<<
>>

Выбор способа формирования основной заработной платы

Существует два основных метода организации заработной платы - на основе тарифной системы (на основании которой осуществляется прежде всего дифференциация заработной платы по принципу сложности труда) и так называемая бестарифная модель заработной платы (реализующая прямую зависимость заработной платы от конечных результатов работы предприятия).

Более точно можно было бы назвать тарифную систему оплаты труда системой с нераспределенным предпринимательским риском, так как в данном случае в большей степени реализуются отношения купли-продажи рабочей силы на основе заключенного трудового контракта и заработок работника зависит только от его индивидуальных (или коллективных при бригадной форме организации труда) показателей работы: соблюдения норм труда, уровня производительности и т.д.

Бестарифную модель можно назвать системой оплаты с распределенным экономическим риском. В данном случае имеет место следующее построение системы оплаты труда: небольшой гарантированный оклад плюс процент от реализации (процент от выручки, процент от чистой прибыли), фиксированная оплата за каждую проданную штуку, тонну, метр товара (например, ставки оплаты труда для менеджеров по продаже в расчете за тонну). Это означает, что заработок каждого конкретного работника зависит не только от его личного трудового вклада, а еще от ряда факторов: конъюнктуры рынка, успешности маркетинговой и финансовой стратегии компании и т.п.

Преимуществом тарифной системы оплаты труда является четкая связь оплаты и квалификации работника, стройность системы оплаты и в определенной степени гарантированность уровня заработной платы. Недостатком ее является большая трудоемкость и затратность пересмотра ставок в условиях быстро меняющегося внешнего и внутреннего рынка; отсутствие тесной связи результатов работы компании и каждого отдельного работника.

Преимуществом бестарифной системы является зависимость и экономическая обоснованность фонда заработной платы от финансовых результатов работы компании.

Однако начисление заработной

платы менее трудоемко только в небольших компаниях. Крупные организации сталкиваются с проблемой учета результатов работы каждого сотрудника и с трудностью распределения накладных расходов (зарплаты вспомогательных и обслуживающих работников) в зависимости от результатов деятельности основных работников.

Организация оплаты труда на основе тарифной системы

Основой организации оплаты труда на основе тарифной системы является нормирование труда работника (нормативы трудозатрат), на основании которого рассчитывается норма оплаты труда. Работодатель обязан каждому работнику определить нормируемый объем работ исходя из установленной законодательством продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней для данного виды работ производительности труда. Оплата труда производится пропорционально нормируемому объему работ. Виды норм труда и порядок их разработки подробно рассмотрен в главе 11 настоящего практикума.

Вторым важнейшим элементом организации оплаты труда является собственно тарифная система оплаты труда, которая представляет собой совокупность нормативов, позволяющих регулировать оплату труда разных категорий работников в зависимости от сложности, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых работ. В нее входят следующие элементы.

  1. Тарифно-квалификационный справочник - нормативный документ, с помощью которого осуществляется тарификация работ и работников, т.е. определяется тарифный разряд в зависимости от сложности работ. Следует отметить, что в настоящее время многие организации, учреждения и организации принимают собственные локальные квалификационные справочники, которые учитывают особенности рабочих мест и должностных обязанностей по профессиям и специальностям.

Квалификационные характеристики работников составляются на основе расчленения трудового процесса на ряд одинаковых функций и подфункций, например функция подготовки рабочего места, наблюдения за ходом технологического процесса, ответственности за материальные ценности, жизнь и здоровье людей, рас- четно-аналитическая функция и другие.

В зависимости от типа трудового процесса согласно описанию содержания труда каждая

функция получает балльную оценку, определяется ее удельный вес и на этой основе уровень сложности труда.

