Разработка базовых многопараметрических моделей анализа и синтеза механизмов материального стимулирования на предприятиях авиастроения

Рассматривая вопрос мотивации поведения участников производственного процесса на предприятиях авиастроения, целесообразно рассмотреть известную схему механизма функционирования организационной системы [36] - см.
рис. 5.2.

Поскольку речь идёт о внутрипроизводственных механизмах, то необходимо иметь в виду, что они задаются руководством предприятия (или авторами проекта по совершенствованию механизма функционирования). Задавая различные комбинации законов планирования, форм организации производства, алгоритмов оценки деятельности и стимулирования руководство получает тот или иной механизм. Как было сказано выше, функционированию организационных систем свойственна периодичность: принятие плана - реализация плановых заданий - подведение итогов; принятие нового плана и т.д. В этом смысле механизм функционирования, в том определении, который был дан выше, является инерционной составляющей системы управления. Он задаётся на достаточно большое количество периодов функционирования. Элементы производственной системы (цеха, бригады, рабочие) в силу своей активности через определённые периоды функционирования «приходят» к некоторым устойчивым рациональным стратегиям, которые в своей совокупности по предприятию формируют равновесное состояние.

Рассмотрев на качественном уровне содержание механизма функционирования, представим его в виде схемы (рис. 5.2), в которой отражены основные функции, определяющие режим функционирования предприятия с позиций задач внутрипроизводственного управления.

Блок планирования в соответствии с действующими и утверждёнными процедурами вырабатывает плановое задание как для всего предприятия в целом - х, так и для отдельных его элементов хг-. Лица, принимающие решения, руководствуются определёнными критериями (в общем случае Ф), которые отражают их целевые установки.

Рис. 5.2. Схема функционирования предприятия

Показатели плана х, доводятся до сведения исполнителей (цеха, бригады, отдельные работники) и служат заданиями для их производственной деятельности. Блок реализации плановых заданий отражает поведение исполнителей. При этом выбор стратегий обуславливается стремлением максимизировать (минимизировать) свои целевые функции. Поэтому, фактически выбираемые стратегии уг- на этапе реализации могут не соответствовать оптимуму всей производственной системы. Понимая это, центр - орган управления - вводит в схему механизма функционирования два специальных блока - блок оценки деятельности и блок стимулирования. В блоке оценки деятельности происходит сравнение фактически достигнутых результатов как отдельных элементов уг-, так и всей системы с их плановыми показателями и х. Данное сравнение осуществляется по определённым алгоритмам, содержание которых будет изложено ниже. Рассчитанные оценки деятельности ^ могут рассматриваться как показатели эффективности работы /-го производственного элемента и используются в блоке стимулирования для расчёта величины материального поощрения ог- каждому производственному элементу. Выбор алгоритмов оценки деятельности и моделей экономического стимулирования определяются руководством на этапе проектирования всего организационного механизма функционирования предприятия и являются инструментом мотивации поведения работников на этапе реализации ими плановых заданий.

Рассмотрим методы построения механизмов материального стимулирования, обеспечивающие высокопроизводительный труд. Пусть исследуется поведение рабочего- повременщика и используется система премирования вида с ^ а. Тогда заработок рабочего составит

о(у) = с I + с I а (у - х), (1)

где с - тарифная ставка повременщика; ^ - отработанное время; а - норматив премирования в долях за единицу перевыполнения плана.

Основная проблема анализа заключается в построении адекватной целевой функции рабочего (агента). Рассмотрим два варианта.

Первый базируется на использовании понятия комфортности труда, для чего вводится функция

X =А - У (2)

где А - максимально возможный объем производства.

Очевидно, что при у = 0 комфортность максимальна и составляет х = А, а при у = А комфортность минимальна X = 0. Тогда целевую функцию можно представить следующим образом:

/ = с г [1 + а (у - 0] (А - у). (3)

Оценим теперь конечные результаты, которые можно ожидать при исследуемой системе стимулирования: д/ —

= -1 - а у + ап + а А - а у = 0, ду

откуда следует:

у 0 = а(А +п) -1 . (4)

Дадим графическую интерпретацию полученного результата при х = 50, А = 85, а = 0,04, с г = 1000.

Рис. 5.3. Зависимость целевой функции от объема выполнения заданий

Графики, построенные при различных значениях норматива премирования, показывают выбор стратегий.

С точки зрения анализа эффективности работы системы стимулирования, дадим графическую интерпретацию зависимостей оптимальных стратегий у0 и чувствительности этих стратегий к вариациям норматива премирования а. На рис. 5.4 показаны эти зависимости.

Рис. 5.4. Влияние норматива премирования на конечные результаты деятельности

Из вида кривых видна область норматива премирования а в [0,03; 0,06], где наблюдается наиболее существенное влияние управляющего параметра на конечные результаты деятельности.

Второй подход к моделированию функций цели основывается на аддитивной конструкции. Вводится экономический эквивалент физических и психофизиологических затрат работника при выполнении определенного объема работ.

Возможны два варианта построения функций затрат - линейный и нелинейный.

В линейном варианте имеем:

3 = а + Ь у, (5)

где а, Ь - параметры модели.

Целевая функция конструируется по аддитивному правилу:

/ =с ^ [1 + а (у - х)] - а - Ь у. (6)

Несложные преобразования дают следующее:

/ = у (с ^ а - Ь) + с ^ (1 - ах) - а. (7)

Очевидно, что при подобной модели, если только она адекватна производственным реалиям, элемент имеет всего две возможные стратегии.

Если (с ^ а - Ь) > 0, то целесообразно максимизировать объем выпуска продукции.

Если (с I а - Ь) < 0, то целесообразно держать выпуск на минимально допустимом уровне, например - плановом.

На практике модель затрат (5) не всегда в состоянии адекватно описывать фактические «издержки» работника. Известно, что при напряженных плановых заданиях каждая дополнительная единица продукции требует больших усилий (закон возрастания предельных издержек). В этом случае рекомендуем использовать нелинейную функцию затрат: 3

= а + Ь у + с у2, (8)

где а, Ь, с - параметры модели.

Тогда целевая функция приобретает вид

/ = с г [1 + а (у - х)] - а - Ь у - с у2. (9)

Найдем оптимальную стратегию агента:

у0 = с<а -Ь. (,0)

Таким образом, предложенный методический подход и совокупность однопараметрических моделей позволяют строить имитационные алгоритмы, оценивающие поведение исполнителей-работников в условиях различных систем материального стимулирования и прогнозировать ожидаемые результаты их деятельности.

Рассмотренные выше модели стимулирования относились к классу, так называемых, однопараметрических. В них присутствовал один фондообразующий показатель «у». И в зависимости от сочетания значений планового и фактически достигнутого показателей по определенным алгоритмам рассчитывалась величина стимула.

В реальной практике работы цехов основного и вспомогательного производства авиационных предприятий имеет место широкий спектр показателей, которые отражают различные свойства и качества производственной деятельности. Примером перечня показателей деятельности могут быть следующие: -

выполнение плана производства продукции; -

производительность труда; -

комплектность; -

ритмичность; -

качество работы; -

трудовая дисциплина; -

чистота и культура производства; -

техника безопасности и т.д.

Очевидно, что наличие большого количества показателей, каждый из которых отражает эффективность по тому или иному направлению деятельности, имеет свой физический смысл, размерность и величину, требует определенных алгоритмов их «свертки» к единому критерию который служил бы аналогом фондообразующего показателя в однопараметрических моделях экономического стимулирования.

Для реализации этой идеи прелагается следующая трехуровневая система показателей, приведенная на рисунке 5.6.

Рис. 5.6. Дерево показателей оценки эффективности в многопараметрических системах стимулирования

Работу данной системы показателей проиллюстрируем следующим примером. Предположим, что рассматривается показатель П\, характеризующий выполнение плановых заданий по объему производства. Для простоты изложения положим, что производственная система выпускает два вида продукции. Таким образом, фактический результат, которого достигнет система к отчетному периоду, характеризуется двумя исходными данными - уц (объем производства первого вида продукции), у12 (объем производства второго вида продукции). Пусть имелись плановые задания по выпуску каждой продукции - х1 и х2.

Для расчета показателя П1 необходим алгоритм, позволяющий преобразовывать исходные данные.

Рассмотрим ряд алгоритмов, позволяющих осуществить «свертку» исходных данных. 1.

Абсолютный показатель выполнения планового задания

В данном случае рассчитываются величины перевыполнения плана

У*1 = У11 - хт У*2 = Ун - Х12 , (11)

* *

Далее следует «свертка» у 11 и у 12 по одному из приведенных ниже алгоритмов

П = ь у*1 + Ь У*2, (12)

П = у*1 у*2, (13)

где Ь1 и Ь2 - весовые коэффициенты относительной важности.

Выбор типа модели (12) и (13) определяется требованиями, предъявляемыми к системе оценки деятельности. Дело в том, что эти модели существенно отличаются друг от друга по их чувствительности к вариациям исходных данных.

Однако указанн ый подход обладает недостатком. Дело в том, что у 11 и у 12 могут иметь различный физический смысл и размерности (штуки, тонны, м3 и т.д.) и их алгоритмическое суммирование невозможно. Более того, не исключено, что один из угу значительно превосходит по величине другой. В этом случае он полностью «подавляет» слабый показатель и делает его неработоспособным. И, наконец, последнее. Алгоритм (13) «уязвим» тем обстоятельством, что зависит от знака сомножителей. Действительно представим следующую ситуацию. Пусть у11 = 99, у12 = 140, х11 = х12 = 100. Тогда у ц = -1; у 12 = 40.

П1 = - 40! Т.е. отличная работа по второй продукции полностью перечеркнута (в смысле знака П1) небольшим невыполнением по первой продукции. Поэтому в чистом виде абсолютные оценки в многопараметрических системах на практике используются редко. 2.

Относительные оценки выполнения плановых заданий

Данный подход предусматривает несколько вариантов получения относительных оценок.

(14)

(15)

Модель (14) оценивает относительную степень выполнения плана. Измеряются они в долях. Модель (15) оценивает относительную степень перевыполнения плана. Измеряются они также в долях.

* гг

Далее свертка Уj в П1 осуществляется по алгоритмам

(12) или (13). Достоинство данного подхода заключается в «исключении» размерности и приведению оценок к единой базе. В (14) это единица, а в (15) - ноль.

Рассмотрев модели получения оценок Пь переходим к расчету интегрального показателя У Обычно на практике используются два подхода. Первый представляет алгебраическую свертку

Второй - мультипликативную свертку

V = П П2..П (17)

Полученная интегральная оценка V может рассматриваться как фондообразующий показатель при определении величины материального поощрения.

Рассмотрим пример. Пусть для рабочих основного производства в качестве показателей премирования предложены следующие: П1 - показатель выполнения планового задания (факт/план); П2 - показатель качества работы (базовое значение 1); П3 - показатель, отражающий безопасность труда (базовое значение 1).

Принималось, что точкой отсчета стимулов является плановое значение премии от.

В качестве альтернатив рассмотрим две системы стимулирования

^1 = °плП1 П2 Пз; (18)

°2 = ^плПк±П32±П3 . (19)

Видно, что (18) есть аналог (13), а (19) - аналог (12). Примем в дальнейшем, что показатели работы оцениваются в долях. В этом случае их значения будут колебаться «вокруг» единицы. Рассмотрим эффективность применения моделей (18) и (19). Для этого используем аппарат теории чувствительности. Показатель чувствительности

а = —. (20)

сУ ' '

показывает, на сколько единиц изменится «:выход» — при изменении «входа» у на единицу.

Рассмотрим теперь чувствительность моделей экономического стимулирования (18) и (20) к вариациям, например, показателя выполнения плана П1. Основываясь на (20) получаем

*=1^ = С„П1 Я,; (21)

дП1

= ds = . (22) 2

дЯ1 3

Учитывая, что базовое значение П2 и П3 составляют единицу делаем вывод, что модель (18) в три раза более чувствительна к вариациям показателей. Данный вывод является очень важным с точки зрения принятия решений о выборе той или иной системы стимулирования. Алгоритм дальнейших действий должен осуществляться на базе методологии теории активных систем, которая была изложена выше в главах 1 и 2.

Изложим принципы согласования. С позиций руководства предприятия система стимулирования должна нацеливать исполнителей на максимальные результаты. С этой точки зрения и модель (18), и модель (19) являются прогрессивными. Увеличение показателей с разной степенью прогрессивности способствуют увеличению стимулов. Однако в реальных производственных системах всегда имеется ограничение Стах на размер премий. В этом случае задача синтеза системы стимулирования заключается в выборе ее структуры (вида модели) и настройки параметров, обеспечивающих согласование интересов центра (руководства) и исполнителей (агентов). Если в качестве целевых установок центра рассматривать сочетание факторов производительности, качества работы и безопасности труда, то критерий системы может быть представлен следующим образом

Ф = П1 П2 П3 ® max (23)

Задача же оптимизации деятельности исполнителей заключается в максимизации их функций стимулирования и имеет вид

° = °шП1 П2 Пз ® тах;

тах .

П2 ? П2тах; (24)

П3 ? П3тах;

° ? СТтах.

где Дтах - максимальные значения показателей, которые в принципе могут быть достигнуты, а сттах - максимальная премия, которая выплачивается работникам.

В итоге стремление обеспечить согласование интересов центра и исполнителей диктует следующие шаги в проектировании механизма экономического стимулирования.

Первый - это определение значений Дтах . Для решений этой задачи в силу ее слабоформализуемости целесообразнее всего рекомендовать метод экспертных оценок. Предположим, что максимальные значения показателей П1тах зафиксированы и составляют Пгтах = 1,6; П2тах = 1,4; П3тах = 1,0.

Решение задачи синтеза можно формулировать с различных позиций. Например, как поиск значения стах, обеспечивающего максимальную производительность всей системы (интересы центра) и, в тоже время, позволяющие заработать исполнителям максимальную премию. Проиллюстрируем данный подход рисунком 5.7, на котором представлены линии одинакового уровня величины экономического стимулирования при различных сочетаниях показателей П1 и П2. При этом предполагалось, что П3 = 1,0.

Рис. 5.7. Графическая интерпретация задачи синтеза системы стимулирования

Из графиков видно, что большим значением уровня о соответствуют кривые, расположенные выше оси абсцисс (т.е. показателя П1). Очевидно, что одно и тоже значение функции цели (стимулирования) может быть достигнуто при различных сочетаниях П1 и П2 (например, о = 0,5 от реализуемо примерно при {П1 = 0,6 и П2 = 0,8} и при {П1 = 1,2 и П2 = 0,4}. Задача синтеза системы экономического стимулирования в этом случае (принимаем, что структура системы премирования соответствует 18) заключается в подборе параметра Стах, т.е. максимальной премии. Для обеспечения максимальной «производительности» (в нашем случае это max П\ П2) необходимо подобрать такое Стах, которое «заставит» исполнительные элементы выйти на предел своих воз-

~ гг max ГГ max

можностей Hi и П2 .

Очевидным решением задачи при данной постановке является

А = Птах П1““ от. (25)

Действительно, максимальный размер стимула производственный элемент получит лишь в том случае, если выйдет на предел своих возможностей. Так, в частности, для примера на рис. 5.7 при П1тах = 1,6; П21пах = 1,4; опл = 100; А = 220.

Практика организационно-экономического администрирования, однако, диктует и иные постановки задач синтеза. Речь идет о том, что максимальный размер премии omax в ряде случае ограничен возможностями руководства с точки зрения ограниченности фондов оплаты труда предприятия.

В данном случае максимальный размер стимула omax является заданной величиной. Задача состоит в том, чтобы обеспечить заинтересованность исполнительных элементов в раскрытии своих возможностей и в этих условиях. В этом случае предлагается изменить конструкцию системы стимулирования и представить ее в вид

F* = к П1 П2 Опл (26)

Введение настроечного коэффициента «к» осуществлено с целью обеспечить максимальную премию работникам при «раскрытии» ими всех своих производственных возможностей. Выполнение данного условия в аналитическом виде

записывается следующим образом

лзад ? гг max гг max

А = X П П2 аш- (27)

Отсюда следует, что значение настроечного параметра X рассчитывается из уравнения

л зад

X = А . (28)

П 1max П 2max а т Если вернуться к рассмотренному ранее примеру, то

150 x I50 07

при smax = 150 получаем: X = = 0,7 .

1,6-1,4-100

Таким образом, предложенные в данном разделе модели рекомендуются как инструмент проектирования систем индивидуального материального стимулирования во внутрипроизводственных хозяйственных механизмах. 5.3.

<< | >>
Источник: Васильева О.Н., Засканов В.В., Иванов Д.Ю., Новиков Д.А.. Модели и методы материального стимулирования (теория и практика) / Под ред. проф. В.Г. Засканова и проф. Д.А. Новикова. - М.: ЛЕНАНД. - 288 с.. 2007

Еще по теме Разработка базовых многопараметрических моделей анализа и синтеза механизмов материального стимулирования на предприятиях авиастроения:

  1. ГЛАВА 5. БАЗОВЫЕ МОДЕЛИ ВНУТРИПРОИЗВОДСТВЕННЫХ МЕХАНИЗМОВ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НА АВИАСТРОИТЕЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
  2. ГЛАВА 3. МОДЕЛИ СИНТЕЗА СИСТЕМ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СПЕЦИАЛЬНОГО МАШИНОСТРОЕНИЯ
  3. Разработка моделей согласованных механизмов материального стимулирования рабочих сборочноконвейерного производства
  4. МОДЕЛИ СОГЛАСОВАННЫХ МЕХАНИЗМОВ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ В СБОРОЧНЫХ ПРОИЗВОДСТВАХ ПРЕДПРИЯТИЙ АВТОМОБИЛЕСТРОЕНИЯ
  5. Разработка моделей материального стимулирования на предприятиях специального машиностроения
  6. 3.3. Применение моделей материального стимулирования на предприятиях специального машиностроения
  7. Базовые механизмы стимулирования
  8. 2. БАЗОВЫЕ МАТЕМАТИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ СТИМУЛИРОВАНИЯ
  9. 5.4. Проектирование механизмов коллективного материального стимулирования
  10. Проектирование механизмов индивидуального материального стимулирования
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -