<<
>>

Понятие вознаграждения.

Вознаграждение внешнее и внутреннее

В рыночной экономике в отношениях между работником и компанией центральное место занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются компанией.

При этом под вознаграждением понимается все то, что представляет для работника ценность или может казаться ему ценным.

Вознаграждение бывает внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение работника - это психологическое состояние работающей личности, определяемое чувствами удовлетворения от работы, радости созидательного творческого труда, осознанием значимости своей деятельности. Внутреннее удовлетворение как результат такого вознаграждения может наступать в результате признания заслуг работника и одобрения его деятельности в коллективе, в результате осознания своей сопричастности важному делу, достижению грандиозной цели, принесению пользы обществу. Удовлетворенность трудом может перерастать в увлеченность, в ощущение жизненной гармонии. Внутренние вознаграждения работника в решающей степени определяются факторами, связанными с мотивационной структурой индивида, его психологическими особенностями и установками.

Основным способом влияния организации на внутреннее вознаграждение работника является формирование и развитие организационной культуры компании и приобщение к ней индивидуума. Принадлежность к сильной оргкультуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации.

Внешнее вознаграждение - все то, что в рамках системы мотивации может быть предложено компанией в качестве стимула к работе и имеет ценность для работника. В первую очередь это материальное вознаграждение: заработная плата, денежные выплаты, премии, социальные

льготы и скидки и т. п. Данное вознаграждение призвано компенсировать работнику затраты его труда в производственном процессе, поэтому получило название компенсационного пакета.

Компенсационная политика - это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда в организации. Немонетарная система вознаграждений (моральные стимулы к труду) в системе внешних вознаграждений не рассматриваются.

Классификация систем оплаты труда

Виды оплаты работы

Сдельная система оплаты

Повременная система оплаты

Условно-постоянные

прямая сдельная (поштучная) косвенная сдельная сдельно-прогрессивная простая почасовая (посменная, помесячная) повременно-премиальная из фонда оплаты труда

Условно-переменные

сдельно-премиальная аккордная доплаты к часовой тарифной ставке штрафная (дифференциальная) должностной оклад надбавки к окладу доплаты к окладу повременно-премиальная из прибыли

Компетентностью персонала является степень профессионального мастерства и квалификации, определяемая знаниями, опытом, навыками, отношением к работе и поведенческими особенностями человека, позволяющими успешно решать поставленные перед ним задачи. Компетентность персонала служит основой для определения его вознаграждения.

Функциональная и ситуативная компетентности характеризуют профессионализм^ мастерство работника, а интеллектуальная и социальная - его психологическую управленческую компоненту.

Виды компетентности

Включает в себя:

Функциональная

(профессиональная,

специальная)

компетентность

- профессиональные знания, навыки, образование, деловую надежность, способность успешно и безошибочно осуществлять свою должностную деятельность и проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие;

Интеллектуальная

компетентность

- способность к аналитическому мышлению, логике, анализу и синтезу, построению гипотез, владение способами личностного самовыражения и саморазвития, способность к научным обоснованиям и творческому решению проблем;

/>Ситуативная

компетентность

- адаптационную способность действовать в соответствии с ситуацией, выбирая из множества способов поведения наиболее эффективный в данных ситуационных условиях производства;

Социальная компетентность

- аналичие коммуникативных навыков и способностей к бесконфликтному общению, умение сотрудничать, поддерживать добрые отношения с людьми, оказывать социальную и психологическую помощь, эффективно взаимодействовать в команде, демонстрировать гибкость и искусство влияния, осуществлять неформальное лидерство.

Базисные профессиональные компетенции

Для главного бухгалтера к таким компетенциям относят: образование и квалификацию специальности; опыт работы в данной должности (п лет); наличие сертификата «Аудитора»;

«Стремление за свое образование получать адекватное вознаграждение является естественным». О. Селиванова.

с - знание современного бухучета, европейской и американской систем;

-знание банковского, налогового и валютного законодательства РФ.              Для секретаря фирмы профессиональные компетенции могут включать:

- образование и квалификацию по специальности; навыки скоропечатания и стенографии; знание основ делопроизводства; навыки общения и этикета; знание языков (родного и иностранных); свободное владение компьютерными программами и оргтехникой; организаторские способности (обеспечение работы службы ресепшен, организация поездок и бронирования билетов, сбор заявок на канцелярские принадлежности, сдача в аренду автомобилей, оформление подписки на журналы и т. п.).

Базисные профессиональные компетенции руководителя:

-стратегическое мышление;

-организаторские способности (распределение ресурсов, делегирование полномочий, целеполагание, администрирование, организация контроля); мотивация подчиненных; инициирование подчиненных (развитие навыков, умений, построение эффективных систем обучения; развитие подчиненных (развитие навыков, умений, построение эффективных систем обучения и научения, стимулирование и забота о подчиненных); навыки эффективных внешних коммуникаций (представление компании и поддержание продуктивных отношений с клиентами, поставщиками, правоохранительными, государственными органами, средствами массовой информации, поддержание репутации и имиджа компании).

МАТРИЦА КЛЮЧЕВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ ДИРЕКТОРА ПО ЛОГИСТИКЕ

КОМПЕТЕНЦИЯ

ОСНОВНЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ

Интеллектуальный потенциал и стратегическое мышление

(Intelectual potential amp; Strategic thinking)

Творческое мышление и инновационность (Creativity and innovation) Аналитическое и концептуальное мышление (Conceptual/Strategic thinking)

Знание бизнеса (Understanding of business)

Понимание бизнеса (Understanding of business) Профессиональная компетентность (Professional competence)

Ориентация на результат (Result orientation)

Ориентация на результат (Result orientation)

Лидерство (Leadership)

Руководство командой (Leadership)

Мотивирование (Motivation)

Развитие подчиненных и коллег (People development

Эффективная коммуникация (effective communication)

Ориентация на людей (Orientation on people) Установление контакта и влияние (Contact amp; Influence)

Гибкость подхода (Flexible approach)

Оперативное управление (Operational management)

Постановка целей и планирование (Goal Setting amp; Planning) Организация контроля (Control)

Решение проблем и принятие решений (Problem-solving approach amp; Decision making)

Самоорганизация (Self-control)

«Не так много профессий в России, на которые есть спрос на Западе».

О. Селиванова.              59

Управление изменениями (change management)

Инициативность и управление изменениями (Initiative amp; Change management) Обучаемость (Learning from experience amp; Actual knowledge acquisition)

Предпринимательский

подход

(entrepreneurial approach)

Уверенность/Амбициозность (Confidence/Ambition)

Активная жизненная позиция и потребность в достижениях (Active life ground amp; Motivation of Achievements)

Энергичность (Energy)

Предпринимательский дух (Entrepreneurial spirit)

Принципиальность и надежность

(adherence to principle amp; Reliability)

Надежность и лояльность (Reliability amp; Loyalty)

Независимость и принципиальность (Independence/Adherence to principle ) Соблюдение деловой и корпоративной этики (Business amp; Corporate ethics)

Умение работать в команде (Team Commitment)

Умение работать в команде (Team Commitment)

Умение работать в команде (Team Commitment)

Компетенция 1

Интеллектуальный потенциал и стратегическое мышление (Intelectual potential amp; Strategic thinking)

Творческое мышление и инновационность (Creativity and innovation)

Директор по логистике способен видеть нестандартные варианты решения задач, генерировать различные идеи.

Аналитическое и концептуальное мышление (Conceptual/Strategic thinking)

Директор по логистике знает источники и уМеет анализировать информацию (финансовую, статистическую), определяет причины, следствия и другие взаимосвязи. Способен использовать теоретические концепты для объяснения сути явлений и прогноза будущего. Внедряет в подразделение нормы причинно-следственного и концептуального анализа бизнес-ситуаций. Применяет системный подход к анализу функционирования бизнеса. Прогнозирует и анализирует изменения.

Компетенция 2

Знание бизнеса (Understanding of business)

Понимание бизнеса (Understanding of business)

Директор по логистике имеет целостное представление о бизнесе, понимание основных функций, бизнес-процессов и их взаимосвязи. Владеет соответствующей терминологией. Знает существующие тенденции сферы бизнеса, в котором работает Компания, и осведомлен о действиях конкурентов. Использует знания общих тенденций бизнеса для построения работы всех подразделений департамента по логистике для более оптимального проведения коммерческих операций Компании. Связывает свои действия с прибыльностью Компании.

Профессиональная компетентность (Professional competence)

Директор по логистике является экспертом в своей области специализации. Демонстрирует необходимый уровень и постоянно поддерживает/развивает свою профессиональную компетентность. В своей деятельности применяет современные технологии и эффективные схемы. Полностью владеет информацией о продукции и услугах Компании, знаком с корпоративными регламентами и деятельностью остальных подразделений Компании.

Компетенция 3

Ориентация на результат (Result orientation)

Директор по логистике ориентируется в работе на усовершенствование операций Компании в области логистики в целях повышения эффективности деятельности Компании и увеличения ее доходов.

Компетенция 4

Лидерство

(Leadership)

Руководство командой (Leadership)

Директор по логистике способен принимать на себя роль лидера в команде. Умеет вдохновить и заразить энтузиазмом других людей и обеспечить их готовность действовать в заданном направлении. Умеет донести до других позитивное видение будущего Компании.

Мотивирование (Motivation)

Директор по логистике готов брать на себя ответственность за поддержание нужного уровня мотивации к работе у подчиненных. Умеет мотивировать, увязывая воедино цели Компании и индивидуальные потребности сотрудников.

Развитие подчиненных и коллег (People development)

Директор по логистике готов брать на себя ответственность за развитие навыков своих подчиненных и коллег. Знает сильные и слабые стороны подчиненных и умеет перевести их стремление развиваться в конкретные шаги по развитию с использованием различных методов, в том числе делегирования. Создает условия, способствующих развитию, в том числе обеспечение подчиненных обратной связью, установление партнерских отношений с коллегами, предоставление необходимых материалов и передача имеющихся у него знаний как в процессе работы, так и на специально организуемых мероприятиях. Рассматривает развитие людей как важнейший ресурс деятельности Компании.

Компетенция 5

Эффективная коммуникация (Effective communication)

Ориентация на людей (Orientation on people)

Директор по логистике имеет предрасположенность и желание работать с людьми. Понимает мотивы и стили поведения людей.

Установление контакта и влияние (Contacts amp; Influence)

Директор по ябгистике умеет устанавливать контакты, производить и сохранять хорошее впечатление. Умеет донести до других свое мнение, изменить их точку зрения и обеспечить их готовность действовать.

Гибкость подхода (Flexible approach)

Директор по логистике способен модифицировать собственное поведение (менять стиль и методы) для достижения цели в различных ситуациях.

Компетенция 6

Оперативное управление (Operational management)

Постановка целей и планирование (Goal Setting amp; Planning)

Директор по логистике способен эффективно устанавливать по соответствующей

задаче способ ее решения, необходимые ресурсы и сроки для того, чтобы была достигнута общая

цель.

Организация контроля (Control)

Директор по логистике признает необходимость в системе контроля и поддержания контроля над процессами, людьми и задачами и осуществляет своевременные и адекватные действия по организации контроля.

Решение проблем и принятие решений (Problem-solving approach amp; Decision making)

Директор по логистике своевременно и эффективно решает проблемы:

находит их объективные причины, выявляет закономерности, анализирует и проверяет

альтернативы.

Управленческие решения принимаются директором по логистике своевременно и на основании профессионального и объективного анализа ситуации.

Самоорганизация (Self-control)

Директор по логистике демонстрирует стабильное качество работы под давлением или при сопротивлении. Владеет собою в любой ситуации.

Эффективно использует рабочее время и правильно расставляет приоритеты.

«Молодые люди стремятся работать там, где платят больше». В. Жириновский.              61

Управление изменениями (Change management)

Инициативность и управление изменениями (Initiative amp; Change management)

Директор по логистике способен сохранять эффективность при изменении условий: быстро адаптироваться к происходящим изменениям, менять подходы к работе с поставщиками/коллегами в соответствии с переменами внутри и вне организации. Сам инициирует изменения, транслирует в Компании необходимость изменений. Обеспечивает реализацию изменений: принятие изменений подчиненными и их эффективную работу в условиях изменений.

Обучаемость (Learning from experience amp; Actual knowledge acquisition)

Директор по логистике умеет анализировать и аккумулировать полученный опыт. Способен быстро и эффективно приобрести необходимые знания.

Компетенция 8

Предпринимательский подход (Entrepreneurial APPROACH)

Уверенность/Амбициозность (Confidence/Ambition)

Директор по логистике уверен в своих профессиональных качествах и способностях и в том, что может добиться большего. Не пасует перед обстоятельствами и принимает вызовы.

Активная жизненная позиция и потребность в достижениях (Active life ground/Motivation for achievements)

Для директора по логистике работа важна для самореализации. Обладает выраженной потребностью в достижениях и инициативностью. Всегда находится в центре событий.

Энергичность (Energy)

Директор по логистике всегда проявляет энергичность, собранность и способность упорно трудиться, Предпринимательский дух (Entrepreneurial spirit)

Директор по логистике всегда старается извлечь максимум выгоды из любой, даже заведомо непростой ситуации, и тем более не упускает шанса воспользоваться благоприятным стечением обстоятельств.

Компетенция 9

Принципиальность и надежность (adherence to principle amp; Reliability)

Надежность и лояльность (Reliability amp; Loyalty)

Директор по логистике всегда выполняет взятые на себя обязательства. Работает в соответствии с правилами и процедурами. Работает на Компанию и надело. Гордится принадлежностью к Компании. Независимость и принципиальность (Independence amp; Adherence to principle)

Действия директора по логистике основаны на объективном анализе ситуации и на собственных убеждениях, а не на желании понравиться другим. Для пользы дела может поставить под сомнение общее мнение.

Соблюдение деловой и корпоративной этики (Business amp; Corporate ethics)

В своей работе директор по логистике придерживается этических и деловых норм, установленных Компанией и деловым сообществом.

Компетенция 10

Умение работать в команде (Team Commitment)

Умение работать в команде (Team Commitment)

Директор по логистике стремится быть полноценным членом команды, не обязательно лидером. Стремится вносить вклад в общее дело, готов поступиться собственными интересами для достижения общей цели команды.

Применяемая шкала оценки компетенций

/>Оценка

Результат

Описание

0

Не оценивалось

Не могу оценить/неприменимо

5

Полностью соответствует

Практически все высказывания подходят/могут быть отнесены к

4

В значительной степени соответствует

Большая часть высказываний подходит/может быть отнесена к

3

Частично соответствует

Не менее половины высказываний подходит/может быть отнесено к

2

Не соответствует

Практически все высказывания не подходят/нельзя отнести к

Профиль ключевых компетенций ТОП-менеджеров (Директор департамента по логистике)

КОМПЕТЕНЦИЯ

Степень выраженности компетенции

5

4

3

2

0

Полностью

соответствует

В значит, степ, соответствует

Частично

соответствует

Не

соответствует

Не применимо

Интеллектуальный потенциал и стратегическое

MbiiitfieHHe(lntelectual potential amp; Strategic thinking)

?

Знание бизнеса (Understanding of business)

?

Ориентация на результат (Result orientation)

?

Лидерство

(Leadership)

?

Эффективная коммуникация (Effective communication)

?

Оперативное управление (Operational management)

?

Управление изменениями (Change management)

?

Предпринимательский подход (Entrepreneurial approach)

?

Принципиальность и надежность (Adherence to principle amp; Reliability)

?

Умение работать в команде (Team Commitment)

?

«При этом они не только своими знаниями и умениями обогатят Америку и Западные страны, 63 но и приобретут бесценный опыт, который послужит на пользу России». В. Жириновский.

Профиль (2) ключевых компетенций (директор управления по логистике)

КОМПЕТЕНЦИЯ

Степень выраженности компетенции

5

4

3

2

О

Интеллектуальный потенциал и стратегическое мышление(1п1е1есиш1 potential amp; Strategic thinking)

?

Знание бизнеса (Understanding of business)

?

Ориентация на результат (Result orientation)

?

Лидерство

(Leadership)

?

Эффективная коммуникация (Effective communication)

?

Оперативное управление (Operational management)

?

/>

Управление изменениями (Change management)

?

Предпринимательский подход (Entrepreneurial approach)

?

Принципиальность и надежность (Adherence to principle amp; Reliability)

?

Умение работать в команде (Team Commitment)

?

Описание компетенции «достижение результата» в компании Schering-Plough1

Определение

Поведенческие примеры

Достижение результата

Нуждается в развитии (базовый уровень)

Эффективно (сильный уровень)

Высокоэффективно (лидерский уровень)

демонстрирует заинтересованность в достижении результатов и поддерживает здоровую конкуренцию на уровне стандартов, установленных компанией; является инициативным человеком, который понимает стандарты работы, но не прилагает усилий для их совершенствования; делает только то, что с него потребуют; выражает неудовлетворенность текущей работой, но не делает шагов по улучшению; достигает больше, чем требуется (быстрее, лучше, дешевле, лучшего качества); прилагает дополнительные усилия для достижения результата; устанавливает цели и стандарты, которые превышают требуемые, повышает достижения путем внедрения новшеств в работу; ставит «бросающие вызов» задачи, отражающие приоритеты компании для поддержания «в тонусе» себя и других. Стремится быть лучшим;

Технологии управления персоналом в России, опыт профессионалов. М.: Книжный мир; HRC, 2001. С. 93-94.

«Не в характере россиян делать карьеру любой ценой, шагать по головам». В. Жириновский.

генерирует идеи и берет на себя просчитанный риск; четко ставит задачи и демонстрирует настойчивость в их реализации перекладывает на других решение своих проблем; откладывает завершение задания, если сталкивается с трудностями; имеет склонность ожидать, когда скажут, что делать

и стремится к их достижению; стремится к принятию на себя полной ответственности в сфере своей деятельности. Не избегает и не боится трудностей; самостоятельно решает неотложные проблемы принимает решения на основе определенного риска/анализа преимуществ; требует соблюдения высоких стандартов и демонстрирует высокий уровень заинтересованности. Постоянно осуществляет обратную связь; определяет возможности, обладающие большим потенциалом для компании; предвидит препятствия, по ходу дела меняет планы

Высокоэффективная компетенция является стандартом наилучшего исполнения и подразумевает образцовую работу. Сотрудник с такой компетенцией должен быть не только эталоном поведения, но и способным обучать других данной компетенции.

Примеры компетенций Принятие решений, отнесенных к компетенции

3

Лидерский уровень

Анализ силового поля принимаемых решений - между желаемой и реальной ситуацией, движущими и сдерживающими силами; понимание приоритетов, анализ альтернатив и нахождение оптимальных решений, формулировка критериев оценки; подходы к принятию решений - интуиция или рационализм.

Планирование действий по реализации решения, контроль и оценка результатов. Способность нести ответственность за реализацию решений.

2

Сильный уровень

Понимание приоритетов, альтернатив и умение находить оптимальные варианты принятия решений.

Принятие решений чаще всего базируется на рациональном подходе. Четкая расстановка приоритетов помогает концентрироваться на важном до того, как оно стало «срочным».

1

Базовый уровень

Решения принимает логично, планирует действия по реализации решений. Понимает приоритеты. Не всегда может найти и оценить альтернативные варианты решений.

Клиентоориентированность (приоритет интересов клиентов)

Знание политики и стандартов в области работы с клиентами. Умение произвести благоприятное впечатление и установить хороший контакт, не прибегая к административным ресурсам. Ориентация на текущие и перспективные потребности клиентов и партнеров. Умение вести себя корректно с «трудными» клиентами и партнерами.

Способность активно участвовать в sales-процессе. Знание основных этапов продаж. Умение выявлять потребности, эффективно используя технику задавания вопросов. Умение презентовать услуги с акцентом на преимуществах и выгодах. Способность парировать возражения и применять разнообразные техники завершения сделки. Умение консультировать и строить партнерские отношения с клиентами. Умение распознавать дополнительные возможности и предвидеть «сигналы опасности» (ухода недовольного клиента).

Умение оценить отношение клиентов к предлагаемой сделке.

Работает по принципу: «Мы работаем ради клиента» и «Мы - это лицо фирмы». Инициативен, требователен к себе и коллегам в вопросах, касающихся интересов клиента. Создает новые схемы и методы работы, повышающие удовлетворенность клиента.

«Артист тогда личность, когда его зажигают. />Нужно, чтобы пришел человек, который бы включил свет». И. Пригожин. Журнал ШШШЖт №11/2001. www.TOP-PERSONAL.ru

2

Сильный уровень

Идет навстречу пожеланиям клиента, даже если это затрудняет работу. Немедленно реагирует на проблемы, поднятые клиентом. Требователен к себе в вопросах, касающихся интересов клиента.

1

Базовый

уровень

Понимает важность приоритета потребности клиента, но не всегда принимает его точку зрения. Иногда игнорирует интересы и запросы клиента, затягивает решение его проблем.

Работа в команде

3

Сильный уровень

Умение создавать команду, работать в команде.

Знание характеристик эффективной команды. Умение поддерживать климат сотрудничества, выполнять правила поведения членов команды. Умение корректировать нежелательное поведение. Умение вести эффективные обсуждения и совещания по решению проблем. Знание правил проведения «мозгового штурма». Приобретает знания и осваивает навыки по смежным специальностям.

Конструктивен, командные интересы - выше личных. Проявляет лидерские качества. Обладает большим опытом, авторитетом среди коллег. Способен избежать возникновения конфликта даже при общении с неконструктивно настроенным коллегой.

2

Базовый

уровень

Готов оказать помощь коллегам в сложных ситуациях. Интересы и цели команды - выше личных. Умеет находить компромиссное решение и разрешать разногласия в команде.

1

Недостаточно

развита

Кооперируется с коллегами и помогает только при настоятельных просьбах. Сосредоточен на своем личном интересе. Не любит жертвовать своим временем и своими интересами ради других. Столкнувшись с разногласиями, пытается договариваться. При этом держится за свою позицию и обвиняет других. Не гибок. Отказывается понимать позицию собеседника.

Каждая должность может предполагать наличие от 5 до 15 обязательных компетенций. Ключевыми компетенциями персонала различных должностей могут быть: аналитические способности, системное мышление; способность к обучению, креативность, адаптационные способности; организаторские способности, ориентация на достижение цели, успех; способности к принятию решений - коммуникативные способности; клиентоориентированность - умение работать в команде; делегирование полномочий - способности оказывать влияние, убеждать, лидерские способности, - умение управлять временем, коммуникабельность.

При выборе ключевых компетенций, естественно, закладываются требования и нормы оргкультуры: приоритетность при принятии решений; требования по работе в команде (либо самостоятельные проекты); целеориентированность (клиентоориентированность); честность и лояльность; мотивационные ожидания; критерии эффективности работы; значимость навыков, качеств и моделей поведения.

На основании выявленных компетенций и разработок по уровню их развития составляется профиль должности, определяющий требования к претенденту на вакансию. Вот как выглядит один из таких профилей в компании «Джонсон и Джонсон»2.

2Иванова С. В. Формирование профиля кандидатов на основе стратегических и текущих целей организации // Словарь по управлению персоналом. 2002, № 10. С. 19-20.

Я придерживаюсь трех жизненных принципов. Приветливость, бережливость, скромность берегут меня от того, чтобы я ставил себя выше других». И. Пригожин.

N9 п/п

Исходные данные

Компетенции

1

Принципы компании

Честность и лояльность, в том числе честность по отношению к клиентам. Склонность к работе в демократическом стиле управления. Люди представляют собой важную ценность

2

Установка компании на рост и развитие сотрудника, а также сложная продукция и большой объем информации

Хорошая обучаемость

3

Необходимость сочетания ориентации на мнение клиента и коллег и умения отстаивать собственную точку зрения

Смешанная референция

4

Необходимость общения со сложными клиентами. Необходимость публичных презентаций перед большими аудиториями

Стрессоустойчивость

5

Могут возникать сложные нестандартные ситуации, требующие быстрого принятия решений

Креативность и умение быстро находить выходы из сложных ситуаций

6

Установка компании на формирование позитивного имиджа и долгосрочные отношения с партнерами

Умение располагать к себе и установка на долгосрочные отношения с клиентами

7

Высокая степень самостоятельности и реально значительная зона ответственности

Инициативность и способность к самостоятельной работе

8

Большой объем информации на английском языке

Знание английского языка не ниже среднего уровня

9

Политика компании в отношении развития персонала

Мотивация на рост и развитие

10

Желательно, но не является обязательным

Навыки проведения переговоров и ориентация в основах маркетинга

Данный профиль показывает, что в компании весьма успешно осуществляют внедрение ценностей и принципов деятельности при наборе персонала, т. е. учитывают требования культуры, осуществляя набор сотрудников с учетом этих требований. Несколько иной, более подробный профиль должности приводится далее.

Примеры «профилей успеха» должности*

Директор Департамента по управлению персоналом

А. Специальные знания и функциональные компетенции

Базовый

уровень

Сильный

уровень

Лидерский

уровень

Знание функциональных особенностей бизнеса компании (подразделений) и ее окружения

X

Навыки в области стратегического планирования

X

*Источник: Лобанова Т. Н. Построение модели ключевых компетенций // Справочник по управлению персоналом. 2002. № 11. С. 27-28.

