<<
>>

8.4.8 Карьера – форма организационно-экономического поведения*

Термин «карьера» внесен в социологию из области обыденного сознания. Это итальянское слово, означающее бег, жизненный путь. Поэтому карьеру следует рассматривать в связи с философской категорией, отображающей любые изменения в природе и обществе - «движением».

Социальный феномен карьеры необходимо рассматривать как сложное и многократно опосредованное социальное явление, как продукт определенных экономических отношений (в частности, продукт общественного разделения труда), как движение субъекта деятельности и форму социальной активности личности, характеризуемую определенными потребностями, интересами и ценностными ориентациями. При этом следует принять во внимание и общие социальные условия, в которых формируется работник, и специфические условия труда экономического, социально-политического и духовного характера.

Феномен карьеры носит комплексный характер, требует объединения

философских, социологических, социально - психологических, экономических знаний и гибкости в организации междисциплинарных исследований.

Онтологический анализ раскрывает сущность явления карьеры, обнаруживая его внешние формы существования и внутреннюю главную содержательную сторону явления, составляющую одну из форм его бытия. Функциональное значение онтологического исследовательского потенциала возрастает, если явление и сущность карьеры рассматриваются в динамике, развитии. Онтологическое содержание движения действительности, окружающей субъекта карьеры, проявляется также в адекватной интерпретации теоретических понятий предмета исследования и служит этапом выполнения познавательной функции, начала его познания через идею, концепцию, теорию. Эта сторона для данного исследования имеет особенно большое функциональное значение, поскольку понятийный аппарат исследования тесно взаимосвязанных явлений и процессов – карьеры и иерархии, пока в научной литературе, на наш взгляд, выражен нечетко.

В рамках онтологического подхода предлагаем концепцию социального феномена карьеры.

1. Карьера – социальное явление, сущность которого представляет собой форму социального движения, обусловленную, с одной стороны, иерархическим пространством; с другой – способностями и желанием социальных субъектов. Рамки социального иерархического пространства достаточно многообразны: политическое, экономическое, трудовое, религиозное, социальное (профессиональное, образовательное, квалификационное, статусное), семейное, организационное, управленчекое, властное, рыночное, информационное, виртуальное и др.* Социальными субъектами могут выступать государства, регионы, предприятия, социальные слои и группы, отдельные личности.

2. Карьера – общественное отношение, представляющее собой устойчивые субъектно-субъектные связи по поводу продвижения в иерархическом пространстве. Онтологический анализ представляет карьеру как некую особенную часть от общего целого социального движения.

3. Карьера – общественный процесс движения субъекта в иерархическом пространстве, определяемый состоянием пространства: его протяженностью, масштабами, дистанцией, глубиной, плотностью и структурой общественной формы движения. Карьера в этом контексте неразрывно связана с деятельностью субъекта, выступает как специфическая форма этой деятельности, связанная с определенной сферой иерархического пространства. Как общественный процесс карьера предполагает количественные и качественные характеристики движения субъектов (и по структуре социальных связей, и в пределах определенного социального времени).

4. Карьера – процесс особой формы функционирования социальных субъектов, связанный с изменением их социального положения в условиях изменений иерархического пространства и социального окружения.

5. Карьера – социальный институт особого рода, в полной мере усваивающий нормы и ценности общества и, в свою очередь, способный через ролевую систему и комплекс социальных действий, совокупность обычаев, традиций и правил поведения, формальные и неформальные организации и учреждения реализовать созданные собственные нормы.

Формирование социального института карьеры проходит несколько этапов (фаз) от появления взаимной потребности иерархического пространства и субъекта до кризиса разрушения или реорганизации в новую форму движения*.

6. Карьера – социальная система, демонстрирующая источники, движущие силы и механизмы внутреннего саморазвития, самоорганизации и саморазрушения, находящаяся под влиянием внешней социальной среды.

В таком использовании системного подхода можно увидеть форму приложения теории познания и диалнктики к исследованию феномена карьеры. В данном исследовании диалектико- материалистическая методология, соединённая с системным представлением о предмете изучения, развёрнута в несколько аспектов познания отдельных сторон карьеры:

? - системно-субстанциональный анализ сущности и содержания социального феномена карьеры и раскрывающего его понятийного аппарата;

? - системно – структурный анализ субъектов карьеры;

? - системно –функциональный анализ характера и содержания иерархического пространства, характера разделения труда и дифференциации функций и должностей, предполагаемых для карьерного продвижения;

? - системно – интеграционный анализ совокупности требований к занимаемой должности и неоходимых способностей субъекта карьеры;

? - системно – генетический анализ процесса появления вакантной должности;

? - системно-исторический анализ процесса становления субъекта карьеры;

? - системно – ресурсный подход, предполагающий выявление, с одной стороны, ожидаемый ресурс от выделения определённой функции и должности; с другой сороны, ожидаемый ресурс от притендента на занятие этой должности;

? - системно – нормативный подход, располагающий возможностями познания формальных оснований для появления вакантной должнлости и заполнения её субъектом карьер;

? - системно- ценностный анализ необходим для установления соответствия морально- нравственных, идеологических, эстетических, правопослушных, социально-психологических, культурных и интеллектуальных характеристик претендента на занятие должности с формальными и неформальными требованиями к должности;

? - системно – коммуникативный анализ необходим для выявления внешних связей с окружающей социальной средой претендента на должность, а также реакции внешней и внутренней среды на занятие должности данным субъектом.

7. Предпосылкой любой карьеры является наличие социального иерархического поля (пространства). Онтология рассматривает иерархию как упорядоченную систему неравного доступа к социальным благам любого общества. Социология детализирует субстанциональное определение системой последовательного подчинения элементов (от низшего к высшему), характеризующего различные многоуровневые отношения в общественном пространстве*.

8. При всей сложности и многозначности карьеры, она поддается изучению и управлению.

И здесь мы выходим на другой уровень познания – гносеологический анализ, который позволяет определить возможности познания феноменов карьеры и иерархии (далеко не безграничные) как существующей реальности и истинности. Познавательные возможности и концептуальное представление о карьере тесно связаны с выбором пути познания, определяют характер исследования. Очевидно, при изучении социального феномена карьеры явно недостаточно выделения только некоторых внешне наблюдаемых признаков поведения субъектов, игнорируя их сознание и волю (которые предоставляют нам бихевиоризм, постмодернизм или ситуационный подход, выбранные в качестве методологии). Гносеологические возможности познания будут востребованы и при различении иерархических пространств, типологизации карьеры, выделении особенностей отдельных видов карьеры и выборе адекватных принципов и методов управления карьерой.

Аксеологическая позиция, с одной стороны поможет разглядеть связи различных ценностей карьерного поведения субъектов с культурных, экономических, правовых, этических, эстетических, социальных, политических и других оценок; с другой, - позволит ответить на фундаментальный сократовский вопрос: «является ли данное карьерное действие (поступок) благом для общества и окружающих людей?» В сочетании историко-генетического подхода с четким методическим обеспечением выявления граней ценности позволит реализовать эмпирические и моделирующие (прогностические) функции аксеологического анализа.

Социология находит связи карьеры субъекта с теорией личности, группы, организации, общества, вскрывает тенденции и закономерности, а также источники, движущие силы и механизмы карьерного продвижения и поведения. Она хорошо адаптируется к междисциплинарным исследованиям, предлагает свои более конкретные определения понятий, свои схемы типологизации, методы, технику и процедуры эмпирического освоения предмета исследования в виде индикаторов, единиц измерения, единиц счета, единиц анализа. Изучение карьеры связано с проникновением во внутренний мир субъекта, что требует репрезентативной и надежной вербальной информации. Эти возможности предоставляет также социология.

Психология – в виде приемов и процедур была использована для объяснения таких оттенков карьерного поведения субъектов как: эмоциональное, рациональное, иррациональное, любопытство, подражание, мода, состояние аффекта и других, которые сопровождают действия и поступки субъектов.

Социальная педагогика – помогла разобраться с особенностями влияния на субъектов карьеры эффектов группового поведения: «не отстать от друзей», стремление показаться или быть современным, попасть в элитарную группу, реализовать лидерские или харизматические наклонности, конвенциальные и соображения престижа, ориентацию на общественное мнение и много других, которые становятся часто побудительным мотивом стремления к карьерному продвижению.

Экономика призвана обеспечить материализацию, оформление и организацию выбора и успешного карьерного продвижения. Сегодня в России любая карьера рассматривается как приближение к распределению общественных благ, а через бюрократизацию – к властным функциям.

Право – через каналы образовательной системы, повышения квалификации, стажировки, штатного расписания, конкурсного отбора, присвоения ученых степеней и грантов, повышения звания, ранга и статуса, назначения и т.п. определяет официальное или неофициальное, непосредственное или опосредованное продвижение по иерархической лестнице. Право устанавливает норматиную базу иерархии.

Педагогика – осуществляет процессы образования, воспитания и просвещения, подготавливая субъектов к карьере профессионально, информационно и интеллектуально.

Менеджмент выступает как необходимое звено между макро- и микроструктурами общества, соединяющее элементы цепочки «общественные отношения ? общественное сознание ? общественное мышление ? общественная деятельность ? карьерное поведение субъектов». Менеджмент должен, но пока в силу неразвитости дисциплины, не может обеспечить процесс карьеры принципами и законами организации и управления, надежным инструментарием.

Культурология определяет истинную ценность карьеры субъекта, её гуманитарную миссию и влияние на приращение культурного потенциала, на оздоровление морально-психологического климата в организации, на достижение корпоративно-коллективистских отношений сотрудничества, взаимопомощи, взаимовыручки, взаимоуважения и т.п. Она должна помочь науке о карьере выработать нормы, признаки, модели карьерного продвижения.

Этика – выясняет роль морали, нравственности в реализации карьеры как общественного отношения, как процесса функционирования субъекта карьеры в обществе. Сегодня в российском обществе средствами массовой информации навязывается протестантская мораль лидера, победителя, индивидуалиста и консеквенциальная этика Канта (когда в морали важен, прежде всего, мотив и сам поступок во исполнение закона, а не последствия от поведения субъекта карьеры). Мораль карьеры, на наш взгляд, должна ориентироваться на общечеловеческие ценности, то есть оцениваться с позиции общественной полезности (или вредности) и социальной значимости для субъекта и организации, преодолевая гедонизм, утилитаризм, эгоизм, аскетизм и альтруизм в той мере, в какой они вступают в противоположность между собой и определяют образ жизни субъекта.

Стратегия использования научных дисциплин в изучении и управлении карьерой очерчивает структуру и порядок этого процесса:

* выбор эффективного пути познания (методологии);

* разработку понятийного аппарата исследования социального феномена карьеры;

* описания программы конкретного социологического исследования, определение критериев и индикаторов для получения единиц измерения социальных фактов карьерных действий, выделения тенденций и закономерностей в этих действиях;

* моделирование карьеры;

* установление условий и факторов, определяющих формирование карьеры;

* выбор принципов управления карьерой.

Использованный нами системно-междисциплинарный подход – надёжная методологическая база не только для обоснования концепции социально-экономического феномена карьерного поведения, но и формирования предпосылок специальной социологической теории карьеры, предполагающей одной из основных составных частей отношение между субъектами и поведение субъектов по поводу карьеры.

Алгоритм познания карьеры и обоснования предложенной концепции карьерного поведения необходимо дополнить и определением особенностей изучения карьеры, которые связаны:

- во-первых, с тем, что субъект карьеры зависит от параметров иерархического пространства;

- во-вторых, с экономическим или социально-политическим обеспечением карьерного продвижения (оплата, статус, политико-правовая неприкосновенность, приближенность к общественным неконтролируемым благам, власть, престиж, конвенциальность, доступ к элите и т.д.);

- в-третьих, с тем, что карьера предполагает личное желание подняться по иерархической лестнице;

- в-четвертых, с наличием необходимых способностей и формальных требуемых профессиональных, образовательных, интеллектуальных признаков, умений и знаний;

- в-пятых, с моральной готовностью оказаться на более высокой ступени иерархии, управлять более сложными процессами или большим числом подчиненных;

- в-шестых, с психологической готовностью адаптироваться в новой социальной группе, в новых условиях деятельности, к корпоративным отношениям, менять стиль отношений с коллегами и подчиненными и т.п.;

- в-седьмых, с умением идентифицировать себя в новой социальной

роли, со способностью самооценки.

