Профессиональная адаптация новых сотрудников

Важную роль в становлении карьеры нового сотрудника в организации играет процесс адаптации, период приспособления работника к новому рабочему месту, трудовому коллективу, организации в целом (рис. 20).

Разделяет

«Оригинал»

Преданный

сотрудник

«Бунтарь»

Отношение к ценностям организации

« Приспособленец»

Отношение к нормам поведения в организации

Приемлет

Не приемлет

Не разделяет

Профессиональная адаптация — это управленческий процесс, направленный на введение новых сотрудников в курс их новых задач на новом рабочем месте.

Ошибки, связанные с адаптацией сотрудника на новом месте работы, можно условно разделить на два вида: поведенческие и функциональные.

Поведенческие зависят от самого человека, его воспитания и культуры. К ним, например, можно отнести: •

завышенные ожидания и притязания; •

нежелание понимать и принимать корпоративную культуру компании; •

неумение ждать, склонность делать преждевременные выводы; •

безынициативность, нежелание брать на себя ответственность и т.д.

Функциональные ошибки связаны с профессиональными качествами нового сотрудника, но нередко они совершаются по вине организации.

К функциональным ошибкам можно отнести: •

формализм или поспешность адаптационных программ; •

недооценку роли и значения адаптации для развития персонала организации; •

невнимание к новым сотрудникам, особенно к их психологической адаптации к новому трудовому коллективу; •

перекладывание задач адаптации на линейных руководителей, загруженных текущей производственной деятельностью.

В связи с этим можно определить основные цели современных программ адаптации персонала в организации: •

Уменьшить стартовые издержки. •

Экономить рабочее время непосредственного руководителя. •

Формировать позитивное отношение к коллективу, организации, работе. •

Сократить текучесть кадров. •

Снизить тревожность, неопределенность, озабоченность, которые испытывает, как правило, новый сотрудник при вхождении в новый трудовой коллектив.

Выделяют два направления профессиональной адаптации (рис. 21):

первичную — ориентация молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (например, выпускники учебных заведений); Адаптация

Рис. 21. Виды адаптации новых сотрудников

вторичную — приспособление к организации работников, меняющих объект своей трудовой деятельности или профессиональную роль.

Выделяют также профессиональную, социальную и психологическую адаптацию.

Профессиональная адаптация включает освоение профессии, ее специфики, приобретение новыми сотрудниками трудовых навыков, приемов, технологий, необходимых для эффективной деятельности в данной организации. В этих целях в первые недели испытательного срока проводятся лекции, тренинги, деловые игры.

Социальная адаптация направлена на знакомство нового сотрудника с организацией как социальной системой: ее историей, кадровой и социальной политикой, системой внутренних и внешних коммуникаций, правилами внутреннего распорядка, корпоративной культурой компании, ее целями и ценностями.

Психологическая адаптация нацелена на включение нового работника в систему межличностных отношений коллектива. Факторами психологической адаптации являются моральный климат трудового коллектива, стиль руководства, традиции и нормы взаимоотношений между сотрудниками.

Период профессиональной и социальной адаптации включает несколько этапов, времени й масштаб которых может быть различен и зависит от ряда факторов (рис. 22): •

ознакомление с организацией (от одного месяца до трех); •

приспособление, т.е. постепенное привыкание, усвоение норм и стереотипов трудового и социального поведения в организации, совместимость с коллегами (как правило, до одного года); •

идентификация, т.е.

полное приспособление работника к среде организации и постепенная его интеграция в организацию, когда личные цели отождествляются с организационными.

Рис. 22. Факторы, влияющие на адаптацию новых сотрудников

в организации

Таким образом, процесс адаптации нового сотрудника в организации завершается тогда, когда сотрудник не только включился в трудовой процесс, но и усвоил и принял ценностные корпоративные ориентации, деловые и личностные отношения в нем.

Программы адаптации могут быть формализованными (обучение в кадровой службе, наставничество, инструктаж на рабочем месте, ознакомление с корпоративными документами и др.) и неформализованными (общение, консультирование на рабочем месте, наблюдения и пр.).

В последние годы в организациях широкое распространение получила такая форма адаптации, как наставничество.

Во времена СССР движению наставничества придавалось большое значение — стать наставником было престижно и почетно.

Сегодня при выборе наставников руководствуются такими личностными качествами, как: •

высокий профессионализм; •

коммуникативность, доброжелательность; •

желание передавать свой опыт и знания, согласие быть наставником; •

любовь к делу и лояльность своей организации.

В некоторых компаниях лучших наставников премируют за работу с новыми сотрудниками, но немало примеров, когда наставничество становится потребностью людей передавать свой опыт, помогать новым сотрудникам влиться в коллектив. Оказание помощи рядовым сотрудникам на новом рабочем месте со стороны коллег, наставников, менеджеров по персоналу — довольно распространенное явление. Что касается новых руководителей, то они часто предоставлены сами себе, так как специальных программ для их адаптации в компаниях практически не существует.

В работе любой фирмы существует множество подводных камней, сложных проблем, которые могут привести к объективным трудностям, переживаниям и стрессам топ-менеджера на новом рабочем месте. Основная задача руководителя на этапе вхождения в организацию — это правильно выстроить взаимоотношения на всех уровнях управления —от акционеров до подчиненных и коллег; получить сведения об информационных потоках как внешних, так и внутренних; изучить основополагающие корпоративные документы о структуре и бизнес-процессах; проанализировать инфраструктуру компании, ее возможности и угрозы и, наконец, исследовать «фольклор» компании — ее корпоративную культуру, ценности, традиции, правила и нормы поведения.

МОНИТОРИНГ

Факторы, влияющие на скорость адаптации новых сотрудников (по опросу) •

Разработка программы адаптации или работа наставника — 62%. •

Личный опыт работы — 30%. •

Помощь коллег — 19%. •

Индивидуальные качества работника — 11%.

Наиболее сложный период в процессе адаптации •

Первая неделя — 52%. •

Первый месяц работы — 43%. •

Первые три месяца работы — 5%.

Проблемы в период адаптации •

Вхождение в коллектив —40%. •

Освоение новых должностных обязанностей — 34%. •

Привыкание к корпоративной культуре — 13%. •

Привыкание к новым условиям труда — 13%.

Источник: Всероссийский кадровый портал www.kadrovik.ru Чем выше позиция руководителя, тем более индивидуально должна строиться программа адаптации. Но главная сложность адаптации топ-менеджера состоит в том, что ему приходится искать ту грань, где он должен приспосабливаться к организации, а где ему нужно попытаться изменить организацию (для чего он и был приглашен собственниками данной компании).

<< | >>
Источник: И.К. Макарова. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективною HR-менеджмента. — М.: Дело. — 232 с. . 2007

Еще по теме Профессиональная адаптация новых сотрудников:

  1. Адаптация сотрудников
  2. СОТРУДНИКИ: ПОДБОР, АДАПТАЦИЯ, ОЦЕНКА, РАЗВИТИЕ, ВЫСВОБОЖДЕНИЕ
  3. Методики изучения мотивации профессиональной деятельности Анкета оценки уровня мотивации сотрудников (вариант 1 для заполнения сотрудниками)
  4. Мотивация для новых сотрудников
  5. Эффективный сотрудник: профессиональные и личностные требования
  6. Акты, определяющие порядок осуществления полномочий сотрудниками (определенными категориями сотрудников): должностная инструкция, рабочая инструкция, должностной регламент
  7. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
  8. Порядок хранения документов в личном деле сотрудника. Внесение записей в процессе ведения личных дел. Порядок включения и изъятия документов личного дела сотрудника
  9. Глава 3. Адаптация персонала
  10. Адаптация работника в коллективе
  11. Адаптация в компании
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -