ОПЫТ РАЗРАБОТКИ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ


Особенности разработки кадровой политики. Кадровая политика дает возможность объединить и согласовать различные управленческие действия при проведении экономической, технической и социальной политики в масштабах предприятия, региона, отрасли, всей страны [336].

Цели кадровой политики определяются с учетом положений концепции развития общества (организации) и включают основную цель кадровой политики на современном этапе [336]: привлечь к участию в социально-экономических и политических реформах все трудоспособное население страны, мобилизовать человеческие ресурсы на активное участие в высокоэффективном и высококачественном труде; укомплектовать все звенья государственной, общественной и хозяйственной работы инициативными и компетентными людьми, осознающими необходимость качественных перемен в обществе и умеющими проводить их в жизнь; обеспечить непрерывное совершенствование и своевременное обновление кадрового состава производственно-хозяйственной, социально-культурной и административно-государственной сфер
организации общества, неуклонное повышение профессионализма и социальной ответственности кадров управления.
При этом цели кадровой политики организации можно сформулировать следующим образом: выполнение предусмотренных конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой сфере; соблюдение персоналом организаций положений законов о труде и профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых соответствующими органами; обеспечение подчиненности всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной деятельности требуемым количеством работников необходимого профессионально-квалификационного состава; рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в организации; формирование производственных коллективов, разработка принципов организации труда; разработка методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров; подготовка и повышение квалификации остальных работающих; разработка предложений по совершенствованию практики управления персоналом.
Кадровая политика государства как полисистемная деятельность включает следующие виды политики [336]: демографическую политику, направленную на управление процессами демографического развития страны и ее регионов; политику в области образования, направленную на всестороннее развитие человеческих ресурсов; политику в области занятости, направленную на обеспечение трудоспособного населения рабочими местами и участие его в хозяйственной деятельности общества; политику в области труда и заработной платы, направленную на контроль над мерой труда, потребления материальных и духовных благ; социальную политику, направленную на создание благоприятных условий для наиболее полного раскрытия потенциала человеческих ресурсов общества.

Основным содержанием кадровой политики организации является обеспечение персоналом необходимого качества, осуществляемое путем проведения таких мероприятий: планирование, отбор и найм, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; развитие персонала, профориентация и переподготовка, аттестация и оценка уровня квалификации, организация продвижения по службе; совершенствование организации и стимулирование труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.
Кадровая политика организации охватывает направления кадровой деятельности (рис.10.13).
Задачи кадровой политики государства [336]: целенаправленное, планомерное, сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров; распределение и перераспределение работников по сферам занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности; рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности трудом;
Области кадровой политики организации
Рис. 10.13. Области кадровой политики организации




организация кадровой и социальной работы, контроль деятельности кадров; формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.
В настоящее время задачей кадровых служб организации становится разработка кадровой политики, ориентированной на приоритет социальных ценностей, социальной политики. При этом подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль трудовой дисциплины. Кадровая политика дополнительно охватывает сферы трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с общественными организациями. Она обеспечивает реализацию социальных программ, осуществляемых в рыночных условиях и оказывающих влияние на производственную отдачу персонала. Кадровую политику государства осуществляет высшее руководство страны, а организации (компании) — совет акционеров, персонал управления макроуровня, кадровая служба. Принципиальные положения этой политики обсуждаются в коллективе с целью обеспечения согласованности и достижения компромисса. К разработке политики могут привлекаться необходимые специалисты, научные и консалтинговые организации. Разработка кадровой политики охватывает такие уровни: региональный, учитывающий производственные, природные, социальные, национальные особенности региона; внутрипроизводственный, характеризующийся применением общегосударственных и региональных законодательных, административных разработок к условиям отдельных организаций.
Наряду с научной и юридической обоснованностью положения кадровой политики должны быть конкретны и адресны. Основополагающие принципы формирования кадровой политики: научность, учет научных разработок в политической деятельности, обеспечивающих максимальный экономический и социальный эффекты; комплексность, требующая охвата всех сфер кадровой деятельности; системность, способствующая учету взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих политической деятельности;
необходимость учета влияния экономического и социального эффектов на конечный результат; эффективность: любые затраты в этой области на работу с кадрами должны быть оправданы результатами хозяйственной деятельности. Кроме основных положений кадровой политики, имеющих всеобщий характер и закрепленных законодательно, существуют задачи методического характера, требующие анализа выбранных вариантов кадровых решений. К ним относятся методика совершенствования структуры персонала, приема персонала и расстановки вновь принятых работников по рабочим местам, их адаптации и разработка положений о подразделениях, должностных инструкциях и др.
Основной фигурой, формирующей политику, становится собственник, единоличный хозяин организации. Правда, закон ставит его в определенные рамки и требует согласования ряда процедур с представителями профсоюзов и трудового коллектива. Однако, как показывают результаты исследований, конкретный механизм формирования и реализации кадровой политики в новых условиях еще не создан. При современном рынке организация не может быть пассивным потребителем рабочей силы. Для ее эффективного функционирования следует воздействовать на весь процесс кадрового обеспечения, что связано с необходимостью проведения активной кадровой политики. Последнее означает, что надо заниматься обеспечением фирмы квалифицированным персоналом, осуществлять его развитие и стабилизацию (закрепление) в рамках фирмы. В силу ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее возрастающей стоимости на первый план вышла задача развития и максимального использования уже имеющегося у фирмы трудового потенциала.
Активная кадровая политика ориентируется, прежде всего, на стратегические факторы успеха: приближенность к рынку через ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов; необходимое обслуживание с применением соответствующих технических средств; высокое качество продукции; использование достижений научно-технического прогресса и новейших технологий; чувство экономической ответственности и соблюдение экономического равновесия;
квалифицированный кадровый потенциал; адаптивные и гибкие организационные структуры.

