3. Анализ использования фонда рабочего времени


Анализируются данные, представленные в табл. 2.4, оценивается динамика показателей.

4. Анализ движения кадров
4.1. Анализ внешнего движения кадров
Суть анализа на этом этапе состоит в характеристике изменчивости количественных и качественных свойств рабочей силы. При этом рассчитываются следующие показатели:
1. Коэффициент оборота по выбытию (Квы6):к . = ч / сеч х юо, в
вью ув '

где Ч численность уволенных в анализируемом периоде; ССЧ среднесписочная численность персонала в анализируемом периоде.
2. Коэффициент оборота по приему кадров (Кп ием):
К = Ч / ССЧ х 100,
прием прин ' '
где Чп ин численность вновь принятых на работу в анализируемом периоде.
Высокий уровень коэффициентов оборота по приему и выбытию кадров может свидетельствовать о больших затратах на подбор и отбор персонала, которые были произведены нерационально.
3. Коэффициент текучести кадров (Ктек):
к = (Ч + ч ) / ссчкх юо,
тек ч с.ж. нтд' ' '
где Чсж численность работников, уволившихся в анализируемом периоде по собственному желанию, чел;
Чнтд численность работников, уволенных в анализируемом периоде за нарушение трудовой дисциплины, чел.
Текучесть кадров выражает движение персонала, обусловленное неудовлетворенностью условиями труда, заработной платой, мотивацией.
4. Коэффициент постоянства кадрового состава (К ):
Кпкс Чпр / ССЧ х 100,
где Чп численность работников, состоящих в штате в течение всего анализируемого периода, чел.
Коэффициент постоянства состава показывает уровень изменения состава работников предприятия в течение анализируемого периода.

Расчет экономических последствий текучести кадров для предприятия
1. Количественная оценка влияния текучести кадров на величину потерь рабочего времени в анализируемом периоде (человеко-дней) (Тртек) определяется по формуле
Т = «(Я + Ч ) х ФРВ х 0,5
р.тек ч с.ж. нтд' тек. ув '
где ФРВтек ув потери рабочего времени на одно увольнение, т. е. время, в течение которого рабочее место остается незанятым, дн.;
0,5 коэффициент, показывающий равномерность осуществления мероприятий в течение года.
2. Снижение объема производимой продукции по причине текучести кадров (V ) определяется по формуле
V =еТ х П .,
тек р.тек т. б.
где Пт б среднедневная выработка одного работника в базисном периоде, руб.
3. Экономический ущерб из-за текучести кадров (Этек) оценивается по формуле:
Э = V х (1 + d /100 + 3),
тек тек ч упр ' «
где d доля условно-постоянных расходов в стоимо-сти продукции, %;
3 затраты на один рубль продукции, руб.

Расчет экономических последствий текучести кадров для предприятия «Пример»
1. Величина потерь рабочего времени по причине текучести в 2003 г. составляет:
Т = 4 х 3,5 х 0,5 = 7 (чел.-дн.).
2. Размер снижения объема производимой продукции по причине текучести кадров составляет:
Vtek = 7x3,625,2 (тыс. руб.).
3. Экономический ущерб из-за текучести кадров:
Э = 25,2 х (1 + 21 / 100 + 0,91) = 53,4 (тыс. руб.).

4.2. Анализ внутреннего движения кадров
Рассчитываются показатели, характеризующие внутрифирменное движение кадров, и оценивается динамика значений этих показателей в отчетном периоде по отношению к базисному.
1. Коэффициент абсентеизма1 (Ка6):
К . ФРВ . / ФРВ ,
аб аб ' пл '
где ФРВаб совокупные потери рабочего времени по причине абсентеизма;
ФРВ плановый фонд рабочего времени (или номинальный фонд рабочего времени, см. табл. 2.4).
2. Коэффициент трудовой мобильности (Кмоб):
К . = Ч / ССЧ,
mod пер ' '
где Чпе численность работников, перемещенных на другую должность (в другое подразделение в пределах занимаемого уровня) на временный срок (менее 1 года);
Коэффициент внутриорганизационной мобильности показывает уровень ротации кадров.
3. Коэффициент использования внутренних источников
набора (К е):
г v вн.наб/
К . = Ч / Ч
вн.каб. пов ' прин '
где Ч численность персонала, продвинутого на вышестоящую должность в течение анализируемого периода, чел;
Чп ин численность работников, принятых на работу (внешние источники набора), чел.
Коэффициент Квнна6 показывает уровень использования внешних и внутренних источников набора при формировании кадрового состава.
Количество работников, зачисленных в кадровый резерв, может быть рассчитано как разница между численностью работников, прошедших обучение с целью повышения квалификации, и численностью работников, продвинутых на вышестоящую должность в анализируемом периоде.
Сравнивая численность работников, продвинутых на вышестоящую и смещенных на нижестоящую должность, можно охарактеризовать результативность механизма продвижения, а также объективность системы оценки.
Абсентеизм самовольный невыход на работу.

<< | >>
Источник: Агамирова Е.В.. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе. Практикум. 2006

Еще по теме 3. Анализ использования фонда рабочего времени:

  1. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
  2. 16.2. Анализ использования рабочего времени
  3. 9.3. Анализ использования рабочего времени
  4. Улучшение использования рабочего времени
  5. 9.5. Анализ формирования и использования фонда заработной платы
  6. 7.3. Статистическое изучение использования рабочего времени
  7. Организация учета использования рабочего времени
  8. ГЛАВА 7 Статистика численности и состава работников и использования рабочего времени
  9. 4.4. Результативность работы продавцов: факторы влияния и использование рабочего времени
  10. 16.5. Анализ влияния использования труда рабочих на объем выпуска продукции
  11. 3.12. АНАЛИЗ ВРЕМЕННЫХ ТРАТ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ХРОНОКАРТЫ ГАСТЕВА
  12. 3.14. ИТОГОВЫЙ АНАЛИЗ ВРЕМЕННЫХ ТРАТ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ОРГАНАЙЗЕРА
  13. 3.13. ЕЖЕДНЕВНЫЙ ЭКСПРЕСС-АНАЛИЗ ВРЕМЕННЫХ ТРАТ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ОРГАНАЙЗЕРА
  14. ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОСОБЕННОСТЯХ РЕЖИМА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА ВОДИТЕЛЕЙ АВТОМОБИЛЕЙ
  15. Бюджет времени рабочих в 1923/24 г.76 Состав обследованных рабочих
  16. ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОСОБЕННОСТЯХ РЕЖИМА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА ЧЛЕНОВ ЭКИПАЖЕЙ ВОЗДУШНЫХ СУДОВ ГРАЖДАНСКОЙ АВИАЦИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
  17. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
  18. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ОРГАНИЗАЦИЙ АПК
  19. Виды рабочего времени