Задать вопрос юристу

Приложение 1. Проблемы типологии концепций организационного развития

Различия в понимании механизма и логики структурных изменений прослеживаются на протяжении всего существования организационной теории. Они восходят к зафиксированному А. Гоулднером противопоставлению рационально-искусственной и естественно-эволюционной моделей организации.
В конце 60-х—начале 70-х годов различия в понимания механизмов организационного развития углубились. В зарубежной литературе наблюдается большое количество разных, порой противоречащих друг другу моделей. Особо надо подчеркнуть различение на экзогенные (инвайронментальные) и эндогенные модели, описывающие процессы соответственно в терминах открытых и закрытых систем. Первые акцентировали роль внешней среды, вторые — внутриоргани- зационных факторов. Также предметом многочисленных исследований являлась природа и строение среды. Общая черта этих исследований состоит в признании множественности факторов влияния на организацию и одновременно с этим в анализе ограниченного их числа. Появление большого количества теорий, различающихся начальными гипотезами и предпосылками, а также методами исследования привело к тому, что само понятие СИО стало фрагментированным и разорванным. Попытки классифицировать существующие в зарубежной литературе подходы, которые можно было бы рассматривать как первый шаг на пути к созданию обобщенной модели СИО, неполноценны. В основание положены либо один-два фактора, выбранных в зависимости от склонностей исследователя, либо, если классификация построена по нескольким основаниям, выбор критериев сделан без достаточного обоснования. Типичный пример классификации по одному основанию дает модель М. Ханнона и Дж. Фримена. За исходное взят источник, побуждающий организацию к изменениям. Согласно положениям концепции, можно выделить три взгляда на структурные изменения организации. 1.

Селекционные теории, базирующиеся на естественном отборе и селекции социокультурных образцов. 2.

Балансовые теории (именуемые «адаптивными»), куда отнесены и пассивно-адаптивные, и активно-адаптирующие. 3.

Случайностные теории, где изменение описывается как продукт действия множества слабо контролируемых факторов, а итоги изменения слабо коррелируют как с целями организации, так и с требованиями среды [Hannan, Freeman, 1989, p. 12-13].

Другую классификацию по одному основанию (способ контроля над поддержанием баланса организации со средой), созданную для ин- вайронментальных моделей изменений, предложила М. Зей-Феррел. Она выделила два типа моделей. 1.

Контролирующие состояние организации в соответствии с динамикой внешней среды (сюда отнесены структурно-ситуационная и естественно-селекционная модели). 2.

Активно воздействующие на состояние окружения (теория ресурсной зависимости) [Zey-Ferrel, 1979, р. 75—76].

Пожалуй, одной из наиболее продуктивных по постановке вопроса, но не доведенных до завершения попыток классификации по нескольким основаниям является типология П. Гудмена и J1. Керка. Они предложили четыре критерия: единица анализа, источник и механизм изменений, активность или пассивность организации в достижении баланса [Goodman, Kurke, 1982, p. 1—46]. Однако на практике классификация идет лишь по двум последним основаниям, а два первых вводятся в качестве дополнительных.

Основа для сравнительного анализа и классификации концепций организационных изменений

Анализ литературы позволил выделить следующие критерии классификации концепций организационных изменений. 1.

По источнику, побуждающему организацию к изменению, все модели разведены на: •

эндогенные (если источник изменений находится внутри организации); •

экзогенные (если источник изменений находится во внешней среде); •

смешанные (совмещающие оба типа). 2.

По логике программирования изменений они разделены на: •

балансовые (принцип обеспечения равновесия и изоморфно- сти среде или поддержания равновесия внутри организации); •

конфликтные (дисбаланс как условные динамики системы); •

смешанные (признающие оба механизма равноправными). 3.

По механизму, определяющему логику протекания процесса, они разграничены на: •

рационально-спланированные (намеренно вызванные и реализуемые активным субъектом и являющиеся итогом реализации некоего проекта или плана); •

спонтанные, где процесс изменений не обусловлен целенаправленной деятельностью и не связан с реализацией какого-либо плана; •

смешанные. 4.

По влиянию предшествующего развития на логику СИО они могут быть разделены на: •

волюнтаристские, отрицающие или игнорирующие влияние предшествующего развития на выбор будущего изменения организации; •

исторические, считающие, что предшествующее развитие есть фактор, задающий логику изменений; •

смешанные, где оба фактора представлены в той или иной степени. 5.

По способу реагирования организации на источник изменения модели могут быть разбиты на: •

адаптивные (те, в которых система описывается как пассивно реагирующая на внешние воздействия); •

адаптирующие (активно воздействующие на окружение); •

смешанные. 6.

По итогу процесса изменения подходы представлены в виде моделей: •

с телеологически запрограммированным итогом (где результат изменений рассматривается как заданный исходной программой активного субъекта); •

случайностные (где итог развития не запрограммирован, и результат изменений описывается как продукт действия множества факторов); •

смешанные (где признаются оба фактора). 7.

По сфере протекания процессов развития они разделены на: •

фокусные (процесс СИО описывается на уровне единичных организаций); •

популяционные (где тот же процесс описывается на уровне организационной популяции).

Таблица 35. Основания для классификации концепций организационных изменений Основание

классификации Варианты Источник Эндогенные Экзогенные Смешанные Логика программирования Балансовые Конфликтные Смешанные Механизм Рационально-

спланированные Спонтанные Смешанные Влияние предшествующего развития Волюнтаристские Исторические Смешанные Способ реагирования Адаптивные Адаптирующие Смешанные Итог изменения Запрограммиро

ванные Случайностные Смешанные Сфера протекания Фокусные Популяционные Обобщает приведенные варианты оснований для классификации табл. 35.

Сравнительный анализ концепций организационного развития

Введение предложенных оснований классификации позволяет соотнести и сравнить ряд наиболее популярных и существенно различающихся между собой моделей организационного развития.

Структурно-ситуационная модель — первая по времени возникновения в ряду широко применяемых сегодня инвайронментальных моделей. Сформировалась во второй половине 60-х годов в рамках ситуационного подхода, основные разработчики Дж. Лорш, П. Лоуренс, Дж. Томпсон [Магда, 1991, с. 13—15]. Она представляет собой рационально-искусственную, экзогенную, балансовую, адаптивную модель организационной динамики, описывающую процесс СИО как продукт сознательного приспособления структуры, направлений и способов деятельности единичной организации и ее элементов к изменениям состояния динамичной и гетерогенной внешней среды в условиях специфической ситуации. При этом функционирование организации должно быть согласовано с типом решаемой задачи, используемой технологией, внешним окружением, потребностями персонала. Указанные изменения находят отражение в изменении структуры. Хотя организация в рамках ситуационного подхода трактуется как система, которую можно описать в терминах модели как открытых, так и закрытых систем, особую роль играет внешняя среда. Она рассматривается как многослойное динамичное образование, состоящее из гетерогенных частей и выступающее в разном обличии для разных специалистов и подразделений (рынок товаров и услуг, рынок технологии, рынок рабочей силы). Среда служит главным образом сферой обмена ресурсами. Однако и сама организация, подобно внешней среде, трактуется как сложная искусственная система, состоящая из разнородных, относительно автономных частей, имеющих разную природу (сложные организации) и стремящихся к балансу со «своим» фрагментом среды. Основной механизм приспособления — пассивная рациональная адаптация секторов организации к состоянию внешней среды. Процесс выработки приспособительных механизмов связывается с рациональной деятельностью менеджера. Дифференцированная адаптация ведет к диверсификации, изменению форм и структуры, создает проблему интеграции в организации, что, в свою очередь, ведет к появлению новых структур. Менеджеры — это лица, регистрирующие изменения среды и адекватно реагирующие на них.

Инновационная модель в основных чертах сформировалась к началу 70-х годов В широком смысле «инновационный подход» в западной традиции подразумевает всю совокупность рационалистических концепций, которые рассматривают развитие организации как рационально спланированный, сознательно вызванный и контролируемый процесс структурных изменений. Сама организация здесь трактуется как искусственно-рациональная, инструментальная, созданная под цель система, постоянно реконструируемая под решение новых задач и рассматриваемая через призму внедрения новшеств. В целом организация трактуется здесь как достаточно пластичная система. Хотя отклонения от проекта не отрицаются, они обычно рассматриваются как продукт ошибок, допущенных при разработке проекта, или итог консерватизма социальной среды (чаще всего корпоративной культуры), который необходимо преодолеть [Пригожин, 2003; Ансофф, 1989; А^упв, 1981]. Изменения — это управляемый и контролируемый менеджером процесс. Его роль необычайно велика. Менеджер — работник, определяющеий выбор реального направления развития организации, целиком задающий будущие свойства системы. По словам критиков, личность менеджера здесь даже героизируется, а роль рациональной компоненты гипертрофируется. По критерию источника изменений можно выделить две версии. 1.

Эндогенные модели, где источник — внутренняя среда организации. 2.

Экзогенные, где главным является динамика внешней среды.

Первый тип широко применяется в отечественной социологии

[Пригожин, 2003]. Изменение здесь связывают с реализацией некоего проекта, являющегося результатом неудовлетворенности менеджера состоянием внутренней среды, режима, результата или конфликта внутри организации. Основные разработчики — М. Киртон, С. М. Сигел, У. Ф. Кэммерер. Основанием для проекта структурных изменений выступает внедрение новшества (обычно технического, экономического, социального), вызывающего изменение в способах деятельности и, как следствие, побуждающего менеджера вносить структурные изменения. Такой тип новшеств носит название первичных, а изменения структуры — вторичных. Проект изменения часто носит самоценный характер. Он может диктоваться либо нарастающим позиционным конфликтом между различными, асинхронно развивающимися подразделениями и профессиональными позициями, либо итогом реализации неких ценностных представлений и идеалов. Второй тип — экзогенная версия инновационных моделей — разрабатывается И. Ан- соффом, Ч. Арджирисом, Р. Данканом, Р. Залтманом и др. [Ансофф, 1989; Argyris, 1981; Zaltman, Duncan, 1977]. Он принципиально отличается от первого тем, что авторы видят основной источник формирования проекта и стратегии изменения в объективном изменении внешней среды (которая определяется как сфера непосредственного взаимодействия с другими организациями и выражается в конкуренции и сотрудничестве). Указанные изменения среды снижают объективную способность выживания организации, провоцируя необходимость выработки новой стратегии, предусматривающей смену рынков, типа выпускаемого продукта, а также изменение системы ориентиров деятельности, смену технологии, способов взаимоотношений и деятельности, контроля за их осуществлением.

В качестве особой, детально более проработанной версии экзо- генно-инновационных моделей может выступать теория ресурсной зависимости. Она часто используется в стратегических концепциях управления. Эта модель, сочетая инновационную логику с инвай- ронментальной ориентацией, опирается на положения теории обмена [П. Блау, Дж. Хомане], широко используется в практике управления и является основой таких подходов к проблеме организационного развития, как концепция стратегического управления. Основные разработчики — Дж. Пфеффер и Г. Салачик [Pfeffer, Salancik, 1978; Pfeffer, 1972]. Внешняя среда трактуется как «целевое окружение», то есть совокупность других организаций и групп, с которыми данная организация находится в непосредственном взаимодействии или конкуренции. Исходной посылкой при разработке модели служит допущение, что условием функционирования организации является ее взаимодействие с определенными элементами окружения, обмен ресурсами. Способ обеспечения баланса имеет существенные отличия и выражается через: 1) механизм рационального, но пассивного приспособления организации к среде (адаптация); 2) изменения, сознательно и намеренно вносимые организацией в состояние среды (адаптированные среды). Организации описываются как коллективный, активный и сознательно действующий субъект деятельности, способный как сознательно изменять способы, направления деятельности и структуру в соответствии с требованиями динамичного окружения, так и намеренно менять состояние самого окружения. Поскольку критерием позитивности изменений в рамках данной концепции является повышение ее способности к выживанию и обеспечение власти в рамках соперничества и конкуренции (а не эффективность), то сама структура отражает именно стремление к обеспечению власти и повышению конкурентоспособности. Механизм формирования структуры связан с обеспечением сделанного менеджерами сознательного стратегического выбора и направлен на уменьшение зависимости данной организации от внешней среды — других организаций, обеспечивающих ее ключевыми ресурсами. Средствами уменьшения зависимости являются диверсификация, слияние с другими организациями, вовлечение их во временные коалиции и др.

Теория случайных трансформаций характеризуется как эндогенноэкзогенная, естественная, случайностно-адаптивная модель, рассматривающая процесс изменения на уровне единичной организации, где стремление к балансу организации со средой есть скорее отправная точка, чем фактор, определяющий итоги. Основные разработчики, Дж. Марч и Дж. Олсен [March, Olsen, 1976], опираются на положения К. Вейка, определяющего организации как «организованные анархии» [Weick, 1985]. Речь идет о неустойчивых системах, для которых характерны слабые связи между участниками делового взаимодействия. Управление определяется как «проблематичная инициатива».

Сложность взаимопонимания между участниками, неопределенность их интересов, уникальность логики предшествующего развития накладывают существенные ограничения на возможности рационального выбора [Mangham, 1987]. Изменение организационной структуры рассматривается как случайностный процесс — продукт и результирующая характеристика всей совокупности действий, предпринятых разными лицами в разных ситуациях. Менеджер и лидер играют скорее конвенциональную и рутинизированную, чем предопределяющую изменения роль. Таким образом, теория случайных трансформаций исходит из того, что, хотя изменения в организации могут вызываться как внешними, так и внутренними факторами, не существует жесткой связи между требованиями внешней (или внутренней) среды и осуществленными структурными изменениями.

Неоинституциональный подход рассматривает процесс формирования и изменения структуры как рациональный, экзогенный, инвай- ронментально-адаптивный процесс приспособления единичной организации к внешней среде, описываемый в терминах балансовых моделей и ориентированный на запланированный итог.

Среда определяется как макроокружение и трактуется как совокупность норм, задаваемых социальными институтами, определяющими нормативные требования к деятельности организаций. Основные разработчики — Дж. Мейер, П. Дж. ДиМаджио, Б. Роуэн, В. Р. Скотт [Meyer, Rowan, 1977; Scott, 1987]. Базовым является представление о том, что организации, особенно те, чей выходной продукт не поддается прямой оценке (например, образовательные и медицинские), вынуждены следовать нормативным предписаниям, заданным социумом, или создавать видимость следования ради легитимизации своей деятельности. Организационная структура усваивает преобладающие в социуме и нормативно подтвержденные образцы и формы деятельности, которые весьма слабо соотносятся с технической эффективностью. Такие организации стремятся не к эффективности, а к «институциональному изоморфизму». Последний означает высокую степень соответствия организационных форм и способов деятельности господствующим деятельностным и поведенческим стандартам вышестоящих структур. При этом основной функцией организационной структуры является церемониальная. Мир организаций, согласно этой концепции, поделен на два сектора: соревновательный (производственные и коммерческие организации) и институциональный (образовательные, медицинские и др.). В первом выживание организации зависит от ее эффективности.

во втором — от ее способности обеспечить институциональный изоморфизм (Meyer, Rowan). Согласно другой версии этого подхода, любые организации ориентируются на требования институционального изоморфизма и эффективности, причем на ранней стадии развития преобладает эффективность в условиях жесткой конкуренции, а в период зрелости выживание больше зависит от институционального изоморфизма [Hannan, Freeman, 1989]. На этой стадии организации, чьи структуры достигли высокой степени изоморфности институциональному окружению, могут себе позволить уменьшить внутреннюю координацию, снизить зависимость между отдельными элементами, а также ослабить усилия по поддержанию легитимности и работать в режиме «свободной связи». Это особенно оправдано в «диверсифицированных организациях», где требования к различным секторам организации противоречивы. Организация адаптируется к каждому элементу окружения (носителю данного типа требований) символически, путем создания «периферических субструктур», деятельность которых слабо влияет на основную деятельность организации. Этим субструктурам разрешают «делать вид», что они решают данную проблему. Возможность создания таких структур у зрелых организаций повышает их способность к выживанию и снижает селекционный нажим.

Феноменологическая модель — эндогенная, рациональная, адаптирующая (активная), фокусная, случайностная по итогам изменений, с незапланированным итогом. В виде версий она несет в себе черты историзма. Основные представители — К. Вейк, С. Рэнсон, Б. Хай- нингс, Р. Гринвуд, А. Петтигрю, Ст. Роббинс [Weick, 1985; Pettigrew, 1979]. Отправной точкой являются идеи К. Вейка, который одним из первых поставил под сомнение ведущую роль рациональности (в смысле возможности предугадать в проекте результаты планируемых изменений), считая, что действие предшествует планированию. Организации он рассматривал как «организационные анархии» или свободно связанные системы. Организация описывается как совокупность относительно самостоятельных, мелких и стабильных структур (сегментов), связи между которыми неустойчивы и продуцируют неопределенность отношений. Именно «неопределенность» является условием, задающим способность организации к научению и адаптации. Постоянная неопределенность заставляет организацию модифицировать структуру и ориентироваться на отказ от механических структур и поиск более гибких, подвижных, органических. В той степени, в которой организация способна приспособиться (аккомодироваться) к неопределенности, изменения ее структуры предсказуемы. Менеджеры пытаются «копировать» и воспроизводить прошлые события и тем самым делать предсказуемыми и контролируемыми будущие события. Они действуют так, как будто существует некая объективная логика, предопределяющая события, хотя последняя и отрицается. Но именно действуя таким образом, они делают события взаимосвязанными и упорядоченными. Управление есть «навязывание» ситуации определенного порядка. К. Вейк придает большое значение стратегическим планам. Он считает, что «они так долго и крепко связывали события воедино в умах людей, что люди, делая что-то, ведут себя так, будто влияние деятеля является решающим» [Mangham, 1987]. Другие авторы, развивающие феноменологический подход, также считают, что конструирование акторами реальности стимулирует организационные изменения, описываемые в терминах интроспекции, дескрипции, интерпретации. Изменение рассматривается как производная от модификации разделяемых членами организации значений и смыслов. Менеджеры используют механизм смены системы значений, символов, ритуалов (управление на символическом уровне) в рамках созданного культурного окружения и культурного репертуара организации. Вместе с тем исходный набор смыслов и значений рассматривается как продукт предшествующего развития организации, что вносит в модель элементы историзма [Pettigrew, 1979].

Конфликтная модель наиболее ярко представлена в неомарксистской и игровой моделях. Она может быть описана как рациональная, адаптационная, по преимуществу эндогенная модель, рассматривающая в качестве источника изменений конфликт за власть. Структура организации — продукт и равнодействующая индивидуальных или групповых давлений. В рамках неомарксистской школы самые известные разработки связаны с именами Р. Эдвардса и М. Бураво- го [Edwards, 1979; Burawoy, 1979]. Концепция ориентирована на описание динамичных процессов в единичной организации. Неомарксисты не считают, что эффективность, выживание системы или це- ледостижение — главные критерии развития организации. В основе лежит борьба за доминирование социальных групп (менеджеров и рабочих), которая и побуждает управленцев к структурным изменениям. Их устремления мотивированы желанием снизить зависимость от уровня квалификации рабочих. Это сильнее определяет выбор логики, чем стремление к эффективности или влияние технологии. Организация трактуется как инструментальная система для реализации целей тех, кто принимает решения. Не менее влиятельной теорией является конфликтно-игровая концепция.

Наиболее ярко она отражена в работах М. Крозье и Е. Фридберга [Crazier, Fridberg, 1980]. Теория представляет собой эндогенную, рационалистическую, конфликтную, фокусную модель изменений с не- запрограммированным итогом. Она трактует организацию как искусственную, рационально сконструированную и постоянно перестраиваемую, внеисторическую целевую систему, в которой общие цели деятельности и интеграция усилий для достижения совместных целей сосуществуют с индивидуальными целями «акторов» и их относительно высокой активностью в условиях некоторых ограничений, а также постоянного потенциального и актуального конфликта между участниками целевого взаимодействия. Одним из важных изначальных устремлений акторов является доступ к власти (возможность модифицировать поведение других). С одной стороны, организация — это целевая и нормативная система, стремящаяся к упорядоченности и частично программирующая поведение. С другой стороны, это, во-первых, искусственная система, где правила сознательно задаются и изменяются людьми, во-вторых, как и в случае феноменологической концепции и теории случайных трансформаций, она описывается как система, характеризующаяся весьма ограниченной упорядоченностью и достаточно высокой неопределенностью. Каждый участник реализует как общие, так и личные цели. Он контролирует определенные, важные для других участников взаимодействия, сферы деятельности и в принципе способен проигнорировать предъявляемые ему ожидания и требования (что и является одним из источников неопределенности). Контроль за «зонами неопределенности» в условиях высокой потребности в снижении уровня неопределенности является фактическим источником доступа к власти в организации. Именно гарантия предсказуемости поведения и доступ к власти есть предмет перманентного торга между группами и индивидами. Его итоги фиксируются в организационной структуре, отражающей фактическое распределение власти. Процесс торга именуется «организационной игрой». Его результат — установление новых правил, регулирующих взаимоотношения и деятельность, доступ к власти. Организационная структура — подвижная равнодействующая, продукт давления противоборствующих субъектов, реализующих противоположные интересы в процессе достижения общих целей. Игра представляет собой одновременно способ обмена деятельностью и торга участников об условиях взаимодействия, а также сферу установления и изменения организационных норм, фиксируемых в организационной структуре. Организационные нормы отражают результат предшествующих игр. Как и в неомарксистской концепции, источником конфликта выступает власть, которая трактуется как дефицитный ресурс. Основные процессы развития и изменений протекают во внутренней среде организации. Данная концепция может быть охарактеризована как рациональная, по преимуществу эндогенная, внеисторическая, конфликтная модель, описывающая процесс в рамках единичной организации, рассматривающая изменения как продукт разнонаправленных сознательных действий.

Селекционная модель. Основные представители — X. Олдрих, Дж. Пфеффер, М. Ханнон, Дж. Фримен, Г. Кэррол. Указанная модель представляет собой экзогенно-эндогенную, рационально-естественную, эволюционную, адаптивную, стратегически-историческую модель, рассматриваемую либо на уровне организации, либо на уровне организационной популяции. Процесс СИО объясняется не столько сделанным менеджером стратегическим выбором, сколько предшествующим развитием организации и описывается как адаптационно-селекционный. Процессы адаптации и селекции рассматриваются как взаимосвязанные, а их выбор зависит от уровня анализа. Адаптационное научение индивидов предусматривает отбор среди определенных образцов и поведенческих реакций, адаптация же на уровне популяции предполагает отбор среди членов популяции. Модель СИО реализуется в двух версиях. Первая и наиболее ранняя — фокусно-селекционная, или эволюционная. Это трехступенчатая модель, заданная Алчианом и Камбеллом и развитая Олдрихом и Пфеффером [Alchian, 1950; Aldrich, Pfeffer, 1976]. СИО описывается как побуждаемый внешними и внутренними факторами, ограниченный логикой предшествующего развития процесс, используюший как логику свободного выбора стратегии и рационального конструирования организации, так и исторически обусловленный и ограниченный прошлым опытом (созданный набором образцов) случайностно-селекционный процесс, протекающий на уровне единичной организации. На первой фазе процесс СИО связывается с невозможностью использовать ранее выработанные образцы в новой ситуации. Это порождает необходимость создания новой стратегии, новых образцов и форм деятельности, новых поведенческих реакций в ответ на изменение ситуации в соответствии с классической инновационной логикой. Коллективными усилиями создается «единый фонд изменений организации». На второй фазе (селекционной) происходит дифференцированный отбор из фонда тех образцов, которые обеспечивают эффективное взаимодействие организации со средой. Неудачные варианты отбраковываются. На третьей фазе отобранные образцы закрепляются в структуре организации.

Экологическая, или популяционно-селекционная модель, была создана М. Ханнаном, Дж. Фрименом, Г. Кэрролл [Hannan, Freeman, 1989; Carroll, 1985; Щербина, 1993; Попова, 1995]. В ней подчеркивается экзогенный источник структурных изменений, а также консерватизм внутренней среды и ее роль в процессе СИО. Существенным отличием от предыдущей модели является то, что в качестве единицы анализа выступает не единичная организация (фокусная перспектива), а вся совокупность организаций, действующих в данном пространстве и эксплуатирующих данный тип среды — организационная популяция (популяционная перспектива). Как в версии Олдриха, здесь присутствует и рациональное, и естественное начало. Логика инновационного проекта сочетается с механизмом естественного отбора и селекции. Факторами изменения выступают как балансовый, так и конфликтный механизмы. Модель опирается на логику отношений конфликта и принцип изоморфизма. При этом организация стремится к балансу не с отдельным сектором окружения (как в ситуационном подходе), а к изоморфности со всей средой, которая рассматривается как важнейшее условие существования организационной популяции. Среда трактуется как N-мерное ресурсное пространство, определяющее возможности роста и самовоспроизводства социальной популяции, возможности которой определяются как «ширина ниши» [Carroll, 1985, pp. 1262—1283]. Одновременно среда рассматривается как сфера непосредственного взаимодействия и конкуренции организаций. Внутренняя среда есть продукт предшествующего исторического развития организации. Важнейшая ее черта — консерватизм, проявляющийся в структурной инерции и репертуаре организации (освоенный набор социокультурных образцов) [Попова, 1995]. При этом зависимость организации от состояния среды снижается, а консерватизм нарастает с возрастом организации. Организационные экологи отрицают пластичность и высокую адаптивность организации. Это и обусловливает рассмотрение процесса СИО как постадийного, не телеологически заданного социокультурного процесса расширения репертуара организации, характеризующегося снижением зависимости от среды. Как

8—3558 и в модели X. Олдриха, на первой фазе процесс протекает на уровне единичной организации. Основанием для инновационной фазы выступает дефицит социокультурных образцов, именуемых «репертуаром организации», и невозможность использовать их в новой ситуации. Ответом на изменения среды в соответствии с инновационной логикой является проект — новые образцы или новые способы взаимодействия, предложенные менеджером. Логическая обоснованность проекта не является гарантией соответствия внесенных изменений требованиям среды. На данном этапе созданные социокультурные образцы проходят проверку на выживание. При этом иногда гибнет и сама организация, внедрившая новшество. Процесс отбора образцов описывается как по логике балансовой модели, так и по логике конфликтной модели. Лишь немногие из выживших образцов, принесшие случайный, с точки зрения рациональной логики, успех, закрепляются в репертуаре организации. На следующем этапе происходит освоение этих образцов всеми организациями и расширение репертуара организационной популяции, с чем и связывается организационное развитие.

<< | >>
Источник: К. Голоктеев И. Матвеев. Управление производством: инструменты, которые работают. — СПб.: Питер, . — 251 с.: ил. — (Серия «Практика менеджмента»). 2008

Еще по теме Приложение 1. Проблемы типологии концепций организационного развития:

  1. СОВРЕМЕННЫЕ МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ: ПРОБЛЕМА КЛАССИФИКАЦИИ И СИНТЕЗА24 Содержание понятия «организационное развитие»
  2. Глобальные экологические проблемы, типы эколого-экономического развития и концепция устойчивого развития
  3. Формирование концепции организационного развития предприятий
  4. Глобальные проблемы человечества, их типология. Экологические проблемы современности. Пути выхода из кризиса
  5. Антикоммунизм в буржуазных концепциях развития. Экономические проблемы в буржуазной литературе молодых государств
  6. Организационная наука и ОПР. Проблема целостности и организационных архетипов
  7. Глава II ТИПОЛОГИЯ И ДИНАМИКА РАЗВИТИЯ ПОЛИТИЧЕСКИХ КОНФЛИКТОВ
  8. 3.3. Концепция организационного потенциала
  9. ЗНАЧЕНИЕ КОНЦЕПЦИЙ ПО ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ
  10. § 1. Конфликты постсоветского пространства: причины возникновения, тенденции развития и типология
  11. Проблема этногенеза. Основные концепции.
  12. Проблема антропосоциогенеза. Альтернативные концепции происхождения человека
  13. ПРОБЛЕМЫ И КРИТЕРИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ25
  14. Проблемы организационных изменений ііЩіМітаїїіш ТІ )іП н ш
  15. Приложение к главе 7 Определение организационной культуры
  16. 1.3. Концепции маркетинга и эволюция их развития
  17. Формационная и цивилизационная концепции общественного развития
  18. Концепция 'устойчивого развития'
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -