загрузка...

Увольнение по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут по нескольким общим основаниям. Вот они: - инициатива работодателя; - инициатива работника; - соглашение сторон; - обстоятельства, которые не зависят от работника и работодателя. Кроме того, особые правила установлены для расторжения срочного трудового договора и договора, заключенного с нарушением закона. Руководитель фирмы вправе уволить работника по своей инициативе: - если фирме предстоит ликвидация; - если на фирме сокращается численность или штат работников; - если здоровье или квалификация не позволяют работнику трудиться в занимаемой должности; - если у фирмы поменялся собственник (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); - если работник неоднократно без уважительных причин не исполнял свои обязанности; - если работник один раз грубо нарушил трудовые обязанности; - если работник, непосредственно связанный с обслуживанием денег или товарных ценностей (кассир, кладовщик и т.п.), утратил доверие работодателя; - если работник, выполняющий воспитательные функции, совершил аморальный проступок, несовместимый с продолжением этой работы; - если руководитель организации (филиала, представительства), его заместитель или главный бухгалтер принял необоснованное решение, в результате которого был причинен ущерб фирме; - если руководитель организации (филиала, представительства) или его заместитель один раз грубо нарушил свои трудовые обязанности; - если, устраиваясь на работу, сотрудник представил работодателю подложные документы или заведомо ложные сведения; - если у работника закончился допуск к государственной тайне, а выполняемая работа требует такого допуска; - по другим основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем компании. Все эти основания перечислены в ст. 81 Трудового кодекса. Ликвидация фирмы. Если фирму решено ликвидировать, работодатель обязан предупредить работников не менее чем за два месяца до предполагаемого увольнения. Предупреждение обязательно должно быть письменным, а работник должен расписаться в том, что его предупредили. Уведомление необходимо вложить в личное дело сотрудника. Приведем его образец: ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????? ? Общество с ограниченной ответственностью "Экспо" ? ? ? ? Сидорину Вячеславу Семеновичу,? ? ------------------------------? ? Ф.И.О. работника ? ? менеджеру ? ? ------------------------------? ? должность ? ? отдела продаж ? ? ------------------------------? ? структурное подразделение ? ? ? ? Уведомление ? ? о ликвидации организации ? ? ? ?21 июля 2006 г. N 3? ?г. Москва ? ? ? ? Уважаемый Вячеслав Семенович! ? ? ? ? В связи с ликвидацией ООО "Экспо" (решение учредителей от 20 июля? ?2006 г. N 15) предупреждаем Вас о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 81? ?Трудового кодекса РФ, которое произойдет по истечении двух месяцев со дня? ?вручения настоящего уведомления (ст. 180 ТК РФ), а именно 22 сентября? ?2006 г. ? ? Просим Вас сделать отметку о вручении (расписаться и поставить дату? ?вручения) на втором экземпляре данного уведомления и передать его в отдел? ?кадров. ? ? ? ? Генеральный директор ООО "Экспо" Ковалев /Ковалев В.В./? ? ? ? Уведомление о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией ООО? ?"Экспо" мне вручено. ? ? ? ? Сидорин /Сидорин В.С./? ? 21 июля 2006 г. ? ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????? Обратите внимание! Закон позволяет уволить работника без уведомления. Но в этом случае нужно получить его письменное согласие на увольнение. Кроме того, работодателю придется выплатить работнику дополнительную денежную компенсацию в размере двух его месячных заработков. В противном случае увольнение будет незаконным. Датой увольнения (прекращения трудового договора) считается последний день работы, если только работник и работодатель не договорились иначе в трудовом договоре. В случае увольнения работника в связи с ликвидацией фирмы в трудовой книжке делают запись: "Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации". Вот пример оформления этой записи: N записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись число месяц год 1 2 3 4 ... ... ... ... ... ... 02 22 09 2006 Уволен в связи Приказ с ликвидацией от 21.09.2006 организации, пункт 1 N 46-К статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ... ... ... ... ... ... Сокращение численности или штата. Уволить по сокращению численности или штата можно независимо от того, целесообразно оно или нет (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16). Главное, чтобы сокращение было реальным. Часто работодатели под видом сокращения избавляются от неугодных работников. При этом на место уволенного тут же берут нового сотрудника. Имейте в виду: если такой работник направится в суд с жалобой, то, скорее всего, он будет восстановлен. Кроме того, работодателю придется выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула, исходя из его средней заработной платы. Подтверждением того, что увольнение законно, служит приказ о сокращении численности (штата) и об изменении штатного расписания. Вот его образец: ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????? ? Общество с ограниченной ответственностью ? ? "Дайна" ? ? ? ? Приказ ? ? о сокращении численности работников ? ? ? ? 29 июня 2006 г. N 27? ? г. Москва ? ? ? ? В связи с необходимостью проведения мероприятий по оздоровлению? ?финансового положения, рационализации штатной структуры должностей и? ?численности работников организации, а также сокращением объемов работ ? ? ? ? Приказываю: ? ? ? ? 1. Утвердить с 1 сентября 2006 г. новое штатное расписание должностей? ?работников ООО "Дайна". ? ? 2. В установленном порядке уведомить работников ООО "Дайна" о? ?предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. ? ? Приложение: штатное расписание на 2 листах. ? ? ? ? Генеральный директор ООО "Дайна" Колычев /Колычев А.В./? ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????? Работника надо предупредить о предполагаемом сокращении численности (штата) письменно не менее чем за два месяца. А также предложить любую другую работу, даже если она менее квалифицированна и ниже оплачивается. Иначе может возникнуть спор о законности увольнения. Пример. Гражданин К. работал бухгалтером в Истринском филиале "Мосавтодор". Приказом начальника филиала он был уволен с занимаемой должности по сокращению штата. Считая увольнение незаконным, К. обратился в суд с требованием восстановить его на работе и выплатить компенсацию за время вынужденного прогула. Однако суд не удовлетворил его требования. В ходе судебного разбирательства было установлено, что К. был письменно предупрежден об увольнении в установленные законом сроки, ему были предложены все имеющиеся вакансии, от которых он отказался. А появившиеся вакантные должности водителя, механизатора, сторожа и рабочего К. не мог занимать в связи с отсутствием необходимой квалификации и состоянием здоровья (Определение Президиума Московского областного суда от 29 апреля 2004 г. N 376). Кадровая служба должна также знать, что при массовых увольнениях нужно предупредить службу занятости не менее чем за три месяца до предполагаемых мероприятий. Увольнение считается массовым, если высвобождаются: - 50 и больше человек в течение 30 календарных дней; - 200 и больше человек в течение 60 календарных дней; - 500 и больше человек в течение 90 календарных дней; - 1% общего числа работников в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек. Если работник - член профсоюза, необходимо согласовать увольнение и с этим представительным органом. Так сказано в ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса. Для этого нужно направить в профсоюз письменное уведомление и проект приказа о сокращении штата и увольнении. Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до предполагаемого сокращения штата. Если предполагается массовое увольнение, этот срок увеличивается до трех месяцев. Профсоюз должен рассмотреть представленные документы в течение семи рабочих дней. Однако, если работник дал согласие на увольнение, мнение профсоюза выяснять не обязательно (Определение Свердловского областного суда от 14 июля 2005 г. N 33-4931/2005). Приведем пример уведомления работника о предстоящем сокращении штата фирмы: ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????? ? Общество с ограниченной ответственностью "Прогресс" ? ? ? ? Викторовой Татьяне Дмитриевне,? ? ------------------------------? ? Ф.И.О. работника ? ? бухгалтеру ? ? ------------------------------? ? должность ? ? бухгалтерия ? ? ------------------------------? ? структурное подразделение ? ? ? ? Уведомление ? ? о сокращении штата ? ? ? ?30 июня 2006 г. N 18? ?г. Москва ? ? ? ? Уважаемая Татьяна Дмитриевна! ? ? ? ? В связи с сокращением штата работников ООО "Прогресс" (приказ от 29? ?июня 2006 г. N 27) предупреждаем Вас о предстоящем увольнении по? ?п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, которое произойдет по истечении двух? ?месяцев со дня вручения настоящего уведомления (ст. 180 ТК РФ), а именно? ?31 августа 2006 г. ? ? Доводим до Вашего сведения, что в течение двухмесячного срока Вам? ?будет направлено предложение о возможном переводе на другую работу в ООО? ?"Прогресс" со списком имеющихся вакансий. По желанию Вы можете начать? ?самостоятельный поиск работы или обратиться в орган службы занятости по? ?месту жительства. ? ? Просим Вас сделать отметку о вручении (расписаться и поставить дату? ?вручения) на втором экземпляре данного уведомления и передать его в отдел? ?кадров. ? ? ? ? Генеральный директор ООО "Прогресс" Воронов /Воронов И.И./? ? ? ? Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата? ?работников ООО "Прогресс" мне вручено. ? ? ? ? Викторова /Викторова Т.Д./? ? 30 июня 2006 г. ? ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????? В случае отказа работника поставить подпись в уведомлении об этом составляют акт. А уведомление о предстоящем сокращении штата в таком случае целесообразно отправить работнику почтой с уведомлением о вручении. Если работника не устраивает перевод на другую предложенную работу или она не подходит ему по состоянию здоровья или каким-то другим обстоятельствам, работодатель вправе издать приказ о его увольнении. Для оформления приказа используют типовую форму N Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1). Вот пример ее оформления: Унифицированная форма N Т-8 ??????????? ? Код ? ??????????? Форма по ОКУД ? 0301006 ? ООО "Прогресс" ??????????? ---------------------------------------------- по ОКПО ?118345722? наименование организации ??????????? ??????????????????????? ? Номер ? Дата ? ?документа?составления? ??????????????????????? ? 30 ? 28.08.2006? ПРИКАЗ ??????????????????????? (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) 10 апреля 05 10 Прекратить действие трудового договора от "--" ------ 20-- г. N --, 31 августа 06 уволить "--" ------- 20-- г. (ненужное зачеркнуть) ????????????????? ?Табельный номер? ????????????????? Викторова Татьяна Дмитриевна ? 38 ? -------------------------------------------------????????????????? фамилия, имя, отчество бухгалтерия ------------------------------------------------------------------ структурное подразделение бухгалтер ------------------------------------------------------------------ должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации __________________________________________________________________ сокращение численности работников, п. 2 ст. 81 Трудового кодекса ------------------------------------------------------------------ основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения) Российской Федерации ------------------------------------------------------------------ Основание (документ, приказ от 29 июня 2006 г. N 27 номер, дата): ---------------------------------------------------- заявление работника, служебная записка, медицинское заключение и т.д. генеральный директор Воронов Воронов И.И. Руководитель организации ----------- --------- ------------------- должность личная расшифровка подписи подпись С приказом (распоряжением) Викторова 28 августа 06 работник ознакомлен -------------------- "---" -------- 20-- г. личная подпись Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме - - - - (от "--" ----- 20-- г. N --) рассмотрено Копию приказа вручают работнику под расписку (подлинник хранится в личном деле). А в трудовой книжке делают запись: "Уволен в связи с сокращением штата (или численности), п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации". Обратите внимание! В трудовой книжке и приказе должны быть указаны одинаковые основания для увольнения. Помните: сокращая персонал, необходимо соблюдать очередность, установленную ст. 179 Трудового кодекса. Там сказано, что в последнюю очередь увольняют: - семейных граждан (имеющих двух и больше иждивенцев); - работников, которые являются в семье единственными кормильцами; - служащих, получивших увечье или профзаболевание, работая на данном предприятии; - работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя; - инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий по защите Отечества. Если работник соответствует одному из перечисленных критериев, кадровики обязаны сообщить об этом руководителю фирмы. Иначе увольнение будет признано незаконным (Определение Московского областного суда от 16 мая 2005 г. N 33-3555). И последнее: работнику, увольняемому по сокращению численности (штата), должно быть выплачено выходное пособие в размере месячного среднего заработка. Кроме того, за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Несоответствие занимаемой должности. Уволить работника за несоответствие занимаемой должности можно в двух случаях: - у него недостаточная квалификация; - состояние здоровья не позволяет ему выполнять свои обязанности. Для законного увольнения работника на этом основании необходимо иметь документы, которые подтверждают его недостаточную квалификацию или плохое состояние здоровья. Недостаточная квалификация. Доказательствами недостаточной квалификации могут быть: - приказы о дисциплинарных взысканиях за невыполнение трудовых обязанностей; - отсутствие документа о соответствующем образовании (например, у бухгалтера - свидетельства об окончании курсов бухгалтерского учета или диплома по специальности "Бухгалтерский учет"); - результаты аттестации работника. Остановимся подробнее на аттестации работников. Провести аттестацию своих сотрудников имеет право любая фирма. Периодичность и порядок ее проведения определяет работодатель. Но для некоторых категорий работников закон предусматривает обязательную аттестацию. Это: - педагоги и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений; - научные работники, работники библиотек, государственные и муниципальные служащие; - сотрудники правоохранительных органов, судебные приставы, спасатели; - должностные лица и работники организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, перевозкой и продажей пищевых продуктов, питьевой воды и т.п. Прежде чем провести аттестацию, необходимо подготовить положение об аттестации. Этот документ определяет порядок подготовки и проведения аттестации, численность комиссии, критерии оценки результатов и последствия аттестации. За основу можно взять Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ, которое утверждено Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110. Обратите внимание! Если на предприятии нет положения об аттестации, ее проведение будет незаконным (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Разрабатывает положение об аттестации обычно кадровая служба совместно с юридическим отделом, а утверждает документ руководитель фирмы. Образец положения приведен на следующих страницах. ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????? ? Общество с ограниченной ответственностью "Грот" ? ? ? ? Утверждаю ? ? генеральный директор? ? Шаров /Шаров В.А./? ? 20 июня 06 ? ? "--" ---- 20-- г. ? ? ? ? Положение об аттестации ? ? ? ? 19 июня 2006 г. N 1? ? г. Москва ? ? ? ? 1. Общие положения ? ? ? ? 1.1. Аттестация проводится с целью повышения эффективности и качества? ?работы сотрудников Общества, повышения ответственности за порученную? ?работу, развития инициативы и творческой активности работников,? ?установления соответствия работников занимаемой должности, обеспечения их? ?карьерного роста, определения правильности расстановки кадров. ? ? 1.2. Аттестация представляет собой оценку деловых качеств работников? ?и результатов их труда. ? ? 1.3. Аттестация в отношении специалистов и служащих проводится? ?ежегодно, для руководителей подразделений - один раз в два года. ? ? 1.4. Аттестации не подлежат молодые специалисты, отработавшие в? ?данной должности менее трех лет после окончания учебного заведения. ? ? ? ? 2. Порядок подготовки к аттестации ? ? ? ? 2.1. График проведения аттестации утверждается приказом генерального? ?директора по представлению начальника отдела кадров. ? ? 2.2. Время, место и правила проведения аттестации доводятся до? ?работников под расписку не позднее чем за месяц до назначенной даты. ? ? 2.3. Приказом генерального директора создается аттестационная? ?комиссия в составе пяти человек. В нее входят: председатель - начальник? ?отдела кадров, секретарь - сотрудник отдела кадров, члены - руководители? ?подразделений, высококвалифицированные специалисты Общества. Комиссия? ?составляет критерии оценки знаний и умений работников и письменные? ?вопросы для аттестуемого. ? ? 2.4. Материалы на каждого аттестуемого работника готовит секретарь? ?комиссии. В материалах обязательно должны быть: копии документов об? ?образовании, повышении квалификации, стаже работы, должностная инструкция? ?работника, характеристика непосредственного руководителя, аттестационный? ?лист (при повторной аттестации). ? ? 2.5. Работник должен быть не менее чем за две недели до аттестации? ?ознакомлен с собранными материалами. Работник имеет право представить в? ?комиссию дополнительные материалы, которые, по его мнению, могут повлиять? ?на результаты аттестации. ? ? 2.6. За две недели до аттестации работнику должна быть предоставлена? ?возможность ознакомиться с критериями оценки знаний и умений. ? ? ? ? 3. Порядок проведения аттестации ? ? ? ? 3.1. Перед началом аттестации комиссия изучает имеющиеся на работника? ?материалы. Затем работнику предлагается письменно ответить на вопросы? ?теста. В случае положительных ответов с работником может быть проведено? ?дополнительное собеседование. ? ? 3.2. В ходе собеседования работнику задают дополнительные вопросы с? ?целью проверки глубины знаний. ? ? 3.3. Аттестация не может быть проведена в отсутствие работника. ? ? 3.4. На основании представленных в комиссию документов, результатов? ?письменного теста и собеседования с работником комиссия принимает одно из? ?следующих решений: ? ? - "соответствует занимаемой должности"; ? ? - "соответствует занимаемой должности при условии выполнения? ?рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через полгода"; ? ? - "не соответствует занимаемой должности". ? ? 3.5. Решение по результатам аттестации принимается простым? ?голосованием - большинством голосов - в отсутствие аттестуемого. ? ? 3.6. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, который? ?подписывается председателем комиссии и всеми членами комиссии,? ?присутствовавшими на аттестации. Аттестационный лист хранится в личном? ?деле работника. ? ? 3.7. Результаты аттестации доводятся до работника и руководителя? ?Общества в течение трех дней. Председатель комиссии должен выразить свое? ?личное мнение о продолжении либо прекращении трудовых отношений с? ?работником, переводе его на другую должность, объеме выполняемой работы,? ?размере заработной платы. ? ? ? ? 4. Последствия аттестации ? ? ? ? 4.1. По результатам аттестации генеральный директор не позднее чем в? ?месячный срок принимает одно из следующих решений: ? ? - оставляет работника в прежней должности; ? ? - переводит работника на другую работу (с его согласия); ? ? - изменяет условия труда (объем обязанностей, систему и размер? ?заработной платы, режим труда и отдыха и т.д.); ? ? - увольняет работника за несоответствие занимаемой должности? ?вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами? ?аттестации (пп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ). ? ? 4.2. Трудовые споры, связанные с аттестацией, разрешаются в порядке,? ?установленном действующим законодательством. ? ? ? ? Начальник отдела кадров Северный /Северный К.С./? ? 19 июня 2006 г. ? ? ? ? Юрисконсульт Романов /Романов В.В./? ? 19 июня 2006 г. ? ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????? Руководителю фирмы вместе с кадровой службой необходимо определить категории работников, которые будут проходить очередную аттестацию. Затем начальник отдела кадров составляет график проведения аттестации. Обычно это происходит до начала календарного года. В графике обязательно должны быть указаны фамилии, имена, отчества аттестуемых работников, их должности, наименования структурных подразделений, дата проведения аттестации. В графике желательно также указать перечень необходимых для аттестации документов и фамилии работников, ответственных за их подготовку и представление. График утверждает своим приказом руководитель фирмы. Кадровая служба обязана заранее ознакомить сотрудников с графиком аттестации - не позднее чем за один месяц до аттестации. Затем руководитель фирмы издает приказ о проведении аттестации. Он выглядит, например, так: ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????? ? Общество с ограниченной ответственностью "Реднор" ? ? ? ? Приказ ? ? о проведении аттестации ? ? ? ? 21 августа 2006 г. N 8? ? г. Москва ? ? ? ? В целях установления соответствия работников занимаемой должности,? ?улучшения распределения трудовых ресурсов, развития инициативы и? ?творческой активности работников, стимулирования повышения? ?работоспособности и заинтересованности в результатах труда ? ? ? ? Приказываю: ? ? ? ? 1. Провести с 4 сентября 2006 г. аттестацию руководителей и? ?специалистов организации. ? ? 2. Создать аттестационную комиссию в составе: ? ? - председателя - начальника отдела кадров Северного К.С.; ? ? - секретаря - Колобова С.В.; ? ? - членов комиссии: ? ? - заместителя главного бухгалтера Страхова В.В.; ? ? - инженера по технике безопасности Петрова А.А.; ? ? - заместителя начальника технического отдела Ванечкина Ю.И. ? ? 3. Начальникам отделов организовать работу по подготовке? ?представлений на аттестацию, характеристик работников и передать их в? ?аттестационную комиссию в срок до 25 августа 2006 г. ? ? 4. Начальнику отдела кадров организовать ознакомление работников с? ?порядком проведения аттестации и критериями оценки знаний и умений. ? ? 5. Секретарю комиссии в срок до 6 сентября 2006 г. представить? ?материалы аттестации генеральному директору для принятия кадровых? ?решений. ? ? 6. Контроль за исполнением приказа возложить на заместителя? ?генерального директора Соломатина К.И. ? ? ? ? Генеральный директор ООО "Реднор" Смирнов /Смирнов С.В./? ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????? Аттестацию проводят обычно в письменном и устном виде. В первую очередь работнику предлагают ответить на вопросы письменного теста. Он должен быть разработан с учетом должностных обязанностей работника. Если аттестуемый с заданием справился, члены комиссии могут задать несколько устных вопросов. Длительность аттестации не должна превышать двух часов. Комиссия оценивает как профессиональные качества работника, так и личные. Профессиональные качества - это образование, стаж работы, ученая степень, курсы повышения квалификации, глубина необходимых профессиональных знаний, знание необходимых нормативных актов и т.п. Личные качества - это ответственность, работоспособность, самостоятельность, инициативность, способность осваивать современные методы работы, способность принимать решения в экстремальных ситуациях и т.п. Критерии оценки должны быть одинаковы для всех работников. По результатам аттестации комиссия дает одну из оценок: - "соответствует занимаемой должности"; - "соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии"; - "не соответствует занимаемой должности".
Кроме общей оценки комиссия может представить руководителю фирмы свои мотивированные предложения о поощрении отдельных работников, изменении надбавок к окладам, понижении в должности, увольнении и т.д. На каждого работника по итогам аттестации заполняют аттестационный лист, который затем хранят в личном деле сотрудника. Вот как он выглядит: ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????? ? Аттестационный лист ? ? ? ? Лавочкин Георгий Сергеевич ? ?- Фамилия, имя, отчество ------------------------------------------------? ? 1969 ? ?- Год рождения ----------------------------------------------------------? ?- Сведения об образовании и повышении квалификации ? ? ПТУ 3, г. Петушки, 1989 г., электрик ? ?-------------------------------------------------------------------------? ? что окончил и когда, специальность и квалификация по образованию, ? ?_________________________________________________________________________? ? ученая степень, ученое звание ? ?_________________________________________________________________________? ?- Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения на эту? ?должность ? ? электрик, 15 марта 2002 г. ? ?-------------------------------------------------------------------------? ? 17 лет ? ?- Общий трудовой стаж ---------------------------------------------------? ? в том числе стаж работы по специальности ? ? лист письменного теста ? ?- Вопросы к аттестуемому и ответы на них --------------------------------? ?в приложении ? ?-------------------------------------------------------------------------? ?_________________________________________________________________________? ?- Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии __? ?нет ? ?-------------------------------------------------------------------------? ? нет ? ?- Замечания и предложения, высказанные аттестуемым ----------------------? ? выполнены в полном объеме? ?- Выполнение рекомендаций предыдущей аттестации -------------------------? ?_________________________________________________________________________? ? отлично ? ?- Оценка деятельности аттестуемого по результатам голосования: ----------? ? пять нет ? ?- Количество голосов "за" ---------------- "против" ---------------------? ?- Рекомендации аттестационной комиссии (с указанием мотивов, по которым? ? нет ? ?они даются) -------------------------------------------------------------? ?- Примечания ____________________________________________________________? ? ? ?Председатель аттестационной комиссии Северный /Северный К.С./? ?Секретарь аттестационной комиссии Колобов /Колобов С.В./? ?Члены аттестационной комиссии: Страхов /Страхов В.В./? ? Петров /Петров А.А./? ? Ванечкин /Ванечкин Ю.И./? ? ? ? 4 сентября 2006 г. ? ?Дата аттестации ---------------------------------------------------------? ? ? ?С аттестационным листом ознакомлен Лавочкин /Лавочкин Г.С./? ? 11 сентября 2006 г. ? ? ? ?- Решение руководителя по итогам аттестации и дата его принятия: ? ? Лавочкин Г.С. соответствует занимаемой должности, 11 сентября 2006 г. ? ?-------------------------------------------------------------------------? ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????? Имейте в виду: одних только выводов аттестационной комиссии о деловых качествах работника для увольнения недостаточно. Например, работника, недавно пришедшего на фирму, уволить на этом основании непросто. Сначала нужно документально подтвердить, что ему были созданы все условия для повышения квалификации, получения необходимого опыта и знаний. Это могут быть приказы о направлении работника на курсы повышения квалификации, назначении ему наставника и т.п. К моменту увольнения сотрудника все перечисленные документы должны быть в его личном деле. Пример. Продавец-кассир магазина "Продукты" Семенова не справилась со своей работой, так как не смогла освоить кассовый аппарат и компьютер. Директор магазина уволил ее, подкрепив приказ об увольнении актом о поломке кассового аппарата по вине Семеновой, докладной запиской заведующей отделом, в котором трудилась продавец, и письменными жалобами покупателей. Изучив эти документы, трудовые инспекторы признали увольнение Семеновой законным. Перед увольнением работнику необходимо предложить любую другую должность, даже если предлагаемая работа менее квалифицированна и ниже оплачивается. Если он откажется, можно смело его увольнять. Увольнение оформляют приказом по форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. В графе "Основание увольнения" пишут: "несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пп. "б" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации". Аналогичную запись вносят в трудовую книжку: "Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пп. "б" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации". Плохое состояние здоровья. Работника можно уволить, если он не справляется со своими трудовыми обязанностями из-за состояния здоровья (пп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ). Но помните: основанием для увольнения работника может быть только стойкое снижение трудоспособности. Обычно проблемы со здоровьем работника выявляет врач в ходе очередного медицинского осмотра. Если отклонения в здоровье служат противопоказанием к работе, на которой занят сотрудник, врач даст рекомендацию работодателю отстранить сотрудника от работы на время лечения. Отстранение оформляют приказом за подписью руководителя фирмы. Вот его образец: ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????? ? Закрытое акционерное общество "Росток" ? ? ? ? Приказ ? ? об отстранении от должности Лаврентьева Г.В. ? ? ? ? 15 июня 2006 г. N 7? ? г. Москва ? ? ? ? Приказываю: ? ? ? ? 1. Временно отстранить от работы с 15 июня 2006 г. по 3 июля 2006 г.? ?электрика Лаврентьева Григория Викторовича по состоянию здоровья. ? ? 2. Главному бухгалтеру начислять заработную плату Лаврентьеву Г.В. на? ?период временного отстранения из расчета его среднего месячного? ?заработка. ? ? 3. Начальнику юридического отдела ознакомить Лаврентьева Г.В. с? ?настоящим приказом. ? ? ? ? Основание: акт медицинского осмотра от 13 июня 2006 г. N 123. ? ? ? ? Генеральный директор ЗАО "Росток" Васин /Васин А.Ю./? ? Главный бухгалтер Кириллов /Кириллов Р.М./? ? Начальник юридического отдела Шилов /Шилов В.В./? ? ? ? С приказом ознакомлен Лаврентьев /Лаврентьев Г.В./? ? 15 июня 2006 г. ? ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????? Если амбулаторное лечение не даст результатов, работника отправят на обследование в стационар. По результатам обследования клинико-экспертная комиссия (КЭК) в составе трех врачей примет решение, направлять работника на МСЭК (медико-социальная экспертная комиссия, бывшая ВТЭК) или же разрешить ему трудиться дальше. Направление на МСЭК не означает, что работнику дадут инвалидность. Все будет зависеть от конкретных обстоятельств: тяжести заболевания, степени снижения трудоспособности, возраста работника, наличия у него другой специальности и т.п. На основании решения МСЭК работодатель имеет право уволить работника. Пример. На медосмотре электрик, работающий в фирме по обслуживанию лифтов, пожаловался врачу, что потерял сознание в лифтовой шахте во время работы. Врач отправил работника на обследование, в ходе которого выяснилось, что у пациента сильно сужена сонная артерия. Врач рекомендовал работодателю временно отстранить электрика от работы, поскольку подобная проблема со здоровьем является противопоказанием для этой профессии. Работника направили в стационар на лечение и прохождение КЭК. После лечения комиссия установила, что работать по специальности "Электрик" пациент не может. Работодатель может или уволить работника по состоянию здоровья, или предложить ему работу по другой специальности. Обратите внимание! Прежде чем увольнять сотрудника по состоянию здоровья, ему нужно предложить другие имеющиеся на фирме вакансии и работу, которую он сможет выполнять, в том числе и менее квалифицированную. И только если он письменно откажется от предложенной работы, его можно увольнять. Увольнение оформляют приказом по форме N Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1). В графе "Основание увольнения" пишут: "несоответствие занимаемой должности по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, пп. "а" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации". А в трудовой книжке указывают: "Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, пп. "а" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации". Имейте в виду: при увольнении работнику, который не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья, должно быть выплачено пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). В некоторых случаях работник в состоянии выполнять все возложенные на него обязанности несмотря на то, что по медицинским показаниям такая работа ему противопоказана. В этом случае работодатель должен предложить сотруднику перейти на другую работу. Если же работник откажется от перевода, его можно уволить по п. 8 ст. 77 Трудового кодекса. В приказе и трудовой книжке в этом случае делают запись: "Уволен в связи с отказом от перевода на другую работу по состоянию здоровья, п. 8 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации". Неоднократное нарушение дисциплины. Работника можно уволить, если он систематически не выполняет свои трудовые обязанности, нарушает трудовую дисциплину. Так сказано в п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Нарушениями можно считать опоздания на работу или ранний уход с нее, отказ от командировок, хотя по трудовому договору они предусматривались, отказ от обязательного медицинского освидетельствования, когда это необходимо для допуска к работе (например, водителей), и т.п. Причем эти нарушения должны быть систематическими, то есть совершены более двух раз. Нарушение будет признано систематическим, если по факту предыдущего проступка работнику было объявлено дисциплинарное взыскание. Приказ об объявлении наказания за предыдущее нарушение должен храниться в личном деле работника. Нарушение тоже должно ясно быть подтверждено документально. Например, актом, в котором зафиксировано, какие именно обязанности не исполнил работник и в чем именно заключалось неисполнение. Важно, чтобы обязанности, которые нарушил работник, были перечислены в трудовом договоре или его должностной инструкции. После составления такого акта необходимо потребовать от работника письменное объяснение. Это требование тоже нужно оформить письменно и ознакомить работника под роспись. Если в течение двух дней работник не представит объяснения - составить об этом акт. Он может выглядеть так: ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????? ? Общество с ограниченной ответственностью "Грань" ? ? ? ? Акт ? ? ? ? 22 июля 2006 г. N 15? ? г. Москва ? ? ? ? Настоящим актом удостоверяем, что 20 июля 2006 г. продавцу Поповой? ?О.А. было предложено представить руководству ООО "Грань" в течение двух? ?дней свои письменные объяснения о причинах невыхода на работу 19 июля? ?2006 г. ? ? Однако Попова О.А. в указанный срок объяснения не представила. ? ? ? ? Директор ООО "Грань" Мамаева /Мамаева А.С./? ? Начальник отдела кадров Орлова /Орлова Е.Н./? ? ? ? С актом ознакомлена: Попова /Попова О.А./? ? 22 июля 2006 г. ? ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????? В течение месяца после того, как нарушение было обнаружено, руководитель фирмы (предприниматель) должен решить, какое взыскание применить к работнику. Это может быть замечание, выговор или увольнение. Имейте в виду: днем обнаружения проступка считают день, когда работодателю стало известно о совершенном нарушении. В этот срок не входит время, в которое работник находился на больничном или в отпуске. Так сказано в п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Взыскание оформляют приказом за подписью руководителя фирмы. Например, так: ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????? ? Общество с ограниченной ответственностью "Грань" ? ? ? ? Приказ ? ? о применении дисциплинарного взыскания ? ? ? ? 22 июля 2006 г. N 21? ? г. Москва ? ? ? ? Приказываю: ? ? ? ? 1. Продавцу Поповой О.А. объявить выговор за невыход на работу без? ?уважительной причины (прогул) 19 июля 2006 г. ? ? 2. С настоящим приказом ознакомить Попову О.А. под расписку. ? ? Основание: докладная заведующей секцией Бирюлевой С.А. от 19 июля? ?2006 г. ? ? ? ? Директор ООО "Грань" Петров /Петров А.А./? ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????? Увольнение применяют, только если у работника уже есть замечание или выговор. Причем предыдущее взыскание должно еще действовать. То есть с момента первого нарушения должно пройти не больше года. Кроме того, за последний проступок не должно быть применено другое взыскание (замечание или выговор). Нельзя уволить работника за то, что у него имеются два или больше взысканий. Пример. Гражданин Н. был уволен с работы по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей). Считая увольнение незаконным, он обратился в суд. Арбитры согласились с ним. Исследовав обстоятельства, они установили, что Н. были объявлены выговоры 5 февраля, 17 июня и 5 ноября (даже 2 выговора за разные нарушения). А 7 декабря того же года он был уволен по указанной статье. Однако увольнять по этой статье можно, если работник имеет дисциплинарное взыскание и совершил вновь дисциплинарный проступок, который явился бы поводом для увольнения. Однако 7 декабря Н. никакого проступка не совершал. Его уволили за то, что он раньше имел дисциплинарные взыскания. А это незаконно (Определение Липецкого областного суда от 21 февраля 2005 г. N 33-249/2005). Если же с момента объявления взыскания прошло больше года, считается, что работник не нарушал дисциплину. Соответственно, если к работнику никакие взыскания за его проступки не применялись или уже сняты, уволить его за неоднократное нарушение трудовой дисциплины нельзя. Увольнение оформляют приказом по форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. При этом важно правильно сформулировать причину увольнения. Надо написать так: "Иванову М.П., продавца, уволить за систематические нарушения трудовой дисциплины, выразившиеся в опозданиях на работу. Основания: докладные об опозданиях Ивановой М.П. от 12 мая 2006 г., от 8 июня 2006 г. и от 26 июня 2006 г.". В трудовой книжке делают запись: "Уволена за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, п. 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации". Грубое нарушение трудовой дисциплины. В п. 6 ст. 81 Трудового кодекса перечислены проступки, которые признают грубым нарушением трудовой дисциплины. Вот они: - прогул; - появление на работе в состоянии алкогольного (наркотического, токсического) опьянения; - разглашение коммерческой, государственной, служебной и т.п. тайны; - совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения, растраты; - нарушение требований по охране труда, если это привело к тяжким последствиям (несчастный случай, авария, катастрофа) или создало реальную угрозу таких последствий. Если работник совершил один из перечисленных проступков, его можно уволить. Но предварительно необходимо провести служебное расследование, чтобы установить обстоятельства нарушения. Может оказаться так, что работник совершил проступок вынужденно, по уважительным причинам. Прогул - это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение более четырех часов подряд. Прогулом можно также считать: - самовольный уход в отпуск; - самовольное использование отпуска; - самовольное прекращение работы на предприятии, куда человек был распределен после окончания учебного заведения и должен был отработать определенный срок; - невыход на работу до окончания 14-дневного срока, если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию. Обратите внимание! Чтобы работника уволить за прогул, нужно документально подтвердить, что работник действительно отсутствовал на рабочем месте необходимое количество времени. Например, составить об этом акт в присутствии не менее двух человек. О том, как его оформить, смотрите раздел "Документы по трудовой дисциплине", подраздел "Как оформить дисциплинарное взыскание". Состояние опьянения можно подтвердить результатами медицинского освидетельствования. Однако и акт, составленный руководителем структурного подразделения или руководителем фирмы, а также показания свидетелей будут достаточными доказательствами нарушения. При этом не обязательно, чтобы работник приступил к выполнению своих обязанностей. Достаточно того, что он появился на работе в пьяном виде. Вот образец акта: ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????? ? Закрытое акционерное общество "Актив" ? ? ? ? Акт ? ? ? ? 1 августа 2006 г. N 35? ? г. Москва ? ? ? ? Настоящим актом удостоверяем, что сегодня, 1 августа 2006 г., грузчик? ?Гаврилов С.С. пришел на работу в пьяном виде. Его состояние? ?подтверждается запахом алкоголя изо рта, неуверенными походкой и? ?движениями, несвязной речью. ? ? ? ? Генеральный директор ЗАО "Актив" Вересаев /Вересаев В.В./? ? Заведующий складом Исупов /Исупов Р.К./? ? Продавец Семенова /Семенова А.А./? ? С актом ознакомлен: Гаврилов /Гаврилов С.С./? ? 1 августа 2006 г. ? ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????? Прежде чем увольнять работника за разглашение коммерческой или служебной тайны, нужно выяснить, имеется ли на фирме перечень, в котором указаны сведения, составляющие эту тайну. К государственной тайне относятся сведения, касающиеся военной сферы, экономические, научные, технические и т.п. сведения. Подробно о них сказано в Законе РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне". Информация, признаваемая коммерческой тайной, перечислена в Федеральном законе от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне". В нем также указаны сведения, которые такой тайной быть не могут. Например, сведения о численности работников, нарушениях законодательства РФ и т.п. Все сведения, которые работодатель считает коммерческой тайной, должны быть перечислены в специальном документе. Он может называться положением о коммерческой тайне или положением о сохранности коммерческой тайны. Подробнее об этом читайте раздел "Учет сотрудников", подраздел "Как оформить положение о коммерческой тайне". О служебной тайне специального закона нет. Поэтому работодатель может причислить к ней любые сведения, которые не относятся к коммерческой или государственной тайне. На фирме должен существовать специальный перечень с такими сведениями. Если сотрудник не был ознакомлен с таким перечнем под роспись, увольнение на этом основании будет незаконным. Нужно помнить, что доступ к сведениям, отнесенным к коммерческой или служебной тайне, должен быть ограничен. Это означает выдачу документов под расписку, запись о выдаче в специальном журнале и т.п. В приказе об увольнении (форма N Т-8, утверждена Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1) причину увольнения формулируют так: "однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - разглашение охраняемой законом коммерческой тайны, пп. "в" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации". А в трудовой книжке пишут: "Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - разглашение коммерческой тайны, пп. "в" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации". Если директор фирмы считает, что работник совершил хищение, он должен сообщить об этом в милицию и передать туда все необходимые материалы. Уволить работника можно будет в течение месяца после того, как милиция или суд вынесет решение о наказании виновного. Причем так можно поступить и в том случае, когда суд назначил виновному наказание в виде исправительных работ по основному месту работы (Постановление Президиума Самарского областного суда от 5 августа 2004 г.). По факту нарушений правил охраны труда работодатель обязан провести расследование. Уволить работника можно будет только тогда, когда по результатам проверки станет ясно, что он виноват в нарушении. Увольнение оформляют приказом по форме N Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1). В приказе необходимо указать дату и номер постановления или решения суда, которым работник признан виновным. Например, так: "однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - совершение по месту работы хищения имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда от 10 июля 2006 г. N 118, пп. "г" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации". В трудовой книжке в этом случае нужно написать: "Уволен вследствие однократного грубого нарушения трудовых обязанностей - совершения по месту работы хищения имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда от 10 июля 2006 г. N 118, пп. "г" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации". Утрата доверия. На таком основании можно уволить провинившегося работника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности. Например, кассира, складского работника, а также того, с кем заключен договор о полной материальной ответственности. Обратите внимание! Нельзя уволить по п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ бухгалтера-ревизора, контролера, счетовода и других работников, чья работа напрямую не связана с деньгами и товаром. Причиной утраты доверия могут стать, например, такие действия: - получение оплаты без необходимых документов (товарных и кассовых чеков); - обмеривание, обвешивание, обсчет покупателя; - нарушение правил продажи товара (например, продажа алкоголя или табачных изделий детям). Но можно уволить и за проступок, не связанный с хранением или обслуживанием материальных и денежных ценностей фирмы. Доверие может быть утрачено, если работник получил взятку, похитил имущество фирмы или совершил другое правонарушение, которое не связано непосредственно с его должностными обязанностями. Так сказано в п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Чтобы уволить работника, нужно доказать, что он совершил злоупотребление, и подтвердить это документами (актами инвентаризации, объяснительными записками работника, решением суда и др.). Имейте в виду: увольнение должно быть оформлено не позднее месяца со дня, когда был обнаружен проступок (п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). В приказе об увольнении (форма N Т-8, утверждена Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1) в графе "Основание" пишут: "совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, п. 7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации", а также указывают дату и номер акта инвентаризации, решения суда или постановления об административном наказании. В трудовой книжке увольняемого записывают: "Уволен вследствие совершения виновных действий, дающих основание для утраты доверия, п. 7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации". Представление подложных документов. Уволить на этом основании можно, если выяснится, что работник при устройстве на работу представил подложные документы (например, поддельный диплом) или заведомо ложные сведения (например, о наличии автомобиля или знании иностранного языка, если это требуется для работы). Пример. Устраиваясь на работу в магазин "Глобус", Макарова представила фальшивое свидетельство об окончании курсов бухгалтерского учета. Через некоторое время подлог вскрылся, и директор магазина уволил Макарову по п. 11 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Обратите внимание! Уволить работника в такой ситуации можно сразу, как только будет обнаружено нарушение. В трудовой книжке делают запись: "Уволен в связи с представлением работодателю подложных документов, п. 11 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации". А в приказе (оформляют по форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1) в качестве основания увольнения пишут: "представление работодателю подложных документов, п. 11 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации".
<< | >>
Источник: И.Бирюкова, Л.Жаворонкова, С.Бузилкин, Л.Суркова. ИНСТРУМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ДОКУМЕНТООБОРОТА. 2015

Еще по теме Увольнение по инициативе работодателя:

  1. Увольнение по инициативе работника Расторжение трудового договора по инициативе работника
  2. Увольнение по инициативе администрации
  3. § 3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  4. Гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя 23.
  5. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ) и по пункту 2 статьи 278 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания 28.
  6. 8.Законодательные инициативы
  7. § 2. Расторжение трудового договора по инициативе работника
  8. 8.4.5. Инициатива и предприимчивость
  9. Предпринимательская политика, инициатива и стратегия
  10. ПРИМЕЧАНИЯ ГЛАВА 10. ПЛАНЫ, РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РЕСУРСОВ, ИНИЦИАТИВЫ И БЮДЖЕТЫ
  11. Гейдар Джемаль. Исламская интеллектуальная инициатива XX века, 2005
  12. Оформление увольнения
  13. 1.4.3. Увольнение совместителя
  14. Некоторые недавние американские политические инициативы
  15. Увольнение, как наказание
  16. Резюме: инициатива/процесс: создание потенциала для преобразования компании
  17. Увольнение сотрудника
  18. Среднемесячный заработок, выплачиваемый при увольнении
  19. Другие случаи увольнения, предусмотренные законом
  20. Увольнение за совершение аморального поступка
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -