<<
>>

Понятие, функции и виды оплаты труда работников

На современном этапе развития общества понятия «вознаграждение», «оплата труда», «заработная плата» являются многозначными. Раскрытие их сущности возможно через изучение эволюции содержания взглядов на роль человека в организации и способы воздействия на результат трудового процесса.

Развитие видов вознаграждения происходило поэтапно. До 1890 г. научных подходов к управлению трудовой деятельностью не существовало. Одной из доминирующих потребностей работников было материальное вознаграждение в форме денег. Распространялась дифференциация материального вознаграждения по сферам деятельности.

Период с 1890 по 1920 гг. характеризовался становлением научной организации труда на основе специализации, механизации, стандартизации трудовой деятельности. Исследователи данного направления относились к школе «научного менеджмента» (Ф. Тейлор, Г. Гант, Ф. Гилберт, Г. Эмерсон). На этом этапе работники стремятся к повышению оплаты труда, растет их заинтересованность в обеспечении безопасных условий работы. Развиваются такие материальные формы вознаграждения, как повременная и сдельная оплата труда.

В 1920-1950 гг. представителями школы «человеческих отношений» (Э. Мэйо, Г. Мюнстерберг, М. Фоллетт, Н.А. Витке, Л. Выгодский, А.К. Г астев) рассматриваются коллективные формы организации труда. Вознаграждение ориентировано на стимулирование коллективного достижения организационных целей, учет предложений работников, создание благоприятного морального климата в коллективе. Большое значение отводится гуманизации труда. С 1930-х гг. в науке развивается бихевиористическая школа.

В 1950-1990 гг. появляется возможность проявления инициативы, повышения самодисциплины, участия в обсуждении и принятии решений. Активно исследуются содержательные и процессуальные теории мотивации (К. Альдерфер,

Ф. Г ерцберг, К. Левин, А. Маслоу, Л. Портер, Э. Лоулер). Поощряются инициатива и самостоятельность.

Вознаграждение зависит не только от текущих, но и от конечных результатов работы, участия в прибыли. Труд приобретает творческий характер. Работники стремятся к соответствию содержания работы изменениям способностей и запросов, развития и роста. У них появляются возможности участия в управлении, групповом материальном стимулировании, внедрении нестандартных форм рабочего времени и улучшении психологического климата внутри коллектива. В менеджменте усиливается ситуационный подход, развиваются концепции, связанные с обогащением труда, появившиеся в 1960-е гг. (С. Адамас, Б. Вайнер, Г. Келли, А. Леонтьев, Б. Ломов, Ф. Хайдер). В этот период возникают: новая парадигма менеджмента, управление качеством, концепции партисипатив- ного управления, теории контроля и представительства (В. Оучи).

С 1990 г. по настоящее время активно происходит интеллектуализация и социализация труда, в т.ч. компьютеризация умственного труда. Расширяются потребности персонала в разносторонности знаний, участии в решении общественно значимых проблем, самоутверждении и свободе действий. Развиваются корпоративная культура, виртуальная занятость, инновационное поведение работников, их творческий потенциал (приобретение новых знаний и компетенций), социальное партнерство и социальная справедливость. В этой связи в науке наиболее явно представлены концепции социально-ответственного и этического менеджмента, научающейся организации, экономики знаний и др. [40, с. 21].

Существует множество взглядов на понятие вознаграждения работников как в отечественной, так и в зарубежной литературе. Часто «вознаграждение» отождествляют с «оплатой труда», «заработной платой», при этом происходит подмена понятий. Однако, на наш взгляд, это неправомерно, в том числе с точки зрения функционального статуса. Понятие вознаграждения шире, и включает в себя категории оплаты труда, заработной платы. Различные подходы к определению заработной платы, оплаты труда и вознаграждения рассмотрены нами в таблицах 1.1

1.3.

Таблица 1.1 - Позиции ряда авторов относительно сущности «заработной платы»
Источник Позиции авторов
Зарубежные ученые
Дж.
М. Кейнс
«Политика жесткой денежной заработной платы» должна основываться на установлении относительно устойчивого уровня цен и занятости по сравнению с итогами проведения политики гибкой заработной платы, основанной на принципе невмешательства государства в экономику. Понижение заработной платы должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет потребительского рынка [66, с. 216].
Дж. Б. Кларк Заработная плата определяется стоимостью товаров, произведенных «предельным» (последним из нанятых) рабочим. «Заработная плата стремится быть равной продукту предельного труда, и та часть рабочей силы, которая занимает зону безразличия, является, таким образом, предельной» [67, с. 119].
К. Маркс «Заработная плата есть цена определенного товара - рабочей силы». [19, с. 21] «Заработная плата не является долей рабочего в произведенном им товаре. Заработная плата есть часть уже имеющегося налицо товара, на которую капиталист покупает себе определенное количество производительной рабочей силы» [89, с. 12].
А. Маршалл «Заработная плата регулируется не ценой спроса, не ценой предложения, а всей совокупностью причин, которые регулируют спрос и предложение» [92, с. 235]. При условии равновесия спроса и предложения на рынке труда величина заработной платы соответствует как предельной стоимости продукта труда, так и издержкам воспроизводства рабочей силы.
Д. Риккардо «Рыночная цена труда есть та цена, которая действительно платится за него в силу естественного действия отношения между предложением и спросом: труд дорог, когда он редок, и дешев, когда имеется в изобилии» [145, с. 449].
А. Смит Цена труда. Ее формирование определяется рыночным спросом и предложением: «Денежная цена труда необходимо регулируется двумя моментами: спросом на труд и ценами на предметы необходимости и жизненного удобства» [158, с.
74]. Она изменяется в связи с традициями, культурным уровнем и нормами потребления, а также «в зависимости от легкости и дешевизны или трудности и дороговизны изучения данной профессии» [158, с. 88].
Конвенция Международной организации труда (МОТ) № 95 «Об охране заработной платы» «Термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны» [74].
Отечественные ученые
Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. «Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда» [1, с. 69].

Волгин Н.А. Заработная плата - «вознаграждение за выполнение трудовой функции по цене труда или рабочей силы, установленной с учетом взаимодействия спроса и предложения на рынке труда» [28, с. 381.
Генкин Б.М. Заработная плата (или доход сотрудников предприятия) может выступать в двух ролях: процента на человеческий капитал или платы за аренду трудового потенциала [34, с. 189].
Ендовицкий Д.А., Вострикова Л.А. «Заработная плата - форма текущего вознаграждения работников за отработанное время и результаты труда, величина которой гарантирует социальную защищенность работников и членов их семей и формируется под воздействием объективных и субъективных факторов» (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера) [47, с. 23].
Качина Ю.В. «Заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворение потребности персонала предприятий» [65, с. 34].
Кокин Ю.П. «Заработная плата как категория рыночной экономики представляет собой стоимость (цену) рабочей силы, т.е. стоимостное выражение объективно требуемого объема жизненных средств для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства» [134, с. 152].
Колосова Р.П. «Экономическое содержание заработной платы трактуется как цена услуг труда, которая определяется сторонами трудового договора, устанавливающего права и обязанности работника и у работодателя в сфере оплаты труда; при этом она составляет основную часть объема жизненных средств, направляемых на потребление работника, его долю в доходе (чистой продукции), зависящую от конечных результатов труда самого работника и коллектива и распределяющуюся между работником и работодателем в соответствии с соглашением между ними» [71, с. 708].
Мазманова Б.Г. Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества, условий труда, выплат компенсационного и стимулирующего характера [85, с. 13].
Одегов ЮГ. Заработная плата - это «плата за трудовые услуги, предоставляемые наемными работниками различных профессий, которая определяется в зависимости от количества и качества труда» [120, с. 822].
Павленко А.П. «Заработная плата работников состоит не только из основной заработной платы, но и включает поощрения текущих результатов работы, стимулирующих выплат из прибыли, доплат, надбавок, компенсаций и социальных выплат» [130, с. 28].
Соломанидина Т.О., Со- ломанидин А., Баранова

Д.

«Базовая заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работника в деятельность фирмы» [161, с. 67].
Сулакшин С. Заработная плата - это «источник инвестиций в человеческий капитал, стимул к повышению производительности труда» [107, с. 16-18].

Тихомирова Т.П., Чуч- калова Е.И. «Заработная плата в рыночной экономике рассматривается как стоимость (цена) рабочей силы, величина которой определяется на рынке труда под воздействием спроса и предложения. Понятие «заработная плата» применяется к лицам, работающим по найму (наемным работникам) и получающим за свой труд вознаграждения в заранее оговоренном размере» [168, с. 116].
Федченко А.А., Одегов ЮГ. Заработная плата - это «превращенная форма стоимости и цены рабочей силы, связанная, с одной стороны, с совокупностью потребностей работника, с другой - со спросом и предложением на рынке труда, что должно учитываться при ее регулировании» [178, с. 168].
Яковлев Р.А. Заработная плата - это «вознаграждение, выплачиваемое за работу по найму, которая выполнена (или должна быть выполнена) для работодателя на заранее оговоренных условиях и, как правило, в денежной форме» [194, с. 512].
Составлено автором

