<<
>>

Трудовой потенциал работника

  Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.

Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду.

Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней. Кроме того, следует учитывать два важных обстоятельства. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы — это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне эффективности труда, достигнутом работником.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знаний и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т. п.

Трудовой потенциал работника включает:

  • психофизиологический потенциал — способности и склонности чело

    века, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип

    нервной системы и т. п.;

  • квалификационный потенциал — объем, глубину и разносторонность об

    щих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих

    способность работника к труду определенного содержания и сложности;

  • личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социаль

    ной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду,

    ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.

Трудовой потенциал предприятия

Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профес-

Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества              25

сиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.

Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей — индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.

Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.

Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).

Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.

Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала.

26              Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

Трудовой потенциал общества

Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирующий совокупные способности к общественно полезной деятельности трудоспособного населения, представляет собой конкретную форму материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и границы созидательной активности трудящихся масс.

В количественном отношении общественный трудовой потенциал характеризует возможности общества по привлечению к общественному труду населения разного пола и возраста (мужчин и женщин рабочего, до рабочего и после рабочего возрастов). В качественном отношении трудовой потенциал общества — это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации.

Он является производным от уровня развития производительных сил и состояния здоровья населения, от содержания общего и специального образования, профессиональной подготовки, нравственного воспитания, отражающих цели, конечную направленность и социально-экономические условия формирования личности.

Потенциал общества зависит от качественных характеристик совокупной рабочей силы, определяющих уровень развития способностей к труду (профессионального мастерства, интеллекта, творческой активности, мобильности) и специфику важнейших социально формирующих черт членов общества (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, инициативности, организаторских способностей и др.).

При определении величины потенциала и его использования важно правильно выбрать показатель измерения. В качестве основного показателя объема применяется численность, а показателя использования — чело-векочас. Исследования показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человекочасов и среднесписочной численности работников находится в пределах 15%. Следовательно, показатель среднесписочной численности работников, являющийся переменной величиной, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики его можно применять только с поправочными коэффициентами. А поскольку такие коэффициенты разработать очень трудно, необходимо найти новый объемный показатель.

Исследования, проведенные отечественными экономистами, показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человекочас. Он обладает стабильностью и допустим к применению во всех экономических расчетах на любом уровне.

Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между кален-

Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества              27

дарным фондом (Фк) и суммарными резервообразующими неявками и перерывами (Тн. п.), т. е. объемную величину времени выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервооб-разующим относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно установленные неявки и перерывы). В этом фонде отражается весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период.

Применительно к предприятию величина трудового потенциала определяется по формуле:

Фп = Фк- Тн. п.,

или

Фп - Ч • Д • Тсм, где Фп — совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия;

Ч — численность работающих человек;

Д — количество дней работы в периоде;

Тсм — продолжительность рабочего дня, смены, часы.

В общем виде величину трудового потенциала общества (региона) можно выразить формулой:

7=1

где Фп. общ. — потенциальный фонд рабочего времени общества, часы;

т

Е4i- численность населения по группам, способного участвовать в

і=1 общественном производстве (г = 1, 2,..., т); т — число групп населения;

Тр — законодательно установленная величина времени работ по группам в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Исчисляется как произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

Так как трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в общественном производстве в силу своих физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, в расчет должны быть включены все группы работников с учетом их характерных особенностей.

Таким образом, исходя из вышеизложенного, можем сказать, что трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т. е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал — это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта (табл. 2.4, рис. 2.3).


Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества              29

28

Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

Таблица 2.4 Примеры характеристик трудового потенциала

Компоненты трудового потенциала

Объекты анализа и соответствующие им показатели

человек предприятие общество
1 2 3 4
Здоровье Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за болезней Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечение здоровья персонала Средняя продолжительность жизни. Затраты на здравоохранение. Смертность по возрасту
Нравственность Отношение к окружающим Взаимоотношения между сотрудниками. Потери от конфликтов. Мошенничество Отношение к инвалидам, детям, престарелым. Преступность, социальная напряженность
Творческий потенциал Творческие способности

Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего. Предприимчивость

Доходы от авторских прав. Количество патентов и международных премий на одного жителя страны. Темпы технического прогресса

Активность Стремление к реа-лиизации способностей. Предприимчивость
Организованность и ас-сертивность Аккуратность, рациональность, дисциплинированность, обязательность, порядочность, доброжелательность Потери от нарушений дисциплины. Чистота. Исполнительность. Эффективное сотрудничество Качество законодательства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение договоров и законов
Образование Знания. Количество лет учебы в школе и вузе Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала Среднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образование в госбюджете
Профессионализм Умения. Уровень квалификации Качество продукции. Потери от брака Доходы от экспорта. Потери от аварий
Ресурсы рабочего времени Время занятости в течение года Количество сотрудников. Количество часов работы за год одного сотрудника Трудоспособное население. Количество занятых. Уровень безработицы. Количество часов занятости за год

Рис. 2.3. Соотношение понятий: потенциал человека, трудовой потенциал, человеческий капитал, рабочая сила.

Качество населения страны и персонала предприятия

Основой трудового потенциала человека является его потенциал как личности. Соответственно, трудовой потенциал государства, региона, предприятия формируется на основе потенциала населения страны. Исходя из этого, можно оценивать качество населения; качество трудового потенциала страны (региона); качество персонала предприятия; качество профессионально-квалификационных групп и качество отдельного работника.

Качество любого объекта или процесса может быть установлено только по отношению к некоторому эталону, который характеризуется нормами, стандартами, требованиями и т. п. Из этого следует, что качество населения страны характеризуется степенью его соответствия рекомендациям и нормативным документам международных организаций, а также социальным нормам, определяемым традициями и обычаями страны.

Для оценки качества населения могут быть использованы показатели, применяемые при расчете индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП). Величина ИРЧП учитывает характеристики здоровья (через индекс ожидаемой продолжительности жизни) и образования (через показатели грамотности и числа учащихся). С 1999 г., наряду с показателем ожидаемой общей продолжительности жизни, рассчитывается пока-

30

Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

затель ожидаемой продолжительности здоровой жизни (т. е. продолжительность жизни без времени болезней). Как уже отмечалось, Украина по всем показателям здоровья населения занимает далеко не первое место. Значительно лучше ситуация с уровнем образования, хотя и здесь есть проблемы, особенно в связи с переходом к 12-летнему обучению в школе и доступностью высшего образования. В целом для анализа качества населения страны наиболее важными являются характеристики здоровья, нравственности, активности, организованности, образования. Количественные оценки этих характеристик могут быть получены либо в виде относительных величин типа индексов здоровья и образования, либо в виде ранга (места среди других стран).

При анализе качества трудового потенциала страны и региона основное внимание обычно уделяется характеристикам образования и профессионализма. Для количественных оценок применяется аппарат теории человеческого капитала, который позволяет определить эффективность инвестиций в общее и профессиональное образование.

На уровне предприятия качество трудового потенциала целесообразно обсуждать как качество персонала. Это понятие можно определить следующим образом: качество персонала — степень соответствия его характеристик требованиям, вытекающим из целей предприятия и условий его деятельности, а также требованиям общества к развитию человека и социальным отношениям.

В соответствии с приведенным определением, первый этап оценки качества персонала состоит в установлении эталонных требований к каждой группе сотрудников предприятия. Эти требования в общем случае формируются по рассмотренным выше компонентам трудового потенциала: здоровье, нравственность, творческие способности, активность, организованность и ассертивность, образование, профессионализм. Для каждого из этих компонентов качество персонала оценивается по формуле:

_ Уфі

где Qі — качество персонала данной группы по і-му компоненту;

Uфi — фактическое значение i-ro компонента;

Uэi — эталонное значение i-го компонента.

Значимость каждого из компонентов трудового потенциала определяется характером выполняемых работ (функций) в условиях конкретного предприятия и рабочего места. В частности, для монтажников-высотников существенное значение имеют показатели, обеспечивающие возможность работы на большой высоте в определенном диапазоне природных условий; для исследователей и конструкторов важны творческие способности; для руководителей — образование, организованность, ассертивность и т. д.

Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества              31

Показатели качества должны определяться по каждому из компонентов трудового потенциала (поскольку высокое качество одного не может компенсировать низкое качество другого). Вместе с тем определенный интерес представляет обобщенная характеристика качества персонала, определяемая по формуле:

Q = -              ,

i

где Wi — вес (значимость) i-го компонента трудового потенциала для данного предприятия или его подразделения.

Эталонные значения компонентов трудового потенциала приводятся в тарифно-квалификационных справочниках (ТКС), должностных инструкциях, профессиональных требованиях и других документах. К настоящему времени разработано множество тестов и методик для оценки сотрудников предприятий по различным признакам. Основное внимание обычно уделяется показателям здоровья, образования и профессионализма. Наряду с этим в последние десятилетия появились практические методики и приборы для оценки нравственных характеристик человека, в том числе таких, как склонность к нарушениям норм права.

Анализ персонала предприятия в общем случае предполагает решение двух задач:

  • оценку возможностей (потенциала) сотрудников и претендентов на

    рабочие места;

  • оценку результатов деятельности сотрудников.

Обе задачи решаются с позиций определения уровня качества, т. е. на основе сопоставления фактических и эталонных значений анализируемых показателей. Исходя из этого, при анализе персонала целесообразно использовать аппарат теории качества. В частности, могут быть определены показатели надежности и устойчивости персонала.

Надежность персонала — вероятность выполнения им заданных функций в определенном интервале времени.

Устойчивость персонала — вероятность выполнения заданных функций в определенном диапазоне условий труда. Устойчивость характеризует «запас прочности» при изменении внешней среды, особенно при нестандартных ситуациях.

Одним из показателей надежности персонала является честность. Ее можно определить как вероятность соблюдения этических норм, в том числе вероятность выполнения принятых обязательств.

32

Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

Все приведенные выше характеристики трудового потенциала (здоровье, нравственность, активность) могут быть количественно определены на основе понятий надежности и устойчивости. Из этого следует возможность применения аппарата теорий надежности и устойчивости для анализа возможностей персонала и результатов его деятельности.

Исходя из соотношения фактических и эталонных значений компонентов трудового потенциала, могут быть разработаны мероприятия по повышению качества персонала. Каждое мероприятие требует определенных затрат на отбор, обучение, переподготовку, аттестацию. Отсюда возникает проблема оптимизации системы повышения качества персонала. При этом ограничения, в общем случае, формируются исходя из требуемого результата — приближения к эталонным значениям компонента трудового потенциала, а критерием оптимальности является минимум суммарных затрат на проведение соответствующих мероприятий. В процессе итераций возможен также анализ вариантов, исходя из ограничения по имеющимся ресурсам. В этом случае критерием будет минимизация отклонений между фактическими и эталонными значениями компонентов трудового потенциала.

Таким образом, каждый из компонентов трудового потенциала является   относительно  самостоятельным   видом  экономических  ресурсов. До последнего времени основное внимание уделялось ресурсам рабочего времени  (численности  персонала).  Однако развитие современного производства определяется в первую очередь такими ресурсами, как творческий потенциал, активность, образование, профессионализм. Все более   осознается   роль   нравственности   как   важного  экономического I ресурса. Эта роль обусловлена прежде всего огромными потерями от ] преступности,   которые   несут  практически   все  страны,   в  том  числе Украина.

  

<< | >>
Источник: Есинова Н.И.. Экономика труда и социально-трудовые отношения. 2003

Еще по теме Трудовой потенциал работника:

  1. 2.2 Трудовой потенциал работника
  2. 2.3 Методы измерения трудового потенциала
  3. 4.1. Основные понятия и содержание потенциала человека
  4. РАБОТНИК В СИСТЕМЕ ЭКОНОМИКИ ПЕРСОНАЛА
  5. ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ И ТРУДОВАЯ АКТИВНОСТЬ
  6. ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
  7. ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА МОТИВАЦИЮ РАБОТНИКА
  8. § 3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  9. 6. 1. Трудовой потенциал страны как объект государственного регулирования
  10. Глава 1 СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, ЗАНЯТОСТЬ И РЫНОК ТРУДА
  11. Мотивация трудовой деятельности
  12. 2.4 Трудовой потенциал общества
  13. Сущность мотивации трудовой деятельности
- Регулирование и развитие инновационной деятельности - Антикризисное управление - Аудит - Банковское дело - Бизнес-курс MBA - Биржевая торговля - Бухгалтерский и финансовый учет - Бухучет в отраслях экономики - Бюджетная система - Государственное регулирование экономики - Государственные и муниципальные финансы - Инновации - Институциональная экономика - Информационные системы в экономике - Исследования в экономике - История экономики - Коммерческая деятельность предприятия - Лизинг - Логистика - Макроэкономика - Международная экономика - Микроэкономика - Мировая экономика - Налоги - Оценка и оценочная деятельность - Планирование и контроль на предприятии - Прогнозирование социально-экономических процессов - Региональная экономика - Сетевая экономика - Статистика - Страхование - Транспортное право - Управление затратами - Управление финасами - Финансовый анализ - Финансовый менеджмент - Финансы и кредит - Экономика в отрасли - Экономика общественного сектора - Экономика отраслевых рынков - Экономика предприятия - Экономика природопользования - Экономика труда - Экономическая теория - Экономический анализ -
Яндекс.Метрика