Кадровая политика согласуется с политикой развития организации, ее средством управления является корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами. Она представляет собой абстрактную норму (проект, план и т. п.), позволяющую выделить перспективные ориентиры в использовании трудового потенциала, его обновлении, совершенствовании, мотивации. Это требует учета существенных структурных сдвигов на рынке труда, качественных перемен в рабочей силе на региональном, национальном и глобальном уровнях. Общекорпоративная политика в сфере человеческих ресурсов предполагает взаимодействие этой сферы с инновационной, технологической и финансовой стратегиями, с планами развития деятельности.
Кадровая политика формируется в атмосфере изменений, происходящих в современном производстве, на рынке труда. В преуспевающих компаниях основным фактором устойчивого положения становится непрерывный нововведенческий процесс поиска, разработки, внедрения и освоение новых видов продукции, техники, технологий, форм организации и управления. Чем сложнее и радикальнее инновационные процессы, тем важнее роль кадровой политики в обеспечении их успеха. Активная кадровая политика предполагает тесное взаимодействие и взаимосодействие всех членов кооперативной деятельности. Если перед кадровыми службами ставятся задачи прогнозирования состояния управления персоналом через 3-5 лет, то необходимо учитывать государственную кадровую политику, динамику национального рынка труда, экономическую активность трудоспособного населения, демографические тенденции и изменения системы мотивации работников.
Кадровая политика станет значительно эффективнее, если не только будут провозглашены основные цели и ценности, но и показано, с помощью каких средств можно получить оптимальное состояние кадрового потенциала, что это даст каждому работнику.
Роль и место кадрового “ядра” в реализации кадровой политики. Сущностной основой для разработки и реализации кадровой политики, ее внутренней частью и опорой является кадровое ядро персонала организации.
Коллектив организации разделен на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участ
вуют в создании конечного продукта. Поэтому в коллективе можно выделить такую его часть, которая отвечает за производство основной доли продукта. Таким “ядром” является наиболее стабильная часть коллектива, т. е. лица, имеющие большой стаж работы в организации, наиболее квалифицированные сотрудники, уровень подготовки которых соответствует занимаемой ими должности. В любом случае в кадровое “ядро” включаются непосредственные участники нововведен- ческой подсистемы производства. К ним относятся исследователи, “генерирующие” идеи, квалифицированные работники, выступающие с предложениями по совершенствованию продукта и технологии и, конечно, управляющие различных уровней, заключающие данную работу в определенные организационные рамки.
Понятие кадрового “ядра” распространяется на очень многих рабочих и специалистов основного производства, работников сферы сбыта, поскольку признание любого новшества рынком зависит от качества его “тиражирования” и коммерческого освоения. Остальной персонал образует своего рода периферийную рабочую силу. К ней относятся малоквалифицированные рабочие, вспомогательные работники и др.
Открытость современной организации делает границы кадрового “ядра” очень подвижными, ибо участниками нововведенческого процесса фирмы становятся работники научных и учебных заведений (включая учащихся), а также других организаций на временной основе. В условиях, когда большинство работников, увольняющихся по собственному желанию, имеет малый стаж работы в организации и низкую квалификацию, предприятие должно быть заинтересовано в большей текучести таких кадров. При этом возрастает вероятность перехода в состав “ядра” коллектива некоторой части новых работников из принятых на открывающиеся вакансии, для которых данная организация может оказаться наиболее подходящей.
Таким образом, формирование “ядра” коллектива и управление его развитием позволят обеспечить самовоспроизведение трудовых коллективов даже в условиях оттока определенной части кадров. Формируя “ядро” коллектива, необходимо учитывать установки работников на территориальное перемещение, а также типы сотрудников данного коллектива: первый тип — социально зрелые. Эти работники имеют высокий
трудовой потенциал, их деятельность характеризуется большой

производственной, творческой и социальной активностью, им присуща коллективистская направленность, т. е. именно те черты, которым на современном этапе уделяется большое внимание при решении стоящих перед организациями задач. Доля работников такого типа в структуре должна составлять 8-10 %; второй тип — относительно социально зрелые с тенденцией к поиску путей более полной реализации своего трудового потенциала и своих личных качеств. Доля этих работников в структуре — 50 %; третий тип — социально незрелые, для которых главный мотив в трудовой деятельности — удовлетворение материальных потребностей. Трудовой потенциал работников данного типа невысок, они менее мобильны и более конфликтны, зачастую пренебрегают социальными нормами трудового коллектива.
Однако приведенные выше типы не учитывают весьма существенных характеристик трудового потенциала индивида: образования, квалификации, профессиональных особенностей, состояния здоровья, добросовестности и т. д., которые во многом определяют потенциальную мобильность работника.
Кадровое “ядро” — это “сердце” организации, которое стремится к автономии или профессиональному статусу. Такое стремление может оказать как позитивное, так и негативное воздействие на организацию. Поэтому одна из задач управления персоналом — управлять им.
Американский специалист Генри Минцберг предложил выделять в структуре организации пять элементов: стратегическую вершину, состоящую из старшего руководства организации, ответственного за управление (например, совет директоров и старшее исполнительское руководство); среднюю линию — среднее руководство организации на уровне региона и отделений; техноструктуру, которая выполняет в организации функции контроля над персоналом, обучением, стратегическим планированием и др.; вспомогательный персонал — юристы, специалисты по общественным и производственным связям, отдел заработной платы, работники столовых, почт и т. д. кадровое “ядро”, состоящее из клерков, операторов и др. Минцберг описал ряд организационных типов, в которых эти моменты имеют большее или меньшее значение, и предположил, что в

организации всегда существует напряжение, так как эти пять моментов стремятся к различным целям: стратегическая вершина стремится к централизации контроля; средняя линия пытается “строить империю” вокруг себя; техноструктура стремится к стандартизации процедур; вспомогательный персонал стремится к сотрудничеству со специалистами его профиля в других организациях (например, юристы, работающие в различных банках, стремятся к сотрудничеству между собой); кадровое “ядро” организации постоянно стремится к автономии и получению определенных привилегий.
Разделение коллектива на группы значимости работников, а также сопоставление этих групп с их реальным вкладом в производство и жизнедеятельность коллектива могут дать основание руководству выработать целенаправленные решения по вопросам кадровой политики. 
<< | >>
Источник: Колпаков В. М., Дмитренко Г. А.. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — К.: МАУП,. — 752 с.. 2005

Еще по теме ОПЫТ РАЗРАБОТКИ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ:

  1. ОРГАНИЗОВАННАЯ КОММУНИКАЦИЯ В ПРОЦЕССЕ РАЗРАБОТКИ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
  2. Глава 7 МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
  3. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
  4. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
  5. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО РАЗРАБОТКЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
  6. Процесс разработки и реализации кадровой стратегии
  7. РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
  8. Глава 4.7. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ
  9. Глава 4.3. КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ РЕАЛИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ
  10. 3.2.4. Организационная структура разработки и реализации инновационной политики
  11. 11.3. ОПЫТ РАЗРАБОТКИ СТРАТЕГИЙ
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -