<<
>>

ЧЕЛОВЕК КАК ОБЪЕКТ ЭКОНОМИЧЕСКОГО И СОЦИАЛЬНОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ

Эффективное управление трудом во многом связано с поведением человека в экономической системе (рис. 2.1). Это поведение зависит от: •

предприятий, которые формируют спрос на работников; •

индивидуальных особенностей человека и объективных и субъективных факторов, которые имеют место при формировании предложения рабочей силы на рынке труда.

Для определения наиболее эффективных подходов к управлению трудом, особенно в условиях культурного многообразия работников в такой стране, как Россия, специалистам в области экономики труда необходимо учитывать многообразие видения работников как объекта управления (табл.

2.1).

Рис. 2.1. Структура экономического поведения человека на рынке труда

Таблица 2.1

Видение человека как объекта управления Человек в организации Содержание модели Человек экономический Характеризуется предположением, что основным стимулом для любого работника является высокий заработок (возможность удовлетворять материальные потребности) Человек потребляющий Характеризуется предположением, что основными мотивами к труду являются стремление к статусу и власти как источнику дополнительных возможностей Человек иерархический Характеризуется предположением, что для работников важными являются свобода индивидуального выбора и самоопределение в социуме, продвижение по ступеням организационной иерархии Человек профессиональный Характеризуется предположением, что основными стимулами являются причастность к делам организации, признание достижений работника, участие в принятии решений, стремление к расширению круга своей ответственности Человек корпоративный Характеризуется предположением, что работники должны влиться в организационный механизм организации, нормы которой формируют повеление работника Активная роль личности в экономической жизни во многом определяется мотивами ее экономического поведения.

В произведениях английских классиков политической экономии А. Смита и Д. Рикардо создана концепция (модель) «экономического человека», которая характеризуется: 1)

определяющей ролью собственного интереса в мотивации экономического поведения; 2)

компетентностью экономического субъекта в собственных делах; 3)

главным мотивом хозяйственной деятельности человека в рыночной экономике — максимизацией прибыли (обогащением) с учетом неденежных факторов благосостояния (легкость и трудность обучения, приятность или неприятность работы, постоянство или непостоянство занятости, престиж в обществе, вероятность успеха в большей или меньшей степени) (табл. 2.2).

Адам Смит, анализируя поведение «экономического человека», отмечал, что оно определяется двумя чертами: 1)

склонностью человека к обмену вследствие разделения труда; 2)

личным интересом, эгоизмом, постоянным стремлением улучшить свое положение.

«Экономический человек» в рыночной экономике стремится выбрать такой вид деятельности, обеспечивающий ему максимизацию собственных доходов (как текущих, так и перспективных). Ради этого он делает вложения в образование и информацию, что позволяет найти более подходящие рабочие места. А. Смит подчеркивал, что каждый человек в рыночной эко-

Таблица 2.2 Образ работника Организационные воздействия /. Экономический человек: •

мотивирован в первую очередь монетарными стимулами, пассивен, и руководство манипулирует им, мотивирует им контролирует; •

образ опирается в основном на теорию «X»; •

ь нашей стране наиболее распространенный образ работника Требуется классическая технология управления: планирование, организация, мотивация и контроль.

Одной из первых главных задач менеджера — выявить и нейтрализовать дисфункциональное поведение 2. Социальный человек: *

мотивирован в первую очередь социальными потребностями, ищет удовлетворения в социальных отношениях на рабочем месте, управляется в большей степени нормами своей рабочей группы, чем стимулами начальника; •

образ сформирован школой человеческих отношений Менеджмент опирается на теорию малых групп, учитывает необходимость удовлетворения потребностей в признании при разработке системы мотивации, упор делается на групповые, а не на индивидуальные системы стимулирования. .1 Самореализующийся человек: •

стремится к автономии и предпочитает самомотивацию и самоконтроль; •

образ опирается в основном на теорию «V»; •

в основном это образ будущего работника Менеджмент должен поддерживать и способствовать развитию, а не мотивировать и контролировать, служебный авторитет заменяется профессиональным, возможности участия в управлении предприятием 4.

Сложный человек: •

чрезвычайно изменчив, способен к учебе, в разных условиях значимы разные мотивы; •

образ опирается на ситуационный подход в теории менеджмента; •

наиболее распространенный подход на Западе; включает в себя все остальные От менеджера в первую очередь требуется умение диагностировать ситуацию и, исходя из нее, определять свое управленческое поведение, универсальных правил не существует Подход к человеку при разных моделях видения работника

номике «имеет в виду собственную выгоду, а отнюдь не выгоды общества», а интерес купцов и промышленников — «вводить общество в заблуждение и даже угнетать его», пытаясь ограничить конкуренцию. Только свободная конкуренция, т. е. законы рыночного хозяйства, объединяет разрозненно действующих эгоистов в упорядоченную систему Хаос заменяется довольно четко организованным обществом. Таким образом, экономический человек, стремясь к собственной выгоде, действует на пользу общества.

Экономический человек (homo economicus) — это рациональный, изобретательный, ищущий выгоду и т. п. человек, взаимодействующий с другими людьми через рынки, цены, доходы, капитал и т. д., это тип общественного человека, адекватный рыночной форме хозяйства. К его важнейшим характеристикам можно отнести следующие: господство над природой, свободный (от внеэкономического принуждения) труд, профессионализм, трудовая и предпринимательская активность, рациональное экономическое поведение (прежде всего, в форме максимизации уровня дохода и уровня полезности), индивидуализм и хозяйственный эгоизм.

Каждый человек стремится получить определенную профессию и работать в конкретной сфере, стать квалифицированным специалистом, обеспечить свою семью, построить дом и т. д. Он спрашивает себя, могут ли быть достигнуты эти цели на этом рабочем месте. Положительный ответ стимулирует его работу, отрицательный — снижает ее эффективность. Человеку необходимы профессиональный рост, безопасность, признание и коммуникации. С помощью последних человек «оттачивает» свое мастерство, развивается сам и способствует организации окружающей среды.

В то же время у него есть определенные потребности, ожидания, проблемы, которые он старается решить в организации.

Человек: •

оценивает себя и свои возможности, обладая определенными знаниями об организации;

" имеет определенные намерения в отношении организации, исходя из своих целей и текущих возможностей; •

вступает во взаимодействие с организацией, предполагая достичь свои цели, занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Таким образом, он соизмеряет возможности предприятия и свои потребности, формирует свой тип экономического поведения (рис. 2.2).

Экономическое поведение индивидов на рынке труда: •

начинается с того выбора, который субъекты осуществляют относительно своего положения на рынке труда, предлагая трудовые услуги; •

предполагает выбор среди имеющихся альтернатив вариантов реализации деятельности в условиях действия ограниченности ресурсов; •

выступает как система действий и поступков, которые связаны с использованием трудового потенциала работника с целью получения вознаграждения или выгод от степени трудового участия в сфере оплачиваемой занятости; формирует определенный тип социально-трудовых отношений, проявляется в классической затратно-компенсационной форме. В качестве затрат здесь выступают трудовые затраты, в качестве компенсации — доходы или субъективные выгоды.

Конкретный вид экономического поведения зависит от выбранной человеком стратегии, т. е. приоритетной, устойчивой и значимой жизненной направленности личности, связанной с выбором оптимального для индивида положения в сфере оплачиваемой занятости, формирующейся исходя из ориентации на определенный доход при определенных величинах трудовых затрат и внеэкономических переменных. Рассмотрим возможные сочетания этих факторов (их типологию)4.

Рис. 2.2. Основные виды экономического поведения человека

Источник: Елкина О. С., Половинко В. С. Экономическое поведение работников на рынке труда. Омск: И'ш-во ОМ ГПУ 2001. С. 49.

воздействие на формирование мотивов деятельности в данном случае возможно, если работник знает, что выполняемая им работа приведет к карьерному росту и занятию более высоких должностей впоследствии. 2.

Максимум дохода ценою среднего уровня труда. Наиболее распространенным вариантом реализации данной стратегии является достижение максимального уровня дохода за счет следующей комбинации трудовых усилий: время занятости 30 и менее часов в неделю, средний уровень сложности выполняемой работы (т. е. 3—5-й разряды рабочих и 8—12-й разряды служащих) и максимально возможный уровень внеэкономических переменных.

Механизм воздействия на работника: •

обеспечить возможность работнику получать максимально возможный заработок; •

время занятости не должно превышать законодательно установленный уровень; •

внедрить систему доплат за результаты профессиональной творческой деятельности; •

внедрить систему доплат в зависимости от стажа и сложности выполняемой работы.

Преимущества работника, ориентированного на данный тип стратегии экономического поведения, в том, что, несмотря на то что время занятости такого работника невелико, он обладает большим профессиональным стажем и способен выполнять работы, требующие высокой квалификации. Фактически это работники, обладающие уникальными навыками и знаниями; обширной системой профессиональных связей и активно работающие на поддержание этих связей.

Недостаток работников, реализующих данный тип стратегии, в том, что это люди с низким образованием, не ориентированные на получение новых знаний, следовательно, тяжело воспринимающие нововведения. 3.

Максимум дохода ценою минимума труда. Характерным вариантом реализации данного типа стратегии является достижение максимального уровня дохода при занятости от 30 до 40 часов в неделю, выполнении работы, требующей низкой квалификации, но при обладании достаточно высокого уровня внеэкономических переменных.

Зарабатывать максимально возможный доход эти работники могут благодаря тому, что очень много времени и усилий тратят на сбор информации об имеющихся рабочих местах, т. е. обладают максимальным уровнем внеэкономических переменных. Кроме того, эти работники ориентированы на получение дополнительного образования. Этот факт свидетельствует, что, даже не имея документов об образовании, эти люди позиционируются у работодателей как работники, уже обладающие документами об образовании, но по формальным причинам не представившими их, или работодателю достаточно знать, что работники в будущем будут обладать этими документами.

Работники, реализующие данный тип стратегии экономического поведения, способны выполнять работы только низкой сложности; они совер шенно не обладают профессиональными преимуществами и имеют низкий уровень профессиональной творческой активности.

Добиться такого поведения в организации возможно при: •

обеспечении в организации уровня оплаты труда выше среднего по региону; •

установлении времени занятости в зависимости от результатов выполняемой работы; •

поощрении материальными стимулами дополнительного образования; •

обеспечении выполнения только простых и монотонных работ.

Данный тип работников имеет и определенные преимущества. Поскольку основное время эти люди тратят на сбор информации о рабочих местах, следовательно, такие люди общительны и способны выполнять в организации функции неформальных коммуникаций.

Недостатки данного типа: люди, выполняющие простую монотонную работу, обладают в данном случае и низкой жизненной активностью, следовательно, такие люди могут страдать депрессивными состояниями и высказывать постоянное недовольство относительно своего положения. Такой тип работников может обладать завышенной самооценкой. 4.

Средний доход ценою максимального труда. Наиболее распространенным вариантом реализации данного типа экономического поведения является достижение среднего уровня дохода за счет времени занятости более 50 часов в неделю, среднего уровня сложности выполняемых работ и максимального уровня внеэкономических переменных.

Реализации данного типа стратегии экономического поведения можно добиться, если обеспечить следующие условия: •

стимулировать творческую профессиональную активность и освоение новых знаний; •

обеспечить работнику средний уровень дохода, но при нелимитиро- ванном рабочем дне; •

предоставить рабочее место, не требующее высокой квалификации в настоящем, но в перспективе требующее высокой квалификации; •

система стимулирования должна быть построена на основе оценки уровня образования и поощрении профессиональной активности.

Тип работников, реализующих эту стратегию экономического поведения, имеет ряд преимуществ: они сознательно не претендуют на высокий уровень дохода вследствие осознанной оценки уровня своей квалификации; это люди с заложенным высоким потенциалом к профессиональной деятельности, способные быстро и качественно осваивать новые знания.

Однако данный тип стратегии экономического поведения не может длительное время оставаться стабильным и существует большая вероятность его изменения при изменении стажа работы и уровня сложности выполняемых работ. 5.

Средний уровень дохода ценою среднего уровня труда. Наиболее распространенным вариантом реализации данного типа стратегии является достижение среднего уровня дохода за счет времени занятости более 50 часов в неделю, низкой сложности выполняемой работы и минимального уровня внеэкономических переменных.

Добиться от работников реализации данной стратегии возможно при выполнении следующих условий: •

обеспечить средний уровень дохода при невысокой сложности работ, но при длительной занятости; •

в организации необходимо поощрять владение смежными профессиями. В этой связи производственный процесс целесообразно строить таким образом, чтобы была возможность для совмещения профессий; •

в организации необходимо поощрять наличие профессиональных преимуществ.

Тип работников, реализующих данную стратегию экономического поведения, должен представлять интерес для работодателей. Этот тип работников характеризуется высокой профессиональной активностью, готов работать много, качественно. Однако только в рамках своей профессии. То есть эти работники не будут готовы сменить профессию, но легко освоят новую специальность в рамках своей профессии. 6.

Средний уровень дохода ценою минимума труда. Наиболее распространенным вариантом реализации этого типа стратегии является вариант когда средний уровень дохода достигается благодаря времени занятости менее 30 часов в неделю, выполнении работ низкой сложности и наличии среднего уровня внеэкономических переменных.

Добиться реализации подобной стратегии возможно, если воздействовать следующим образом: •

создать условия для совмещения выполняемых работ. Работы не должны быть сложными, скорее однотипными, в рамках одной профессии; •

продолжительность рабочего времени должна находиться в зависимости от результатов деятельности. Наилучший вариант — не иметь временных ограничительных рамок рабочего дня; •

обеспечить средний уровень дохода.

Данный тип работников может представлять интерес для работодателей там, где возможны условия реализации такой стратегии и где на рабочих местах предполагается выполнение простых, монотонных работ, однако при этом требующих активной коммуникативной деятельности. 7.

Минимальный уровень дохода ценою максимума труда. Наиболее распространенным вариантом реализации данного типа стратегии является достижение минимального уровня дохода за счет времени занятости от 40 до 45 часов в неделю, выполнению работ высокой сложности и наличию максимального уровня внеэкономических переменных. Следовательно, стратегические ориентиры данного типа работников направлены прежде всего не на материальные составляющие деятельности, а на обладание внеэкономическими переменными.

Низкий уровень дохода объясняется, как правило, не завышенной продолжительностью рабочего дня, а наличием высокого уровня образования. (Минимальный уровень образования у данных работников — высшее.) Однако уровень образования может и не влиять на уровень дохода, если профиль деятельности и тип образования (специальности) не совпадают. Здесь мы видим именно этот случай.

Преимущества данной стратегии: работник ориентирован на выполнение сложных работ, активно осваивает новые знания, постоянно совершенству гг профессиональные навыки и при этом согласен получать минимальный доход. Во многом данное поведение объясняется непродолжительным стажем работы. Однако этот фактор и делает данный тип стратегии неустойчивым и ограниченным по времени. 8.

Минимальный уровень дохода ценою среднего уровня труда. Наиболее распространенным вариантом реализации данного типа стратегии экономического поведения является достижение минимального уровня дохода при времени занятости более 50 часов в неделю, выполнение работ среднего уровня сложности и отсутствие внеэкономических переменных.

Реализация такой стратегии экономического поведения возможна следующим путем: •

стимулировать максимальное время занятости, т. е. внедрение идеи о невозможности хорошей работы при средней продолжительности рабочего дня; •

построить систему мотивации, основанную на общественной значимости выполняемой работы; •

построить систему материального стимулирования на основе стимулирования продолжительности времени занятости.

Преимущества данного типа работника в том, что он изначально ориентирован на низкий уровень дохода. Однако это несет в себе и значительные недостатки: низкая профессиональная активность, нежелание повышать квалификацию, готовность выполнять простую, возможно, монотонную работу, не требующую высокой квалификации и специальных навыков.

Данный тип работников несет в себе и определенную опасность. Система материального стимулирования, построенная на стимулировании трудовой активности, не окажет влияния на изменение отношения к выполняемой работе. 9.

Минимум дохода ценою минимального уровня труда. Наиболее распространенным вариантом реализации данного типа стратегии экономического поведения является достижение минимального уровня дохода при времени занятости менее 30 часов в неделю и выполнении работ среднего уровня сложности и отсутствии внеэкономических переменных либо при выполнении работ минимального уровня сложности и наличии среднего уровня внеэкономических переменных.

Работники, реализующие данный тип стратегии экономического поведения, совершенно не ориентированы на высокий доход от трудовой деятельности по следующим причинам. Работник ориентирован на низкую продолжительность занятости и осознает, что такая продолжительность работы не может приносить высокий доход. К тому же он обладает минимальной профессиональной творческой активностью; на образование и профессиональную подготовку он затратил минимальное количество лет. Как правило, это простые исполнители, не заинтересованные в ре- эультатах своего труда и ориентированные на выполнение простой работы, не требующей ни знаний, ни навыков, ни затрат времени.

При построении правильной системы мотивации можно сформировать у работника заинтересованность к трудовому процессу и его результатам, что сделает возможным перевод данных работников на более сложные работы и приведет к повышению уровня получаемого дохода.

Взгляд на «экономического человека» нашел свое теоретическое отражение в системах рыночной экономики начиная с А. Смита. Вот как он представлен в различных научных школах.

Аристотель: человек, стремящийся к удовлетворению своих разумных потребностей.

Дж. Милль («Основы политической экономии»): действительное поведение человека намного сложнее, чем стремление к богатству, оно сопровождается отвращением к труду и желанием безотлагательно пользоваться дорогостоящими наслаждениями.

Дж. Бен там: целью человеческого действия является его благосостояние, равное сумме удовольствий за данный период времени минус сумма страданий. Бентам не доверял согласование индивидуальных «стремлений к благосостоянию» рынку и конкуренции и создал модель «рационального гедониста»5.

Маржиналисты (А. Курно, И. Тюнен, Г. Гюссен, К. Менгер, Ф. фон Ви- зер, Э. фон Бём-Баверк) создали концепцию человека-оптимизатора. Его основные черты: 1)

стремление к наибольшей полезности или прибыли и наименьшим тяготам и издержкам; 2)

неизменность во времени системы индивидуальных предпочтений и независимость от внешних условий и индивидов; 3)

способность к сопоставлению целей со средствами их достижения, выбору оптимального их варианта; 4)

обладание полной информацией, позволяющей находить оптимальный вариант, и способность безошибочного предвидения; 5)

мгновенная реакция на изменение внешних условий, которая делает человека «полубогом».

А. Вагнер (Политическая экономия (1879), глава «Экономическая природа человека») выделяет главное свойство природы человека — «ощущение нехватки благ и стремление его устранить*. Он считал, что экономической деятельностью людей управляют: •

желание выгоды и боязнь нужды; •

надежда на одобрение и боязнь наказания; •

чувство чести и страх позора; •

стремление к деятельности как таковой и опасение последствий праздности; •

чувство долга и страх перед угрызениями совести; Немецкая историческая школа (Э. Дюркгейм, М. Вебер). Ее представители считали, что объектом анализа может быть только народ, который представляет собой не совокупность индивидов, а «национально и исторически определенное, объединенное государством целое*. Человека же, как часть народа, интересует не только стремление к богатству, но и увеличение свободного времени, соблюдение традиций, он одновременно и эгоист, и альтруист. Лишенные индивидуализма хозяйственные агенты образуют общности и коллективы с групновыми интересами. Таким образом, представители этой школы выступали против индивидуализма классической школы, а также рационализма и формализма в моделировании субъекта экономической деятельности. Субъект экономического поведения представлен здесь как разумное существо, наделенное потребностями как член семьи, социальной группы, класса, общества, человечества6. Нормы поведения у различных социальных групп различны. Способы общения между ними также неоднородны. Они соответствуют «статусу* данной группы или ее положению в обществе. Если структурная дифференциация групп принимает иерархический характер, то речь заходит о «социальной стратификации».

Здесь выделяют три основные теории.

Согласно теории Маркса, в исследовании поведения человека необходимо восхождение от абстрактного (простого товаропроизводителя) к конкретному (капиталистов). - Человек выступает здесь как персонализация объективных экономических отношений: работник отражает персонифицированный наемный труд, а капиталист олицетворяет капитал.

Эта теория в XX в. развилась в неомарксизм с различными течениями (ленинизм, сталинизм, маоизм, социал-демократические концепции, теории Д. Лукаса, А. Грамши, австромарксизм, представителями которого являются М. Хоркмайер, Т. Адорно, Г. Маркузе, Э. Фромм, а также экзистенциальный марксизм во Франции — Ж.-П. Сартр и М. Мерло-Понти). В ответ на многостороннюю критику классовой теории и в связи с накоплением исторического опыта его представители были вынуждены отказаться от ряда марксистских положений.

Теперь утверждается: в связи с «революцией управляющих», возникновением элементов «народного капитализма» первостепенное значение получает не собственность, а управление, которое не размывает эффективного контроля класса капиталистических собственников; возникает «новый рабочий класс» вместо пролетариата (С. Малм), обладающий более высокой производительностью по сравнению с пролетариатом и наибольшим потенциалом к реформированию, а не крушению существующих экономических отношений; существование «неудобных» средних классов (Э. О. Райт); трактовка эксплуатации расширяется до рамок потенциально устранимого неравенства, появляются понятия «квалификационная», «статусная», «трудовая эксплуатация» (Ф. Ван Парийс).

Сегодня существуют десятки способов невидимого, но достаточно эффективного давления на капиталистов и их администрацию. Наиболее распространенными формами пассивного сопротивления являются: «абсентеизм», или невыход на работу по уважительным причинам и без таковых; периодические отлучки с рабочего места; мелкое воровство; использование части рабочего дня и рабочего места для работы «на сторону»; сознательно допускаемая халатность и др. Забастовка, саботаж, пикетирование — сегодня не единственные и в общем не главные формы борьбы за проведение интересов исполнителей.

Функционализм (получил развитие в 1940—1960-х гг) состоит в том, что социальная дифференциация в обществе неустранима и необходима для осуществления функций стимулирования и контроля. Выполняя полезные функции, люди занимают разные социально-профессиональные позиции, которые ранжируются по важности их для общества и дефицитности выполняемой роли; более высокий ранг обеспечивает их обладателям более высокие доходы, власть и престиж; более дееспособные члены общества выигрывают конкуренцию за более престижные места.

Веберианство (М. Вебер) утверждает, что в основе любой стратификации лежит распределение власти и авторитета. Властные отношения не увязываются жестко с отношениями собственности, как в марксизме, и вопреки функционалистам несут в себе явные элементы конфликтных начал. Понимание «экономического класса» меняется, акцент делается не на собственность, а на рыночные позиции групп; классы объединяются типичными шансами на рынках товаров и рынке труда, шансы социальных групп определяются не только текущим положением на различных рынках, но и специфическими карьерными возможностями. Экономическое поведение социальных групп обусловливается престижем образования и профессии, стилем жизни, социокультурными ориентациями, нормами поведения и соответствием этих позиций рыночным.

А. Маршалл (основоположник неоклассической политической экономии) приблизил черты абстрактного человека к свойствам реального участника производства. Он ввел понятие нормальной деятельности — это ожидаемый при определенных условиях образ действия членов какой-либо профессиональной группы, нравственно правильное поведение, результат неограниченного функционирования свободной конкуренции.

Теория «эволюционной экономики» (Нельсон, Винтер) считает введенные классиками постулаты о рациональности и оптимальном поведении хозяйствующих субъектов, стремящихся к максимизации прибыли, несостоятельными по ряду причин и исходит из того, что поведение человека в настоящей реальности гораздо сложнее не только из-за неопределенности множества производственных возможностей и неполной информации о рынке, но и из-за необходимости учитывать условия экономического окружения, когда хозяйствующие субъекты не имеют другой цели, кроме цели выживания и роста.

Согласно концепции В. И. Вернадского, человек — планетарное явление, мыслящий мозг человека — закономерный продукт материи и Вселенной. Инициатива и активность требуют мысли и дела культурного человека, обладающего не только определенным уровнем знания, но и владеющего своей историей и осознающего нужность своего дела. Только в этом случае возможна самоориентаиия и саморазвитие личности.

В. И. Вернадский выступил против утверждения М. Фридмена, что рыночная экономика — саморегулирующаяся, самоорганизующаяся система и в нее никто не должен вмешиваться. Он доказывал, что любая система, редостааленная самой себе, дезорганизуется, в ней возрастает беспорядок. хаос, происходит потеря энергии и в конце концов наступает распад.

В природе и обществе существуют и обратные процессы — упорядочения. становления, самообразования, накопления разумной деятельности человека, преображающего мир, которые Вернадский обобщает в понятии ноосферы.

Но чисто экономический подход оказался ограниченным и не рассматривающим все аспекты человеческого поведения в сфере экономики. Со временем исходная классическая модель «экономического человека» претерпела значительные изменения. Маржиналисты сменили ее фокус в плоскость потребительского выбора и человек предстал у них максимизатором полезности. Однако в этих моделях индивид столь же рационален, — он не только исчисляет выгоду, но и оптимизирует свои действия по критерию максимизации полезности. Во многих концепциях постиндустриального («постэкономического») общества на первый план выдвигается другой тип общественного человека — «социологический человек* (или социально-творческий, разносторонне развитый человек). Происходит своего рода «деэкономизация» богатства (основной мерой богатства все более становятся свободное время и творчество вместо обладания материальными благами — «быть» вместо «иметь», по Э. Фромму), потребностей (выдвижение на первый план социально-духовных потребностей: в образовании, культуре, творчестве, здоровой окружающей среде и т. д.), стимулов (главенство стимулов творческой самореализации личности) и т. п.

«Одномерный человек» все более превращается в «многомерного человека* (в терминологии Г. Маркузе). Во многих случаях поступки человека кажутся с позиций экономических представителей современной науки совершенно нелогичными. Так, на вопрос, почему некоторые люди трудятся спустя рукава, даже если это грозит им явными материальными потерями, нередко следует объяснение, упрощающее ситуацию донельзя: потому что по натуре человек ленив и испорчен. Более того, в ходу у исследователей технического творчества имеется такой афоризм: «Лень — двигатель прогресса».

Можно привести много аналогичных примеров. Экономика труда пытается (не дает исчерпывающих знаний в силу пока недостаточной развитости) представить возможные варианты ответов на сложные экономические проблемы, связанные с трудом, но для этого необходимо выйти за рамки чисто экономического рассмотрения проблем. В результате возникла потребность в более широком рассмотрении экономического поведения, которое бы включало в себя позиции социального подхода.

Если рассматривать процесс исторически, то можно заметить, что постепенно возникают попытки ввести в экономическую теорию «человека из плоти и крови» и заставить его действовать в рамках оптимизационных моделей (А. Маршалл). Затем стали оперировать факторами психологических предпочтений (например, Дж. Кейнс в качестве ключевых параметров рассматривает склонности людей к сбережениям, к ликвидности и т. д.) и даже формулируют соответствующие психологические законы. Но человеческим предпочтениям придается универсальный характер: они фактически изображаются как присущие обществу вне времени и человеку без национальности. Действия же, подчиненные складывающимся социальным нормам, остаются в стороне. Иначе говоря, если люди не ведут себя рационально, то повинны в этом их «психология» и «эмоции».

Изменение места и роли человека, с одной стороны, связывается с его вхождением в информационную экономику, что изменяет характер его труда, повышая творческие начала в деятельности человека. С другой стороны, изменение места и роли человека в общественном производстве, усиление социальной составляющей меняют видение модели человека экономического на модель человека, который одновременно является экономическим и неэкономическим, т. е. самореализация личности неразрывно связана и со становлением социальной личности.

Социологический человек (homo socilogicus) — это принимающий общественные нормы, санкции человек, добивающийся в коллективе определенного статуса, исполнения ролевых функций и т. д. Модель «человека социального» работает условно, поскольку слишком нетверды общественные нормы и стереотипы общественного поведения. Соблюдать социальные нормы или правила поведения (как предлагает институционализм) весьма затруднительно.

Socius в Древнем Риме (Geselle в средневековой Германии) означало помощник, подмастерье7.

Каковы критерии человека, позволяющие ему быть социальным (socius)? Он должен быть «социабельным» — коммуникабельным, доброжелательным, миролюбивым, комфортным в общении, т. е. обладать совершенно конкретными морально-психологическими качествами. Уже в наше время в опросах, проведенных в разных странах мира, предприниматели на вопрос: «Какими тремя качествами должен непременно обладать идеальный партнер?» на разных языках в 90% случаев отвечают: «Компетентным, порядочным, надежным». Отметим, что два из трех названных качеств относятся к классу морально-психологических.

Выделяют следующую систему социальных свойств личности как субъекта экономических отношений, востребованных рынком: *

социальная компетентность и нормативно-правовая подготовленность в вопросах построения отношений с работодателем; знание законов рыночной экономики, конъюнктуры рынка; гибкость, профессиональная и территориальная мобильность; способность к ответственному формированию гибкой индивидуальной жизненной стратегии; профориентирован- ность; адаптированность: •

высокий интеллектуальный и творческий потенциал; готовность к повышению кватификации; универсализация работника; устойчивость к стрессам; самостоятельность мышления, целеустремленность, энергичность. нравственная культура, умение работать в коллективе, наличие предпринимательских качеств, ответственность, лояльность к фирме.

Теория «социального человека», разработанная Ф. Герцбергом, выделяет два типа стимулов, побуждающих человека к активизации трудовой деятельности: гигиенические и мотивационные8.

Гигиенические стимулы — это стимулы психологические, создающие настрой на труд. В их числе: управленческая доктрина компании, заработная плата, условия труда, межличностные отношения, социальное положение работника, гарантия сохранения работы. Однако по концепции Герцберга гигиенические стимулы не являются активными. Такую функцию выполняют мотивационные факторы: трудовые успехи работника, признание его заслуг, предоставление самостоятельности, служебный рост, профессиональное совершенство, обогащение труда элементами творчества.

Важная особенность нематериальных стимулов в том, что они не только не теряют со временем своей ценности, но (при правильном и систематическом использовании) «растут в цене». Лишь у незначительного количества людей такие стимулы, как признание профессионализма, внимание к заслугам, похвала, могут вызвать пресыщение или хотя бы полное удовлетворение. А между тем, оставаясь действенными, они к тому же совершенно бесплатны для самой организации.

Впрочем, вышесказанное не означает, что нематериальные стимулы можно использовать без разбора как некую постоянную «прибавку к жалованью». Как и стимулы материальные, они должны применяться ситуационно. Недооценка или переоценка отдельных подходов к стимулированию одинаково вредна для эффективного менеджмента. Поэтому разные виды стимулов необходимо разумно сочетать.

Многие современные ученые утверждают, что рациональное поведение человека в экономике не свободно от больших психологических посылок. Это требует использования достижений теоретической и прикладной психологии, в том числе новой отрасли науки — экономической психологии. К психологическим предпосылкам экономического поведения человека традиционно обращается неоавстрийская школа (Л. Мизес, Ф. Хайек). Появились теории рационального выбора, теория игр (Дж. фон Нейман), теория человеческого капитала (Г. Беккер), обшесоциологическая теория рационального действия (Дж. Коулмен), теория социального выбора.

Среди разнообразных течений, исследующих принцип рационального поведения человека в экономике на стыке экономики и психологии, одним из самых любопытных стало направление «экономического воображения», созданное английским экономистом Дж. Шеклом. Он отвергает модель поведения «экономического человека», считая ее лишь подчиненным элементом модели общего равновесия; он сосредоточивает внимание на том, что человек делает свой выбор исходя из своего экономического воображения, т. е. мысленного представления экономической реальности в тот момент, когда он делает свой выбор. Выбор, по Шеклу, он делает между намерениями, предпочитая то, которое дает ему надежду и создает хорошее эмоциональное состояние. Перебирая варианты, человек, на основании «потенциального удивления» (от его отсутствия до «крайнего удивления» вариантом выбора) делает свой выбор путем воображения и отношения к времени как к прошлому, которое восстанавливает человеку память, настоящему как моменту, когда принимается решение, и будущему, которое подсказывает воображение.

Методологические подходы к экономическому поведению человека, основанные на сближении экономики и психологии, развивают идеи, дающие новые, более приближенные к реальности варианты описания экономического поведения человека, характерные для информационного труда.

Формирование взаимосвязи в системе «человек — труд» показано на рис. 2.3.

Рис. 2.3. Взаимосвязи факторов в системе «человек — труд*

Если сравнить, с одной стороны, японского и даже западноевропейского «экономического человека», а с другой стороны — американского, то можно увидеть, что первому в большей степени свойственны такие черты, как иерархичность, ориентация на стабильность, элементы социальной опеки, менее высокая трудовая мобильность и т. п. Указанные черты находят свое конкретное выражение в более сильной социальной ориентации экономики, в более заметной роли государства, в более патерналистском укладе внутрифирменных отношений, в различных моделях фондового рынка (более инвестиционный и менее рискованный тип в германо-японской модели и более спекулятивный — в американской) и т. п.

Для такой многонациональной и многоконфессиональной страны, как Россия, вопрос о типе «экономического человека* усложняется. В силу исторических, социокультурных и иных причин у разных этносов складывается рапичная степень рациональности поведения и рыночной адекватности. различное отношение к государству и к социально-экономической солидарности, разная предрасположенность к тем или иным «нишам» общественного разделения труда и т. п. На какие же поведенческие ценности, на какой тип «экономического человека* следует ориентироваться в этих условиях — вопрос для России вполне закономерный1.

Значимой особенностью россиян является ориентированность на будущее, ценность будущего (особый тип отношения к будущему). Личность в России не приемлет свою отчужденность от социальных изменений. Но стремление российского народа к изобретательности, новизне сочетается с осторожным отношением к большим экспериментам, резко нарушающим устоявшийся ритм и уклад жизни. При этом россиянин постоянно экстраполирует себя в будущее. В России будущее определяет настоящее. Именно поэтому, когда осознается суть будущего и она привлекает личность, становятся возможными чудеса энтузиазма, прорывов в различных сферах жизни, что неоднократно отмечалось в разные исторические периоды нашей страны. Когда же будущее кажется «тусклым* и неопределенным, возникает и соответствующее отношение к настоящему. Именно таков современный российский период. Возможно, поэтому у россиян исчезает эмоционально-эстетическое восприятие жизни. В таких условиях снижается мотивация на самореализацию личности.

Для российской экономической науки в прошлом человек выступал органической составляющей частью модели централизованной плановой экономики. Рациональность его поведения определялась вписанностью в планомерно действующую организацию, где он трудился.

Переход к рыночной системе хозяйствования разрушил вписанность человека в общественную систему, нарушил прежние стереотипы его рационального поведения. Стереотипы сознания, как показывает опыт, меняются в течение многих десятилетий, порой для этого нужно не одно поколение. И люди, рациональное поведение которых всю их жизнь поддерживалось

' Ценности русской цивилизации содержат в себе, во-первых, государственническую («державную») ориентацию; во-вторых, «веротерпимость», толерантность, отсутствие уэкоэтнического корпоративизма; в-трстьих. обладают постиндустриальным потенциалом.

системой плановой экономики и социальных гарантий, в условиях разрушения государственной экономической системы в период жесточайшего экономического кризиса в своей массе не могли перейти к иному типу рационального поведения, кроме минимизации личных потребностей и стремления достичь максимально приемлемого уровня жизни. Большинство — особенно немолодых людей — оказались неготовыми принимать самостоятельные экономические решения, не говоря уже о том, чтобы руководствоваться принципом максимизации личных доходов или полезности. Этот принцип был взят на вооружение сравнительно небольшой группой экономических агентов, называемых «новыми русскими». Впитывают основы этого принципа и молодые люди.

В этой связи уместно вспомнить автора концепции «экономики физических лиц» Г. Б. Клейнера, который очень удачно выбрал термин для характеристики повышенной значимости личности и личностного фактора в период трансформации экономических систем в условиях переходной экономики. Действительно, системные преобразования, понижая роль институтов в разрушении старых и создании новых отношений, тем самым как бы высвобождают место для личности, которая может и готова адаптироваться к изменениям окружающей среды.

Г. Клейнер рассматривает экономику физических лиц только как негативное и, более того, временное явление переходной экономики России. Процесс превращения реальной экономики в экономику физических лиц означает, что решающее воздействие на экономические процессы начинают оказывать не институциональные структуры экономической системы, как в развитой рыночной экономике, а физические лица, наделенные экономической Бластью, в частности директора промышленных предприятий. Если в поведении фирмы на первый план выходит личный аспект, то для нее становятся характерными коррупция, преобладание личных связей, внесудебные способы разрешения конфликтов, что приводит в целом к криминализации всех экономических отношений фирмы в рамках той рыночной структуры, где она действует.

За последние годы претерпели значительные изменения трудовые ценности. В Советском Союзе у людей с детства воспитывалось уважение к труду, работа всегда стояла на первом месте, человек оценивался по его трудовым достижениям, обеспечивающим ему общественное признание и материальное поощрение. В настоящее время люди склонны к созданию присущего им образа и стиля жизни, лишь на втором месте стоит работа, поддерживающая этот образ и стиль. Работа часто рассматривается не как цель, а как средство существования. Такая ситуация требует более гибкой и либеральной политики управления, демократичного подхода и достаточной мотивации сотрудников (табл. 2.3).

Таким образом, с узкорыночной точки зрения (а она явно преобладала в последнее десятилетие) российский человек предстает как «недоэконо- мический» человек. Он предрасположен к социальному патернализму, порождающему социальное иждивенчество, недостаточно активен и инициативен, тяготится узким разделением труда, не приемлет сильной Таблица 2.3 Черты национального характера россиян Напряженные требования к мотивационным системам, позволяющие устранить негативные последствия проявления национального Демократические требования, аппроксимирующие национальные тенденции в мотивационных системах 1. Преобладание эмоционального начала над рациональным Действия по плану и поощрение на этой основе. Оперативный контроль выполнения. Задания сопровождают социальным оформлением для возбуждения романтизма, используя эмоциональные оттенки Необходимо выполнение планов контролировать жестко в конце периода и слабее при приближении к нему, т. е. давать время на спячку с громким пробуждением 2. Сочетание разрушения достигнутого с последующим восстановлением Жесткий контроль за выполнением прогрессивных заданий Допущение саморегулирования экономического поведения и развития в известном направлении с контролем конечного результата в длительном периоде 3. Выросший на бытовом уровне художественный вкус и талант. Воображение, склонное к трагизму Социальная окраска производственных операций. Создание условий для прояале- ния таланта Ненормируемый рабочий день с заданием на длительный период. Создание условий для проявления художественного вкуса 4. Отрешенность от мирского и ожидание чуда Разработка конструктивного задания и конструктивный контроль за его выполнением Одобрение отрешенности на основе гарантированного минимума доходов для существования, т. е. допущение в трудовых договорах невыполнения планов, заданий 5. Сезонный труд не способствовал развитию таких навыков, как систематичность, педантичность Детализация сменного задания Предоставлять лаг времени для реализации планов 6. Замкнутость и осторожность, затруднения с достоинством выдержать успех Организация достойного эмоционального сопровождения успеха Использование «закрытой» заработной платы без признания достижений и самоутверждения 7. Выход на дорогу окольными путями Организация работ с четкими формализованными тех* нологиями многооперационных действий Организация работ по конечному заданию без четких формализованных технологий 8. Терпение и жертвенность Организация заработной платы со слабо обозначенными сроками выплаты Слабое внимание к социальным и материальным проблемам работников

Окончание табл. 2.3 Черты национального характера россиян Напряженные требования к мотивационным системам, позволяющие устранить негативные последствия проявления национального Демократические требования, аппроксимирующие национальные тенденции е мотивационных системах 9. Вера в утопию Долгосрочное планирование материального вознаграждения и социального признания Применение искаженных, слабореализуемых горизонтов будущего 10. Терпеливое отношение к деспотии Слабое применение гуманных систем управления Жесткое отношение к персоналу в системах управления 11. Жертвенность и терпеливое страдание Специальные системы признания достижений и организация поощрения Жесткое требование выполнения задания во что бы то ни стало, без внимания к проблемам личности социальной дифференциации, не стремится к высокому уровню материального богатства и в целом слабо соответствует рациональному экономическому поведению.