Таблица 1.2 - Позиции ряда авторов относительно сущности «оплаты труда»
Источник Позиции авторов
Большой экономиче- Оплата труда - это «вознаграждение в денежной или натураль-
ский словарь ной форме, которое должно быть выплачено работодателем наемному работнику за работу, без вычетов, налогов и других удержаний» [15, с. 577].
Бухалков М.И. Оплата труда - это ставка оплаты труда (заработная плата) - сложившаяся на рынке, цена рабочей силы, выплачиваемая работодателем за использование труда наемного работника [16, с. 1Ц.
Владимирова Л.П. Выплаты работнику, связанные с системой трудовых отношений в обществе в соответствии с действующими нормативноправовыми актами [128, с. 176-177].
Ендовицкий Д.А., Вострикова Л.А. Оплата труда - это «система отношений между работодателем и персоналом организации, при которой обеспечивается согласованность их важнейших социально-трудовых интересов, направленных на обеспечение установления и выплату вознаграждений, т.е. планирование, организация, учет, контроль и регулирование заработной платы и других видов вознаграждения» [47, с. 24].
Трудовой кодекс РФ (ст 129) «Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» [169, C. 62-63].

Составлено автором

Таблица 1.3 - Позиции ряда авторов относительно сущности «вознаграждения»
Источник Понятие «вознаграждение»
Зарубежные ученые
Д. Бодди и Р. Пейтон «То, что работодатели предлагают в надежде на выполнение рабочих заданий в соответствии с установленными стандартами, а работники ожидают за приложенные ими усилия» [13, с. 2181.
М. Мескон Все то, что человек считает для себя ценным. При этом делается акцент на то, что ценности у людей специфичны, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности [98, с. 361].

Отечественные ученые

Бабынина Л.С. «Вознаграждение за труд в широком смысле - распределительные отношения по поводу вновь созданной стоимости, которые реализуются в государственной, социальной, налоговой, инвестиционной, демографической, экологической политике, политиках в области образования и науки. В узком смысле - все формы признания достижений персонала для возмещения ему трудовых затрат в соответствии с законодательством» [134, с. 1291.
Большой экономиче- «Плата, поощрение за выполненную работу, труд» [15, с. 131].
ский словарь
Виханский О.С., Наумов А.И. Стимул, выполняющий роль рычага воздействия или носителя «раздражения» [22, с. 135].
Дашкова Е.С. «Форма признания реального и потенциального трудового вклада работника в развитие организации и совершенствование общества и личности» [40, с. 27].
Дряхлова Н., Куприянов Е. Материальные и нематериальные методы поощрения работников, которые использует организация для того, чтобы оправдать ожидания сотрудников по поводу работы, которые соответствуют ориентации сотрудников на работу [46, с. 85].
Егоршин А.П. Один из видов стимулов, выступающий как побуждение к действию, реализующийся в вещественно-материальной форме или же направленный на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека; причина поведения человека [60, с. 51-541.
Ендовицкий Д.А., Вострикова Л.А. «Система текущих и отложенных выплат, стимулирующая поведение персонала на достижение поставленных целей компании, призванная гармонизировать противоречивые интересы работодателя и работника через обеспечение связи между размером выплат и реально полученным экономическим эффектом» [47, с. 23].
Карташова Л.В. Внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек что-то приобретает, либо что-то теряет, чего-то добивается или чего-то не достигает в результате осуществленных им действий [63, с. 86].
Ланда Н.Ю. «Экономическое вознаграждение - система стимулов, характеризующаяся следующими характеристиками: является результатом согласования интересов работника и работодателя; включает материальные и нематериальные блага, требующие затрат со стороны работодателя; сочетает как традиционные,

так и нетрадиционные элементы вознаграждений; формируется под воздействием внешних и внутренних факторов» [82, с. 9].
Мастеров Б.М, Тумаш- кова Н.Ю. Некоторое поощрение за требуемый или превосходящий требуемый уровень выполнения работы [95, с. 11].
Никифоров Г.С. Центральный инструмент эффективной реализации функции мотивации. Вознаграждение - все то, что удовлетворяет потребности работников, а значит, является для них ценным [141, с. 4331.
Ожегов СИ. Плата за труд, за услугу [157].
Приголовко Г.А. Справедливое и достойное признание работников, их действительного и возможного социально-экономического вклада в организацию, общество и в самих себя [139; 138, с. 108].
Соломанидина Т.О., Со- ломанидин А., Баранова

Д.

«Вознаграждение включает в себя все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения» [161, с. 67].
Международный стандарт финансовой отчетности (МСФО - IAS) 19 «Вознаграждения работникам - все формы возмещения, которые предприятие предоставляет работникам в обмен на оказанные ими услуги или расторжение трудового соглашения» [96, с. 21.
Шекшня С.В. Вознаграждение (компенсация) - все то, что работник получает от организации за свой труд [187, с. 204].

