Задать вопрос юристу

Факторы трансформации оплаты труда в современной экономике

В современных условиях система оплаты труда должна строиться таким образом, чтобы соответствовать модернизации экономики, инновационным преобразованиям в стране, отвечать современным трендам, способствовать росту самосовершенствования работников.

Для исследования оплаты труда работников применяются качественные и количественные характеристики организации, отражающие использование трудового потенциала и оплаты труда персонала. От качества информации, отобранной для целей анализа, зависит формирование достоверных и объективных выводов [47, с. 85]. Источники данных об оплате труда работников в организациях многообразны, что требует их систематизации, а также формулирования подробных комментариев и пояснений по использованию отдельных документов. Общеэкономическая информация включает статистические ежегодники, сборники, справочники, публикуемые Росстатом, специальные обзоры заработных плат, проводимые российскими консалтинговыми компаниями, публикации в СМИ, научных периодических изданиях, ресурсы Интернета, информацию, которой обмениваются между собой работодатели, данные об оплате труда работников на общефедеральном, региональном, отраслевом уровнях, а также по организациям-конкурентам, динамику и структуру основных макроэкономических индикаторов. Бюджеты, бизнес-планы, отчетность организаций в части раскрытия информации о расходах на подготовку кадров и повышения квалификации персонала предоставляют возможность для обоснования перспектив организации относительно изменений в системе оплаты труда ее сотрудников. Данная информация представляет интерес как база для сравнения при проведении анализа системы оплаты труда работников на конкретном предприятии, проводимого с целью выработки необходимых рекомендаций по ее трансформации. Под инновационными трансформациями оплаты труда мы понимаем использование нововведений в преобразовании систем оплаты труда в условиях динамично развивающейся экономической среды. Современная экономика характеризуется динамичностью своего развития, в связи с чем необходимость трансформаций оплаты труда, на наш взгляд, необходимо рассматривать именно в этом аспекте.

Существуют рыночные принципы формирования оплаты труда работников, в соответствии с которыми ставка заработной платы является определяющей при формировании спроса на труд со стороны организаций; существуют особенности и принципы формирования внутрифирменной ставки оплаты труда работников, заработная плата различна для всех категорий работников. Данные положения определяют механизм формирования политики оплаты труда в организациях.

Политика оплаты труда - основные принципы или ориентиры для принятия управленческих решений, обеспечивающих оплату труда тех типов поведения персонала, которые способствуют достижению организационных целей. Например, обеспечение конкурентоспособного уровня заработной платы; равная оплата за равный труд или внутренняя справедливость; дифференциация заработной платы в зависимости от напряженности и качества труда; недопущение любых форм дискриминации в оплате труда и др. Под внутрифирменной политикой оплаты труда понимается комплекс мер по формированию эффективной заработной платы и организации ее распределения между категориями работников. Она направлена на привлечение и удержание квалифицированных кадров на предприятии, контроль и управление затратами на рабочую силу, оптимизацию численность работников.

Политика оплаты труда работников может выступать в двух формах: активной и пассивной. Активная политика направлена на учет взаимных интересов работников и работодателей в отношении оценки труда работников, уровня их квалификации и производительности труда. К принципам реализации активной политики оплаты труда относятся дифференциация заработных плат персонала организации как показатель относительной ценности рабочих мест, степени сложности выполняемых работ и уровня квалификации сотрудников; сопоставимость уровня оплаты труда в организациях и на ранке в целом; взаимосвязь оплаты труда работников с результатами их труда. Пассивная политика связана с нормативной обязательностью работодателей выплачивать работникам определенный размер оплаты труда за выполненную ими работу. В этом случае происходит односторонняя реализация интересов работодателя, связанных с сокращением расходов на оплату труда. При этом заработная плата не выполняет своей мотивирующей функции.