В этом и проявляется особый менталитет, исторически сложившийся в условиях преобладания нерыночных форм хозяйствования и отсутствия политических свобод на протяжении многих веков, закрепленный периодом социалистической экономики.

Формирование в этих условиях «экономического человека» требует превращения нерыночных людей в дееспособных участников и творцов современных рыночных отношений, становления полноценных конкурентоспособных личностей, адекватных реформированию российского общества.

Конкурентоспособная личность (человек) — это работник, способный достигать поставленных целей в разных, быстро меняющихся профессиональных ситуациях, за счет компетентности, владения методами решения большого класса профессиональных задач, внутренней и внешней культуры. Ее формирование наряду с общечеловеческими и гуманистическими ценностями требует воспитания и таких нетрадиционных для россиян черт9, как: •

уважение частной собственности; *

уважение состояния наемного работника; *

стремление к личной выгоде достойными средствами; •

бережливое отношение к богатству; *

предприимчивость в делах; *

соревновательный дух; •

готовность к риску и ответственность; •

устойчивость к кризисным ситуациям; •

сознательное управление карьерой; •

преданность и усердие на рабочем месте; •

ориентация на здоровый образ жизни; •

тяга к самосовершенствованию и профессиональному росту; •

умение включаться в корпоративную культуру; ?

владение самомаркетингом.

Эти и другие составляющие конкурентоспособной личности сформировались в индустриально-капиталистическом мире под определяющим влиянием культурного своеобразия протестантизма.

Проблема усугубляется еще и тем, что человек постсоветской эпохи радикально отличается сферой своих потребностей от работника советского времени (табл. 2.4).

В России с ее громадным своеобразием неизбежно формирование особого типа «экономического человека». Многие его черты (коллективизм, государстве нничество, социальная поддержка, меньшая трудовая мобильность, «разумный аскетизм», больший акцент на стабильность в сравнении с отношением к экономической свободе и т. п.) порождены не столько исторически господствовавшими социально-экономическими формами, сколько глубинными факторами российского развития. Они органично смыкаются с государствообразующими устоями, имеющими фундаментальное значение в условиях такой огромной страны, как Россия. Задача

Таблица 2.4

Потребности человека в советскую и постсоветскую эпоху Портрет работника в советскую эпоху в постсоветскую эпоху Низкая степень мобильности Высокая степень мобильности Выраженная привязанность к одному рабочему месту Выраженная привязанность к заработку, а не к месту работы и своей профессии Готовность «жертвовать» своим свободным временем ради «своего предприятия» и выполнения плана (готовность к сверхурочным) Готовность «жертвовать» своим свободным временем ради заработка Заинтересованность в делах предприятия Отсутствие заинтересованности в делах предприятия «Патриотическое» отношение к предприятию Отсутствие «патриотизма» по отношению к предприятию Гордость за свою профессию или специальность Трудовая мотивация в основном имеет меркантильный характер Трудовая мотивация в основном ориентирована на содержание труда и привязанность к рабочему месту Готовность у молодых работников получения «легкого* заработка Выбор образования и повышение квалификации связаны с идеальными ожиданиями (быть развитым и более полезным обществу) Выбор образования и повышения квалификации связаны с ожиданием роста социального и материального статуса российского «экономического человека» — органично соединить в себе как ориентацию на стабильность, так и хозяйственную динамику, которые должны быть увязаны со всем спектром мировых трансформационных процессов10.

Негативные (деструктивные) черты психологического портрета

По состоянию на середину 1990-х гг. не менее 75% трудоспособного населения России имели искаженное (деградированное) трудовое сознание, из которого вытеснено многое из того, что имеет отношение к общественно полезному смыслу трудовой деятельности, развитию личностных и профессиональных качеств и даже к пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка (табл. 2.5). Суть трудовой мотивации у большинства работников сводится к желанию иметь гарантированную заработную

Таблица 2.5 Черта Пояснения Иждивенчество Ожидание от организации модели опеки при отсутствии количественных и качественных измерителей результатов труда Гипертрофированное

самомнение У групп работников, имевших масштабное образование в прошлом, но не нашедших применения в современных организациях. Уничтожает способность к обучению. Вызвано самооценкой, неадекватной нынешнему месту в жизни Наличие в психике элементов маниакально- депрессивного синдрома Около 78% населения России (по данным Минздрава России) имеют элементы маниакально-депрессивного синдрома: усталость, нервозные и истероидные реакции, постоянный стресс, паника, депрессивные состояния Лень Бывает функциональной (связана с циклическим характером труда) и дисфункциональной Нарушения в области трудовой морали и этики Разрушена трудовая мораль и этика. Сохранилась у работников старшего поколения и формируется новая у совсем молодых людей Неспособность принимать стратегически важные решения и нести ответственность Вызвана низкой самооценкой и отсутствием места в жизни (предыдущей моделью опеки). Мешает развитию человека на рабочем месте Пассивность Нежелание действовать Супергибкость Готовность преступить нормы разного рода ради достижения целей. Опасна для организационной безопасности Зависимость от мнений окружающих Несамостоятельность при выполнении работ и принятии решений Источник: Кочетков А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. М.: Дело, 2003. С. 259—260.

плату при низкой интенсивности и низком качестве труда, т. е. нужно зарабатывать больше, а бывать на работе реже.

Формируя рыночный тип хозяйствования, следует обязательно учитывать, что люди в России имеют специфические черты и характеристики менталитета, которые часто сводят на нет эффективность готовых советов, стереотипов и моделей, апробированных западной практикой. Иждивенческий подход к труду породил и изменения в психологическом восприятии трудовой деятельности: широко распространены консерватизм, нежелание воспринимать инновации, нежелание повышать квалификацию и получать новые знания, а также получать новую профессию. Это относится и к рабочим, и к специалистам, и к управленцам среднего звена.

Какие ценности будут доминировать в реформируемой России, во многом будет зависеть от результатов модернизации всей системы трудовых отношений, от успешности интеграции механистического и гуманистического подходов в формируемой национальной модели развития (табл. 2.6)11.

Формирование философии экономики труда при управлении человеком выдвигает необходимость учитывать российскую специфику, которая заключается в следующем: 1.

Российский человек привык полагаться на богатство, неисчерпаемость (наличие неосвоенных территорий), необъятность русской земли. Западноевропейский человек вынужден беречь и экономить, поколениями концентрировать свои силы на небольшом пространстве. 2.

Россиянин привык к цикличности труда, так как противостоять неустойчивым и непредсказуемым погодным условиям (короткое лето) он мог, только интенсивно работая, чтобы сделать работу за короткое время, а затем отдыхать зимой. В нем выработалась склонность к созерцательному времяпрепровождению 3.

Россиянин привык ставить общественное выше личного и работать в коллективе. Исторически сложилось так, что крестьяне помогали друг другу, как правило, бесплатно, для быстрого завершения работы у отдельного хозяина. Коллективный труд для российского работника более эффективен, чем индивидуальный. 4.

Россиянин не мыслит себя вне общества, занимаясь общественно полезным трудом, и поэтому необходимо рассматривать труд не только как совокупность действий, но и как проявление духовной жизни. Вследствие этого в организациях сложилась традиция проведения совместных культурных и общественно полезных мероприятий, которые сплачивают коллектив. 5.

В условиях становления рынка организациям в большей степени нужно делать ставку на поколение 40—50-летних и более старшие возрастные группы, так как ориентация современного российского общества на

Требования к мотивационным системам, учитывающие особенности национального характера россиян Таблица 2.6

Две системы ценностей: выбор за Россией Восток Запад Опыт, полезный для России Ценность семьи.

Ориентация на сохранение природы. Уважение к национальным традициям и культуре.

Почитание старших.

Система физического воспитания. Система питания.

Безалкогольные традиции.

Трудолюбие.

Законность.

Сплоченность и единство нации. Ориентация на эволюционное развитие. Патриотизм.

Сохранение культурных ценностей.

Рост уровня образования.

Умение рационально использовать ресурсы. Массовое использование информационных технологий.

Уверенность в себе.

Система права и законодательства.

Уважение к закону

Пенсионная и социальная системы.

Опыт регулирования экономики.

Зашита интересов своего государства России не следует брать Фанатизм.

Ревностную зашиту религиозных взглядов.

Половую дискриминацию Чрезмерную демократизацию общественной жизни.

Излишнюю развращенность материальным благополучием.

Ориентацию на вмешательство в дела третьего мира.

Усиленную интеграцию культур, ведущую к стиранию границ между ними. Негативное отношение к другим нациям. Учет только собственных целей в эпоху глобализации Источник: Экономика образования. 2003. № 2. С. 36.

потребление (по примеру Запада) приводит к бездуховности части молодежи, разрушению идеалов, норм поведения, появлению агрессивности, эгоизма, пренебрежению к истории и культуре России, потере уважения к своей Родине, американизации культуры, потере национальной идеи. 6.

Характер российского человека является загадочным и противоречивым, трудно поддающимся анализу, имеет огромную амплитуду колебаний между добром и алом. Он гибок, свободен в своих поступках, в своей жизни исповедует огромное количество социальных и экономических догм, связанных не с реальным миром, а с мифологизированными представлениями. Например, современная экономика еще с А. Маршалла крайне слабо разделяет экономические предпочтения богатых, средних и бедных по достатку людей, считая, что их покупательная способность просто разная.

Социальное поведение — это непосредственные контакты индивидов, когда действие каждого взаимно подкрепляет (подавляет) действие другого

и, соответственно, каждый влияет на другого: они «дают» другим и стараются «получить» взамен соответствующий эквивалент (взаимные подкрепления). Подкрепление рассматривают в теории обмена как вознагражде-

\

ние, эффективность которого определяется уровнем депривации (лишения) действующего субъекта (например, при голоде — пища есть под крепитель, при сытости она им не является). Позитивный подкрепитель принимает форму вознаграждения, увеличивая тем самым вероятность повторения поступка в будущем. Негативный — форму устранения чего-то неприятного. Подкрепителем может служить и наказание: позитивное — использование предотвращающих стимулов, которые подавляют данное поведение (наказание, следующее за определенным действием). Негативная форма наказания — подавление поведения посредством лишения или угрозы лишения вознаграждения (утрата подкрепителя), т. е. предупреждение. Позитивные и негативные подкрепители широко используются в организациях при создании системы мотивации. Вопрос заключается в том, что является поощрением, а что наказанием в конкретных ситуациях?

В результате происходит социальный обмен — тип взаимодействия в границах таких отношений, при котором получаемое от других лиц «вознаграждение» (наказание) ожидается. Всякий раз, когда ожидания подтверждаются, человек испытывает чувство удовлетворения (неудовлетворения).

Основой социального обмена является личный (групповой) интерес, базирующийся на сочетании экономических и социально-психологических (поведение человека, группы) потребностей. Суть же социального обмена между людьми в том, чтобы дать другому человеку из своего поведения то, что ему представляется более ценным, чем вам (плата), и получить от него то, что для вас представляет большую ценность, чем для него (вознаграждение), что вполне соответствует «золотому правилу», которое гласит: «Поступай по отношению к другим так, как ты хотел бы, чтобы они поступали по отношению к тебе».

Социальное поведение в конкретных ситуациях можно рассматривать как функцию платы: его количество и вид зависят от количества и вида вознаграждения (наказания), получаемых человеком. При этом плата — это функциональные обязанности и ответственность личности (то, что она должна), т. е. чем она должна поведенчески платить. Вознаграждение — это функциональные права личности (то, что ей должны), т. е. поведенческое вознаграждение, на которое она может рассчитывать. Проблема: как их уравнять? На уровне социума постоянно идет поиск этой меры.

Если при этом имеет место поощряющая реакция, то поведение, вероятно, будет воспроизведено в будущем в подобных ситуациях. Наоборот, отрицательная реакция уменьшит вероятность его воспроизведения.

Модель социального поведения, разработанная Г. Спенсером, основывается на: •

стремлении к личной выгоде; •

страхе наказания (перед людьми и богом) за способы ее достижения: страх перед «живыми» поддерживает государство, а перед «мертвыми* — церковь; •

учете общественных интересов.

Эта модель обеспечивает механизм взаимодействия личности и общества в рыночных отношениях. В частности, общество» отражая социальные интересы, является нормативным устройством, обеспечивающим порядок, устойчивость (статику), обшие нормы и ценности. Однако утрата меры, ведущая к приоритету общественных (коллективных) интересов над частными, ведет, соответственно, к утрате демократических свобод и установлению тоталитаризма. Любая нестандартность рассматривается как социальная угроза существующему статус-кво. Охранительным инструментом подобного общества является всесильное государство, общественная собственность, централизованная экономика, подавляющие личность и ликвидирующие свободу производственно-хозяйственной деятельности. Это ведет к застою, стагнации и коллапсу.

Наоборот, индивидуальная предприимчивость, стремление к личной выгоде и свободе придают обществу подвижность (динамику), обеспечивая его развитие.

Взаимодействия между субъектами деятельности в различных социальных структурах выступают как сложная система обменов, обусловленных способами уравнивания вознаграждений (права, прибыль) и затрат (обязанности, плата), т. е. в рыночных условиях социально-экономические и трудовые отношения носят обменный характер.

В этих условиях трудовое поведение выступает как совокупность поступков и действий работника, которые отражают его внутреннее отношение (человека) к условиям, содержанию и результатам деятельности в той или иной конкретной области (рис. 2.4). Все сказанное формализуется в моделях трудового поведения работников.

Модель 1 — пассивно-адаптивная. Характеризуется низким уровнем развития трудовой активности, выжидательно-пассивным поведением работника, использующего свои способности и инициативу фрагментарно и бессистемно. Труд не является внутренней потребностью, участие в нем диктуется внешними обстоятельствами.

Модель 2 — латентная (скрытая). В этой модели зафиксирована позитивная мотивация труда, осознание индивидом его общественной значимости. Однако позитивная мотивация не проявляется в высоком качестве деятельности и не сопровождаете привлечением и реализацией личностных резервов в процессе труда.

Модель 3 — инструментальная. Для этой модели характерны отсутствие высоких мотивов участия в труде, однако достаточно сильны мотивы материальной заинтересованности, которые позволяют обеспечить высокую результативность деятельности по количественным и по качественным характеристикам.

Модель 4 — самодеятельная. Характеризуется высокой ориентацией на содержание труда как результата осознанного выбора профессии и развития способности к данному виду трудовой деятельности, творчеству. Отмечаются высокие количественные и качественные результаты производственной деятельности, сопровождающиеся высокой задействованностью в процессе труда трудового потенциала работника.

В шкале ценностей человека ведущие места прочно удерживают мотивы, связанные с возможностями наибольшего личностного роста, свобод- ного действия, творчества, которые, в свою очередь, позволяют удовлетворить материальные потребности через материальные стимулы.

Для конструирования модели трудового поведения человека необходимо изучить мотивационную структуру работников. Один из ее возможных вариантов представлен на рис. 2.5 (данный рисунок не является типовым, но интересен своим подходом).

Из рис. 2.5 видно, что мотивационная структура состоит из пяти характерных для индивидов типов (элементов данной структуры): коммерческо- Система выбора профессии Функциональный Влияние социального Рациональный выбор окружения выбор Трудовые ситуации Шаблонные Проблемные Вознаграждение за труд Внешнее Внутреннее Степень удовлетворения потребностей, интересов; возникающие в связи с этим эмоции

Сравнение Трудовые возможности

Принудительные

Ситуационные

Диспоэиционные

Параметры-факторы

Трудовое поведение

Параметры-качества

I Деструктивное

Конструктивное

Консераационное Инновационно-рутинное

Исполнительско-творческое Активное

Пассивное

Непрофессиональное

Неинституциональное

Профессиональное

Институциональное

Рис. 2.4. Механизм трудового поведения работника

Рис. 2.5. Мотивационная структура работников

го, профессионального, патриотического, хозяйственного и люмпенов. Так, в зависимости от мотивации труда коммерческий тип составляет 10—15% от общей численности сотрудников, для него мало значимы условия труда, но далеко небезразлична йеличина заработка как вознаграждение за труд. Профессиональный тип (15—17%) является специалистом своего дела, любит самостоятельность, ему интересна сама работа. Патриотический тип (15—20%) убежден в своей необходимости, ценит общественное признание. Хозяйственный тип (10—12%) отличается желанием полномочий и ответственности, не любит, когда вмешиваются в его дела, предпочитает добиваться результатов своими руками. Люмпены (45—50%) характеризуются низкой ответственностью, малыми трудовыми усилиями, для них важно получать деньги, но не зарабатывать, расчет на халяву. В силу этих качеств люмпены оцениваются не высоко, не могут обеспечить себя своим трудом, но такой работник удобен и иногда нужен по следующим причинам: •

он сможет работать там, где не смогут работать люди с мотивацией на реализацию; *

выступает за уравниловку и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы другой не получил значительно больше, является оправданием для административного стиля руководства.

Другая классификация исходит из таких параметров, как ориентация на работу или на безделье, безопасность или риск работников. Согласно ей «деловая» структура организации имеет следующий вид в части трудового поведения (рис. 2.6).

Работа

Риск і Предприниматели 10% Труженики 35% Авантюристы 5% Безразличные 50% 1 Г Безопасность

Безделье

Рис. 2.6. Структура работников организации по их трудовому поведению

Источник: См.: Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юрист, 1998. С. 276. Существует ряд других классификаций по данному вопросу, например, по направленности их трудового поведения.

«Внутренние» люди — это те, кто направлен на содержание работы и эмоциональный комфорт. Для них важна возможность достижения значительного или выдающегося результата. Они стремятся выбирать для себя интересную работу, связанную с общением с коллегами, они любят ощущать себя нужными и значимыми. Очень важной для них является потребность в самореализации своих способностей. Заработная плата для них стоит не на первом месте. Если будут хорошие деньги, но рутинная и неинтересная работа, они могут уйти в другую компанию на меньшие деньги, но туда, где есть возможность выразить себя и реатизовать свои идеи.

«Внешние» люди — это те, для которых важны внешние атрибуты труда и успешности. Они ценят заработную плату, возможность карьерного роста. похвалу со стороны руководства, они стремятся иметь символы успеха — хороший кабинет, классную машину, одежду, власть.

«Смешанные» типы — это те, для которых важно и то и другое. Несмотря на то что смешанные психотипы существуют, все же в каждом конкретном случае нужно анализировать, какие условия работы выступают для человека на первый план, а какие — на второй. Если на первом плане — содержание работы, то мотивирующим фактором будет выступать такое задание, выполнение которого потребует от работника креативной активности. Если на первом плане — статус и положение, то мотивировать сотрудника будут карьерный рост и деньги12.

В постиндустриальном обществе с характерными развивающимися наукоемкими технологиями ключевую роль в успешном бизнесе создает меньшинство высокообразованных работников. Поэтому для эффективного конкурентоспособного бизнеса общественно-экономическая система должна обеспечивать совершенно другие условия для таких ее сотрудников.

Усилия экономистов по труду и НК-менеджмента должны быть направлены на обеспечение максимально комфортных условий работы для высокоинтеллектуальных наемных работников. При этом не следует ставить практически невыполнимую задачу создания команды «гениальных* профессионалов. Наибольшая эффективность команды может быть достигнута главным образом за счет адекватного подбора и обеспечения максимальной отдачи от каждого, пусть и не «гениального» работника. Но при этом совершенно ясно, что коллектив предприятия должен быть подобран таким образом, чтобы недостатки и слабые стороны одних сотрудников компенсировались достоинствами и сильными качествами других (рис. 2.7).

Это связано с тем, что предприниматели справедливо предъявляют жесткие требования к качеству и количеству трудового вклада каждого работника, пресекают недисциплинированность, недобросовестное отношение к своим обязанностям, стремление «побольше заработать». В основе такого рода негативных проявлений лежит соответствующая внутренняя мотивация работников, амбициозность и стремление убедить себя в своих больших возможностях, обидчивость, желание стать первым и др.

Основные критерии, которым должен удовлетворять «хороший» работник любого профиля и уровня, приведены в табл. 2.7. Личностные характеристики работников, определяющие потенциальную восприимчивость к инновациям І 1 Общие Дифференцированные по группам персонала Демографические

характеристики А. » Руководители Исполнители Социальное положение

Место должности в иерархии организации

Уровень квалификации Материальное (имущественное) положение

Предпочтительный стиль руководства

Степень доверия руководству Образовательный уровень

Стремление к профессиональному развитию

Готовность к профессиональным рискам

Лидерские качества

Гибкость и готовность к изменениям Ориентация на должностное продвижение

Приверженность нормам и ценностям организационной культуры

Готовность взять на себя ответственность за деятельность подчиненных Критерии для оценки кандидата и определения его соответствия рассматриваемой должности

Рис. 2.7. Структура личностных характеристик, определяющих потенциальную восприимчивость работник* к инновациям

Таблица 2.7 Может Может успешно выполнять рассматриваемую работу: знания, опыт, психологические качества, семейное положение, наличие необходимых дипломов Хочет Объективно и субъективно кандидат заинтересован в рассматриваемой работе. Мотивация понятна и прогнозируема Управляем и совместим Кандидат хорошо понимает смысл сказанного и детали. Контролирует свою речь. Самокритичен, способен признавать свои ошибки и извлекать из них полезный опыт. Восприимчив к критике. Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не впадает в заторможенное состояние или агрессию. Реально готов принять стиль управления и групповые нормы поведения, принятые на новом месте Безопасен1 Не несет в себе угрозы коммерческой безопасности компании (отсутствие криминального прошлого и связей, честность, лояльность к работодателю и т. п.) 3-1003

Трудовое поведение работника в современной экономической среде во многом связано и с теми изменениями, которые происходят в процессе труда. Изменения в процессе труда — это любые перемены в рабочей среде. приводящие к нарушению состояния равновесия во всей системе организации.

Работая в организации, ее сотрудники осваивают межличностные взаимодействия, обучаются наиболее эффективным приемам выполнения рабочих заданий, имеют возможность достаточно точно предсказывать реакции коллег или менеджеров на происходящие события. Таким образом в организации устанавливается относительное равновесие, работники адаптируются к внешним условиям. Когда в организации происходят перемены, сотрудникам в поискам новой точки равновесия приходится тем или иным образом корректировать свои воззрения и действия, какое-то время организация находится в состоянии дисбаланса.

Данная ситуация означает необходимость выбора. С одной стороны, роль экономиста и менеджера заключается в проведении постоянных организационных изменений, направленных на достижение наилучшего соответствия фирмы и окружающей среды. Следовательно, они обязаны проявлять проактивность — предвидеть события, инициировать перемены, стремиться управлять самой «судьбой» организации. С другой стороны, они несут ответственность за поддержание группового равновесия в организации и индивидуальных «настроек» ее сотрудников, т. е. предполагается, что их поведение будет носить реактивный характер (ответ на происходящие события, адаптация к переменам, смягчение их последствий).

Хорошо то, что многие из ежедневных организационных изменений не являются чем-то значительным, а воздействуют на небольшую группу сотрудников, происходят постепенно, достаточно предсказуемо. Например, при разработке новых процедур или при присоединении к групповой работе новых сотрудников ядру работников, как правило, не приходится радикально изменять свое поведение в процессе труда. В такого рода ситуациях достижение нового равновесия не представляет затруднений.

Но специалист по труду должен находиться в «постоянной боевой готовности» к радикальным, затрагивающим основы текущей деятельности организации, переменам: поглощение конкурирующей компанией, выкуп контрольного пакета акций и последующая реструктуризация организации, техническая перестройка предприятия, террористические акты и экологические катастрофы. Его поведение в подобных ситуациях (как негативных, так и позитивных) предполагает поддержку находящихся в состоянии эмоционального шока работников и выведение их на траекторию нового состояния равновесия (табл. 2.8).

Прямо воздействует на трудовое поведение и мотивация — как процесс побуждения работника (личности) к достижению личных целей. Она начинается с какой-либо (сознательно или бессознательно) ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды (рис. 2.8).

Исследования отечественной и зарубежной науки последних лет сосредотачиваются на двух основных направлениях изменений в мотивации: во- Таблица 2.8

Варианты тактики при обращении с сопротивлением изменениям (по Дж. Коттеру) Тактика Рекомендуется Плюсы Минусы Открытое обсуждение идей и мероприятий, передача информации При сопротивлении, основанном на отсутствии информации или на неточной информации и анализе Помогает получить согласие на перемены со стороны людей, когда их убедят Может потребовать много времени, если в этот процесс вовлечено много людей Вовлечение работников в принятие решений В ситуациях, где инициаторы не обладают всей необходимой информацией для разработки новшеств и где другие имеют значительные возможности для сопротивления Помогает людям осознать необходимость проведения перемен и их обязательство помогать этому; может интегрировать имеющуюся информацию для составления плана изменений Может потребовать много времени и привести к ошибкам в проведении перемен Облегчение и поддержка (эмоциональная, профессиональная — обучение, предоставление отдыха) Для случаев, когда имеешь дело с людьми, оказывающими сопротивление только из страха перед личными проблемами Оптимальная тактика для решения личных проблем Может отнять много времени, дорого стоить и все же не помочь Переговоры (согласие сопротивляющихся «покупается» теми или иными уступками) В ситуациях, где кто- то один или группа явно проигрывают при введении новшеств и где они имеют большие возможности оказывать сопротивление Может быть сравнительно легким способом избежать основного сопротивления Во многих случаях может быть слишком дорогим; может настроить других добиваться согласия уговорами Кооптация (предоставление сопротивляющимся права самим принимать решения и проводить изменения) Для специфических ситуаций, в которых другая тактика связана со слишком большими расходами или вообще неосуществима Может помочь найти поддержку в проведении перемен (но меньшую, чем участие трудящихся в принятии решений) Может создать проблемы, если люди распознают кооптацию Маневрирование (выборочное использование информации. Четкие действия. Прямое манипулирование) В ситуациях, где другая тактика будет не- эффе ктивной ил и слишком дорогой Может быть сравнительно быстродействующим и недорогим решением проблемы сопротивления Инициаторы могут лишиться какой-то доли доверия к себе; может привести к появлению других проблем Принуждение (угроза увольнения, лишения карьерного роста или замораживания заработной платы) Для ситуаций, где необходима быстрота и где инициаторы перемен обладают значительной властью Может быстро преодолеть любой вид сопротивления Рискованная; может создать у людей сердитое отношение к инициаторам перемен з*

Рис. 2.8. Воздействие потребностей на трудовое поведение

первых, на взаимодействии мотивов и стимулов и их апиянии на экономическое и трудовое поведение человека; во-вторых, на создании действующей модели стимулирования трудовой деятельности и перспективах ее развития.

Научные разработки в этой области отмечают глубокие изменения в характере труда. Среди них — широкое распространение и использование наиболее передовых и совершенных технологий, требующих квалификации и профессионализма, растущие нагрузки на интеллект, принуждающие работника к более полному восприятию, анализу, переработке информации, снижение отчужденности труда, нестандартность мышления, надежность, ответственность и др.

Переход к рыночным отношениям, принципиально изменяя экономическую природу трудового поведения, требует таких же изменений и в системе вознаграждения — не следует сегодня представлять величину заработной платы как источник удовлетворения всех существующих у работника потребностей. Заработная плата для российского труженика в подавляющем большинстве рассматривается как средство для удовлетворения непосредственных потребностей, а не как средство для накопления (табл. 2.9).

Административно-командная система опиралась на работника исполнительного, ориентированного на коллективную ответственность, тяготеющего к консервативным формам трудовой деятельности, не связывающего социальный статус с собственными достижениями в труде. Примечательной его чертой, кроме низкой продуктивности, является неразвитое подсознание, ориентация на «справедливого* начальника, который обеспечит

Таблица 2.9 Средства Основное содержание средств воздействия на мотивацию Организация

работ Разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы. Законченность выполняемых заданий.

Значимость и ответственность работы.

Предоставление самостоятельности работнику.

Своевременная информация о соответствии работы установленным требованиям Материальное

стимулирова

ние Конкурентоспособность предлагаемой заработной платы. Соотношение постоянной и переменной частей заработной платы. Связь оплаты и рабочих результатов.

Возможность дифференцировать оплату в рамках одной профессиональной группы или должностной категории Моральное

стимулирова

ние Широкий набор нематериальных стимулов, используемых как непосредственным руководителем, гак и администрацией предприятия (устная благодарность, почетная грамота, фото на лоске почета и др.). Постановка

целей Постановка перед работником четких целей и задач, которые должны быть решены за определенное время.

Ключевые требования, обеспечивающие мотивирующий эффект целей: •

конкретность; •

привлекательность цели для работника; •

достижимость Оценка и контроль Различные формы контроля за работой исполнителя, осуществляемые непосредственным руководителем, и оценка его рабочих результатов и рабочего поведения. Информирова

ние Своевременность и полнота удовлетворения потребности работников в значимой для них информации Практика

управления Качество управления, доминирующий в организации стиль управления и соответствие стиля управления важнейшим ситуационным переменным Меры дисциплинарного воздействия Правильный выбор места (публично или в кабинете руководителя). Своевременность дисциплинарного воздействия.

Соразмерность строгости наказания тяжести проступка. Разъяснение причин.

Внеличносгный характер наказаний. Обращение к наиболее значимым для работника ценностям Самоуважение.

Финансовое благополучие.

Ответственность перед командой (коллективом). Интересы компании (предприятия, организации). Карьерные перспективы.

Интересы семьи и др. Средства воздействия на мотивацию работников

ему необходимые блага при условии беспрекословного послушания. Ответственность за собственное благосостояние перекладывалась на «верх».

Для эффективно функционирующей экономики необходим конкурентоспособный работник: ориентированный на максимальные достижения в труде, инициативный и предприимчивый, берущий на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за судьбу общего дела, знающий свои права и рассчитывающий прежде всего на собственные силы. Такой работник обязателен и добросовестен, способен к инновационной деятельности. В рамках старого хозяйственного механизма, сводящего практически к пулю свободу выбора различных вариантов трудового поведения, шансы на процветание для этого типа людей минимальны, их деятельность чаше всего либо ограничивается, либо подавляется.

Формирование и развитие экономической мотивации, скорее всего, будут ориентировать работников на удовлетворение потребностей человека, способствующих поддержанию биологического существования организма (питание, одежда, жилье, предметы быта, и т. п.) (рис. 2.9). К новационным методам стимулирования персонала относятся ориентированные на «соучастие» в собственности и распределении прибыли.

Рис. 2.9. Виды мотивации

В частности, для работников — это годовая премия по результатам работы фирмы: если годовая прибыль увеличилась на определенный процент, то работники получают бонус сравниваемой величины, для высшего звена (топ-менеджеры) — это опцион на акции.

Неэкономическая мотивация осуществляется с использованием нравственных, моральных и дисциплинарных мотивов, опирающихся на соответствующие ценности и нормы, смысл жизни, ценности личности в трудовой деятельности. Они направлены на удовлетворение духовных потребностей человека и являются более сложными в разработке и реализации, но и более продуктивными, так как способствуют наращиванию личностного потенциала.

Доминирование неэкономических мотивов базируется на реализации насущных факторов для поддержания необходимых жизненных и производственных условий: заработная плата, рабочие условия, производственные отношения. Формирующиеся при этом индивидуальный и коллективный оптимизм, уверенность, чувство удовлетворения на рабочем месте способствуют сохранению (удержанию) кадрового ядра, получению лучших работников, достижению оптимальных производственных результатов, созданию единой команды13. При их отсутствии мотивационные факторы просто не работают.

На практике, например, в современной Америке корпорации теряют половину своих наемных работников каждые четыре года, и только 50% американцев верят, что компании, где они работают, заслуживают их преданности и лояльности. Проблема трудового поведения индивидов трансформируется в современных условиях в проблему лояльности наемных работников, которая развилась во второй половине прошлого века.

Автоматизация труда рабочих, более узкая их специализация привели работодателей к мысли, что важно не то, кто именно делает работу сегодня и завтра, а то, чтобы тот, кто ее делает, имел достаточно квалификации и опыта, чтобы выполнить задание. Этот менталитет способствовал процветанию лозунга «Незаменимых нет!» и привел к резкому понижению преданности наемных работников своим фирмам. Единственным критерием хорошей работы стал размер заработной платы, и люди начали кочевать с одного рабочего места на другое со все возрастающей скоростью.

Несмотря на то что существуют теории, по которым такие взаимоотношения между работодателями и наемным трудом считаются нормальными в условиях рыночной экономики, все больше раздается голосов, указывающих на негативные последствия такого положения дел для самих же бизнесов. По данным опроса организации Gallup, в настоящее время только 26% наемного персонала любой американской компании активно интересуется своей работой и работают с продуктивностью, соответствующей их знаниям и способностям. Более половины среднего кадрового состава не интересуются тем, что они делают, безраалично обменивая свое время на заработную плату, а 19% наемных работников среднестатистической фирмы — активные «диссиденты», недовольные работой и внутренне сопротивляющиеся руководству. Средняя американская фирма, активно решающая проблему текучки кадров, увеличивает производительность труда на 38%14.

Если ранее — в 1990-е гг. — некоторые российские исследователи (О. Шкаратан) полагали, что в целом российские работники удовлетворены жесткими требованиями экономики, но бесхозяйственность и неэффективное управление экономикой не позволяли до конца раскрыть потенциал многих работников15.

Сегодня более половины работников реального сектора экономики страны далеко не в полной мере используют свои физические и интеллектуальные способности на производстве16. Во многом это связано с тем, что при реформировании российской экономики не преодолен методологически некорректный подход, базирующийся на абсолютизации роли того или иного, но одного субъекта экономических отношений в производст-

Рис. 2.10. Взаимоотношения субъектов рынка рабочей силы и процесса труда

венном процессе и создании продукции, а также на однозначной, слабо проработанной трактовке отношений собственности как единственного условия эффективного управления при отсутствии разработанных принципов распределения прав и ответственности (рис. 2.10).

Ранее роль работника в создании продукта абсолютизировалась, тогда как роль организатора не рассматривалась. Считалось, что собственность на средства производства автоматически обеспечивает заинтересованность в их эффективном использовании. Поэтому главное внимание уделялось распределению и устранению частной собственности, передача которой трудящимся создавала объективную основу для эффективного управления производством.

Однако, поскольку потенциальная возможность не всегда успешно реализовывалась, возникающие проблемы управления объяснялись внешними причинами. Дальнейшая практика поиска и устранения внешних причин не привела к созданию эффективного экономического механизма, обеспечивающего взаимосвязь процессов производства и распределения.

Государство взяло на себя максимальное количество функций, в том числе заменило рынок в определении общественных потребностей стимулировании видов деятельности, обеспечивающих удовлетворение этих потребностей. Это обусловило необходимость использования при управлении экономическими процессами идеологии и принуждения. В этих условиях идеологически обоснованным стало доминирование воспроизводственной функции оплаты труда, которая реализовывалась в ущерб стимулирующей в виде уравниловки и недопустимости безработицы, в то время как в основе стимулирующей функции было часто формальное выполнение планов.

Современный опыт более чем десятилетнего реформирования в нашей стране показал, что доминирующей стала стимулирующая функция заработной платы в ущерб воспроизводственной. Устранены идеологические основания, обеспечивавшие социальные гарантии членам общества, но практически отсутствуют экономические механизмы корректировки действия рыночной стихии. На смену абсолютизации роли наемного работника в процессе создания продукта пришла абсолютизация роли частного собственника при том же автоматическом отождествлении его и эффективного управленца производством.

Переход к контрактным отношениям призван разрешить эту проблему17.

В условиях рынка основа взаимодействия участников трудовых отношений — трудовой контракт (договор, согласно Трудовому кодексу РФ), в соответствии с которым происходит обмен ресурсами и правомочиями собственности. Его стороны: работник, добровольно передающий свою рабочую силу работодателю; работодатель, доверяющий работнику средства и предметы труда для создания продукта или услуги, которые затем реализуются на рынке18. Трудовой договор подразумевает достаточно длительные взаимоотношения работника и работодателя, поэтому он не может в полной мерю предусмотреть все субъективные и объективные возможности его нарушения. В силу этого регулирующие функции, дополняющие контракт между работником и работодателем, выполняют соглашения между объединениями работников и работодателей, а также государство, которые определяют его общие правовые рамки и экономические параметры.

<< | >>
Источник: Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: Учебное пособие. Практические задания (практикум). — М.: Издательство «Альфа-Пресс». — 640 с.. 2010

Еще по теме ЧЕЛОВЕК КАК ОБЪЕКТ ЭКОНОМИЧЕСКОГО И СОЦИАЛЬНОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ:

  1. § 1. Дискуссионные вопросы понятии правоприменительной практики и ее социальные истоки
  2. Факторы устойчивого развития региональной экономической системы
  3. 4.1. Понятие и структура информационной сферы. Объективные законы ее развития
  4. 4.3. Информационные системы как объект права
  5. 14.2. Правовая охрана прав и законных интересов человека, общества и государства от воздействия вредной информации
  6. 8.4.16. Экономическое поведение потребителей (покупателей)
  7. § 1. Социальные аспекты юридической ответственности
  8. Глава 1 ЛИЧНОСТЬ И ЧЕЛОВЕК В ЭКОНОМИКЕ ТРУДА
  9. ЧЕЛОВЕК КАК ОБЪЕКТ ЭКОНОМИЧЕСКОГО И СОЦИАЛЬНОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ
  10. ТЕМА1 ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНОЙ РЕКЛАМЫ
  11. 1. Объективные условия, детерминирующие характер государственного управления.
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг и менеджмент - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -
Яндекс.Метрика