЕМАХ, ТЕСТАХ, КЕЙСАХ). 2005

Еще по теме Премиальная система компании:

  1. 4.2. Предприятие в системе бизнеса
  2. Гибкие системы оплаты
  3. Описание примера применения имитационного моделирования в планировании деятельности оптового сбытового подразделения торговой компании
  4. 8.2 Внутрифирменная система оплаты труда
  5. КЕЙС: Система стимулирования в фирме «Ника»
  6. Принципы разработки системы мотивации
  7. А. ПОНИМАНИЕ СИСТЕМЫ
  8. 4.1. Система показателей компании69
  9. Методическое обеспечение организационного развития компаний
  10. 2.2. Система мотивации персонала
  11. 6.3. Особенности исчисления и выплаты заработной платы персоналу в строительной компании Системы и формы оплаты труда
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг и менеджмент - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -
Яндекс.Метрика