<<
>>

Сущность и классификация процессов обмена знаниями

Для уточнения сущности процесса обмена знаниями в организации, рассмотрим, как используется понятие «знание» в научном дискурсе организационно-управленческих теорий.

Являясь емким философским понятием, термин «знание» (а также нередко используемый в связи с ним термин «информация») не имеет единого, общепринятого в литературе определения, поскольку обсуждается в рамках таких разных наук, как философия, педагогика, менеджмент, теория искусственного интеллекта, и др.

[Blackler, Crump, McDonald, 1998; Boisot, Canals, 2004] . В рамках данного исследования за основу берется определение знания из управленческого дискурса, подчеркивающее индивидуальную природу знания и неотделимость знания от носителя: под знанием понимается «неотделимое от сознания индивида сочетание опыта, ценностей, контекстуальной информации и экспертного понимания, которые представляют собой основу для действий индивида» [Davenport, Pruzak, 2000]. Под информацией же понимаются структурированные сведения, которые отделимы от индивида и требуют индивидуальной интерпретации, прежде чем стать указанием к действию. На более низкой ступени «информационной иерархии» стоят данные - разрозненные факты.

В организационно-управленческой литературе «знания» часто определяются через различные типологии и классификации. Рассмотрим те основные из них, что имеют отношение к предмету исследования.

Явные и неявные знания. Разделение знания на «явное» (explicit) и «неявное» (tacit) впервые предложил венгерский ученый Майкл Полани [Polanyi, 1958]. Существуют различные вариации этой дихотомии. Например, иногда говорят о формализованных и неформализованных знаниях, имплицитных и эксплицитных знаниях, кодифицированных и некодифицированных знаниях. Основная идея остается той же. Явные знания - это те, что могут быть зафиксированы в той или иной форме (книге, документе, базе данных,

программе), в то время как неявное или «скрытое» (tacit) - это знание, принадлежащее сознанию людей, которое с трудом может быть сформулировано и передано (например, знать, как ездить на велосипеде или плавать).

Согласно динамической теории «создания знаний», ключевая задача фирмы заключается в экстернализации неявного знания, так как именно оно, будучи

сложнокопируемым и в ряде случаев уникальным, содержит в себе потенциал для создания нового знания, которое в свою очередь может привести компанию к долгосрочному конкурентному преимуществу [Nonaka, 1994].

Индивидуальное и организационное знание. Ряд авторов считает, что знание может существовать только на индивидуальном уровне, всегда принадлежит индивиду и неотделимо от него [Nonaka, 1994; Abell, Felin, Foss,

2008] . Так, например, И. Нонака пишет: «Информация - это поток сообщений, а знания - создаются и организовываются через этот поток сообщений, соотносясь с представлениями индивида, обрабатывающего их. /.../ На фундаментальном уровне, знание создается индивидами /.../ Организация поддерживает индивидов и создает контекст для них, для того, чтобы они создавали знания» [Nonaka, 1994,

с. 15, 17].

Одновременно с этим, существует точка зрения, что «знание» не всегда должно содержать в себе отсылки к субъекту, то есть не указывается, кто или что обладает этим знанием. Например, согласно [Kogut, Zander, 1992, с. 386] знания делятся на информацию и ноу-хау: информация - это знание, которое может быть передано без потери целостности, если известны синтаксические правила для его раскодировки. Информация включает в себя факты, аксиомы, символы. Ноу-Хау - это накопленный практический навык, который позволяет совершать эффективные и плавные действия [Kogut, Zander, 1992, с. 386].

Такие трактовки появляются вслед за развитием «знаниевой теории фирмы», в которой наличие у фирмы «способностей» подразумевает существование некого мета-знания, лежащего в основе функционирования организаций. Рисуя такую картину фирмы, ряд авторов сталкиваются с необходимостью разработки новых типологий, включающих групповой или организационный уровень знаний. Так, например, [Spender, 1996] предлагает матрицу, в которой объединяются дихотомия «явное-неявное» и дихотомия «индивид-организация».

Социальное явное знание - это то, что задокументировано в виде, например, инструкций, протоколов или других формализованных инструментов, которые раскрывают правила работы организации. Коллективное знание на социальном уровне представляет собой неявную систему значений, пониманий, норм, способов выполнения работ и многочисленных историй, которыми делятся сотрудники в ходе выполнения работ.

Развитие классификаций, подразумевающих существование знания на организационном уровне, дает возможность исследователям начать операционализировать количество «знаниевых активов», которыми обладает организация, и проводить эмпирические исследования для их подсчетов. Так, например, [Birkinshaw, Nobel, Ridderstrale, 2002] подсчитывают количество переданного знания между отделами, основываясь на следующем определении: «Мы фокусируемся на знаниевых активах фирмы, которые включают в себя технологии, человеческий капитал, патенты, бренды и организационные рутины. Знаниевые активы могут рассматриваться как состоящие из информации и ноу- хау одновременно, хотя какие-то из них более информационно-емки (напр., патенты), а другие более ноу-хау-емки (напр., организационные рутины)» [Birkinshaw, Nobel, Ridderstrale, 2002, с. 276].

Приведенные выше примеры классификаций знаний и разделение знания на индивидуальное и организационное, явное и неявное, наглядно иллюстрируют многообразие возможных типов знаний. Следовательно, логично, что и обмен знаниями в организациях может трактоваться с разных позиций и осуществляться в разных формах. Так, может осуществляться обмен как явными, так и неявными знаниями. Если согласиться с тем, что знание может существовать на организационном уровне или на уровне группы или команды - обмен знаниями может осуществляться разными субъектами. В целях уточнения понятийного аппарата, далее будут рассмотрены основные признаки обмена знаниями (на основе сравнения со смежными понятиями), а также возможные формы реализации обмена знаниями и сформулирована типология процессов обмена знаниями.

Обмен знаниями: признаки и границы понятия. Вместе с рядом авторов [Szulanski, 1995; Boer, 2005], автор придерживается точки зрения, что обмен знаниями представляет собой разновидность коммуникационного поведения в организации, под которым в широком смысле принято понимать «информационные взаимодействия, которые создаются и поддерживаются людьми при выполнении ими своих должностных обязанностей» [Штроо, 2011, с.216]. В чем же ключевые признаки обмена знаниями, то есть чем отличается этот процесс от внутрифирменных коммуникаций в целом?

Авторское понимание этих признаков можно проиллюстрировать на примере классической модели передачи информации Шэннона-Уивера. В этой модели (рис. 1.2) принято выделять источник информации (коммуникатора), адресата (реципиента), передатчик (устройство кодирования), приемник (устройство декодирования), канал связи и сигнал как передаваемую информацию в кодированном виде.

Рисунок 1.2. Модель коммуникации Шэннона-Уивера Источник: [Shannon, 1998]

Модель Шэннона-Уивера используется во многих областях (и в различных модификациях) для отображения того, как информация перемещается между двумя субъектами и предназначена для анализа того, насколько посылаемые сигналы (информация) доходят или искажаются получателями. В модели предполагается линейный процесс передачи, а посылаемый сигнал является объективной информацией, которую требуется передать в полном объеме, однако, которая зачастую в ходе «передачи» деформируется за счет внешних ограничений (шумов, барьеров, контекстных ограничений) и может доходить до реципиента

~4

искаженной .

В случае с обменом знаниями, важно обозначить разницу в исходных предпосылках и акцентах анализа. Во-первых, существенное отличие или признак обмена знаниями от коммуникаций в целом заключается в природе посылаемого сигнала - под ним понимается не объективный набор данных или информации, а личностное, осмысленное субъектом знание, другими словами, информация, содержащая элементы экспертного мнения, понимания субъектом причинно­следственных взаимосвязей, эмоциональные оценки. Такой, более высокий тип «информации», в свою очередь, заранее предполагает, что полная и объективная ее «раскодировка» реципиентом невозможна, а, следовательно, и передача знания нацелена не на полное донесение реципиенту информации, а на формирование у него нового знания, которое в свою очередь, будет основано на его собственных личностных оценках, понимании, мнении и ценностях. Отсюда следует, что процесс передачи информации в случае с обменом знаниями является нелинейным, заранее предполагается, что полнота донесения реципиенту невозможна, а как цель обмена рассматривается не полное донесение, а распространение знаний в организации и стимулирование инноваций (отметим здесь, что в этой трактовке автор, главным образом, опирается на допущения организационно-управленческих исследований, посвященных проблематике обмена знаниями).

Во-вторых, изучение обмена знаниями между сотрудниками организации в большей мере концентрируется не на изучении процесса передачи, и не на

4 Отметим здесь, что модель коммуникации по Шэннонну-Уиверу, хотя и является классической, но на сегодняшний день считается существенно устаревшей. Напр., в области лингвистики и теории коммуникации ее широко критикуют и пересматривают. Здесь, однако, не является целью вступать в другое поле исследований, а схематично проиллюстрировать возможные отличия и признаки обмена знаниями от общего понимания коммуникаций в целом.

реакции (feedback) реципиента на него (что часто является предметом исследований коммуникаций), а на роли источника знания, на его активности в передаче, а также на мотивах носителя знания отдавать его, которые противоречивы, учитывая его комплексную и экономическую природу. Такое понимание, на наш взгляд, удачно отображено в термине knowledge sharing, которое согласно англоязычному семантическому наполнению, акцентирует внимание на активности носителя знания в том, чтобы поделиться своими знаниями с другими сотрудниками.

Следует также отдельно остановиться на разграничении понятий «обмен знаниями» и «обучение». Понятие «обучение» рассматривается в рамках педагогической теории (дидактике)[3] и в традиционной трактовке обозначает «педагогический процесс, в результате которого учащиеся под руководством учителя овладевают знаниями, умениями и навыками, общими и специальными» [Большая Советская Энциклопедия, 1954, Т. 30: с. 406]. Как и в случае с термином «обмен знаниями», определение термина «обучение» представляет собой не менее проблематичную тему. Как пишет специалист по дидактике В. Дьяченко, сущность обучения в работах большинства специалистов по педагогике излагается описательно, авторы не оперируют научными понятиями и не дают представления о сущности процесса. Подробный критический анализ, приведенный В. Дьяченко [1989], раскрывает сущность процесса обучения и указывает на три составляющих его элемента - «обучение как труд» (труд как деятельность учителя, педагога, наставника и труд как умственная деятельность ученика), «обучение как познание» (так же с обеих сторон - познание как со стороны ученика, так и со стороны преподавателя), и наконец, «обучение как общение» - взаимодействие между этими двумя субъектами (субъектно­субъектное взаимодействие). В результате, согласно В. Дьяченко «обучение - особый вид взаимодействия людей, общение, направленное на усвоение и воспроизведение деятельности», или другими словами, «Обучение - это общение между теми, кто обладает знаниями и определенным опытом, и теми, кто их приобретает, усваивает» [Дьяченко, 1989, с.26-33].

В чем же отличие «обмена знаниями» от «обучения» в целом? В литературе пока это разграничено не было, однако, опираясь на исходные предпосылки существующей литературы по обмену знаниями, выделим несколько основных отличий (признаков):

Во-первых, под обучением, как правило, подразумевается целенаправленный процесс взаимодействия, в ходе которого целью одного субъекта (учитель) является донесение своих знаний до другого (ученика). Как было указано выше, обмен знаниями не всегда является целенаправленным, и может осуществляться и без направления к определенному субъекту. Например, в случае, когда сотрудник обсуждает с коллегами, как он общается с клиентами, с какими проблемами чаще всего сталкивается в ходе работы с клиентами, как решает эти проблемы - он делится знаниями с коллегами, не имея при этом целью научить своих коллег определенным (своим) методам работы.

Во-вторых, субъекты взаимодействия в случае с обменом знаниями - сотрудники в организации, чаще всего являются равноправными участниками взаимодействия, то есть не имеют распределения ролей «учитель-ученик». Учитывая исходные предпосылки знаниевой теории фирмы, в случае с обменом знаниями здесь имеет смысл говорить в терминах «учитель-учитель», так как подразумевается, что каждый сотрудник потенциально обладает полезными для организации знаниями, зачастую не пересекающимся друг с другом, но сочетания которых должны быть интегрированы для решения задач организации. Как пишет Р. Грант: «Если Грант и Спендер захотят написать совместную статью, эффективность будет максимизирована не за счет того, что Грант обучается всему, что знает Спендер (и наоборот), а посредством установления такого способа взаимодействия, при котором знания Гранта в сфере экономики интегрируются со знаниями Спендера в сфере философии, психологии и технологии при минимизации времени, затрачиваемого на передачу знаний между ними» [Grant, 1996][4].

В-третьих, обучение рассматривает двустороннее взаимодействие, и результат его оценивается согласно тому, насколько полно получатель овладел или усвоил опыт учителя. В случае с обменом знаниями, полное овладение опытом коллеги не является целью, и даже противоречит принципу эффективности (необходимо затратить минимальное количество времени на передачу знаний, при этом обеспечив максимальную интеграцию знаний сотрудников, см. цитату выше). Целями обмена знаниями, таким образом, являются широкое распространение знания в организации, создание транзакционной памяти, развитие творческой активности сотрудников, стимулирование инновационного поведения сотрудников, и вслед за этим достижение организационных целей, а не полное овладение сотрудниками знаний друг друга. Подразумевается, что при максимизации активности сотрудников в обмене знаниями, указанные цели будут достигаться на организационном уровне. Именно поэтому, изучение обмена знаниями не предполагает изучения двустороннего взаимодействия, а концентрируется на поведении индивидов, решающих отдавать свои знания или нет.

В-четвертых, ключевую роль в отличии «обмена знаниями» и «обучения» играет экономический фактор. В обучении - передача знаний от учителя к ученику составляет основу профессиональной деятельности учителя, и от объема и качества передачи будут напрямую зависеть результаты деятельности учителя, соответственно изначальной целью и мотивацией учителя является наиболее полное и качественное обеспечение передачи знаний. В контексте организации сотрудники вовлечены в трудовую деятельность и их знания составляют основу конкурентной позиции сотрудников (как внутри фирмы, так и на рынке труда в целом), знания обеспечивают сотрудникам такие личные выгоды, как возможное продвижение по службе, власть, ценность на рынке труда, получение премий, благодарностей, авторитета, репутации и др. Эти выгоды могут создавать противоположную (обучению) мотивацию - сотрудники заранее мотивированы на хранение своих знаний при себе. Соответственно, в отличие от процесса обучения, обмен знаниями является процессом, факторы обеспечения могут находиться в конфликте с содержанием трудовой деятельности.

Обобщим выделенные признаки внутриорганизационного обмена знаниями:

• Характеристики передаваемого сигнала: личностные представления

индивида о причинно-следственных связях (необъективность), имеющие отношение к рабочим задачам;

• Соотношение статусов участников: равноправность;

• Взаимосвязь с текущей трудовой деятельностью: возможны противоречия с индивидуальными функциональными задачами (и временными ограничениями на их выполнение);

• Мотивация: потенциальное противоречие организации и индивида, т.к. обмен знаниями может нести снижение воспринимаемой ценности и статуса индивида как в организации, так и на рынке труда в целом;

• Результат обмена: формирование новых представлений о причинно­следственных связях у получателя.

Критерии классификации процессов обмена знаниями. Существующая литература по обмену знаниями чрезвычайно многообразна и включает в себя как описание, так и анализ различных видов обмена знаниями, реализованного различными средствами. При этом зачастую авторы не останавливаются отдельно на раскрытии того вида обмена знаниями, которые они рассматривают. Как следствие, мы получаем огромное количество исследований по одной тематике (knowledge sharing), которые, на первый взгляд, фокусируются на идентичном процессе. Однако, такое невнимание к специфике обмена знаниями и его реализации представляет собой серьезную проблему. В пользу несостоятельности такого подхода говорит тот факт, что в ряде исследований (опубликованных в ведущих журналах и имеющих большое количество цитирований) получены противоречивые результаты касательно влияния некоторых факторов на обмен знаниями. Например, противоречивы результаты исследований взаимосвязи между таким фактором как «компетентность» и обменом знаниями - в одних исследованиях найдена положительная связь [Wasko, Faraj, 2005], а в других - негативная [Constant, Sproull, Kiesler, 1996]. Наконец, влияние такого фактора как мотивация к обмену знаниями (иногда уточняемая до категорий «внешняя» и «внутренняя мотивация») также до конца не установлено. Так, например, в одном из исследований показано, что мотивация к обмену знаниями у сотрудников является незначительным или не определяющим фактором для обмена знаниями [Szulanski, 1996]. В другом исследовании этот результат опровергнут [Siemsen, Roth, Balasubramanian, 2008].

С точки зрения автора, сама по себе противоречивость результатов не является проблемой, а только указывает на актуальность и комплексность изучаемого процесса. Проблема, однако, заключается в том, что ни в одном из указанных исследований в полной мере не раскрыта сущность того обмена знаниями, которая изучалась авторами. Соответственно, ни читатели, ни будущие исследователи не могут оценить, насколько результаты этих работ сопоставимы - как между собой, так и с будущими исследованиями. Кроме того, не имея достаточных данных о сущности обмена знаниями и организациях, в которых он изучался, невозможно строить предположения о том, насколько полученные выводы являются общими для всех организаций или частными для тех контекстов, в которых собирались эмпирические данные. Например, можно предположить, что знания, которыми делятся программисты (алгоритмы или разработанные коды, то есть легко формализуемое знание), и причины, по которым обмен знаниями необходим для их работы (совместная разработка нового программного обеспечения), будет отличаться от знаний, которыми делятся хирурги во время проведения операции (мануальные навыки, то есть сложно-формализуемые знания, передаваемые через наблюдение или совместную деятельность), и причин, по которым хирурги делятся знаниями (например, передача знаний от старших специалистов более молодым).

Ради справедливости необходимо отметить, что невнимание к сущности и определению обмена знаниями не является характеристикой всех без исключения работ. Существует также и ряд публикаций, в которых указаны параметры изучаемого явления, достаточные для того, чтобы читатель смог составить детальное представление об объекте и предмете исследования. Автор диссертационного исследования провела систематический анализ литературы с целью установить соотношение исследований, уточняющих сущность обмена знаниями, и игнорирующих данный вопрос. По результатам этого обзора, более 60% работ являются «универсалистскими» (не раскрывают никаких деталей об обмене знаниями), и только около 10% раскрывают достаточно деталей о специфике обмена знаниями в исследуемой организации, а около 30% предоставляют частичную, но недостаточную информацию о контексте исследования [Sergeeva, Andreeva, 2013]. В Приложении 5 представлены

подробные результаты проведенного систематического обзора литературы.

При этом, даже в тех работах, которые предоставляют достаточно информации о типе изученного обмена знаниями, не проводится сравнения или систематизации параметров обмена знаниями, по которым можно было бы понять, как соотносится конкретный тип обмена знаниями с другими возможными и уже изученными. Другими словами, на данный момент отсутствует какая-либо типология, с помощью которой можно было бы делать выводы о том, к какой разновидности относится тот или иной вид обмена знаниями в определенной организации. Существование такой типологии может помочь структурировать большое количество исследований, существующее на сегодняшний день, и понять пределы применимости их выводов. Также такая типология необходима для будущих исследований, как ориентир или рамка, при помощи который авторы смогут четко определить, какую разновидность обмена знаниями они изучают, на каких предыдущих исследованиях они могут основывать свои гипотезы, с какими работами они могут себя сравнивать или какие направления они могут развивать далее, опровергать или дополнять.

Указанные выше соображения обуславливают необходимость разработки подобной типологии. Для ее построения автор обобщила имеющиеся на сегодняшний день достижения как эмпирических, так и теоретических исследований. Были выделены следующие критерии, по которым можно классифицировать виды обмена знаниями, а именно по субъекту, по предмету, по инструменту, по характеру, по форме, по границам и по функции (табл. 1.5).

Таблица 1.5. Классификация видов обмена знаниями
Критерий

классификации

Возможные

характеристики

критерия

Пример Авторы,

использующие

данный

критерий

Субъект Между индивидами Сотрудники организации [Argote, Ingram, 2000]
Между группами Проектная группа, команда, отдел
Между

организациями

Подразделение организации, отдельные организации
Предмет Неявное знание Индивидуальные навыки, приемы, нормы [[Dhanaraj, Lyles, Steensma, Tihanyi, 2004]
Явное Информация

Патенты

Технологии

Алгоритмы

Средства общения Межличностное

взаимодействие

Личная коммуникация Наблюдение Ротация сотрудников [Haas, Hansen, 2007]
Информационные

технологии

Электронная почта Система управления знаниями База данных
Форма Структурированная Семинары, совещания, тренинги, собрание, интервью, кодификация знаний в базах данных, мастер-классы [Agterberg, Van Den Hooff, Huysman,

Soekijad, 2010]

Неструктурированн

ая

Совместная деятельность, неформальные встречи и взаимодействия, корпоративные мероприятия, наблюдения, наставничество

Источник: составлено автором

Рассмотрим подробнее выделенные критерии категоризации и раскроем основные выводы исследований, использующих эти критерии.

Субъект. Под субъектом обмена в предложенной типологии подразумевается носитель знания, который передает свои знания другим субъектам или получает знания от других. В качестве таких носителей в различных исследованиях рассматриваются как индивиды (сотрудники организации, или члены различных сообществ), так и акторы более высокого уровня, например, целые команды, проектные группы, подразделения организации, или организации в целом. Некоторые предлагают рассматривать в качестве носителей (или «хранилищ», «резервуаров») знаний, кроме сотрудников, так же инструменты и задачи. [Argote, Ingram, 2000]

Специфика процесса обмена знаниями в зависимости от того, какой субъект или носитель знания принят для рассмотрения, будет сильно отличаться. Так, знания, встроенные в технологию, распространяются с меньшими усилиями и сильно влияют на экономические результаты деятельности организации только в случае их успешной адаптации их в новых условиях (см. обзор: [Zhao, Reisman, 1992]). Однако, исследования показали, что эти преимущества могут быть достигнуты только в случае, если сотрудники тоже участвуют в процессе адаптации знаний к новым условиям [Argote, Ingram, 2000]. Это происходит за счет способностей сотрудников переносить более «абстрактное знание», не зависящее от контекста, и при необходимости реструктурировать технологию к новым условиям. Кроме того, субъект обмена также важен как условие обеспечения конкурентного преимущества за счет обмена знаниями, так как индивиды (в отличие от передачи технологий), способны переносить «неявное» или уникальное знание, менее подверженное имитации.

Кроме выделения базовых уровней субъектов, встречаются также более конкретизированные характеристики носителей знания, как например, обмен знаниями между экспертами и новичками [Hinds, Patterson, Pfeffer, 2001], обмен знаниями в кросс-функциональных командах (например, между отделом маркетинга и отделом исследований и разработок) [Cummings, 2004], обмен знаниями между подразделениями мультинациональных корпораций в разных странах [Makela, Brewster, 2009]и другие контекстуальные уточнения, показывающие специфические факторы, влияющие на обмен знаниями между уточненными субъектами.

Под предметом обмена подразумевается вид знания, который передается в процессе обмена. Исходя из изложенных выше классификаций, предмет обмена можно разделить на явное и неявное знание. Так, сотрудники могут обмениваться явными знаниями в виде уже готовых решений (например, задокументированных методик, отчетов, заявок и т.д.), технологий (программных кодов, алгоритмов), информации (например, ссылок, описаний, документов). Такие кодифицированные знания содержат в себе накопленный опыт других сотрудников в ходе решения ими рабочих задач.

Кроме этого, возможен также обмен неявными знаниями, такими как навыки, приемы или техники. Такой обмен возможен, например, в процессе совместной деятельности или в процессе обучения на рабочем месте (on-the-job training). Классическим примером такого обмена неявными знаниями является наблюдение хирургами операций друг друга, а также ассистирование или совместное выполнение операций, в ходе которых хирурги наблюдают, как выполняются мануальные действия, или под руководством более старшего хирурга совершают хирургические манипуляции.

Исследование [Haas, Hansen, 2007] показало, что вид знания, которыми делятся сотрудники между собой, влияет на результативность обмена. Так, обмен задокументированными знаниями при помощи корпоративной «базы знаний», в частности, маркетинговых обзоров индустрий, а также отчетами с оценкой потенциальных слияний и поглощений, предлагаемые фирмой «лучшие практики» и решения, и др. приносили выгоды только в случае, если проект клиента требовал недифференцированного решения. Если требовалось разработать инновационный продукт, команды получали больше выгод от обмена неформализованными знаниями в ходе неформальных консультаций с экспертами.

При помощи критерия инструмент обмена можно выделить различные типы обмена знаниями, происходящие либо посредством межличностной коммуникации сотрудников, либо с использованием различных технологий. Межличностная коммуникация является инструментом, при помощи которого сотрудники часто обмениваются мнениями, опытом, советами, например, в ходе постоянных разговоров течение дня, случайных встреч в коридоре и других формальных или неформальных взаимодействий т.д. Сотрудники также могут обращаться за знаниями коллег или передавать свои знания другим, используя инструменты-посредники, такие как, например, базы данных, содержащих кодифицированную информацию, созданную другими сотрудниками.

Разумеется, типы обмена знаниями по критерию «инструмент» и по критерию «предмет обмена» связаны или даже предопределяют друг друга, так как использование определенных инструментов сильно ограничивает возможности передачи определенного типа знания. Например, программный код чрезвычайно сложно передать при помощи межличностной коммуникации, а мануальные навыки хирурга невозможно передать через электронную базу данных или почту.

Однако, представляется, что предложенные критерии, тем не менее, следует разграничивать, а также принимать во внимание их комбинации, учитывая то, что современные технологии позволяют зачастую использовать совокупность инструментов для того, чтобы получить знания из разных источников. Так, например, в медицинских институтах Голландии введены практики обмена знаниями, где доктора демонстрируют различные разработанные методики, используя видео, распространяют их среди коллег, а затем собираются для совместного обсуждения просмотренного видео.

Структурированная или неструктурированная форма обмена знаниями является еще одним критерием, по которому можно классифицировать типы обмена знаниями. Сотрудники могут делиться мнением, опытом или практиками в ходе специально организованных для этого мероприятий, например, во время совещаний, мастер-классов, семинаров, посвященных определенной теме. Помимо этого, обмен знаниями всегда присутствует в организации в неструктурированной, стихийной форме (см. например, описание «спроектированного» (engineering) и «спонтанного» (emergent) обмена знаниями [van den Hooff, Huysman, 2009]), в ходе совместной деятельности сотрудников, в ходе дружеских разговоров, мероприятий, и других взаимодействий, в прямые цели которого не входит обмен знаниями.

В качестве примера структурированного обмена знаниями можно привести программу компании Форд «Best Practice Replication», - запатентованной технологией управления знаниями компании Форд [Dixon, 2000]. Программа включает в себе посещение инженерами фабрик различных стран и последующее составление списка и описания лучших практик, увиденных во время визита. Похожие методы в последние годы стали использоваться и в российских компаниях, например, в корпорации Лукойл [см. например, выпуск корпоративного журнала «Лукойл» iTime, #1, 2010]. В указанных примерах обмен знаниями является процессом, подверженным структурированию со стороны организации, то есть имеющим определенную заданную последовательность процесса.

В то же время, обмен знаниями присутствует также и в тех компаниях, в которых отсутствуют специальные корпоративные программы и практики стимулирования обмена знаниями. Так, например, сотрудники могут обмениваться знаниями, встречаясь в коридоре, за обедом, работая в одном и том же помещении, и т.д.

Наличие или отсутствие заданной структуры в процессе, с точки зрения задания руководством определенного времени, темы, содержания, последовательности, имеют важные последствия для процесса обмена знаниями. Так, некоторые исследования показывают, что инициативы компании по стимулированию обмена опытом могут приводить к противоположным или нулевым эффектам, например, в тех случаях, когда чрезмерный контроль процессов обмена знаниями со стороны руководства воспринимается сотрудниками как «посягательство на свободу» их профессионального сообщества [Agterberg et al., 2010]. В исследовании сравнивалась структурированная и неструктурированная форма обмена знаниями в рамках сетевых профессиональных сообществ, инициированных штаб-квартирой крупной компании для интенсификации обмена знаниями между удаленными офисами компании. Было показано, что неструктурированная форма обмена знаниями привела к большему количеству новых идей, в то время как на форуме с заданной структурой и приказами руководства быстро утихла всякая активность.

Формальный или неформальный обмен знаниями - критерий, представленный в исследовании [Allen, James, Gamlen, 2007]. Разделение на формальный и неформальный обмен знаниями уходит корнями к давно исследуемым различиям между формальной структурой организации (определенной и обозначенной руководством системы разделения и координации деятельности) и ее неформальной структурой - как в реальности сотрудники взаимодействуют друг с другом по вопросам, напрямую не прописанным в процедурах (см., например, [Mintzberg, Raisinghani, Theoret, 1976]). По аналогии с этим, можно выделять соответственно формальный и неформальный обмен знаниями, в зависимости от того, происходит ли он в рамках прописанных в организационной структуре взаимодействий, или является следствием индивидуальной инициативы сотрудника, отражает дружеские взаимосвязи между сотрудниками, динамику формирования отдельных профессиональных сообществ и др. В исследованиях было показано, что неформальный обмен знаниями и его динамика существенно отличается от формального или ожидаемого руководством, и это различие необходимо учитывать, для того, чтобы иметь возможность получить выгоды от этого процесса [Cross, Parker, 2004].

Критерий направление и границы обмена знаниями подразумевает, что процесс может включать в себя как сотрудников одной организации, так и разных организаций. Сотрудники могут делиться знаниями с клиентами, получать знания от партнеров, консультантов, конкурентов [Uzzi, Lancaster, 2003]. Кроме того, под границами обмена знаниями также могут подразумеваться границы подразделения, функции, иерархии. Так различают, вертикальный обмен знаниями (между руководителями подразделения и сотрудниками), горизонтальный обмен знаниями (между сотрудниками одного подразделения), кросс-функциональный обмен знаниями (между сотрудниками разных подразделений).

Наконец, обмен знаниями может различаться по функции или цели обмена знаниями: например, выделяют цель поддержания работы - предоставление знаний необходимых для выполнения задания. Такой обмен знаниями встречается, например, в случае с молодыми специалистами, которым в начале карьерного пути не хватает знаний о правилах работы в организации, которые они получают от более опытных коллег. Другая возможная цель - репликация. Как приводилось в примере с программой лучших практик корпорации Форд, знание определенных сотрудников может быть распространено для того, чтобы на других местах заново не «изобретать велосипед», использовать приобретенный опыт для улучшения практик, процессов, процедур. Выделяют также цель долгосрочного удержания знаний в организациях, например, в случае, если ряд сотрудников накопили большое количество знаний о клиентах или процедурах работы в определенном контексте, организации часто пытаются разработать практики, для того, чтобы с уходом этих специалистов, их знания не были потеряны. Наконец, одна из ключевых целей, для которых знания должны распространяться в организации - создание нового знания и инновации. Регулярно обмениваясь знаниями друг с другом, сотрудники могут формировать новые комбинации знаний (объединяя полученные знания с уже имеющимися), что зачастую служит толчком к новым идеям и ведет к повышению творческой активности, и, следовательно, инновациям.

В чем заключается вклад предложенной классификации?

Во-первых, она вычленяет и структурирует уже предложенные в эмпирических исследованиях отдельные разработки авторов и организует их в единую общую схему. Это, в свою очередь, более детально проясняет сущность обмена знаниями.

Во-вторых, предложенное прояснение позволяет явным образом учитывать выделенные критерии при анализе уже имеющихся результатов. Учет этих критериев поможет, например, руководителям-практикам, в тех случаях, когда они хотят оценить возможную применимость результатов исследований к их конкретным проблемам. Кроме того, прояснение этих критериев и выделение определенного вида обмена знаниями необходимо и исследователям, когда они интерпретируют свои собственные данные, а также сравнивают их с уже имеющимися выводами.

Наконец, третий вклад предложенной классификации заключается в том, что с ее помощью становится возможным объяснить указанные выше противоречия в эмпирических исследованиях обмена знаниями. Так, например, разное влияние поощрений за активность сотрудников в обмене знаниями, найденное негативным в исследованиях [Lin, 2007; Bock et al., 2005] и положительным [Siemsen, Balasubramanian, Roth, 2007] может объясняться различиями в субъектах обмена. Исследователи [Bock et al., 2005; Lin, 2007] опрашивали преимущественно руководителей. Для таких работников обмен знаниями, во-первых, может представлять собой одну из ключевых рабочих задач [Tippmann, Mangematin, Scott, 2013] и по этой причине они могут независимо от поощрений активно делиться знаниями с коллегами. Во-вторых, уровень финансовой компенсации руководителей уже является выше среднего, соответственно можно предположить, что дополнительные стимулирующие выплаты не влияют на их побуждение делиться знаниями с коллегами. В исследовании [Siemsen, Balasubramanian, Roth, 2007] опрашивались рабочие, для которых обмен знаниями - задача, не входящая в их основные обязанности, а дополнительные поощрения могут представлять большую ценность.

Учет выделенных критериев является необходимым условием для полноценного анализа обмена знаниями в выбранном организационном контексте, так как эти критерии позволяют не только уточнить общие и частные характеристики этого процесса в каждом случае, но и определить его место в общей «системе координат», что позволит оценить пределы применимости полученных результатов. Разработанная классификация использована при эмпирическом анализе процессов обмена знаниями в средних общеобразовательных школах.

1.4.

<< | >>
Источник: Сергеева Анастасия Вячеславовна. ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ФАКТОРОВ НА ПРОЦЕССЫ ОБМЕНА ЗНАНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ СРЕДНИХ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ШКОЛ). Диссертация, СПбГУ.. 2014

Еще по теме Сущность и классификация процессов обмена знаниями:

  1. ГЛОССАРИЙ
  2. РАБОТНИК В СИСТЕМЕ ЭКОНОМИКИ ПЕРСОНАЛА
  3. РАБОТА И ЕЕ АНАЛИЗ
  4. ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА МОТИВАЦИЮ РАБОТНИКА
  5. ПРЕДМЕТНЫЙ УКАЗАТЕЛЬ
  6. Лекция 1. Предмет теории государства и права
  7. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ
  8. Проблема неопределенности и риск в цепях поставок
  9. Словарь- справочник
  10. СЛОВАРЬ НАИБОЛЕЕ ЧАСТО УПОТРЕБЛЯЕМЫХ ТЕРМИНОВ
  11. Деньги как фактор дезинтеграции и катализатор отчуждения
  12. Роль и место информационной работы в маркетинговой деятельности
  13. И.Ю. Филиппова ИДЕАЛЫ И ЦЕННОСТИ ГРАЖДАНСКОГО ОБЩЕСТВА
  14. Место обмена знаниями в теории и практике управления знаниями
  15. Сущность и классификация процессов обмена знаниями
  16. Факторы, влияющие на обмен знаниями
  17. Выводы для практики управления обменом знаниями между учителями
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг и менеджмент - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -
Яндекс.Метрика