Составлено автором

Нами проведено обобщение литературных источников относительно подходов к определению заработной платы, оплаты труда и вознаграждения, что позволило сформировать собственную позицию относительно сущности рассматриваемых категорий.

По мнению ряда таких ученых, как К. Маркс, Д. Риккардо, А. Смит, Ю.П. Кокин, Р.П. Колосова, Б.Г. Мазманова, Ю.Г. Одегов, Т.П. Тихмирова, А.А. Федченко, Е.И. Чучкалова, заработная плата представляет собой цену труда. Некоторые авторы (В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина, Б.М. Генкин) определяют заработную плату как доход (или его элемент) от реализации принадлежащего работнику ресурса труда. В части источников (МОТ, Д.А. Ендовицкий, Л.А. Вострикова, Р.А. Яковлев) заработная плата рассматривается как вознаграждение, получаемое работником при выполнении трудовой функции.

В Большом экономическом словаре, а также в Трудовом кодексе РФ оплата труда является синонимом заработной платы и описывается как вознаграждение за труд, выплачиваемое работнику работодателем. Л.П. Владимирова, Д.А. Ендовицкий, Л.А. Вострикова трактуют оплату труда как выплаты, производимые работникам в системе трудовых отношений.

Вознаграждение же во многих источниках (Большой экономический словарь, О.С. Виханский, А.И. Наумов, Н. Дряхлова, Е. Куприянов, А.П. Егоршин, Н.Ю. Ланда, Б.М. Мастеров, Н.Ю. Тумашкова) рассматривается в качестве платы, поощрений, стимулов, соответствующих ожиданиям работников и побуждающих их к выполнению действий. Д. Бодди, М. Мескон, Р. Пейтон, Г.С. Никифоров, Г.А. Приголовко и ряд других авторов под вознаграждением понимают все то, что представляет ценность для работника.

В наибольшей степени, на наш взгляд, отвечают современной специфике социально-экономического развития следующие интегрированные определения рассматриваемых категорий, учитывающие их иерархию:

Заработная плата - цена рабочей силы, формируемая в соответствии с квалификацией работника, сложностью, количеством, качеством и условиями труда, складывающаяся с учетом ситуации на рынке труда и гарантирующая социальную защищенность работников и членов их семей.

Оплата труда - выплаты работникам за их труд (включающие заработную плату), а также за неотработанное время (оплата отпусков, временной нетрудоспособности работников и др.), стимулирующие работников к повышению производительности труда, улучшению качества продукции (выполняемых работ, оказываемых услуг), производимые в соответствии с законами, иными нормативноправовыми актами, а также ситуацией на рынке труда.

Вознаграждение работников - совокупность оплаты труда и иных материальных и нематериальных форм поощрения работников за выполненную работу, направленных на удовлетворение потребностей и на накопление сбережений в условиях социального партнерства.

Обобщение позиций ряда авторов [47, с. 28; 82, с. 9-10; 96] позволило представить следующий вариант классификации видов вознаграждений (рис. 1.1).

По форме воздействия:

- материальное (денежное, неденежное),

- нематериальное (моральное, вознаграждение в виде свободного времени, социальное, творческое, вознаграждение, связанное с предоставлением информации)

В зависимости от периодичности оценки деятельности работника:

- постоянное,

- переменное

По способу получения:

- трудовое вознаграждение,

- доходы от участия в собственности

По источникам происхождения:

- корпоративное,

- государственное

По приоритету:

- основное,

- дополнительное

По объекту:

- индивидуальное,

- групповое,

- коллективное

По форме выплат:

- денежные выплаты,

- натуральные выплаты,

- акции, опционы

По способу восприятия агентскими группами:

- плата за труд, -издержки производства

По степени прогрессивности:

- прогрессивное,

- дигрессивное,

- линейное

По соответствию деловой стратегии организации:

- согласованное,

- противоречивое

По степени легитимности:

- «белое»,

- «серое»,

- «черное»

По стадиям жизненного цикла организации:

- во вновь созданных организациях,

- на стадии роста,

- на стадии зрелости (максимальный успех компании),

- на стадии упадка, кризисного состояния,

- на стадии обновления

По обязательности начисления:

- обязательное (зарплата работника, получение отпускных и др.),

- необязательное (добавочные льготы)

По субъекту выплат:

- комиссионное,

- агентское

Рис. 1.1. Систематизация классификаций видов вознаграждений персонала Составлено автором

При всем многообразии классификационных признаков при обосновании управленческих решений начинают с рассмотрения степени обоснованности основного и дополнительного вознаграждений. К основному вознаграждению относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и др. К дополнительному вознаграждению относятся выплаты за неотработанное время, предусмотренное законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Вознаграждение, как правило, требует затрат со стороны организации, и для работника может иметь материальную и нематериальную формы. К материальному вознаграждению можно отнести заработную плату, включающую оклады, компенсации, различные доплаты и надбавки, премии, а также долгосрочное вознаграждение (например, опционы, дивиденды, пенсионные планы, беспроцентные кредиты). Также со стороны работодателя затрат требуют такие нематериальные виды вознаграждений, как социальные гарантии, установленные трудовым законодательством (отчисления на обязательное медицинское и пенсионное страхование), гарантии добровольного характера в виде дополнительного свободного времени или создания более комфортных для работника условий труда и отдыха. Не требующее затрат вознаграждение представлено нематериальным вознаграждением работника и всегда выражено неденежной формой (похвала, грамота, благодарность и др.). Важным видом нематериального вознаграждения является вознаграждение временем. Применение данного вида вознаграждения должно носить сугубо индивидуальный характер (с учетом категории, личности и конкретных условий деятельности работника и др.).

В экономической литературе наиболее часто рассматривается денежное вознаграждение как денежная оплата труда работников в виде заработной платы и

премиальных выплат, зависящая от количества и качества труда. В связи с этим в настоящей диссертации остановимся подробнее на оплате труда как составном элементе материального вознаграждения работников. В зависимости от основной цели организации соотношение традиционных и нетрадиционных элементов в системе вознаграждений может быть различно.

Обобщение литературных источников позволило выделить следующую совокупность функций оплаты труда работников [47, с. 27-28; 1, с. 78]:

- воспроизводственная (направлена на удовлетворение потребностей работника);

- стимулирующая (определяет личный интерес работника к результатам труда);

- регулирующая (оказывает влияние на рыночную конъюнктуру);

- социальная (направлена на реализацию принципа социальной справедливости);

- измерительно-распределительная (отражает индивидуальную долю в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом);

- ресурсно-заместительная (ориентирована на оптимизацию размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, организациям);

- учетно-затратная (отражает необходимость исчисления оплаты труда каждому работнику по всем основаниям);

- аналитическая (ориентирована на получение оценки степени эффективности расходования средств на оплату труда);

- нравственно-этическая (направлена на определение заработной платы как вознаграждения за труд, способствующего реализации принципа справедливой оплаты);

- накопительная (ориентирована на предоставление реальной возможности работнику на основе накопления сбережений открыть свой бизнес, дать качественное образование детям и др.);

- формирование платежеспособного спроса населения (отражает взаимосвязь платежеспособного спроса населения с производством потребительских товаров и услуг).

Система оплаты труда работников строится в основном для реализации стимулирующей функции, призванной привлечь и удержать персонал, мотивировать высококвалифицированных работников работать лучше, качественнее и с большей отдачей. Поэтому в качестве основной, на наш взгляд, можно выделить именно стимулирующую функцию. Основными целями реализации данной функции являются: привлечение персонала в организацию, удержание (закрепление) сотрудников в организации, мотивация производственного поведения. Каждая из трех указанных целей реализуется с помощью соответствующих элементов [82, с. 10]:

1. Привлечение персонала в организацию. Организации (предприятия) на рынке труда конкурируют между собой, стремясь привлечь высококвалифицированных специалистов. Наибольшую роль здесь играет базовая заработная плата (оклад, доплаты и надбавки) и социальные гарантии. Данная цель представляется традиционной системой экономического вознаграждения.

2. Удержание сотрудников в организации. Чтобы избежать потери сотрудников, в организации должна быть обеспечена конкурентоспособность системы экономического вознаграждения. Основное значение принадлежит премиям, социальному пакету, пенсионным планам. Важная роль в реализации данной цели отводится нетрадиционным системам экономического вознаграждения.

3. Мотивация, способная обеспечить достижение высокого уровня индивидуальных показателей результативности и стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно побуждать работников качественно и в срок выполнять свои функции для достижения стратегической цели предприятия. Особую роль играет долгосрочное стимулирование - бонусы, участие в прибыли, опционы.

Необходимо отметить, что реализация стимулирующей функции оплаты труда невозможна без реализации воспроизводственной функции (установление уровня вознаграждений, обеспечивающего воспроизводство трудового потенциала работника).

Для реализации функций оплаты труда работников необходимо соблюдение следующих принципов [1, с. 78-80]:

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпускаемой продукции над темпами роста фонда потребления), т.е. максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности организации, содержания и условий труда, местоположения предприятия, а также его отраслевой принадлежности.

4. Равная оплата за равный труд.

5. Государственное регулирование оплаты труда.

6. Учет воздействия рынка труда.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда работников (обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда).

Данные принципы организации оплаты труда работников корреспондируют с функциями, на реализацию которых они направлены. При этом каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций.

Оплата труда каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий труда (ст. 132 ТК РФ) [169, с. 63].

Цели оплаты труда работников представляют собой направление действий, ориентированных на достижение желаемого поведения персонала в рамках стратегии или тактики вознаграждения. Мы разделяем позицию авторов, что цели оплаты труда способствуют реализации стратегии организации и управления персоналом; отражают организационные ценности; обеспечивают привлечение и сохранение (удержание) персонала с требуемым уровнем умений и навыков; стимулируют и поддерживают желаемое поведение; оптимизируют издержки на рабочую силу (соотношение цены и качества); соответствуют действующему законодательству [195].

Источниками оплаты труда работников являются средства государственного и муниципальных бюджетов, внебюджетные фонды (пенсионный фонд - ПФ, фонд социального страхования - ФСС, фонд обязательного медицинского страхования - ФОМС), средства организаций (фонды заработной платы, прибыль), средства общественных организаций.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). По договору или по заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы в неденежной форме не может превышать 20% от общей суммы заработка. Оплата труда предметами, в отношении которых установлены запреты или ограничения (спиртные напитки, наркотики, оружие, боеприпасы, вредные вещества и др.), не допускается (ст. 131 ТК РФ) [169, с. 63].

В практической деятельности оплата труда реализуется посредством ее систем, что нашло определение в ст. 135 ТК РФ. Под системой оплаты труда при этом понимается совокупность правил определения или установления заработной платы, соотношение между мерой труда и вознаграждением за него. Организации самостоятельно решают, по какой системе оплачивать труд работников. В нормативных актах организации могут быть установлены также иные системы оплаты труда, не противоречащие законодательству РФ. Возможен вариант, при котором для различных категорий работников применяются разные системы оплаты труда.

Тарифные системы. Согласно ст. 143 ТК РФ организации могут использовать тарифные системы оплаты труды, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников. Эти системы обозначают совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется разграничение заработной платы работников различных категорий, и включают в себя тарифные ставки (оклады), тарифные сетки и тарифные коэффициенты [169, с. 69-70].

Повременная форма. При использовании повременной формы работникам оплачивается фактически отработанное время, вне зависимости от количества выполненной работы [140, с. 112]. Повременные системы оплаты труда подразделяются на простые и повременно-премиальные.

При простой повременной системе учитываются тарифная ставка и количество отработанного времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработной платы за этот месяц будет составлять полный должностной оклад, если нет - оплачено будет только фактически отработанное время.

Повременно-премиальная система наряду с заработной платой может предусматривать начисление премий, рассчитанных в соответствии с порядком премирования работников в организации. Суммы премий определяются в твердых суммах или в процентах от тарифной ставки (оклада).

Сдельная форма оплаты труда стимулирует работников к повышению производительности труда, т.к. заработная плата начисляется по результатам работы, исходя из сдельных расценок за единицу выпущенной продукции (выполненных работ или оказанных услуг) [140, с. 114].

Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным при наличии следующих факторов:

- количественных показателей выработки или работы, реально отражающих затраты труда работников;

- возможности исполнителя увеличивать выработку или объем работ сравнительно с установленной нормой в существующих на предприятиях организационно-технических условиях производства;

- необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда;

- отсутствия отрицательного влияния сдельной оплаты труда на уровень качества продукции (работ), выполнения технологических режимов и требований безопасности, рациональности расходования сырья, материалов, энергии и других ресурсов.

В зависимости от способа расчета заработной платы сдельную форму оплаты труда подразделяют на следующие виды:

При расчете заработной платы по прямой сдельной системе учитываются сдельные расценки за единицу продукции (работ, услуг) и количество выработанной продукции (работ, услуг).

Сдельно-премиальная система помимо основного заработка (рассчитанного по прямой сдельной системе) предусматривает также начисление премии за перевыполнение норм работ или улучшение их качества.

При начислении заработной платы по сдельно-прогрессивной системе уровень оплаты сдельной работы повышается за счет производства продукции сверх установленной нормы выработки за период времени, т.е. изготовление продукции сверх нормы оплачивается по более высоким расценкам, при сдельнорегрессивной системе - по сниженным расценкам.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для начисления заработной платы работникам вспомогательных производств, без которых невозможны работа организации и выпуск продукции. Заработная плата таких сотрудников устанавливается в процентах от общей суммы заработной платы рабочих того основного производства, которое они обслуживают.

Аккордная система оплаты труда применяется, в основном, для оплаты определенного комплекса работ, т.е. за выполнение всего комплекса работ устанавливается определенное вознаграждение [140, с. 118]. Основной задачей является увеличение производительности труда и сокращение сроков выполнения работ.

При коллективной (бригадной) системе оплаты труда объем работ устанавливается на бригаду, выплаты работникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия. При данной форме устанавливается единая для всех работников норма выработки. Стимулируется совмещение профессий, взаимозаменяемость. Применяется при необходимости сокращения внутрисменных потерь рабочего времени, уплотнения рабочего времени, сокращения численности сотрудников в бригаде.

Современные подходы к формированию систем оплаты труда работников обусловили возникновение бестарифных систем. Заработок работника в них ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник [179, с. 12]. Размер оплаты труда работников определяется руководством самостоятельно и утверждается в локальных нормативных актах. Применять такие системы можно в полной мере только там, где существует реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. Как правило, подобные системы оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов). Подробнее виды оплаты труда, относящиеся к бестарифным системам, рассмотрены в п. 1.2 настоящей диссертации.

Одним из условий успешного функционирования систем оплаты труда в современной экономике является их гибкость. Возможны различные варианты построения гибких систем оплаты труда, предполагающие наличие гарантированной и сверхгарантированной частей. При такой системе часть заработка ставится в зависимость от личных заслуг, а часть - от общей эффективности работы предприятия, обеспечивая возможность избежать разовых сокращений базовой заработной платы [173, с. 19]. Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. При определении размера оплаты труда работника учитываются не только стаж работы, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей для повышения репутации и развития организации. По мнению ряда авторов, данные характеристики дают преимущество перед традиционной тарифной

Различные системы оплаты труда имеют условно-постоянные и условнопеременные части. К условно-постоянным видам относятся:

- при сдельной организации оплаты труда: прямая сдельная, косвенносдельная, сдельно-прогрессивная, сдельная с гарантированным минимумом, аккордная системы;

- при повременной организации оплаты труда: простая повременная система (почасовая, посменная, помесячная), а также должностной оклад;

- гибкие системы: контрактная, остаточная, тарифно-аттестационная, оплата в соответствии с уровнями квалификации.

Условно-переменные виды включают:

- при сдельной организации оплаты труда: сдельно-премиальная система (за качественные результаты деятельности), надбавки и доплаты к часовой тарифной ставке в зависимости от результатов деятельности работников и организации в целом;

- при повременной организации оплаты труда: повременно-премиальная система (за количественные показатели деятельности), надбавки и доплаты к окладу в зависимости от результатов деятельности конкретного работника и всей организации;

- гибкие системы: комиссионная система стимулирования продаж, оплата с использованием ставки трудового вознаграждения, дилерская система и др.

В современной экономике все более широкое распространение получают: бестарифные системы оплаты труда; гибкая тарифная система оплаты труда; гибкие формы оплаты труда (системы оплаты за знания, уровни квалификации, балльные системы оплаты); дополнительные выплаты и социальные программы, включающие системы коллективного премирования, льготы в области свободного и рабочего времени, различные виды страховок и др.

Существенная степень гибкости достигается при использовании смешанных форм оплаты труда, синтезирующих основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда, обеспечивающих увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников, и обладающих признаками как тарифных, так и бестарифных систем.

Усиление степени гибкости достигается за счет начисления различных стимулирующих и компенсационных доплат и надбавок к заработной плате. Стимулирующие выплаты направлены на усиление материальной заинтересованности работников в улучшении производственных результатов. К ним относятся премии, надбавки (за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за выполнение особо важной работы на срок ее проведения и др.), оплата за общие результаты работы предприятия по итогам работы за год, единовременные выплаты за выслугу лет, иные выплаты стимулирующего характера, например, за достижение высоких производственных результатов. Стимулирующие выплаты определяются руководством организаций самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и порядок их выплат определяются в коллективных договорах.

Компенсационные доплаты и надбавки делятся на две группы:

1. Не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности. Такие доплаты и надбавки обязательны для организаций всех форм собственности. К ним относятся выплаты за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника; в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы и др.

2. Применяются в определенных сферах приложения труда. Как правило, их выплата также обязательна, но о размерах нужно договариваться с работодателями. Они имеют ограниченную сферу применения. Могут устанавливаться в целях компенсации дополнительной работы, не связанной с основными функциями работника, охватывать работы с неблагоприятными условиями труда, отражать особый характер выполняемой работы.

Таблица 1.4 - Сравнительная характеристика форм и систем оплаты труда
Форма / Система Условия Преимущества Недостатки
Повременная форма оплаты труда Используется, когда трудно измерить и контролировать качество (количество) труда или где производительность далека от критической Проста, легко реализуется и начисляется, обеспечивает хорошие отношения с работниками Плохо стимулирует, терпима к плохим производственным результатам
Сдельная форма оплаты труда Используется для специфических видов работ, когда высоко значение денежного вознаграждения Вознаграждение непосредственно связано с результатами Источник конфликтов и недовольств, если не гарантирует минимального дохода
Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты Используется там, где труд можно измерить Хорошо мотивирует, принимается работниками, понятна им, способствует росту производства Сложна в использовании, способствует конфликтам, не способствует росту групповой отдачи
Ставка + надбавка за группу (за показатели работы бригады, цеха, отдела) Используется там, где трудно определить индивидуальные показатели, где хорошая атмосфера в рабочих группах Хорошая мотивация при условии, что связь между усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне Сложности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям
Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия) Хорошие взаимоотношения администрации с работниками, стимулирующие сотрудничество Обеспечивает перемены, способствует широкой вовлеченности работников в дела фирмы Нечеткая связь между индивидуальным вкладом и вознаграждением
Премиальная ставка в соответствии с заслугами работника Используется там, где есть трудности с оценкой конечного результата или когда на него воздействует множество факторов Стимулирует не только производственные, но и другие значимые для фирмы показатели Трудно сформулировать общую методику, обеспечивающую сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективности
Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы Используется там, где публикуются показатели финансовой деятельности, где работники принимают участие в делах фирмы Обеспечивает идентификацию работников с делами фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка Не существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять

Источник: Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко А.А. Экономика персонала. Часть II [121, с. 868].

Как видно из таблицы 1.4, каждая система оплаты труда имеет свои преимущества и недостатки. Очень важно сделать правильный выбор системы оплаты труда в зависимости от конкретных условий в организации.

Недостаточно обоснованная система оплаты труда приводит к неудовлетворенности работников своим трудом и, как следствие, к негативным для организации последствиям в виде снижения производительности труда, высокой текучести кадров, напряженности в отношениях между сотрудниками. Всесторонне обоснованная же система оплаты труда позволяет повысить уровень производительности труда работников, направить их деятельность в нужное русло, что способствует достижению целей организации.

Подводя итог, необходимо отметить, что рассмотрение различных подходов к изучению сущности заработной платы, оплаты труда, вознаграждения позволило выстроить их иерархию и уточнить содержание. Оплата труда рассматривается как составной элемент материального вознаграждения работников. В качестве ключевых функций оплаты труда, на наш взгляд, выделяются стимулирующая и воспроизводственная, позволяющие привлекать, удерживать и мотивировать к труду высококвалифицированный персонал, а также устанавливать вознаграждение работникам на уровне, обеспечивающем воспроизводство трудового потенциала. Следует отметить также высокую степень самостоятельности организаций в решении вопросов, касающихся выбора систем и разработки моделей оплаты труда работников. Все изменения, производимые в области оплаты труда работников, необходимо тщательно подготавливать, т.к. они непосредственно затрагивают материальные интересы сотрудников.

1.2.

<< | >>
Источник: ЯРЫШИНА ВАЛЕРИЯ НИКОЛАЕВНА. ИННОВАЦИОННЫЕ ТРАНСФОРМАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКЕ. 2014

Еще по теме Понятие, функции и виды оплаты труда работников:

  1. 8.2 Внутрифирменная система оплаты труда
  2. Контрактная система оплаты труда
  3. 1.1. Понятие, сущность и функции заработной платы
  4. 4.1. Сущность, функции и структура рынка труда
  5. Д. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц
  6. Глава 10 ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА
  7. Г лава 7. Кадры предприятия и оплата труда работнико
  8. Оплата труда работников предприятия
  9. 3.3. Сущность удовлетворенности трудом и ее структура
  10. 5.2. Понятие социальной защиты и ее основные направления в сфере труда
  11. Изменение составляющих оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов
  12. 1.Основные проблемы и ключевые функции оплаты труда
  13. Понятие вознаграждения.
  14. БЕСТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
  15. Основные проблемы и ключевые функции оплаты труда
- Регулирование и развитие инновационной деятельности - Антикризисное управление - Аудит - Банковское дело - Бизнес-курс MBA - Биржевая торговля - Бухгалтерский и финансовый учет - Бухучет в отраслях экономики - Бюджетная система - Государственное регулирование экономики - Государственные и муниципальные финансы - Инновации - Институциональная экономика - Информационные системы в экономике - Исследования в экономике - История экономики - Коммерческая деятельность предприятия - Лизинг - Логистика - Макроэкономика - Международная экономика - Микроэкономика - Мировая экономика - Налоги - Оценка и оценочная деятельность - Планирование и контроль на предприятии - Прогнозирование социально-экономических процессов - Региональная экономика - Сетевая экономика - Статистика - Страхование - Транспортное право - Управление затратами - Управление финасами - Финансовый анализ - Финансовый менеджмент - Финансы и кредит - Экономика в отрасли - Экономика общественного сектора - Экономика отраслевых рынков - Экономика предприятия - Экономика природопользования - Экономика труда - Экономическая теория - Экономический анализ -
Яндекс.Метрика