Заработная плата является базой для формирования суммы средств на оплату труда персонала организации. Суммы, начисляемые работникам в соответствии с количеством произведенной ими продукции и отработанным временем, представляют собой фонд оплаты труда. В него включаются начисленная заработная плата, премии, надбавки, выплаты компенсационного характера, оплата неотработанного времени и др. Величина средств, выделяемых для формирования фонда оплаты труда, зависит также от численности работников предприятия.

Политика оплаты труда направлена на управление мотивацией работников, их производительностью труда; приспособление организаций к изменениям условий внутренней и внешней среды; повышение доходов работников в рамках одной организации; информированность работников об условиях оплаты труда, в т.ч. увеличении его размера, стимулирование работников к достижению высоких производственных результатов с целью повышения эффективности деятельности предприятия в целом [166, с. 440-450]. При этом необходимо уделять особое внимание различным внешним и внутренним факторам.

Факторы внешней среды влияют в основном на гарантированную базовую часть оплаты труда работников, а внутренней - на его дополнительную, переменную часть, а также на особенности использования в организациях различных форм оплаты труда [182]. Внешние факторы неуправляемы, организациям приходится подстраиваться под их действие; внутренние же - управляемые, внутрифирменные, подчеркивающие повышение степени самостоятельности работодателей в решении вопросов формирования моделей оплаты труда работников. Влияющие на трансформацию оплаты труда работников факторы систематизированы на рисунке 2.1.


Рис. 2.1. Факторы, влияющие на трансформацию оплаты труда работников

Составлено автором

Внешние факторы оказывают политико-правовое и социальноэкономическое воздействие, которое осуществляется с использованием таких рыночных и нерыночных механизмов, как государственное регулирование заработной платы, установление ценовой и налоговой политики, социальное партнерство, формирование спроса и предложения на рынке труда, цены на потребительские товары и др.

Технико-технологическими, организационно-нормативными и социальноэкономическими факторами внутренней среды, воздействующими на оплату труда персонала, являются конкурентоспособность выпускаемой организацией продукции (выполняемых работ, оказываемых услуг), конкурентоспособность работников и их заработных плат на рынке труда, жизненный цикл организации, организационная культура, технико-технологические особенности производства (характер, содержание, условия труда, организация труда, структура производства и др.), нормативно-правовое регулирование трудовых отношений, система материального стимулирования, льгот и поощрений, социально-психологический климат и взаимоотношения в коллективе, производительность труда, заинтересованность собственников организаций в повышении оплаты труда работникам, удовлетворенность работников своим трудом и уровнем его оплаты, личностные качества работников и др. Остановимся подробнее на некоторых внутренних факторах, играющих, на наш взгляд, ключевую роль в трансформации оплаты труда работников.

В целях обеспечения конкурентоспособности организации устанавливают работникам уровень оплаты труда в соответствии с ситуацией, складывающейся на рынке труда, и с учетом государственной политики в области распределительных отношений. Рыночное регулирование рынка труда выявляет требования, предъявляемые к профессионально-квалификационным характеристикам работников, а также конкурентный уровень заработной платы [180, с. 30].

Конкурентоспособность системы оплаты труда работников должна обеспечивать привлечение рабочей силы с высоким уровнем профессионализма и квалификации, соответствующим стратегии и тактике деятельности организации. При этом внешние функции системы оплаты труда работников заключаются в гарантировании привлечения рабочей силы необходимого профессионального уровня и высокой квалификации в условиях конкуренции на рынке. Внутренние функции направлены на достижение соотношения между результатами труда и его оплатой, обеспечивающего эффективное производство конкурентоспособной продукции, что, в свою очередь, также проверяется рынком [77, с. 48-49].

В формировании конкурентоспособности персонала проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей, выражающихся в повышении конкурентоспособности организации, максимизации получаемой прибыли, удовлетворении рыночной потребности в товарах и услугах, путем удовлетворения потребностей наемных работников в труде, а работники стремятся к достижению общеорганизационных целей. При этом в зависимости от структурных элементов выделяют внешнюю (межорганизационную) и внутриорганизационную конкурентоспособность [191, с. 747].

Конкурентная оплата труда рассчитывается на уровне международного рынка труда, на отраслевом и секторальном уровнях в страновом аспекте, а также на индивидуальном уровне в организациях. На формирование конкурентных ставок заработной платы оказывают воздействие такие факторы, исследуемые на рынке, как аналогичные виды выполняемой работы или производство одинаковых видов товаров и услуг, расположение в одном районе, местные условия жизни и занятости населения, избыток или дефицит рабочей силы на региональном рынке труда, стоимость жилья, товаров повседневного спроса и др. [108, с. 101-102, 104].

Руководствуясь сложившимися уровнями заработных плат в различных сегментах рынка, организации могут проводить дифференцированную политику в области оплаты труда для отдельных профессионально-квалификационных групп персонала. Формируя размеры оплаты труда своим работникам с учетом факторов конкурентной среды, организации руководствуются внутренними рычагами управления заработной платой, в числе которых аналитические оценки работ, ранжирование их по сложности, выполняемым обязанностям и т.д. Особое значение принадлежит сопоставимости должности с содержанием труда. Достижение целей организации и планируемых результатов зависит от полноты и достоверности полученной из различных источников информации о положении на рынке труда. Анализ рынка труда позволяет организациям корректировать оплату своих работников в соответствии с изменениями ставок конкурентов, оценивать затраты на рабочую силу у конкурентов [108, с. 104].

Повышение размера оплаты труда персонала организаций в некоторых случаях может происходить при одновременном снижении издержек на рабочую силу. Этому способствует привлечение в организацию работников более высокой квалификации, что позволяет экономить на профессиональной подготовке и переподготовке кадров; снижение текучести кадров, приводящее к сокращению издержек на найм, обучение и увольнение персонала; стимулирование повышения производительности труда; усиление материальной заинтересованности работников в эффективном использовании рабочего времени, соблюдении дисциплины труда, улучшении качества производимой продукции (выполняемых работ, оказываемых услуг); сокращение уровней контроля за трудовым процессом [108, с. 105]. При определении ставок заработной платы учитывается также уровень требований к одинаковым профессиям в различных отраслях производства и сферах деятельности.

Конкурентная среда оказывает воздействие на формирование рынка труда как динамичной системы, формирующей конкурентоспособные условия труда и, в первую очередь, его оплату. Конкуренция в сфере материального стимулирования работников способствует установлению справедливых отношений на рынке труда.

Система оплаты труда должна соответствовать особенностям функционирования предприятия. Основания для оплаты труда работников складываются с учетом вида экономической деятельности, а также стадии развития организации, т.к. этот момент является ключевым при выборе эффективной структуры системы оплаты труда. Под стадиями понимаются этапы жизни организации в рамках однотипных ценностных установок, фиксирующие особенности управленческих задач, находящихся в центре внимания руководства. Значимость и особенность изменения каждого из элементов дохода работника зависит от стадии жизненного цикла [175, с. 137]. На стадии развития бизнеса рекомендуется устанавливать постоянную часть заработной платы на среднем или пониженном уровне, дополнительные выплаты краткосрочного характера - в умеренных размерах. Если бизнес быстро развивается, то для обеспечения найма и удержания необходимых сотрудников акцент делается на конкурентоспособную часть постоянной оплаты и высокие размеры ее переменной части. На практике принято выделять следующие основные стадии жизненного цикла организации: рождение, рост, стабильность, угасание. Определяющее значение система оплаты труда приобретает в момент создания организации, а также в период крупных реорганизаций.

На стадии рождения организации минимальная заработная плата конкурентная, но невысокая. Тарифные коэффициенты, в основном, постоянны, степень их возрастания незначительна. Входящие также в компенсационный пакет доплаты находятся на базовом, минимальном уровне, зависят от особенностей производства и труда в конкретной организации. На данном этапе разрабатываются положения о премировании персонала, основанные на целях предприятия. Если организация является акционерным обществом, то на стадии рождения возможно приобретение акций. В структуру страхового пакета включаются социальные льготы, выплаты и страховые гарантии работника. На рассматриваемой стадии развития организации работникам предоставляются базовые социальные выплаты и льготы, разрабатываются положения о страховании работников конкретного предприятия. В качестве мотивирующих факторов можно использовать возможность получения нового опыта работниками, перспективы карьерного роста, ощущение сопричастности к результатам работы компании.

Стадия интенсивного роста характеризуется значительным увеличением объема продаж и длится в среднем 2-3 года. Отличительной особенностью при этом является существенное увеличение производственной нагрузки на сотрудников. Штат персонала, как правило, минимизирован. Уход высокопрофессиональных сотрудников на этой стадии часто бывает критичным для компании. Структура компании часто меняется, отсутствуют устоявшиеся традиции. На стадии роста заработная плата имеет тенденцию к повышению. Степень возрастания тарифных коэффициентов существенна, прогрессивна. Увеличиваются доплаты в связи с улучшением финансового состояния организации, премии и бонусы зависят от целей предприятия. Для акционерных обществ - активное приобретение акций, выплата дивидендов. Для страхового пакета характерно расширение социальных льгот и выплат, минимальный размер страховых гарантий.

Стадия стабильности является первой стадией старения в жизненном цикле организации. Компания еще сильна, но уже начинает терять гибкость. С уменьшением гибкости организация становится зрелой. На этом этапе компании часто стремятся оптимизировать затраты на персонал. Минимальная заработная плата выше рыночной, имеет слабую тенденцию к повышению. Степень возрастания тарифных коэффициентов существенная, но в отдельных случаях бывает регрессивной. Доплаты высоки, но имеют тенденцию к снижению в связи с улучшением организации производства и труда. Система премирования связана с целями организации. В акционерных обществах возрастают выплаты дивидендов. Повышается уровень социальных льгот, расширяются выплаты, увеличиваются виды страхования работников.

Стадия угасания связана со снижением объема продаж, повышением текучести кадров, жесткой ограниченностью доступных ресурсов. Минимальная заработная плата высокая, но с выраженной тенденцией к снижению. Размер доплат снижается из-за ухудшения финансового состояния организации. Система премирования ориентирована на сокращение издержек, снижаются бонусы. В акционерных обществах продаются акции, но снижаются выплаты дивидендов. Страховой пакет характеризуется сокращением уровня социальных льгот и их видов, обеспечением надежности получения минимального размера страховых гарантий работниками.

На наш взгляд, следует выделить особенности оплаты труда работников на стадиях реорганизации и кризисного состояния в рамках жизненного цикла организации.

Реорганизация предприятий может в некоторых случаях обеспечить экономию, получение которой обусловливается масштабами деятельности, устранением дублирования функций различных работников, централизации ряда услуг и общее стратегическое управление организацией. Однако экономия за счет централизации отдельных функций управления не всегда достижима. Слияние может стать эффективным и целесообразным, если компании располагают взаимодополняющими ресурсами, в этом случае каждая из них приобретает необходимые ей ресурсы, причем дешевле, чем при самостоятельном их создании. Со всеми изменениями условий оплаты труда при реорганизации работники должны быть ознакомлены письменно и под роспись. Минимальная заработная плата и тарифные коэффициенты, как правило, остаются на прежнем уровне или устанавливаются не ниже, чем до реорганизации.

Доплаты, надбавки и премии могут быть увеличены за счет полученной в результате экономии ресурсов. Уровень дивидендов и процентов по акциям зависит от новой сформировавшейся цены акций. При слиянии акционеры приобретаемой организации становятся владельцами акций объединенной организации. При поглощениях руководство покупающей организации может обеспечить условия, приводящие к определенному доходу акционеров продающей компании, величина премии в этом случае часто представляет собой большую величину. Социальные льготы, выплаты и страховые гарантии для работников реорганизуемой организации сохраняются или пересматриваются без ущерба для сотрудников.

На стадии кризисного состояния минимальная заработная плата на предприятии остается на прежнем уровне либо снижается, величина тарифных коэффициентов зависит от ситуации на рынке. Разного рода премии, доплаты и надбавки сокращаются или совсем ликвидируются в связи с изменением организационных или технологических условий труда, что негативно сказывается на работниках, получающих значительную часть заработка в виде премий и выплат стимулирующего характера. Социальный пакет, различные социальные льготы и выплаты могут иметь тенденцию к сокращению, уменьшаются страховые гарантии работников. Также стадия кризиса опасна существенным высвобождением кадров, приводящим к массовой безработице. Некоторые руководители поддерживают уровень оплаты труда работников на докризисном уровне за счет сокращения штата организаций.

Сталкиваясь с необходимостью проведения изменений, следует учитывать ситуацию в организации, время на изменения и особенности персонала. На основании этих данных необходимо выбирать способ изменений, который будет адекватен сложившейся ситуации, и планировать этапы проведения изменений, максимально привлекая к этому работоспособный персонал.

Между системой оплаты труда работников и стратегией предприятия должна осуществляться взаимосвязь, влияющая на деятельность организации в целом, ее структуру, критерии оценки персонала, должностные обязанности работников, а, следовательно, и на политику оплаты труда. Правильно сформированная система оплаты труда способствует достижению стратегических целей организации. Также система оплаты труда работников должна соответствовать организационной культуре, т.е. быть важной составной частью всей организационной системы.

Фактор заинтересованности собственников организации в повышении эффективности ее деятельности под воздействием роста зарплат работников также немаловажен при рассмотрении вопросов трансформации оплаты труда. Оплата труда представляет собой расходную часть работодателя на содержание наемных работников в организации. Работодатель естественно заинтересован в оптимизации данных издержек. Любой собственник бизнеса выбирает, направить ли ему средства на фонд оплаты труда или на развитие бизнеса. Рентабельность бизнеса часто бывает невысокой, что связано с высокими налогами, арендными платежами, кредитами, административными барьерами и т.д. [170].

Оплата труда для работников является источником доходов, к увеличению которого они стремятся. Однако возможности увеличения размера оплаты труда у работников ограничены. Работодатель не всегда является собственником организации. Главные интересы собственников заключаются в устойчивом росте прибыли и цены своего бизнеса, работники же стремятся к устойчивому воспроизводству и повышению уровня и качества жизни. Неудовлетворенность интересов и собственников, и наемных работников вызывается, как правило, низкой эффективностью использования труда и капитала, вследствие чего доходы наемных работников устанавливается на низком уровне, а затраты на оплату труда высоки и не удовлетворяют потребностей как собственников капитала, так и персонала организации.

Оценка результатов работы организации с точки зрения согласования интересов собственников капитала и наемных работников позволяет оценить степень сбалансированности интересов субъектов организации. Изменение системы оплаты труда работников в целях достижения сбалансированности интересов субъектов организации позволит повысить производительность труда и эффективность использования производственных ресурсов.

Повышение размера оплаты труда работникам, как правило, способствует росту производительности их труда, и наоборот, низкий уровень оплаты труда не выполняет своей мотивационной функции, что приводит к тому, что работники начинают работать хуже, производительность при этом снижается. Темпы роста (снижения) производительности труда по видам экономической деятельности за 2003-2012 гг. обобщены в табл. 2.1.

Анализ таблицы 2.1 свидетельствует о том, что производительность труда в целом по экономике России снизилась до 95,8% в период кризиса в 2009 г., до 87,1% производительность упала в этот период в гостиничном и ресторанном бизнесе. К 2012 г. производительность труда вновь стала расти, однако, во многих сферах таких, как рыболовство и рыбоводство, добыча полезных ископаемых, производство и распределение электроэнергии, газа и воды, строительство, она еще не достигла 100%, а в целом еще не приблизилась к докризисному уровню.

Анализ корреляционных зависимостей темпов роста (снижения) заработных плат и темпов роста (снижения) производительности труда по видам экономической деятельности в РФ показал, что не во всех отраслях существует взаимосвязь этих факторов. Так, в рыболовстве и рыбоводстве, добыче полезных ископаемых практически не прослеживается взаимосвязь заработной платы и производительности труда. Что касается таких сфер, как строительство; оптовая и розничная торговля, ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования; транспорт и связь, то на рисунках 2.2 - 2.4 видно, что до кризиса 2009 г. темпы роста (снижения) заработных плат и производительности в данных сферах вообще не совпадали, после кризиса ситуация улучшилась, но темпы роста заработной платы превышают темпы роста производительности труда.

Таблица 2.1 - Темпы роста (снижения) производительности труда по видам экономической деятельности (в % к предыдущему году)
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Всего в экономике 107,0 106,5 105,5 107,5 107,5 104,8 95,8 103,2 103,8 103,1
Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство 105,6 102,9 101,8 104,3 105,0 110,7 105,0 88,3 115,1 98,1
Рыболовство, рыбоводство 102,1 104,3 96,5 101,6 103,2 95,5 109,2 97,0 103,5 103,1
Добыча полезных ископаемых 109,2 107,3 106,3 103,3 103,1 101,0 107,5 104,3 102,2 99,4
Обрабатывающие производства 108,8 109,8 106,0 108,5 108,4 102,6 96,1 105,2 104,7 103,6
Производство и распределение электроэнергии, газа и воды 103,7 100,7 103,7 101,9 97,5 102,1 96,3 103,0 100,3 99,7
Строительство 105,3 106,8 105,9 115,8 112,8 109,1 91,4 99,6 102,2 99,6
Оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования 109,8 110,5 105,1 110,8 104,8 108,1 92,1 103,6 102,1 105,2
Гостиницы и рестораны 100,3 103,1 108,5 109,2 108,0 109,2 87,1 101,7 99,5 101,8
Транспорт и связь 107,5 108,7 102,1 110,7 107,5 106,5 100,1 103,2 105,5 100,8
Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг 102,5 101,3 112,4 106,2 117,1 107,9 96,7 104,0 102,7 101,7

Составлено автором на основании данных Росстата [147, 148, 149]




Рис. 2.2. Взаимосвязь темпов роста (снижения) заработных плат и темпов роста (снижения) производительности в строительстве в РФ Составлено автором



Рис. 2.4. Взаимосвязь темпов роста (снижения) заработных плат и темпов роста (снижения) производительности в сфере транспорта и связи в РФ Составлено автором


Оплата труда должна производиться на основании конечных результатов деятельности, только в этом случае она является мотивирующим фактором. Рост оплаты труда приводит к повышению производительности труда, когда работники видят взаимосвязь между заработной платой и производительностью труда. Увеличение переменной части оплаты труда связано с ростом прибыли организации, произошедшим в связи с повышением производительности труда работников. Данный эффект будет достигаться до того момента, пока прирост прибыли превышает прирост затрат на оплату труда персонала. Повышение оплаты труда сверх уровня равновесного значения приводит к сокращению мотивации и производительности труда.

Размер оплаты труда формируется с учетом следующих особенностей: при низкой ставке заработной платы работник не стремится к повышению производительности труда; при росте ставки заработной платы производительность труда растет; при высокой ставке заработной платы работник стремится к максимизации дохода; при медленном росте ставки заработной платы любой последующий прирост вызывает уменьшение трудовых усилий работников.

В процессе формирования эффективной системы оплаты труда следует учитывать индивидуальные особенности работников, обусловливающие необходимость ее дифференциации. Для удовлетворенности оплатой за свой труд работники организации стремятся к максимальной оплате труда при минимальных обязанностях; к соответствию уровня их оплаты уровню квалификации, образования, опыту, приложенным в работе усилиям, условиям труда и т.д.; к соответствию или превышению уровня оплаты труда над темпами инфляции; к возможности увеличения заработка; к сопоставлению уровня получаемой ими оплаты труда с той величиной, которую предлагают другие работодатели за аналогичную работу на ранке труда; к вовлеченности в принятие решений по оплате труда, укреплению переговорной силы; к стабильности.

Различные опросы общественного мнения, проводимые независимыми социологическими компаниями, позволяют оценить степень удовлетворенности работников уровнем их оплаты труда. Так, по данным воронежской независимой социологической службы «Ваше мнение!», 67% воронежцев считают, что в их организациях недооценивают сотрудников, не соблюдая принцип «каждому по труду». Только 12% опрошенных воронежцев полагают, что размер их оплаты труда соответствует трудовому вкладу. В основном, люди хотят получать хотя бы на треть или на половину больше, чем сейчас. Полному использованию людьми своего потенциала мешает отсутствие стимулов, в т.ч. моральных, и уравнивание в размерах оплаты труда. Две трети опрошенных воронежцев ходят на работу только ради получения денег, при этом не испытывая ни малейшего интереса к своей работе [170, с. 2].

Исследование обзоров заработных плат позволяет оценить уровень предложений работодателей и зарплатные ожидания соискателей работы на данный момент. Существуют следующие виды обзоров зарплат: общие коммерческие (составляются специальными компаниями или консалтинговыми фирмами), клубные (содержат информацию, полученную от небольшого числа участников), индустриальные (проводятся профессиональными ассоциациями), рекрутмент-обзоры (публикуются кадровыми агентствами на основе заказов организаций в результате систематизации информации, полученной от кандидатов) [154, с. 184].

В связи с существованием на рынке большого количества работодателей, предлагающих дифференцированные уровни зарплат, весь спектр заработных плат специалистов представлен в виде трех уровней:

1. Минимальный. Заработные платы этого диапазона часто встречаются среди предложений работодателей. Большинство соискателей, однако, ориентировано на более высокий уровень оплаты труда. Заработные платы в рамках этого уровня можно рекомендовать для привлечения персонала без опыта работа, или специалистов, которых можно привлечь дополнительными факторами (например, карьерный рост, близость работы к месту проживания, солидный социальный пакет и т.д.)

2. Средний рыночный. Предложения работодателей в этом диапазоне заработных плат совпадают с зарплатными ожиданиями многих соискателей.

3. Повышенный. Работодатели стараются привлечь высококвалифицированных работников, стараясь минимизировать время на поиск персонала. К соискателям предъявляются дополнительные требования. Стратегия работодателя на повышение стабильности коллектива и снижение текучести кадров.

Обзор заработных плат позволяет оперативно определить адекватный уровень заработной платы и построить оптимальную систему оплаты труда работников, получить оценку уровня заработных плат компании на рынке в целом и в определенных отраслях, установить уровень заработных плат при открытии нового направления, подразделения, отдела или штатной единицы, привлечь и удержать в организации наиболее ценных сотрудников.

Обзор заработных плат и компенсационных пакетов содержит, как правило, характеристики участников обзора, информацию о перечне исследуемых должностей, обзор кадровых политик и процедур, данные об уровнях базовой заработной платы по различным должностям, о размерах и составе переменной части оплаты труда работников, перечень дополнительных льгот, инструкцию по использованию обзора, а также краткий аналитический комментарий по результатам обзора. Однако, в условиях возрастающей популярности обзоров заработных плат, процесс сбора информации для них затруднен в связи с привычкой работодателей не раскрывать информацию о заработных платах своих сотрудников.

Любая организация при разработке системы оплаты труда персонала учитывает свою идеологию, цели, задачи, традиции, учитывает находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Система оплаты труда работников в конечном итоге устаревает, перестает отвечать стратегическим целям и ситуации на рынке. В связи с этим система оплаты труда персонала постепенно должна изменяться, чтобы соответствовать преобразованиям в стране, отвечать современным требованиям, способствовать росту удовлетворения потребностей работников и членов их семей.

2.1.

<< | >>
Источник: ЯРЫШИНА ВАЛЕРИЯ НИКОЛАЕВНА. ИННОВАЦИОННЫЕ ТРАНСФОРМАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКЕ. 2014

Еще по теме Факторы трансформации оплаты труда в современной экономике:

  1. ЯРЫШИНА ВАЛЕРИЯ НИКОЛАЕВНА. ИННОВАЦИОННЫЕ ТРАНСФОРМАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКЕ, 2014
  2. Глава 2.5. ПРОБЛЕМЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
  3. Вопросы оценки и оплаты труда госслужащих налоговых органов на современном этапе
  4. Отечественный и зарубежный опыт регулирования оплаты труда в сфере материального производства. Подходы и направления реформирования оплаты труда в социальной сфере и организациях государственной службы
  5. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА. ВИДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
  6. Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 «О ВВЕДЕНИИ НОВЫХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ФЕДЕРАЛЬНЫХ БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ И ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ, А ТАКЖЕ ГРАЖДАНСКОГО ПЕРСОНАЛА ВОИНСКИХ ЧАСТЕЙ, УЧРЕЖДЕНИЙ И ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ, В КОТОРЫХ ЗАКОНОМ ПРЕДУСМОТРЕНА ВОЕННАЯ И ПРИРАВНЕННАЯ К НЕЙ СЛУЖБА, ОПЛАТА ТРУДА КОТОРЫХ В НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ НА ОСНОВЕ ЕДИНОЙ ТАРИФНОЙ СЕТКИ РФ И ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУ
  7. 11.3. Производительность и уровень оплаты Высокая заработная плата как фактор повышения производительности труда
  8. Тенденции социальной трансформации современного российского общества
  9. § 6. Предложение труда при сдельной оплате труда и самозанятости
  10. Трансформация политики и экономики
  11. § 7. Влияние на рынок труда системы оплаты труда на основе работ сравнимой ценности
  12. Государственное регулирование, стратегия и движущие силы трансформации экономики
  13. 2.2.13. Расходы на оплату труда, сохраняемую в соответствии с законодательством РФ на время учебных отпусков, расходы на оплату проезда к месту учебы и обратно
  14. Стимулирование труда. Системы и формы оплаты труда
- Регулирование и развитие инновационной деятельности - Антикризисное управление - Аудит - Банковское дело - Бизнес-курс MBA - Биржевая торговля - Бухгалтерский и финансовый учет - Бухучет в отраслях экономики - Бюджетная система - Государственное регулирование экономики - Государственные и муниципальные финансы - Инновации - Институциональная экономика - Информационные системы в экономике - Исследования в экономике - История экономики - Коммерческая деятельность предприятия - Лизинг - Логистика - Макроэкономика - Международная экономика - Микроэкономика - Мировая экономика - Налоги - Оценка и оценочная деятельность - Планирование и контроль на предприятии - Прогнозирование социально-экономических процессов - Региональная экономика - Сетевая экономика - Статистика - Страхование - Транспортное право - Управление затратами - Управление финасами - Финансовый анализ - Финансовый менеджмент - Финансы и кредит - Экономика в отрасли - Экономика общественного сектора - Экономика отраслевых рынков - Экономика предприятия - Экономика природопользования - Экономика труда - Экономическая теория - Экономический анализ -