<<
>>

5.1.Управление персоналом

В современных условиях роль персонала существенно возрастает и становится одним из важнейших факторов создания стоимости. В информационной экономике обязательное условие, способное обеспечить корпоративные нововведения, высокий и устойчивый уровень удовлетворения потребителей и тем самым создать конкурентное преимущество организации, — это качество ее персонала.

Недостаточно поддерживать высокий уровень инвестиций во внеоборотные активы, необходимы постоянные инвестиции в персонал, в повышение его материальной обеспеченности, социальной удовлетворенности, квалификации, условий труда. Только в этом случае можно рассчитывать на повышение степени лояльности и профессионализма персонала, а также на повышение эффективности деятельности всей организации и рост стоимости бизнеса, поскольку именно персонал является одним из источников неосязаемых нематериальных активов, приводящим к увеличению стоимости бизнеса. Именно поэтому вопросы, связанные с мотивацией и квалификацией персонала попадают в область принятия финансовых решений.

Для аналитического обеспечения принятия эффективных решений в сфере управления персоналом используются следующие виды анализа: •

структуры персонала по категориям, рабочему стажу, полу, квалификации, профессиональной подготовленности, что обеспечивает оценку качества персонала; •

динамики численного состава работников для оценки сохранности кадровой базы и текучести персонала; •

производительности труда и зарплатоотдачи, что позволяет оценить систему мотивации персонала.

С помощью аналитических процедур оценивается, насколько производителен персонал организации, насколько он удовлетворен своей работой, оплатой труда и моральным климатом в коллективе, насколько высока вероятность потери ключевых сотрудников и прочего персонала, без которого продолжение деятельности невозможно, насколько эффективны затраты на оплату труда. Для оценки решений, касающихся персонала организации, необходима информация о среднесписочной и средней численности персонала.

В среднесписочную численность включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день или более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации. Средняя численность работников рассчитывается как сумма: •

среднесписочной численности работников; •

средней численности работников, принятых на работу по совместительству из других организаций; •

средней численности работников, выполнявших работу по договорам.

Для обоснования решений по персоналу необходим постоянный контроль его качества, которое оценивается через показатели структуры персонала по следующим позициям.

Категории персонала: рабочие — основные и вспомогательные; служащие — руководители, специалисты, другие. Для оценки соотношения между численностью руководителей и прочего персонала организации рассчитывается коэффициент административной нагрузки — отношение численности персонала за вычетом руководителей к численности руководителей. Значение показателя зависит от организационной структуры предприятия. Прогрессивной является тенденция сокращения числа уровней управления, переход к плоской, дивизиональной структуре, имеющей меньше уровней управления и основанной на межфункциональных командах, обеспечивающих быструю реакцию бизнеса на изменения во внешней и внутренней среде.

Возраст и стаж работы в организации или в данной сфере деятельности. Эта характеристика персонала может использоваться для оценки его качества. Для эффективных организаций характерна сбалансированная возрастная структура, для менее эффективных возрастная структура смещена в направлении увеличения удельного веса старших возрастных групп и молодежи при снижении удельного веса средних возрастных групп. Наличие персонала с большим стажем работы на предприятии или в данной сфере деятельности положительно характеризует организацию.

Уровень образования и квалификации персонала.

Эта характеристика также может использоваться для оценки качества персонала. В общем случае чем выше уровень образования и квалификации персонала, тем выше качество персонала, но только если образование и квалификация соответствуют характеру и сложности выполняемых работ.

Отношение к продукции. По этому показателю персонал делится на прямой, деятельность которого можно непосредственно отнести на носитель затрат, и косвенный. Деятельность прямого персонала проще оценивать и мотивировать, поэтому чем больше его удельный вес, тем эффективнее система управления персоналом.

Для оценки сохранности кадровой базы используются показатели движения персонала. Оценку этих показателей целесообразно начинать с расчета темпа прироста его численности. При сопоставлении с темпом прироста объема производства в натуральных единицах этот показатель дает возможность оценить обоснованность увеличения численности персонала. В общем случае темп прироста численности должен быть ниже темпа прироста объема производства.

Коэффициент текучести персонала — это отношение численности уволенных по нежелательным для организации причинам (по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) к среднесписочной:

ков = ^ -100,

Ч с

где ?ун — численность уволенных по нежелательным причинам;

Чс — среднесписочная численность.

Коэффициент текучести персонала позволяет дать оценку сохранности персонала, а также оценить его качество. При высоком значении коэффициента (выше 10% в год) качество персонала можно характеризовать как низкое.

Коэффициент постоянства численности персонала — отношение численности работников, отработавших весь год, к среднесписочной:

кп = — -100,

п Ч

?“с

где Чог — численность работников, отработавших весь год.

Хотя высокая степень постоянства персонала в целом положительно характеризуют организацию, изменения в технологиях, видах деятельности, номенклатуре выпускаемой продукции, организационной структуре предприятия могут вызвать объективную необходимость замены персонала.

Это приводит к повышению показателей движения персонала и снижению его постоянства. Одновременно с анализом показателей движения персонала необходимо оценивать, как меняется в результате движения персонала его качество, т.е. квалификация, образование, возраст, средний стаж работы, производительность труда. При повышении качества персонала и произво дительности труда показатели его движения и политика управления персоналом в целом оцениваются положительно. Однако в общем случае признаком эффективной кадровой стратегии является высокая производительность труда в сочетании со стабильностью состава персонала.

Для оценки производительности труда используются два показателя: отношение выручки от продаж к численности работников и отношение добавленной стоимости к численности работников.

Производительность труда, рассчитанная через выручку от продаж, равна

ПТ = —;

Чс

через добавленную стоимость

Чс

где МЗ — материальные затраты.

Второй показатель более точно отражает вклад работников предприятия в создание новой стоимости, поскольку исключает из оценки эффективности труда фактор приобретенных ценностей — материальных ресурсов, в которых заключен прошлый труд.

Для эффективного управления персоналом необходимо установить факторы, которые определяют уровень производительности труда. 1.

Структура персонала, доля основного производственного персонала (прямого), непосредственно участвующего в создании добавленной стоимости. Структура персонала зависит от организационной структурах бизнеса; более прогрессивным, дивизиональным структурам характерен высокий удельный вес прямого персонала. В таких структурах более высока степень самостоятельности и ответственности персонала, что обеспечивает более высокую степень мотивации труда, заинтересованности персонала в результатах своей деятельности. 2.

Качество персонала, которое оценивается через структуру по уровню образования, профессионализма, квалификации и т.д. Качество персонала также необходимо оценивать через затраты на обучение персонала, поскольку высокий относительно выручки уровень этих затрат обеспечивает повышение качества персонала. 3.

Фондовооруженность труда и условия труда, которые оцениваются через отношение стоимости основных средств к численности персонала, а также обеспеченностью персонала площадью производственных помещений. Эффективность основных средств и применяемых технологий оценивается через показатель фондоотдача. 4.

Эффективность системы мотивации персонала. Система мотивации труда — не только один из важнейших факторов повышения производительности труда, но и очень мощный фактор роста конкурентных преимуществ компании. Мотивация труда оценивается через отношение выручки к затратам на оплату труда, т.е. через показатель «зарплатоотдача», рост показателя указывает на эффективную систему мотивации. Степень мотивации труда также зависит от доли переменной части оплаты труда: чем выше доля, тем теснее связь оплаты с результатами труда. Кроме того, на эффективность мотивации влияют и нематериальные факторы, например возможность карьерного роста. 5.

Уровень оплаты труда. Этот показатель оценивается средней заработной платой работников. Кроме того, имеет значение степень дифференциации в оплате труда, т.е. соотношение между средней заработной платой высокооплачиваемых и низкооплачиваемых сотрудников. В современных условиях низкооплачиваемый труд дает очень недолговечное конкурентное преимущество; эффективные компании характеризуются высоким уровнем средней заработной платы, компенсируя высокие затраты на труд ускоренной автоматизацией производственных процессов и замещением труда капиталом.

С учетом перечисленных факторов можно построить следующие модели производительности труда: 1)

производительность труда как функция двух факторов — структуры персонала и производительности труда основного производственного персонала:

ПТ = ^пр • ПТпр >

где дпр — доля основного производственного персонала в среднесписочной численности персонала;

ПТПр — производительность труда основного производственного

персонала. 2)

производительность труда как функция фондоотдачи и фондовооруженности:

ПТ = ФВ •ФО; 3)

производительность труда, как функция средней заработной платы и зарплатоотдачи:

ПТ = ЗП • ЗО,

где ЗП — средняя заработная плата работников, определяемая как отношение затрат на оплату труда к численности персонала;

ЗО — зарплатоотдача, определяемая как отношение выручки к затратам на оплату труда.

Эффективность управления персоналом, в частности, проявляется через относительное высвобождение персонала, которое рассчитывается по формуле ( 7-.0ТЧ А

В0

^инф

Впр

ки =Ч0тч _ипР

^ отн 1 1

где /инф — темп инфляции.

Если в результате расчета по этой формуле получается положительное значение, то происходит относительное увеличение численности персонала, если же отрицательное — относительное высвобождение за счет повышения эффективности работы.

Относительная экономия затрат на оплату труда, которая также характеризует эффективность управления персоналом, рассчитывается по формуле

0ТЧ

D'

АЗОТ0Тн = ЗОТ0тч _ ЗОТпр - —

—пр

Завершается оценка эффективности кадровой политики анализом соотношения темпов прироста производительности труда и заработной платы.

Темп прироста производительности труда рассчитывается по формуле

ПТ0тч _ ПТ пр ТПТ = 100;

ПТ пр

темп прироста средней заработной платы:

. ИГ" -П-100,

ЗП°р

где ЗП Р — средняя заработная плата в предыдущем году.

Обязательным условием нормального функционирования любой организации является превышение темпами роста средней заработной платы темпов инфляции. Оценка соотношения темпов прироста производительности труда и заработной платы дает основание сделать вывод о том, в чью пользу перераспределяется добавленная стоимость: в пользу работников (если темп прироста заработной платы опережает темп прироста производительности труда) или в пользу владельцев (если темп прироста производительности труда выше темпа прироста заработной платы). Для эффективно управляемой организации характерным будет определенный баланс между темпами роста производительности труда и заработной платы при незначительном опережении темпов роста первого показателя. Особенно это характерно для организаций, применяющих капиталоемкие, трудосберегающие технологии.

Для оценки системы мотивации труда используются показатели зарплатоотдачи, которые формируются как соотношения между финансовыми результатами организации (выручкой, добавленной стоимостью, прибылью) и затратами на оплату труда. Эффективная система мотивации труда характеризуется следующими свойствами. 1.

Базовый уровень оплаты труда в эффективной организации должен быть несколько выше, чем у аналогичных организаций, это положительно сказывается как на производительности труда, так и на показателях движения персонала: увеличивается постоянство численности персонала. 2.

Переменная часть оплаты труда должна в значительной степени дифференцироваться в зависимости от результатов труда, поскольку такая дифференциация во многих случаях имеет большее влияние на производительность труда, чем уровень его оплаты. 3.

Нецелесообразно устанавливать верхний уровень оплаты труда, поскольку это негативно влияет на мотивацию персонала и производительность труда. 4.

Система мотивации труда должна не только стимулировать количественную результативность работников, но и задавать определенные ограничения, направленные, например, на достижение определенного уровня качества продукции, выполнение требований по безопасности труда, экологичности производства, др. 5.

Система мотивации персонала должна быть направлена на достижение долгосрочных целей организации, что обеспечивается формированием долгосрочных премиальных фондов.

Показатели зарплатоотдачи, рассчитанные соответственно на основе выручки, добавленной стоимости и прибыли:

ЗОВ =-^~,

В ЗОТ

где ЗОТ — затраты на оплату труда;

ДС

ЗОДС -

ЗОТ

ДС — добавленная стоимость;

Пп

ЗОП - —^, П ЗОТ

Пп — прибыль от продаж.

Показатели зарплатоотдачи — это частные показатели оценки эффективности затрат на труд, которые включают не только затраты на оплату труда, но и другие расходы организации, в частности премии, социальные расходы (оплату отдыха, лечения), расходы, связанные с содержанием работников (на одежду, питание, отпускные, выходные пособия), затраты на наем, подготовку, обучение персонала, налоговые расходы, связанные с оплатой труда персонала, другие расходы. Более общие показатели для оценки эффективности затрат на труд будут рассчитываться как отношение финансовых результатов к затратам на труд.

Эффективная кадровая политика характеризуется: •

высоким качеством персонала, проявляющимся в возрастной структуре, стаже работы, уровне образования и квалификации; •

низким уровнем текучести персонала, особенно в отношении ключевого персонала; •

высокими показателями производительности труда и заработной платы при условии, что темпы роста производительности соответствуют темпу роста средней заработной платы, происходит относительное высвобождение персонала и имеет место экономия затрат на оплату труда; •

эффективной системой мотивации труда, проявляющейся в увеличении производительности труда и зарплатоотдачи.

Анализ ситуации. В табл. 5.1 представлены показатели численности, производительности и оплаты труда персонала, характеризующие кадровую политику ОАО «XYZ».

Результаты расчетов позволяют в целом положительно оценить управление персоналом, поскольку реальный рост выручки, составивший 23,17%, существенно выше роста численности персонала (9,15%). Это является признаком перехода предприятия на более прогрессивные капиталоемкие и трудосберегающие технологии, внедрение которых приводит к повышению не только производительности труда, но и качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции. Увеличение численности основного производственного персонала происходит еще более низкими темпами, что отражает тенденции в изменении структуры персонала. Производительность труда, рассчитанная через выручку, находится на достаточно высоком, превышающем среднеотраслевой уровне: 3317,6 тыс. руб./чел. в год. Создаваемая на предприятии добавленная стоимость достаточно велика, поэтому производительность труда, рассчитанная через добавленную стоимость и более адекватно оценивающая вклад персонала, имеет высокое значение: более 1500 тыс. руб./чел. в год. Динамика показателей производительности труда и его оплаты в целом сбалансирована: прирост средней заработной платы составил 26,2%, что не превышает темп прироста производительности труда, рассчитанный через добавленную стоимость (26,8%). Однако производительность труда, рассчитанная через выручку, растет медленнее средней заработной платы; прирост составил 23,0%, что приводит к увеличению зарплатоемкости продукции и отрицательно влияет на рентабельность продаж и рентабельность инвестированного капитала, один из первичных факторов стоимости бизнеса.

Таблица 5.1. Показатели численности, производительности и оплаты труда персонала Показатель Предыдущий год Отчетный

год Выручка (нетто), тыс. руб. 14 038 098 18 847 138 Численность персонала, чел. 5 205 5 681 Численность основного производственного персонала, чел. 4 721 4 874 Производительность труда (выручка/ численность), тыс. руб./чел. 2 697,0 3 317,6 Производительность труда (добавленная стоимость/ численность), тыс. руб./чел. 1 217,5 1 544,3 Среднегодовая заработная плата, тыс. руб./чел. 189,4 239,0 Фондовооруженность, тыс. руб./чел. 534,4 775,4 Реальный темп прироста выручки, % — 23,17 Темп прироста численности персонала, % — 9,15 Темп прироста численности основного производственного персонала, % 3,24 Темп прироста производительности труда, % (через выручку) 23,0 через добавленную стоимость — 26,8 Темп прироста заработной платы, % — 26,2 Темп прироста фондовооруженности, % — 45,1 Уровень оплаты труда на предприятии достаточно высок; среднегодовая заработная плата составляет 239 тыс. руб./чел. в год, что превышает средний региональный уровень. Это позволяет сделать вывод о высоком качестве персонала; темп прироста средней заработной платы, составляющий 26,2% в год, существенно выше темпа инфляции (9%), что позволяет удерживать на предприятии высококвалифицированный персонал. Анализ образовательного уровня работников показал, что доля сотрудников с высшим профессиональным образованием увеличивается и в отчетном году составила 26,8% среднесписочной численности, что подтверждает вывод о положительных тенденциях в изменении структуры персонала предприятия.

Результаты факторного анализа производительности труда (табл. 5.2) позволяют сделать следующие выводы. Рост производительности труда связан с ростом производительности труда основного производственного персонала, которая повысилась с 2973,5 тыс. руб. до 3866,9 тыс. руб. чел. в год; структура персонала повлияла отрицательно, поскольку доля основного производственного персонала уменьшилась с 90,7 до 85,8%.

Таблица 5.2. Факторный анализ производительности труда* Показатель Предыдущий

год Отчетный

год Производительность труда, тыс. руб./чел. 2697 3318 Удельный вес основного производственного персонала, % 90,7 85,8 Производительность труда основного производственного персонала, тыс. руб./чел. 2973,54 3866,87 Прирост производительности за счет структуры персонала, тыс. руб./чел. (166,65) % (26,86) Прирост производительности за счет произ водительности труда основного производственного персонала, тыс. руб./чел. 787,18 % 126,86 Прирост производительности труда, тыс. руб./чел. 620,53 * Факторы — структура персонала и производительность труда основного производственного персонала.

Другая версия факторного анализа производительности труда — исследование влияния на нее двух факторов: фондовооруженности труда и фондоотдачи (табл. 5.3). Она не дает основания для позитивных выводов об эффективности управления персоналом. Так, основным фактором роста производительности явилась фондовооруженность, которая увеличилась с 534,4 до 775,4 тыс. руб./чел. в год, это экстенсивный фактор (доля влияния 179,71%); интенсивный фактор — фондоотдача — повлиял отрицательно (—79,71%). Это позволяет подтвердить сделанный ранее вывод о недостаточной эффективности использования вновь введенных в эксплуатацию основных средств: именно поэтому рост фондовооруженности труда не привел к требуемому увеличению его производительности.

Таблица 5.3. Факторный анализ производительности труда* Показатель Предыдущий

год Отчетный

год Производительность труда, тыс. руб./чел. 2697 3318 Фондовооруженность, тыс. руб./чел. 534,4 775,4 Фондоотдача, руб./руб. 5,05 4,28 Прирост производительности за счет роста фондовооруженности, тыс. руб./чел. 1115,17 % 179,71 Прирост производительности за счет роста фондоотдачи, тыс. руб./чел. (494,64) % (79,71) * Факторы — фондовооруженность и фондоотдача.

Исследование влияния системы мотивации труда на производительность труда дало следующие результаты (табл. 5.4). Прирост производительности труда связан с ростом средней заработной платы (влияние 112,29%), зарплатоотдача снизилась с 14,2 до 13,9 руб./руб. Это позволяет сделать вывод о недостаточной эффективности системы мотивации труда и необходимости разработки систем премирования, позволяющих более эффективно мотивировать персонал к увеличению производительности труда.

Таблица 5.4. Факторныш анализ производительности труда* Показатель Предыдущий

год Отчетный

год Производительность труда, тыс. руб./чел. 2697,0 3317,6 Среднегодовая заработная плата, тыс. руб./чел. 189,4 239,0 Зарплатоотдача, руб./руб. 14,2 13,9 Прирост производительности за счет роста средней заработной платы, тыс. руб./чел.

% 696,77

112,29 Прирост производительности за счет роста зарплатоотдачи, тыс. руб./чел.

% (76,24)

(12,29) * Факторы — средняя заработная плата и зарплатоотдача

Для более полной оценки показателей зарплатоотдачи рассчитаны соотношения показателей финансовых результатов и затрат на оплату труда (табл. 5.5). Соотношения показали, что на рубль, затраченный на оплату труда, было получено больше добавленной стоимости (показатель увеличился с 6,43 до 6,46 руб./руб.), но меньше выручки и прибыли, что свидетельствует о необходимости совершенствования системы мотивации труда.

Таблица 5.5. Показатели зарплатоотдачи, руб./руб. Показатель Предыдущий

год Отчетный

год Выручка на 1 руб. затрат на оплату труда 14,24 13,88 Добавленная стоимость на 1 руб. затрат на оплату труда 6,43 6,46 Прибыль на 1 руб. затрат на оплату труда 2,06 1,71 Заключительные расчеты по оценке кадровой политики (табл. 5.6) позволяют определить относительное высвобождение персонала: 839 чел., или 14,76% численности, в отчетном году. Другими словами, повышение производительности труда привело к экономии труда 839 работников; при отсутствии роста производительности труда предприятию пришлось бы увеличивать численность персонала.

Таблица 5.6. Расчет относительного уменьшения / увеличения численности персонала Показатель Предыдущий

год Отчетный

год Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб. 14 038 098 18 847 138 Среднесписочная численность, чел. 5 205 5 681 Относительное уменьшения / увеличения персонала, чел.

% (839)

(14,76) В затратах на оплату труда (табл. 5.7) произошел относительный перерасход, хотя и несущественный: 2,51%, что связано со снижением зарплатоотдачи, которое было выявлено ранее.

Подводя итог оценке кадровой политике, можно заметить такие существенные тенденции: рост численности персонала, увеличение производительности труда, средней заработной платы, повышение профессионального уровня работников, повышение фондовооруженности. В целом эти тенденции можно оценивать положительно, хотя соотношение приростов перечисленных показателей не всегда оптимально; однако эти изменения приводят к повышению качества персонала и происходят на фоне значительного роста объема производства.

Таблица 5.7. Расчет относительной экономии / перерасхода затрат на оплату труда Показатель Предыдущий

год Отчетный

год Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб. 14 038 098 18 847 138 Затраты на оплату труда, тыс. руб. 985 850 1 357 680 Относительная экономия/перерасход затрат на оплату труда, тыс. руб. 34 107 % 2,51 В целом результаты расчетов позволяют дать позитивную оценку политике управления персоналом. Однако очевидны и некоторые негативные тенденции: снижение зарплатоотдачи, а значит, снижение эффективности системы мотивации труда. Направления кадровой политики таковы: 1)

совершенствование системы мотивации труда, обеспечение опережения ростом производительности труда роста заработной платы. Обеспечение увеличения зарплатоотдачи до 15 руб. выручки на 1 руб. затрат на оплату труда; 2)

обеспечение устойчивого роста оплаты труда, превышающего среднеотраслевой региональный темп роста, что позволит удерживать высокопрофессиональный персонал на предприятии; 3)

контроль за увеличением численности вспомогательного и управленческого персонала, улучшение структуры за счет увеличения удельного веса основного производственного персонала; 4)

увеличение затрат на повышение квалификации труда персонала. Повышение образовательного уровня работников; 5)

повышение эффективности использования основных средств и увеличение отдачи от приобретенного оборудования в целях дальнейшего повышения производительности труда. 5.2.

<< | >>
Источник: Когденко В.Г.. Краткосрочная и долгосрочная финансовая политика. 2011

Еще по теме 5.1.Управление персоналом:

  1. Управление персоналом с элементами маркетинга
  2. ТЕМА 7 Организационный менеджмент и управление персоналом: глобальный аспект
  3. 2. Управление персоналом в международном бизнесе
  4. 1.4 Факторы, оказывающие влияние на управление персоналом
  5. Глава 6. Управление персоналом в системе государственной кадровой политики
  6. 6.1. Государственная кадровая политика и управление персоналом
  7. Глава Управление персоналом как профессиональная деятельность
  8. ГЛАВА 11. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (ПЕРСОНАЛ-МЕНЕДЖМЕНТ)
  9. Управление персоналом и кадровая политика
  10. Глава 8 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ИННОВАЦИОННОЙ СФЕРЕ
  11. 12.4. Управление персоналом банка
  12. Глава 7. Управление персоналом организации
  13. 5.1.Управление персоналом
  14. Глава 14. Управление персоналом организаций в телекоммуникациях
  15. Глава 30 Конфигурация «Зарплата и Управление персоналом»
  16. Кадровая политика и управление персоналом
  17. Управление персоналом
- Регулирование и развитие инновационной деятельности - Антикризисное управление - Аудит - Банковское дело - Бизнес-курс MBA - Биржевая торговля - Бухгалтерский и финансовый учет - Бухучет в отраслях экономики - Бюджетная система - Государственное регулирование экономики - Государственные и муниципальные финансы - Инновации - Институциональная экономика - Информационные системы в экономике - Исследования в экономике - История экономики - Коммерческая деятельность предприятия - Лизинг - Логистика - Макроэкономика - Международная экономика - Микроэкономика - Мировая экономика - Налоги - Оценка и оценочная деятельность - Планирование и контроль на предприятии - Прогнозирование социально-экономических процессов - Региональная экономика - Сетевая экономика - Статистика - Страхование - Транспортное право - Управление затратами - Управление финасами - Финансовый анализ - Финансовый менеджмент - Финансы и кредит - Экономика в отрасли - Экономика общественного сектора - Экономика отраслевых рынков - Экономика предприятия - Экономика природопользования - Экономика труда - Экономическая теория - Экономический анализ -
Яндекс.Метрика