Процесс разработки и реализации кадровой стратегии

Разработка и реализация стратегии управления человеческими ресурсами — это сложный процесс, сходный с разработкой бизнес- стратегии. Он включает пять взаимосвязанных этапов: 1.

Определение стратегических целей исходя из сформулированной миссии компании. 2.

Проведение 8\УОТ-анализа внутренней и внешней среды для выявления ее сильных и слабых сторон, возможностей и угроз. 3.

Разработка кадровой стратегии. 4.

Реализация стратегии — разработка планов мероприятий для успешного выполнения стратегии. 5.

Контроль и оценка стратегии (при необходимости ее коррекция).

Схематично структура стратегического управления представлена на рис. 2.

Итак, первый этап — определение миссии и целей стратегии. К сожалению, до сих пор во многих российских организациях либо отсутствует ясная миссия, либо порой она выражается в получении прибыли. Носовременная миссия, определяя управленческую философию организации, должна отражать баланс между экономическими намерениями и стратегической ролью человеческих ресурсов в их реализации, а именно рассматривать своих работников как достояние, конкурентное богатство.

Например, установление миссии «создание высокопрофессионального и преданного коллектива, обеспечивающего стратегический успех и конкурентоспособность нашей компании» не только определяет смысл существования организации, но и позволяет выделить ее среди других организаций, четко формулируя корпоративные ценностные ориентиры и мотивы динамичного развития человеческих ресурсов: •

Нам важны готовность сотрудников к развитию и желание изменений. •

Каждый сотрудник — свободный человек, и мы уважаем его свободу выбора работать с нами. •

Мы создаем достойные условия труда для сотрудников. •

Мы достигаем успеха не за счет сотрудников, а вместе с ними. •

Мы обеспечиваем социальную защищенность работников фирмы.

РИС. 2. Структура стратегического управления •

Мы создаем условия для личностного и профессионального роста сотрудников и их самореализации. •

Мы стремимся вырабатывать жизненно важные решения вместе с сотрудниками.

Миссия является лишь базой формулирования долгосрочных целей стратегии, установления приоритетов и направленности перспективного развития: •

в течение пяти лет повысить на 80% объемы продаж на одного сотрудника за счет улучшения корпоративного обучения и совершенствования мотивации персонала; •

уменьшить за три года текучесть персонала на 5%.

Таким образом, правильно сформулированные миссия и цели являются определяющими элементами успеха кадровой стратегии, перспективными ориентирами управления человеческими ресурсами.

Однако на разработку и реализацию стратегии управления человеческими ресурсами сильное влияние оказывает организационное окружение. Поэтому на втором этапе проводится углубленный анализ тенденций, опасностей, изменений окружающей среды, оказывающих сегодня сильное воздействие на внутрифирменный кадровый менеджмент.

Как известно, любая современная организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себя трудовыми ресурсами, условиями, необходимыми для их трудовой деятельности и жизненного существования (рис. 3). Сегодня квалифицированные работники — это критический ресурс, поэтому его дефицит может ослабить потенциал организации, что приведет к негативным последствиям.

Среди основных факторов внешнего окружения выделяют: •

экономические (темпы инфляции, налоговая ставка, международный платежный баланс, уровень занятости населения в целом и в отрасли, платежеспособность предприятий); •

политические (общая политическая обстановка, соглашения по тарифам и торговле между странами, таможенная политика, кредитная политика властей, ограничения на получение ссуд и наем рабочей силы); •

рыночные (демографические условия, уровень доходов населения и их распределение, жизненные циклы различных видов товаров и услуг, доля рынка, занимаемая фирмой, емкость рынка); •

технологические (изменения в технологии производства, применение вычислительной техники для проектирования новых то- Стратегия управления человеческими ресурсами

• социально-культурная среда

ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

ВЛИЯНИЕЛИЧНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК РАБОТНИКОВ •

стиль руководства •

статус кадровой службы •

кадровая политика •

профессионализм менеджеров •

образование •

возраст •

пол •

психологические особенности •

мотивация •

политико-правовая среда •

экономическая среда •

демографическая ситуация •

НТП •

виддеятельности •

форма собственности •

размер и организационная структура •

роль профсоюза •

корпоративная культура

ВЛИЯНИЕ ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ

варов и услуг в управлении, изменения в технологии сбора и передачи информации, в средствах связи, другие ноу-хау); •

конкурентные (уровень конкуренции в отрасли, цели, стратегии, сильные и слабые стороны конкурентов, потенциальные угрозы с их стороны); •

социальные (культурные и национальные традиции, социальные установки, общественные ценности; потребности населения, уровень образования); •

правовые (законодательство страны и его изменение, нормативные акты местных органов власти и центрального правительства, уровень развития правового регулирования экономики, особенности антимонопольной политики и законодательства); •

международные (учет и анализ данных факторов приобрел важное значение после отмены государственной монополии на внешнюю торговлю и имеет актуальное значение для фирм, работающих на внешнем рынке).

Степень воздействия отдельных факторов внешней среды на систему управления человеческими ресурсами зависит от вида деятельности, размера организации, ее территориального расположения, формы собственности и т.п.

Для изучения влияния макросреды на организацию, в частности на управление человеческими ресурсами, должна быть разработана специальная система анализа, включающая проведение специальных наблюдений, социологических опросов, анализ материалов, опубликованных в периодической печати, научной литературе, других информационных изданиях, участие в конференциях, собраниях и т.д.

Кроме диагностики организационного окружения предприятия при разработке стратегии управления человеческими ресурсами необходимо объективно оценить трудовой и творческий потенциал фирмы, количественные и качественные характеристики работников, их соответствие требованиям технологии, инновационным и предпринимательским задачам. Другими словами, нужно дать ответы на следующие вопросы: •

Обладает ли организация качественными человеческими ресурсами как конкурентными преимуществами для успешной реализации принятой бизнес-стратегии? •

Каковы сильные стороны нашего персонала по сравнению с конкурентами? •

Каковы слабые стороны персонала и как их устранить?

В связи с этим необходимы, во-первых, анализ корпоративной стратегии для определения будущих потребностей в персонале и уровне его квалификации и, во-вторых, оценка потенциала наличных человеческих ресурсов в организации. Потенциал человеческих ресурсов рассматривается как источник возможностей работников, которые могут быть приведены в действие, использованы для достижения поставленных целей.

<< | >>
Источник: И.К. Макарова. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективною HR-менеджмента. — М.: Дело. — 232 с. . 2007

Еще по теме Процесс разработки и реализации кадровой стратегии:

  1. ОРГАНИЗОВАННАЯ КОММУНИКАЦИЯ В ПРОЦЕССЕ РАЗРАБОТКИ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
  2. Глава 7 МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
  3. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
  4. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
  5. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО РАЗРАБОТКЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
  6. ОПЫТ РАЗРАБОТКИ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
  7. Глава 11 РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
  8. Контроль реализации кадровых стратегий
  9. ГЛАВА5.Процесс разработки стратегии на малых и средних предприятиях
  10. Значение процесса распределения ресурсов для разработки стратегии: пример компании Intel
  11. 5.2. Разработка банковской стратегии. Понятие «стратегия», эволюция концепций стратегий, пирамида целей
  12. Глава 5. Кадровые процессы и кадровые отношения
  13. 5.1.Содержание кадровых процессов и кадровых отношений
  14. РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -