<<
>>

3.2.3. Посредничество при найме иностранной рабочей силы(в странах ЭСКАТО)

Резкий рост миграций рабочей силы с 1970-х годов привел к тому, что для обеспечения контракции рабочей силы за рубеж понадобились специальные системы найма, выполняющие посредническую роль издававшиеся в этот период и действующие до сих пор.

Попытаемся рассмотреть эти системы по странам.

В Бангладеш вербовка рабочей силы для работы за рубежом осуществляется в основном через частные агентства по найму. В то же время в Бангладеш создано государственное агентство по экспорту рабочей силы, Бюро по рабочей силе, трудоустройству и подготовке кадров (БРСТПК), хотя его роль в трудоустройстве значительно снизилась.

Деятельность агентств по зарубежному трудоустройству, которые появились в столице Бангладеш Дакке в 70-80 годы во множестве, вызвала обеспокоенность правительства страны. Случаи эксплуатации трудящихся, взимания чрезмерных комиссионных и платы за услуги стали обычным явлением.

Предлагаемые условия найма для контактов на зарубежное трудоустройство в большинстве случаев не выполнены. Работодатель, используя конкурентную борьбу агентств по трудоустройству между собой, занимает неблаговидную позицию и продает предложения на вакантные рабочие места агентствам по найму. Агенты берут с кандидатов на трудоустройство большие суммы, включая туда и подобную плату работодателя и собственные значительные комиссионные. Появились случаи переподписания контрактов работодателями с работниками сразу по приезде работников в страну на новых и всегда худших условиях, чем оговаривалось в стране отъезда.

Одним из инструментов для подобного давления на работников являлось использование его паспорта и проездных документов без его ведома, так что ему угрожало не только расторжение контракта с работодателем, но и преследование властями в стране пребывания.

После введения в действие Закона об эмиграции в Индии 1922 года, который разрешал экспорт рабочей силы из Индии до его запрещения индийским Верховным судом в начале 1974 года, в стране организовалось большое число агентств по найму.

Законодательство не предусматривало рецензирование или регистрацию агентств. Этот правовой вакуум был заполнен агентствами крупными поборами в виде комиссионных, взимаемых с бедных и малообразованных людей, используя трудно выполнимые обещания высокооплачиваемой работы за рубежом. Они брали с кандидатов деньги за оформление загранпаспортов, получение визы, авиабилет до страны назначения, хотя в мировой практике эти расходы обычно ложатся на иностранного работодателя. При этом в агентствах имели место случаи использования подложных документов для получения паспортов и виз, а также использования фальшивых паспортов. Часто были и случаи расторжения работодателями уже подписанных контрактов, пересмотр ставок зарплаты и надбавок, условия проживания по приезде работника в страну найма.

Частные агентства, нанимая индийских рабочих для работы за рубежом, не информировали об их правах по получению услуг здравоохранения в стране пребывания, что особенно сказывается на низкооплачиваемых работниках. Тем не менее основная масса рабочих трудоустраивается за рубеж через частные агентства, хотя правительством предпринимались меры для привлечения мигрантов в сферу деятельности государственных бюро по зарубежному трудоустройству.

Была сделана попытка пропускать всех рабочих трудоустраивающихся за рубежом через корпорацию по экспорту рабочей силы, но она не удалась. Правительства индийского штата Керала учредила общество с ограниченной ответственностью консультантов по развитию и обеспечению трудоустройства за рубежом (ОДЕРС) для помощи в найме за рубежом работников из числа жителей штата, а также несколько других государственных агентств правительства штата. Однако число людей, трудоустроенных через эту корпорацию, охватило лишь незначительную часть выехавших за рубеж из штата. Так, с 1980 по 1982 г. выехало на работу как минимум 40 000 человек, тогда как по каналам ОДЕРС с 1979 по 1982 г. было трудоустроено лишь 4 750 человек.

В Индии организовывались как частные, так и государственные фирмы для выполнения строительства объектов за рубежом и небольшая часть мигрантов выезжала по этой линии.

Экспортное подрядное строительство представляло собой существенную часть программ расширения индийского экспорта за рубежом в конце 1970-начале 1980 гг. До 1983 года индийскими фирмами было выполнено строительство около 5 000 объектов за рубежом на сумму 4 млрд. 450 млн. рупий (1 доллар США примерно 27 индийских рупий).

Отдельных данных по ближневосточному региону нет. Все эти подрядные работы в строительстве за рубежом способствовали экспорту индийской рабочей силы разной квалификации, но, по мнению экспертов, это лишь часть всей индийской рабочей силы за рубежом, эмигрировавшей в 80-е годы.

В Пакистане основная часть эмигрантов в течение изученного периода 1971-1981 гг. получили работу за рубежом с помощью частных агентов по трудоустройству. Вторая по величине группа это те, кто получил работу напрямую, тогда как самая маленькая часть работников получила работу за рубежом через государственные агентства (см. табл. 65). Общее число тех, кто получил работу напрямую за счет собственных усилий, является заниженным, так как точные данные были получены после 1977 года, когда стало обязательным для желающих уехать на работу за рубеж регистрироваться в Эмигрантской Защите. Для превентивной защиты эмигрантов от произвола на рынке рабочей силы стран Ближнего Востока Пакистан предпринял ряд мер во избежание чрезмерной эксплуатации эмигрантов частными агентствами по трудоустройству. До 1978 года трудоустройство за рубежом было полностью в руках частного бизнеса. В этом году было издано Бюро Эмиграции и зарубежного трудоустройства (БЭЗТ) как первое государственное агентство для помощи в зарубежном трудоустройстве своим гражданам.

Это бюро работает через атташе по трудовым вопросам посольств в странах Ближнего Востока и через сеть из 500 частных агентств, имеющих лицензию и осуществляющих международный трудовой обмен. Это помогает осуществить экспорт рабочей силы в необходимых количествах, проводить научные исследования по вопросам трудоустройства за рубежом, разъяснить государственную эмиграционную политику, регулировать работу лицензированных агентств по найму и разбираться в проблемах эмигрантов.

Корпорация Зарубежного Трудоустройства (ОЕС) была организована в 1977 году как альтернативный государственный институт, который работал с заявками на рабочую силу из частного сектора зарубежных стран. В 1979 году правительство разработало специальные Правила Эмиграции, которые регулировали эмиграцию из Пакистана за рубеж. Эти меры будут рассматриваться нами отдельно как система государственной политики по экспорту рабочей силы и по получению мигрантских переводов.

Несмотря на все эти усилия, нелегальная миграция также была замечена в Пакистане. По оценкам МОТ, число нелегальных эмигрантов в 1979 году подскочило до 320 тыс. человек, а общее колебание их численности, по мнению исследователей МОТ, составленному на основании оценок компетентных государственных чиновников, составляло от 500 до 800 тыс. человек в эти годы.

Нелегальная миграция и незаконная деятельность по найму имели место при трудоустройстве за рубеж, в основном через частные бюро по трудоустройству и на Филиппинах. Было принято законодательство для прекращения незаконной деятельности по найму за рубеж, в частности, запрещение взимания завышенной платы за трудоустройство и транспортные расходы, продажи недействительных паспортов и подписание фиктивных контрактов по трудоустройству. Был ряд рабочих, которые вернулись из других стран так и не найдя предложенной им работы. Многие из вернувшихся были задержаны еще в аэропорту из-за фальшивых паспортов. Это незаконная практика вызвала значительные расходы у лиц, пытавшихся трудоустроиться за рубежом, в виде расходов по переезду, размещению, оплате визовой и транспортной документации. Многие из вернувшихся были вынуждены продать свою недвижимость для оплаты этих расходов. Поиск работы за рубежом также снижал их возможности в трудоустройстве в своей стране. Уточнить размеры ущерба от незаконной практики посреднических фирм в области зарубежного трудоустройства довольно сложно, поскольку большая часть жертв этой практики не обращается с официальными жалобами к властям. По мнению Филиппинских ученых[41], медленность судебных процессов и низкие штрафные санкции, накладываемые на виновников подобной практики, не стимулируют жертвы подобной практики обращаться с жалобами на фирмы по трудоустройству, а выезжать за рубеж организовано по индивидуальным контрактам через четко работающие бюро Корейской Корпорации Зарубежного Развития (КОDС) и, что особенно важно, через зарубежные представительства национальных компаний по строительству и другим видам деятельности. В случае когда заключаются индивидуальные контракты, процесс трудоустройства обычно начинается с получения приглашения от иностранного работодателя или от друзей за рубежом. Приглашение должно быть подтверждено посольством Кореи в стране пребывания, которое предоставляет доклады по этому поводу Министерству иностранных дел, а то, в свою очередь, дает информацию Министерству труда. По получении приглашения Министерство труда выдает разрешение на работу за рубежом и рекомендацию Министерству иностранных дел по выдаче загранпаспорта. Приглашенный рабочий сам занимается получением различных документов, включая визу.

Второй путь найма через KODC. По получении просьбы от иностранных работодателей или компаний. Корпорация дает рекламу по поводу всех деталей и условий труда и жизни и вступает в контакт с иностранными работодателями для изучения условий труда, зарплаты, расходов по питанию, проезду и возвращению, компенсации производственных травм и т.д.

Посольство Кореи должно подтвердить содержание контракта и послать его совместно с мнением посольства в Министерство иностранных дел, которое в свою очередь в Министерство труда за разрешением на отправку рабочих, которое последним обычно дается одновременно с рекомендацией Министерству иностранных дел предоставить загранпаспорт. Корейская корпорация по зарубежному трудоустройству берет под свою непосредственную опеку процедуру оформления, относящуюся к отъезду рабочих на работу за рубеж.

Третьим методом трудоустройства корейцев за рубеж — это предоставление рабочих мест корейскими строительными компаниями, имеющими подряды за рубежом. Обычно после подписания контрактов компаниями на подряды за рубежом они дают рекламу на необходимое число рабочих по специальностям и уровню квалификации. Министерство труда обычно проверяет содержание проектов и Министерство иностранных дел дает рекомендацию по выдаче загранпаспортов. Обычно строительные и подрядные компании несут все расходы по набору кадров для зарубежных строек. Наём иностранными работодателями работников осуществляется местными государственными посредниками и является одним из важнейших каналов трудовой миграции Республики Кореи. Рабочие тратят примерно около 130 000 в процессе трудоустройства за рубежом.

Весь процесс, однако, плотно отслеживается государственными агентствами и лишь незначительное число случаев незаконной деятельности агентств было замечено в Южной Корее.

Таиландские рабочие получают работу в странах Ближнего Востока четырьмя путями:

  • Через друзей и родственников, которые уже работают там.
  • Через работодателей по контрактам, одобренным Министерством труда в соответствии с условием Таиландского Закона об охране труда от 1968 года.
  • Через частные агентства по трудоустройству, уполномоченные и зарегистрированные в Министерстве труда.
  • Через частных агентов по найму, уполномоченных и зарегистрированных в Министерстве труда.

Многие из этих агентов не имели, однако, полномочий и регистрации и действовали незаконно.

Большая часть вербовки и организации поездов для работы за рубежом делается частными агентами. Обычно агенты по найму имеют “контакты” в деревнях Таиланда, которые осуществляются через самих деревенских жителей. Эти контакты обеспечивают информацию о рабочих местах за рубежом, возможном заработке и некоторые сведения о расходах по получению этой работы. Иностранные работодатели обычно платят посреднический гонорар частным агентствам за их работу по набору кадров. Эта оплата исчезает, когда конкуренция между странами, поставляющими рабочую силу, не создает для работодателей необходимости в активном поиске рабочей силы.

Напротив, ситуация развивается таким образом, что рабочие, ищущие работу за рубежом, платят посреднику его процент, который тем выше, чем выше ожидаемые за рубежом заработки, особенно это касается неквалифицированной рабочей силы[42]. Спрос и предложение на рынке труда заставляет неквалифицированных рабочих платить даже больший посреднический процент, чем квалифицированных. Однако рабочие надеются окупить все эти расходы за рубежом за счет сверхурочных[43].

Таблица 3.2.2.7

Таиланд. Методы получения рабочих мест в странах Ближнего Востока,

возникающие в связи с этим расходы и источники финансирования[44]

Методы получения рабочих мест Число рабочих (чел.)
Лицензированные частные агентства по найму

Отдел по труду

Прямой наём самим работником

24 730

1 824

191

Возникающие расходы и ожидаемые доходы Бахт на работника
Посреднические гонорары

Паспортно-визовые расходы

Расходы по квалификационному экзамену

Общие расходы

Ожидаемые расходы за контрактный период

18 391

2 147

478

21 016

103 740

Источники финансирования расходов по миграции, включая посреднический процент %%
Собственные сбережения

Продажа собственности

Заемные средства

Средний процент по долгам (за месяц)

52,11

10,00

37,89

9,14

Средний посреднический гонорар в начале 1980-х годов составлял 18,391 бахт за одного работника (или 800 долларов США при курсе 28 бахт = 1 доллар). Если прибавить все необходимые расходы, то общая сумма дойдет до 21 016 бахтов или 914 долларов США за одного работника. Ожидаемые доходы работника за рубежом, таким образом, должны покрыть все возникающие в связи с зарубежным трудоустройством расходы. Собственные сбережения работников являются основным источником покрытия этих расходов. Заемные средства составляют лишь около 38% расходов, обычно возникающие в связи с работой за рубежом. Проценты по займу являются очень высокими и составляют 9,14% в месяц и должны выплачиваться ежемесячно.

Таблица 3.2.2.8

Дифференциация зарплат по профессиям в Таиланде

и на Ближнем Востоке[45]

Профессия Средняя зарплата в Таиланде

Средний уровень на Ближнем Востоке

Соотношение

Зарплат Доходов (2)/(1) (3)/(1)
Рабочий

ручного труда

Дворник

Плотник

Металлург

Механик

Сварщик

Электрик

Маляр

Водитель

Повар

Бригадир

1 408

1 404

2 540

3 596

2 251

2 600

2 236

2 080

2 392

2 251

4 379

5 135

5 336

8 273

9 961

12 004

9 131

9 691

9 015

11 295

7 192

11 416

7 729

6 963

13 559

12 307

17 445

15 536

13 532

14 020

13 749

14 634

16 737

3.65

3.80

3.26

2.77

5.33

3.51

4.33

4.33

4.72

3.19

2.61

5.49

4.96

5.34

3.42

7.75

5.97

6.05

6.74

5.75

6.50

3.82

Численность агентств по трудоустройству в Таиланде, зарегистрированных в Министерстве труда, составляла 223 в начале 1980-х годов. Среди этого числа 132 агентства обеспечивали трудоустройство за рубежом, причем 61 агентство было расположено в Бангкоке и 7,3 в провинциальных городах. Кроме этого, работали 232 не зарегистрированных агентства по трудоустройству, многие из которых занимались набором таиландцев для работы за рубежом[46].

Таблица 3.2.2.9

Ожидаемые, контрактные ставки зарплат тайских рабочих

на Ближнем Востоке (бахтов в месяц)[47]

Профессия

Зарплата

Соотношение

(3/1)

Реальная Ожидаемая Контрактная
Рабочий

ручного труда

Дворник

Плотник

Металлург

Механик

Сварщик

Электрик

Маляр

Водитель

Повар

Бригадир

5 667

5 606

8 620

8 864

10 423

9 800

11 318

9 194

10 045

8 078

11 148

5 150

4 765

8 289

10 274

12 004

9 130

12 218

8 991

8 965

7 052

10 795

5 135

4 886

8 273

9 961

12 004

9 130

9 691

9 015

11 295

7 192

11 416

0.91

0.87

0.96

1.12

1.15

0.93

0.85

0.98

1.12

0.89

1.02

<< | >>
Источник: А.Н. КАМЕНСКИЙ. ПРОБЛЕМЫ МЕЖДУНАРОДНОГО ТРУДОВО-ГО ОБМЕНА И РОССИЯ. 1999

Еще по теме 3.2.3. Посредничество при найме иностранной рабочей силы(в странах ЭСКАТО):

  1. 3.4. Миграция рабочей силы и её регулирование
  2. Миграция капитала и рабочей силы.
  3. 1.4. Международный правовой механизм регулированиямиграций рабочей силы
  4. 2.1. Анализ рынка труда. Структура иностранной рабочей силы, нынешний механизм принятия решений
  5. 2.3. Концепция использования иностранной рабочей силы в России
  6. 2.3.2. Страны-происхождения иностранной рабочей силы в России
  7. 2.3.3. Отраслевой аспект использования иностранной рабочей силы в России
  8. 2.3.6. Эффективность использования иностранной рабочей силы
  9. 2.3.8.2. Экономические интересы российских предприятий в найме китайской рабочей силы
  10. Особенности ситуации на рынке высокообразованной рабочей силы.
- Регулирование и развитие инновационной деятельности - Антикризисное управление - Аудит - Банковское дело - Бизнес-курс MBA - Биржевая торговля - Бухгалтерский и финансовый учет - Бухучет в отраслях экономики - Бюджетная система - Государственное регулирование экономики - Государственные и муниципальные финансы - Инновации - Институциональная экономика - Информационные системы в экономике - Исследования в экономике - История экономики - Коммерческая деятельность предприятия - Лизинг - Логистика - Макроэкономика - Международная экономика - Микроэкономика - Мировая экономика - Налоги - Оценка и оценочная деятельность - Планирование и контроль на предприятии - Прогнозирование социально-экономических процессов - Региональная экономика - Сетевая экономика - Статистика - Страхование - Транспортное право - Управление затратами - Управление финасами - Финансовый анализ - Финансовый менеджмент - Финансы и кредит - Экономика в отрасли - Экономика общественного сектора - Экономика отраслевых рынков - Экономика предприятия - Экономика природопользования - Экономика труда - Экономическая теория - Экономический анализ -
Яндекс.Метрика