Исходя из рассмотренной концепции и особенностей изучения предла -гаем определение карьерного поведения: в широком смысле – это общая после -довательность развития человека в основных сферах жизни, которая характеризуется динамикой социально-экономического положения, статус- но-ролевых характеристик, форм социальной активности личности; в узком смысле понятие карьерного поведения связывается с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности.

Карьера – это не просто движение, а развитие, то есть необратимое, направленное, закономерное изменение качественных характеристик субъекта карьеры – человека (статус, положение, должность, звание, квалификация и т.д.). Только одновременное наличие всех трёх указанных свойств выделяет процессы развития среди других изменений: обратимость изменений характеризует процессы функционирования; отсутствие закономерности характерно для случайных процессов катастрофического типа; при отсутствии направленности изменения не могут накапливаться, и потому процесс лишается характерной для развития единой, внутренне взаимосвязанной линии.

Конкретный вид деятельности и карьера индивида заданы ему существующими отношениями в социальной организации. Поэтому личность может реализовать свои интересы, внутренние побуждения к занятию определенной позиции лишь в той мере, в какой совокупность характеристик личности удовлетворяет совокупности требований предъявляемых к индивидууму, находящемуся на этой социальной позиции или намеревающемуся занять её.

Потребность в карьере, по мнению западных социологов, является источником развития общества. Ф. Фюрстенберг пишет: «...Сознание продвижения и процесс продвижения образуют два основополагающих и зависимых друг от друга аспекта современной социальной метафизики и вместе с тем принадлежат к движущим силам общественного развития вообще». Согласно этой точке зрения, желание к продвижению в значительной мере воздействует на сознание человека, а также на формирование его.

Карьера, как социальный процесс, это последовательная смена чело-

веком позиций в иерархии социальной организации. Она реализуется под влиянием внутренних и внешних условий, обладает устойчивым порядком взаимодействия составляющих ее компонентов, продолжительностью во времени и направленностью к тому или иному состоянию.

Социальное продвижение как объективно данное и субъективно воспринимаемое улучшение вертикального местоположения отдельного человека или группы в рамках общества можно встретить везде, где, с одной стороны, социальное неравенство имеет ярко выраженный характер, а с другой стороны, где нет непреодолимых социальных разделительных линий, подобных кастам.

Если «социальный» и «потребительский» потенциалы социальных позиций (например, способ получения дохода и его размер, образование, власть и т.д.) в высокой степени поляризованы между двумя социальными слоями, то возникновение перемещений имеет меньшую вероятность, чем в обществах с многочисленными промежуточными слоями, потому что в первом случае высший слой склонен к монополизации и защите своих позиций всеми средствами, так как всякое понижение ведет прямо в самый нижний слой. Напротив, при наличии большого количества промежуточных слоев облегчается продвижение субъекту нижнего слоя, так как определенная следующая позиция требует не слишком большого шага и дает вынужденному к деградации члену верхнего слоя промежуточные позиции, которые не означают его полную деградацию.

Если под карьерным поведением понимать фактическую последова -тельность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), а движение работника по ступеням служебной лестницы от низших уровней к высшим и наоборот как вертикальную мобильность, то перемену индивидом вида деятельности в пределах одного и того же круга профессий или должностей можно определить как горизонтальную мобильность. Вертикальная и горизонтальная мобильность составляют вместе профессиональную мобильность (особенную форму социальной мобильности) как изменение трудовой позиции или роли работника, обусловленное переменой места работы или профессии [228,127].

Профессионально-квалификационное продвижение представляет собой перемещения работника от простого к сложному, содержательному труду, от низжих к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства.

Служебно-квалификационное продвижение является составной частью перемещения кадров на предприятии, под которым понимается движение кадров относительно должности или повышения квалификации в пределах занимаемой должности.

Как правило профессионально-квалификационное продвижение является причиной служебно-квалификационного. Обобщив эти понятия, получим служебно-профессиональное продвижение - предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник может потенциально пройти.

Выбранный нами путь познания карьерного поведения позволяет провести её типологию:

* исходя из каналов циркуляции. П.А. Сорокин называл сферы, отрасли деятельности каналами циркуляции и выделял: армию, церковь, образование, политические организации, профессиональные организации, организации, в которых человек зарабатывает на свое существование [263,392];

* по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии (например, карьерное поведение менеджера, спортсменв, административного чиновника и т.д);

· по содержанию происходящих в процессе карьерного движения

изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода);

· по прогрессивности или регрессивности карьерного процесса;

· по характеру протекания различают линейный и нелинейный типы

карьеры, а также по спирали [255,55];

· по степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры

соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную;

· по возможности осуществления карьеру делят на потенциальную (лично

выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени);

· по результатам деятельности: в организациях, где работа оценивается по

ее соответствию поставленным целям, есть возможность продвигать работника сообразно его заслугам в достижении этих целей; критерий – выполнение работы способом, позволяющим получить искомый результат;

· по усердию: если служащего ценят за исполнительность, аккуратность,

за соблюдение правил и процедур, за то, что он соглашается с начальником и смеется его шуткам, за улыбки, обращенные к вышестоящим, и за участие в конторских интригах, значит, о нем судят по усердию;

· на основе предпочтительности. Предпочтительность, играющая свою

роль в служебном продвижении работников, бывает двух видов - гласная и тайная;

· по старшинству: вакантную позицию занимает самый старший из резер-

ва на выдвижение;

· по использованию покровителей;

· по перспективной ориентации индивида, различают следующие вариан-

ты карьеры: нацеленная на вышестоящие должности (расширение влияния); нацеленная на борьбу за удержание занимаемой позиции;

* по скорости переходов карьера может быть охарактеризована как: нормальная карьера – постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии; скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное продвижение по вертикали организационной структуры;

* по характеру замещения должности карьеру различают:

«десантная» карьера – спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной;

суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности (они бывают случайные и совместные);

авантюрная карьера определяется пропуском двух и более должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности;

традиционная карьера (линейная) - это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности;

последовательно-кризисная карьера характерена для периодов революционных преобразований, которые предполагают постоянную адаптацию руководителей к переменам;

прагматичная (структурная) – тип отдающий предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач; отбывающий тип, когда карьера завершена;

преобразующая – тип карьеры связывают с «завоеванием мира». Для этого типа карьеры, сходного с авантюрным, характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния), которое может быть как постепенным, так и скачкообразным; эволюционный тип карьеры, когда должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации.

Типология карьеры позволяет прогнозировать поведение руководителей. Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально - экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной организации. Формы карьерных процессов зачастую претерпевают изменения. Причиной этого являются непрерывные влияния различного рода факторов на человека и общество, в результате которых изменяются направления карьерных процессов, интенсивность их развития, внутренние и внешние соотношения и связи. На отдельных этапах любого карьерного движения могут развиваться все названные формы процессов.

Содержание, характер, направленность и интенсивность карьерного поведения изменяются под воздействием определённых условий и факторов.

Производственно-экономические отношения выполняют функцию детерминации всех других общественных отношений, так как они являются отношениями материальными. Они детерминируют и отношения карьеры.

Условием, во многом определяющим природу карьеры как совокупности социальных отношений, являются социально-классовые отношения. В социально-классовом составе общества выделяют социальные группы - большие группы людей, и, прежде всего классы.

Отношения карьеры тесно связаны с политикой. Политика - область социальных отношений между классами, которые складываются по поводу государственной власти, ее завоевания, удержания и использования.

Важным условием карьерного поведения являются социальные нормы, которые учитывают обычаи, правовые, идеологические и нравственные предписания. Они дают индивидуумам возможность, обязывают и ограничивают в деятельности направленной на карьеру.

Заслуживает внимания и национальная принадлежность, то есть принадлежность человека к той или иной нации, народности.

Как и в любом социологическом исследовании, при изучении карьеры должное место должно быть отведено демографическому условию, к которому обычно относят следующие структуры населения: половозрастную, семейную и генетическую.

Исходя из схемы системного рассмотрения карьеры, все факторы, влияющие на карьерное поведение можно разделить на две группы: внутренние и внешние.

Внутренние факторы – образование, возраст, профессия, производительность, стаж, пол, профессиональные навыки, мотивы, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым является человек как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере.

Внешние факторы: природная среда, социальная сфера, тип организации, территориальное местоположение, спрос и предложение на рынке труда, а также случай.

По характеру воздействия выделяют факторы сдерживания и сопротивления.

По природе происхождения факторы торможения подразделяются на физические, психологические, социальные и идеальные [255,21-23].

По времени действия факторы сдерживания и сопротивления можно подразделить на краткосрочные, устойчивые и постоянно действующие.

Для понимания социолого-психологических факторов карьеры выделим три социальных явления: социальную структуру общества, общественное и групповое сознание.

Аспекты субъекта карьеры

Связи

Рис.8. Отношения субъектов поповоду карьеры.

Стратегический подход к управлению карьерой в научной литературе рассматривается с двух точек зрения: с позиций организаций [264,47-65; 60,67-72] и с позиций личности [127,77-81]. В данной работе предлагается соединение этих позиций. Этапы рассмотрения стратегического управления карьерой можно выразить следующей схемой:

Рис. 9. Основные этапы стратегического управления карьерой

Управление карьерным поведением, как и любой процесс управления, следует начать с прогнозирования карьеры, то есть в нашем случае с определения типовых решений по внутриорганизационному продвижению. Типовые решения по внутриорганизационному продвижению — это комплекс документов, регламентирующих обобщенные, наиболее рациональные методы и формы подбора работников, их подготовки и трудовых перемещений по ступеням профессионального мастерства для удовлетворения потребности организации в трудовых ресурсах. Персонал должен быть широко информирован об этих типовых вариантах продвижения.

Системный подход к познанию и управлению карьерным поведением предполагает подчинение процесса движения карьры в иерархическом поле определённым принципам.

К общим методологическим относятся принципы, в соответствии с которыми можно рассматривать все социальные процессы управления вне зависимости от общественного строя, социальной системы. Это принципы:

- конкретно-исторического подхода;

- системности;

- комплексности;

- сочетания общечеловеческих ценностей, потребностей и интересов с индивидуальными;

- социального детерминизма;

- уменьшения энтропии;

- активности;

- состязательности;

- ориентации на прогрессивную перспективу;

- принцип научной обоснованности и эффективности управленческих решений;

- принцип сочетания общих и локальных интересов при приоритете интересов более высокого ранга;

- объективности.

Мы не будем подробно останавливаться на обосновании методологических принципов – они раскрыты в научной литературе [254,76-92].

Организационными мы назвали принципы потому, что они опреде-

ляют организационный аспект управленческой деятельности субъекта. В литературе по управлению чаще всего именно организационные принципы считают основными. Большинство из них сформулировано В.И. Лениным:

- территориально-отраслевой принцип, согласно которому управление должно обеспечивать оптимальное соотношение рабочих мест (как для региона, так и для отрасли) и объективную информационную характеристику вакантных рабочих мест и предприятий, где они имеются;

- принцип плановости. Задача управления карьерой состоит в том, чтобы большая часть перемещений осуществлялась на плановой основе;

- принцип обеспечения единства материального и морального стимулирования карьеры: управление карьерой не может эффективно осуществляться, если оно не подкрепляется соответствующей системой морального и материального стимулирования. Мотивация карьеры основывается на прямой зависимости между занимаемой человеком позицией в структуре социальной организации и возможностью удовлетворения потребностей: чем выше занимаемая позиция, тем большее количество потребностей и более полно удовлетворяет человек;

- принцип оптимальности карьеры означает создание таких параметров карьеры (размеров, интенсивности, структуры), при которых она в наибольшей мере способствовала бы и социальному и экономическому развитию общества и развитию человека как работника и как личности;

- принцип иерархичности и субординации. Каждая ступень карьеры (очередная позиция) выступает как средство достижения ступени более высокого уровня;

- принцип гласности в управлении карьерой – это обеспечение доступности обсуждения и компетентного участия всех работников на основе широкой информированности, изучения и учета общественного мнения;

- принцип преемственности продвижения предполагающий максимальное

использование на каждой последующей ступени организационной иерархии знаний, накопленных на предыдущих ее ступенях.

Все подсистемы управления, любые сферы деятельности создаются, функционируют и развиваются также в соответствии и с частными принципами которые выводятся из вышеперечисленных. Частных принципов много. Все они формулируются в виде правил или требований. Назовём некоторые из них:

- принцип законности при управлении карьерой. Суть его такова: реализация карьеры и управляющие воздействия на нее должны соответствовать трудовому законодательству страны;

- принцип последовательного, планомерного, непрерывного движения сотрудников в организации от низших ступеней профессиональной квалификации к высшим предусматривает постоянную заботу и ответственность организации в отношении профессионально-квалификационного и социального роста персонала;

- принцип равенства возможностей при продвижении требует равенства условий и критериев для всех претендующих на продвижение с точки зрения образовательного уровня работника, его стажа, профессиональных ожидний, деловых и личностных качеств;

- принцип оптимального срока пребывания в должности предусматривает сочетание горизонтального перемещения с вертикальным движением, включая и перемещения на более низкие ступени организационной иерархии на определенных этапах профессиональной карьеры;

- принцип динамики функций управления по мере изменения уровня управления предусматривает увеличение (уменьшение) объема стратегических функций управления и соответствующее уменьшение (увеличение) объема и роли организационных, оперативных функций;

- принцип соответствия карьеры правилам и нормам, существующим в данной социальной организации;

- первоочередное продвижение рабочих, занятых на непривлекательных и с неблагоприятными условиями труда рабочих местах;

- информированность рабочих предприятия о перспективах продвижения и о реальном продвижении. Информация об имеющихся возможностях перемещения воздействует на сознание индивида и формирует его оценку целесообразности смены позиции;

- необходимость разработки четких требований к работнику – условий продвижения (стаж работы по специальности, в должности, уровень образования, повышение квалификации и др.);

- наличие четко выделенных направлений продвижения, в том числе формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

- принципы формирования управленческих штатов: выдвижение на руководящие должности по результатам оценки их профессиональных знаний, умений и навыков, деловых и личных качеств;

- принцип обеспечения направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

- прнцип устранения «карьерных тупиков» и другие.

<< | >>
Источник: Голиков В. Д.. Менеджмент. 2007

Еще по теме 8.4.8 Карьера – форма организационно-экономического поведения*:

  1. Тема 5. ФОРМЫ МЕЖДУНАРОДНОЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ИНТЕГРАЦИИ
  2. Раздел 6. Формы международных экономических отношений
  3. Тема 13 . ФОРМЫ МЕЖДУНАРОДНОЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ИНТЕГРАЦИИ
  4. 3.1.3. . Организационно-экономическое поведение в управлении древних цивилизаций
  5. 8.1. Суть экономического поведения
  6. 8.2. Особенности изучения экономического поведения
  7. 8.3. Содержание экономического поведения
  8. 8.4. Некоторые основные формы экономического поведения
  9. 8.4.4. Социальная ответственность бизнеса как форма экономического поведения
  10. 8.4.7. Безработица как форма экономического поведения
  11. 8.4.8 Карьера – форма организационно-экономического поведения*
  12. ТЕМА 22. ФОРМЫ МЕЖДУНАРОДНЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ
  13. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ ИНВЕСТИЦИОННОГО ПРОЕКТА
  14. § 8.3. Направления отражения риска в расчетах экономической эффективности инвестиций Учет рисков в процессе обоснования надежности технических и организационно-экономических систем
  15. Формы международных экономических связей
  16. Глава10 ВИДЫ И ФОРМЫ МЕЖДУНАРОДНЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ. ТЕНДЕНЦИИ ДИНАМИКИ И СТРУКТУРЫ
  17. Раздел 3. ФОРМЫ ОПИСАНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДИНАМИКИ
  18. 10.2. ТРЕБОВАНИЯ К КАЧЕСТВУ ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг и менеджмент - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -
Яндекс.Метрика