Квалификационная характеристика по каждому разряду работ содержит характеристику работы, требования к знаниям работника, требования к навыкам работника и примеры работ. Например, корпоративная квалификационная характеристика агента по снабжению Управления делами может иметь следующий вид:

Агент по снабжению 3-го разряда Управления делами

Должностные обязанности. Обеспечивает полноценную работу структурных подразделений. Получает и участвует в приобретении по нарядам, заявкам и другим документам товарно-мате- риальные ценности (материалы, оборудование, комплектующие изделия, инвентарь, канцелярские принадлежности и т.п.). Оформляет документы на получаемые и приобретаемые материальные ценности, организует их доставку, обеспечивает их сохранность и своевременность доставки. Принимает участие в распределении и расходовании материальных ценностей и средств, выделяемых для хозяйственных целей. Осуществляет регистрацию приобретенных и расходуемых материальных ценностей и необходимое техническое обслуживание материальной базы и технических средств.

Должен знать. Основы материально-технического снабжения; правила и порядок приемки товарно-материальных ценностей, заказа транспортных средств, оформления документов на получаемые ценности; номенклатуру и нормы расходования материалов и других материальных ценностей, условия их хранения и транспортировки; правила внутреннего трудового распорядка, основы организации труда, правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Квалификационные требования. Общее среднее образование и индивидуальное обучение не менее 3 месяцев.

  1. Тарифная ставка - это установленный абсолютный размер оплаты труда работника в единицу времени (час, смену, месяц) в зависимости от присвоенного ему тарифного разряда.

Распространенной практикой является установление повышенных тарифных ставок для рабочих-сделыциков по сравнению с ра- бочими-повременщиками (для учета более высокой интенсивности труда при сдельной форме оплаты), а также для работников, занятых

на работах с вредными и тяжелым и условиями труда (для компенсации более высоких затрат труда и стимулирования работы в тяжелых условиях труда).

  1. Тарифная сетка - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд характеризует уровень квалификации работника и зависит от сложности, точности, ответственности выполняемых работ. Работники низшей квалификации относятся к 1-му разряду.

Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов больше тарифной ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда соответственно равен единице.

Диапазон тарифной сетки - это соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов.

Относительное возрастание каждого последующего разряда по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты работ по данному разряду превышает уровень оплаты работ по предыдущему разряду.

В зависимости от характера возрастания тарифных коэффициентов тарифные сетки делятся на равномерные (линейные), прогрессивные (стимулирующие повышение квалификации) и затухающие (сохраняющие тарификацию работников по первым разрядам). Основными показателями тарифной сетки являются:

  • средний тарифный коэффициент работников - средняя арифметическая величина тарифных коэффициентов группы работников, взвешенная по их числу в группе;
  • средний тарифный коэффициент работ - средняя арифметическая величина тарифных коэффициентов работ, взвешенная по трудоемкости работ. Они определяются по формулам:

Кс = Е Кп ЧРп : ITPn Кс = I Kn TPn : ITPn.

где Кс - средний тарифный коэффициент группы рабочих (работ);

Кп - тарифный коэффициент, соответствующий разряду данной группы рабочих (работ), имеющих одинаковые разряды;

ЧРп - численность работников, имеющих одинаковые разряды;

ТРп - трудоемкость работ, имеющих одинаковые разряды.

Если применяется единая тарифная сетка, тарифные разряды рабочих (работ) и их численность неизвестны, а известен лишь

средний тарифный разряд, то средний тарифный коэффициент можно определить по формулам:

Кс = Км + (Кб - Км) (Рс - Рм),

Кс = Кб - (Кб - Км) (Рб - Рс), где Кс - средний тарифный коэффициент рабочих (работ);

Км - тарифный коэффициент, соответствующий меньшему из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится известный средний разряд;

Кб - тарифный коэффициент, соответствующий большему из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится известный средний разряд;

Рс - средний тарифный разряд рабочих (работ);

Рм - меньший из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится известный средний тарифный разряд;

Рб - больший из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится известный средний тарифный разряд.

Средний тарифный разряд определяется по известному среднему тарифному коэффициенту:

Рс = Рм + (Кс - Км) : (Кб - Км),

Рс = Рб - (Кб - Кс) : (Кб - Км),

где Рс - средний тарифный разряд рабочих (работ);

Рм - тарифный разряд, соответствующий меньшему из двух смежных коэффициентов тарифной сетки, между которыми находится известный средний тарифный коэффициент;

Кс - средний тарифный коэффициент рабочих (работ);

Км - меньший из двух смежных тарифных коэффициентов тарифной сетки, между которыми находится известный средний тарифный коэффициент;

Кб - больший из двух смежных тарифных коэффициентов тарифной сетки, между которыми находится известный средний тарифный коэффициент;

Рб - тарифный разряд, соответствующий большему из двух смежных тарифных коэффициентов тарифной сетки, между которыми находится известный средний тарифный коэффициент.

Средняя тарифная ставка определяется как средняя арифметическая величина из тарифных ставок, взвешенная по числу работни

ков (нормо-часов), имеющих одинаковые тарифные ставки, когда известны тарифные ставки работников (работ):

Тс = ЕТп ЧРп : ІЧРп.

Тс = IT TPn : ITPn.

где Тс - средняя тарифная ставка оплаты труда работников (работ), руб.;

Тп - тарифная ставка работников (работ), имеющих одинаковые разряды.

Если тарифные ставки работников (работ) неизвестны, но известен их средний тарифный коэффициент и тарифная ставка 1-го разряда, среднюю тарифную ставку определяют по формуле:

Тс = Т1 х Кс,

где Тс - средняя тарифная ставка группы рабочих (работ);

Т1 - тарифная ставка 1-го разряда для данной группы рабочих (работ);

Кс - средний тарифный коэффициент данной группы рабочих (работ).

Выбор форм и систем оплаты труда

Элементом организации заработной платы, связывающим результаты труда работника, нормы труда и нормы оплаты труда, являются системы оплаты труда. В зависимости от способа измерения затрат труда (в единицах рабочего времени или в количестве изготовленной продукции) существуют две формы заработной платы - сдельная и повременная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой сумма основной заработной платы начисляется по тарифным ставкам за фактически отработанное время.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой размер основной заработной платы работника определяется по количеству фактически произведенной продукции.

Условия применения повременной системы оплаты труда:

  1. Работники заняты на технологически регламентированных процессах (работающие на конвейере, операторы средств связи и т.п.).

  2. Вспомогательные работники, обслуживающие оборудование (наладчики станков, ремонтники, администраторы локальной электронной сети и т.п.).
  3. Вспомогательные работники, не имеющие количественных показателей работы (кладовщики, секретари-референты и т.п.).
  4. Работники, занятые в новых проектах и экспериментальных производствах.

Условия применения сдельной системы оплаты труда:

  1. Работники имеют реальную возможность увеличивать объем выработанной продукции или произведенных услуг.
  2. Существует необходимость стимулировать рост количественных показателей.
  3. Прямое нормирование труда достаточно точно и относительно нетрудоемко.
  4. Существует возможность обеспечения заданного качества продукции или услуг при увеличении их производства.

Повременная и сдельная системы оплаты труда подразделяются на несколько систем.

Прямая индивидуальная сдельная система заработной платы означает, что заработок работника находится в зависимости от его индивидуальной выработки и сдельной расценки.

Индивидуальная сдельная расценка определяется в зависимости от нормы времени или нормы выработки:

Рс = Тп : Нвыр.

или

Рс = Тп х Нвр,

где Рс - расценка за единицу продукции, руб.;

Тп - тарифная ставка соответствующая разряду работы, руб.; Нвыр - норма выработки, единиц продукции;

Нвр - норма времени, мин.

Общий заработок работника определяется на основе его сдельной расценки и фактической выработки:

Зс = Рс х В,

где Зс - сдельный заработок работника, руб.;

Рс - прямая сдельная расценка за единицу продукции, руб.;

В - выработка работника, единиц продукции.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник кроме заработка по прямым сдельным расценкам получает премию за выполнение и перевыполнение конкретных количественных и качественных показателей. Общий заработок при этом рассчитывается по формуле:

_              0              Зс(П1 + П2 Ппл)

Зо — Зс +

100

где Зс - сдельный заработок работника по прямым сдельным расценкам, руб.;

П1 - процент премии за выполнение плана, %;

П2 - процент премии за каждый процент перевыполнения плана, %;

Ппл - процент перевыполнения плана производства, %.

Оплата труда вспомогательных работников часто ставится в зависимость от оплаты труда основных работников с помощью кос- венно-сделъной системы оплаты труда. При этом используется два основных метода:

  1. Расчет дифференцированной косвенно-сдельной расценки на единицу работы, выполняемой основными рабочими.

Общий заработок при этом рассчитывается по формуле:

Зкс = Ркс х Вф,

где Зкс - общий заработок при косвенно-сдельной системе, руб.;

Ркс - дифференцированная косвенно-сдельная расценка на единицу работы, выполняемой основными работниками;

Вф - фактическое выполнение производственного задания по отдельным объектам обслуживания, кг, нормо-час и т.п.

Косвенно-сдельная расценка равна частному от деления дневной тарифной ставки вспомогательного работника на произведение количества объектов (рабочих, бригад), которые обслуживаются вспомогательным рабочим, на плановое производственное задание (или нормы выработки) для данного объекта обслуживания.

  1. Расчет среднего по всем объектам обслуживания процента выполнения производственных заданий (норм выработки) основными работниками.

Заработок определяется по формуле:

_ ТсхП

ікс =              ,

100

где Зкс - сдельный заработок работника по косвенно-сдельной системе, руб.;

Тс - тарифный заработок работника, руб.;

П - средний процент выполнения норм основным работником.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда используется при коллективной (бригадной) организации труда. При этом используется два основных метода расчета коллективной сдельной расценки:

  1. Расчет бригадной сдельной расценки путем деления суммы тарифных ставок работников на бригадную норму выработки.
  2. Расчет бригадной сдельной расценки на основе данных о нормативной трудоемкости и тарифных разрядах как суммы произведений нормы времени на единицу операции и тарифной ставки по данной операции.

Общий сдельный заработок бригады определяется как произведение бригадной сдельной расценки за единицу работы на фактическую выработку бригады.

Распределение сдельного заработка между членами бригады производится на основе тарифных ставок:

0 Збр „

Зр = —— х Зп,

Тбр

где Зр - индивидуальный сдельный заработок данного работника бригады, руб.;

Збр - общая сумма сдельного заработка бригады, руб.;

Тбр - общая сумма заработка бригады по тарифной ставке, руб.;

Зп - заработок данного рабочего по тарифной ставке, руб.

Аккордная система заработной платы применяется для стимулирования выполнения комплекса работ в установленные сроки. При этом норма и расценка устанавливаются не на одну производственную операцию, а на комплекс работ. При данной системе оплаты труда могут использоваться премии по аккордному наряду за сокращение нормативного времени, которое определяется по формуле:

Нн - Нф

Ср =              — х 100,

Нн

Нн - Нф

Сф =              — х 100,

Нн

где Ср - процент сокращения нормативного времени по расчету;

Сф - фактический процент сокращения нормативного времени; Нн - рабочее время по нормам, человеко-час;

Нр - рабочее время по расчету, человеко-час;

Нф - фактически отработанное время, человеко-час.

Сумма премии за сокращение нормативного времени определяется по формуле:

П=ЗооЗ^,

100

где П - размер премии за сокращение нормативного времени, руб.; Зосн - зарплата по аккордному наряду, руб.;

Сф - фактический процент сокращения нормативного времени; К - процент премии от сдельного заработка за каждый процент сокращения нормативного времени.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда призвана стимулировать выработку сверх установленного плана. Сущность ее заключается в том, что выработка работника в пределах установленной нормы оплачивается по обычным сдельным расценкам, а вся выработка, произведенная сверх нормы, - по повышенным сдельным расценкам.

При оплате всех работ по сдельно-прогрессивной системе используется формула:

3о = 3с+ ЗсЩн-ВДКр Пн

При оплате части работ по сдельно-прогрессивной системе - формула:

Зо = Зс - 3пР(Пн ~ Бп)кР ° с              П

где Зо - общий заработок работника по сдельно-прогрессивной системе, руб.;

Зс - сдельный заработок работника по основным сдельным расценкам за всю месячную выработку, руб.;

Зпр - сдельный заработок работника, начисленный по основным сдельным расценкам за работу, оплачиваемую по сдельнопрогрессивной системе, руб.;

Пн - процент выполнения норм выработки;

Бп - исходная база для начисления прогрессивки, выраженная в процентах выполнения норм выработки;

Кр - коэффициент увеличения основной сдельной расценки, взятый по шкале прогрессивки из действующего положения об оплате.

Простая повременная система оплаты труда может быть почасовой, поденной и помесячной. Размер заработной платы работника при почасовой оплате определяется как произведение часовой тарифной ставки работника и фактически отработанного времени в часах, при поденной - как произведение дневной тарифной ставки на количество фактически отработанных им дней (смен), при помесячной работнику устанавливается твердый месячный оклад, который выплачивается независимо от числа рабочих дней в данном календарном месяце.

Повременно-премиальная система стимулирует достижение работником качественных результатов труда. Заработная плата рассчитывается по формуле:

„              „              Зп(П1              - П2 Ппл)

Зо = Зп +              ,

100

где Зп - повременный заработок работника по тарифной ставке за отработанное время, руб.;

П1 - процент премии за выполнение плана, %;

П2 - процент премии за каждый процент перевыполнения плана, %;

Ппл - процент перевыполнения плана производства, %.

Динамика средней заработной платы является важным показателем использования фонда заработной платы. При этом рост производительности труда должен опережать рост средней заработной платы, что создает необходимые условия для развития производства. В этой связи рассчитываются:

Копер = JnT : Jc3,

Іззп = J330 : Jsno.

где Копер - коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

Jnr - индекс производительности труда;

Jc3 - индекс средней заработной платы;

Іззп - индекс затрат по заработной плате на производство единицы продукции;

Jsno и Jsno - затраты по заработной плате на производство единицы продукции соответственно в отчетном и базисном периодах, которые определяются как отношение фонда заработной платы к объему выпуска продукции за данный период.

Организация оплаты труда на основе бестарифной системы

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата работника представляет собой его долю в фонде оплаты труда и зависит от квалификационного уровня, трудового вклада и отработанного времени.

Квалификационный уровень устанавливается исходя из фактической трудовой отдачи работника и может определяться на основе:

  • фактической заработной платы;
  • тарифной заработной платы.

Может быть использована следующая формула:

Ку = ЗП : ЗПтіп,

где Ку - квалификационный уровень работника;

ЗП - заработная плата работника за прошлый период, руб.;

ЗПтіп - минимальная заработная плата по предприятию за прошлый период, руб.

Определение квалификационного уровня работника может осуществляться на основе балльного метода оценки работ и качеств работника.

На основе квалификационных уровней все работники распределяются по определенным квалификационным группам, которым соответствует квалификационный коэффициент, например (см. табл. 16.1):

Квалификационные группы Квалификационный коэффициент
Руководители предприятия 3,5^1, 5
Руководители структурных подразделений 3,0-3,5
Главные и ведущие специалисты 2,5-3,0
Старшие специалисты, высококвалифицированные рабочие 1,5-2,5
Специалисты и рабочие 1,2-1,5
Неквалифицированные рабочие 1,0-1,2

Определение заработной платы работника производится по формуле:

Зпі =              х Кі,

ZKiBi

где Зпі - размер заработной платы і-го работника;

п - общая численность работников данного предприятия;

Кі - квалификационный коэффициент і-го работника;

Ві - время, отработанное і-м работником за расчетный период;

ФОТ - месячный фонд оплаты труда предприятия.

Выбор систем компенсации и стимулирования по трудовым факторам

Требования трудового законодательства, особенности корпоративной кадровой политики, необходимость стимулирования повышения количественных и качественных показателей работы и качества продукции, соблюдения производственной и трудовой дисциплины приводят к необходимости использования компенсационных и поощрительных выплат.

Одним из наиболее распространенных методов повышения материальной заинтересованности работников является премирование.

Основными принципами премирования являются:

  • источником премии является часть дополнительно полученного экономического эффекта;
  • размер премии определяется на основе полученного экономического эффекта.

Организация самостоятельно устанавливает показатели и размеры премирования за экономию сырья и материалов, выполнение

работ точно в срок и досрочное выполнение планов, за выполнение и перевыполнение плана и т.д.

Одной из разновидностей поощрительных выплат является бонус - премия по результатам работы всего предприятия. Он может определяться по формуле:

_ Пі х КВТІ Пі =              ,

і: квт

где Пі - сумма прибыли, направляемая на выплату бонуса;

EKBT - сумма коэффициентов трудового вклада всех структурных подразделений или всех работников;

KBTi - коэффициент трудового вклада і-го подразделения или і-го работника.

Коэффициент трудового вклада может устанавливаться в зависимости от:

  • объема выполненных работ;
  • качества продукции;
  • уровня себестоимости продукции;
  • соблюдения сроков выполнения работы;
  • использования фонда рабочего времени.

Доплаты и надбавки компенсационного характера устанавливаются либо в соответствии с требованиями трудового законодательства, либо самостоятельно организацией.

Основными видами доплат являются:

  • за работу в тяжелых и вредных условиях труда;
  • за интенсивность труда;
  • за работу в выходные и праздничные дни;
  • за работу в сверхурочное время;
  • за работу в ночное время;
  • несовершеннолетним в связи с сокращением их рабочего дня;
  • за совмещение профессий (должностей);
  • за расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
  • за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
  • за работу в условиях ненормированного рабочего дня в случаях, предусмотренных законодательством;
  • за перевозки опасных грузов;

  • до среднего заработка в случаях, предусмотренных законодательством.

Основные виды надбавок:

  • за разъездной характер работы;
  • за повышение технического уровня производства и характеристик продукции;
  • за ответственность за техническое состояние оборудования.

Одной из составляющих компенсационного пакета работника

являются дополнительные выплаты и льготы, связанные не с конкретными результатами работы, а с самим фактом работы сотрудника в данной компании. Набор этих выплат и льгот связан с реализуемыми в данной организации социальными программами. В настоящее время в российских компаниях широко применяются следующие виды дополнительных выплат:

  • оплата или дотации на питание;
  • оплата транспортных расходов;
  • оплата спортивных клубов, бассейнов и т.п.;
  • оплата путевок;
  • оплата билетов на концерты, в театры, на выставки и др.;
  • оплата содержания детей работника в детских учреждениях;
  • оплата обучения детей работников;
  • жилищное кредитование;
  • оплата расходов садоводческих товариществ;
  • дополнительное медицинское страхование;
  • страхование жизни;
  • дополнительное пенсионное страхование и пенсионное обеспечение;
  • материальная помощь в случае болезни, несчастного случая или смерти работника или членов его семьи и др.

Набор дополнительных выплат и льгот определяется возможностями и интересами компании и служит цели повышения ее конкурентоспособности на рынке труда и обеспечения долгосрочной занятости работников.

Вопросы

  1. В чем сходство и различие процесса мотивации и стимулирования персонала?
  2. Как соотносятся между собой вознаграждение за труд и заработная плата?

  3. Каковы основные элементы организации оплаты труда на предприятии?
  4. Проанализируйте базовые условия организации оплаты труда.
  5. На какой основе формируются квалификационные характеристики работников и работ?
  6. При каких условиях применяются равномерные, прогрессивные и затухающие тарифные сетки?
  7. Каковы основные показатели тарифной сетки?
  8. В чем заключаются основные условия применения сдельной и повременной системы оплаты труда?
  9. Как соотносятся оплата труда и его производительность?
  10. Как связаны показатели премирования и отраслевые особенности компании?
  11. Могут ли дополнительные выплаты и льготы превышать основную заработную плату и почему?
  12. Оцените преимущества и недостатки систем заработной платы с распределенным предпринимательским риском.
  13. Проанализируйте недостатки и преимущества установления доплат и надбавок в абсолютном и процентном выражении по отношению к тарифной ставке.
  14. Перечислите основные элементы компенсационных пакетов крупных российских и западных компаний и их предназначение.

<< | >>
Источник: Р.П. Колосова, Г.Г. Меликьян. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения / Учебнометодическое пособие:              практикум. —              М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС. — 458 с.. 2008

Еще по теме Выбор способа формирования основной заработной платы:

  1. 3. Основные черты советской модели экономики
  2. 5.2. ОСНОВЫ ВЫБОРА ПРОГРАММНЫХ ПРОДУКТОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ МАРКЕТИНГОМ
  3. § 4. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
  4. РУССКО-АНГЛИЙСКИЙ СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ТЕРМИНОВ ПО НАЛОГООБЛОЖЕНИЮ
  5. Мотивация и оплата труда персонала
  6. Основные источники информации и методы анализа в социально-трудовой сфере
  7. Глава 16 ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ЗА ТРУД
  8. Выбор способа формирования основной заработной платы
  9. 9.4. Состав и основные элементы оплаты труда
  10. Условия формирования региональной кластерной политики в Калужскойобласти
  11. Сущность и содержание заработной платы
  12. ОСНОВНЫЕ ТЕРМИНЫ и понятия
  13. Основные признаки территориальных образований: системный анализ
  14. Основные направления деятельности муниципалитетов на современном этапе
  15. ГЛАВА 1. Трудовые отношения. Взыскание заработной платы. Общие положения.
  16. § 3. Основные принципы и приоритеты государственной научно обоснованной просемейной политики
  17. Выбор наиболее перспективного сегмента бизнеса
  18. УЧЕТ СТРОИТЕЛЬСТВА ОБЪЕКТОВ ОСНОВНЫХ СРЕДСТВ
- Регулирование и развитие инновационной деятельности - Антикризисное управление - Аудит - Банковское дело - Бизнес-курс MBA - Биржевая торговля - Бухгалтерский и финансовый учет - Бухучет в отраслях экономики - Бюджетная система - Государственное регулирование экономики - Государственные и муниципальные финансы - Инновации - Институциональная экономика - Информационные системы в экономике - Исследования в экономике - История экономики - Коммерческая деятельность предприятия - Лизинг - Логистика - Макроэкономика - Международная экономика - Микроэкономика - Мировая экономика - Налоги - Оценка и оценочная деятельность - Планирование и контроль на предприятии - Прогнозирование социально-экономических процессов - Региональная экономика - Сетевая экономика - Статистика - Страхование - Транспортное право - Управление затратами - Управление финасами - Финансовый анализ - Финансовый менеджмент - Финансы и кредит - Экономика в отрасли - Экономика общественного сектора - Экономика отраслевых рынков - Экономика предприятия - Экономика природопользования - Экономика труда - Экономическая теория - Экономический анализ -
Яндекс.Метрика