«Государство в моем понимании - это акционерное общество открытого типа». И. Пригожин. Журнал              №11/2001. www.TOP-PERSONAL.ru

Навыки в области внедрения процесса управления по целям

X

Знание основных технологий в области подбора, отбора и найма высшего управленческого персонала

X

Навыки формирования кадрового резерва на управленческие позиции

X

Навыки в области разработки оптимальной системы мотивации персонала

X

Навыки разработки и осуществления организационных изменений в компании

X

Знание законодательных и нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность предприятия по управлению персоналом

X

Способность вести несколько проектов одновременно

X

Управление конфликтами

X

Б. Личностные качества и компетенции

X

Системное мышление, системный подход к решению проблем

X

Принятие решений, отнесенных к компетенции

X

Аналитические способности

X

Гибкость, способность быстро и адекватно реагировать

X

Способность к обучению

В. Управленческие и социальные компетенции

X

Организаторские способности

X

Делегирование полномочий

X

Умение управлять проектами

X

Умение управлять временем

X

Навыки проведения презентаций и переговоров

X

Умение слушать других, принимать обратную связь

X

Влияние, умение убеждать, отстаивать мнение

Г. Стратегические и культурные компетенции

Умение работать в команде

X

Клиентоориентированность

X

Ориентация на результат, на достижения

X

Креативность (инновационные способности)

X

Способность ретранслировать знания и навыки

«Я умею поощрять людей, не оставляю их без внимания». И. Пригожин. Журнал 'УП’’*™*"*              №11/2001. www.TOP-PERSONAL.ru

Ситуация для обсуждения

alt="" />Руководство одного московского коммерческого банка в связи с рядом объективных и необъективных причин (причем последние преобладали) решило изменить систему и форму оплаты труда работников фондового управления. Если раньше сотрудники получали оклад в размере 500 долларов плюс 10 % от суммы комиссии за проведенную сделку, то теперь оклад ликвидировался, а «сдельщина» увеличивалась до 40 % от комиссии за операцию. В связи с этим новшеством большинство ведущих специалистов (без которых работа всего фондового управления будет парализована сразу, а всего банка - со временем) подали заявление об уходе. Опрос, проведенный менеджером по персоналу, выявил следующие причины такого поступка: неуверенность в получении справедливой оплаты при неблагоприятной ситуации на рынке, восприятие поступка руководства как незаслуженного наказания, отсутствие учета мнения самих работников. По рекомендации менеджера руководство решило провести сначала эксперимент по внедрению новой формы оплаты на заинтересованных работниках. Однако эти меры позволили вернуть лишь часть сотрудников фондового управления, остальные предпочли уволиться.

Контрольные вопросы Какие ошибки руководства привели к этой критической ситуации? Как вы внедряли бы новую систему оплаты труда в компании?

«Когда я начинал бизнес "IKEA" в Италии, Бельгии, Франции, я выбирал людей по определенным 69 личностным качествам. Когда я приехал в Россию, я тоже искал именно таких людей». Л. Дальгрен.

Журнал              №11/2001. www.TOP-PERSONAL.ru

 

<< | >>
Источник: Т. О. СОЛОМАНИДИНА, В. Г. СОЛОМАНИДИН. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА (В ТАБЛИЦАХ, СХЕМАХ, ТЕСТАХ, КЕЙСАХ). 2005

Еще по теме Понятие вознаграждения.:

  1. 1.1. Конкуренция: понятие и виды
  2. 11.1. Понятия мотивации и мотива. Основные концепции мотивации
  3. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
  4. Понятие страхования и страховой деятельности (страховое дело). НДС в страховой деятельности.
  5. Понятие доходов для целей налогообложения прибыли 1.1.1. Принципы определения доходов
  6. ПОНЯТИЕ ИНВЕСТИЦИЙ И ИХ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ
  7. § 2. Понятие, состав и структура парламента
  8. §5 II. ВИДЫ ОБЯЗАТЕЛЬСТВ. CIVILIS И NATURALIS OBLIGATIO. ПОНЯТИЕ
  9. §82 I. ДЕЛИКТ. А. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ЭТОГО ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
  10. § 1. Понятие, формы предварительного расследования в России, их сходство и различия
  11. Понятие вознаграждения.
  12. Понятие дополнительного вознаграждения
  13. Определение понятий работа, функция и процесс
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг и менеджмент - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -
Яндекс.Метрика