Механизмы «бригадной» оплаты труда

Настоящий раздел посвящен описанию моделей коллективного стимулирования, а именно - «бригадных» форм оплаты труда1, в рамках которых вознаграждение агента - члена бригады - определяется коэффициентом его трудового участия (КТУ) и зависит от его действия в сравнении с действиями других агентов (в частном случае - при фиксированном премиальном фонде, в общем случае - когда премиальный фонд определяется агрегированным результатом деятельности всей бригады в целом) [33].

Процедура определения КТУ может быть различной, а именно возможно: -

формирование КТУ пропорционально тарифному раз

ряду (квалификации) работника; -

формирование КТУ пропорционально коэффициенту

трудового вклада (КТВ) работника.

При формировании КТУ пропорционально тарифным разрядам имеется в виду следующее. Считается, что тарифный разряд характеризует деятельность каждого работника -

агента. При этом полагается, что чем больше тарифный разряд, тем выше квалификация агента. Поэтому тарифный разряд, отражая эффективность работы каждого агента, может быть использован для оценки его деятельности.

При формировании КТВ учитывается фактический вклад каждого агента в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы в общую работу всего трудового коллектива.

Итак, в трудовом коллективе руководство имеет свои цели и формирует условия функционирования, чтобы достичь эти цели. Соответственно, агенты тоже имеют свои цели и, выбирая соответствующие действия, стремятся их достичь.

Предполагается, что по результатам своей деятельности коллектив получает премиальный фонд Я, который распределяется между агентами полностью в зависимости от выбранной системы стимулирования.

Будем считать, что 1-й агент характеризуется показателем ти отражающим его квалификацию (эффективность деятельности), то есть индивидуальные затраты /-го агента С = сг (у/, г) монотонно убывают с ростом квалификации Г, / е N. Коллектив, в котором квалификация всех агентов одинаковая, будем называть однородным, в противном случае - неоднородным. Эффективность системы стимулирования будем оценивать суммой действий агентов: Ф(у) =Е У/.

iеN

Процедуры, основанные на КТУ. Рассмотрим сначала случай использования КТУ. Фонд Я распределяется между агентами на основе коэффициентов трудового участия

(кЬ еN = 1. Таким образом, премия /-го агента опреде-

уеЫ

ляется выражением О/ = к Я.

(1)

Целевые функции агентов имеют вид: // (у/) = О/ - с/ (у/, Г/), / е N.

Достаточно распространенная из-за своей простоты процедура определения КТУ основывается только на учете

г

показателя квалификации /-го агента, то есть = —1—.

Подставляя в (1), получим, что использование КТУ, основанных на квалификации агентов и не зависящих от их реальных действий, не оказывает никакого воздействия на агентов, то есть, не побуждает их выбирать, например, большие действия. Поэтому перейдем к рассмотрению КТВ.

Процедуры, основанные на КТВ. Естественный и простейший способ определения КТВ агента - пропорционально действию последнего, то есть

(2)

Пусть функции затрат агентов линейны: сг- (у, г/) = уг- / г. Тогда из (1) и (2) получаем следующее выражение для целевой функции /-го агента, зависящей уже от действий всех агентов:

(3)

Следовательно, исследуемую ситуацию можно рассматривать как игру п лиц с функциями выигрыша вида (3).

Однородный коллектив. Рассмотрим сначала случай однородного коллектива. Равновесные по Нэшу действия можно найти, дифференцируя каждое из п выражений (3), приравнивая производную нулю и выражая сумму равновесных действий агентов. В итоге получим, что равновесные по Нэшу действия агентов имеют вид:

У* = . г е Ы, (4)

п

что приводит к следующему значению эффективности:

К.1(Я, г, п) = КГ(п ~1) . (5)

п

Из (4) видно, что чем больше премиальный фонд, тем большие действия выбирают агенты. Из (5) следует, что эффективность линейно растет при увеличении как премиального фонда (то есть не существует оптимального размера премиального фонда, максимизирующего эффект К1 /Я его использования), так и квалификации агентов. Если действия агентов ограничены сверху, то существует оптимальный размер премиального фонда, который при известном ограничении может быть вычислен из выражения (4). Кроме того, легко показать (см. подробности в [33]), что разбиение однородного коллектива на более мелкие коллективы и соответствующее дробление премиального фонда не приводит к росту эффективности его использования. Можно также показать, что при постоянном размере фонда сокращение однородного коллектива приводит к уменьшению эффективности и увеличению действий, выбираемых агентами.

Рассмотрим следующую задачу: возможно ли повысить суммарный показатель эффективности однородного коллектива, не увеличивая фонд премирования Я, но по-другому формируя КТВ агентов?

Для этого рассмотрим следующую процедуру формирования КТВ, которая более чувствительна к различию агентов, чем (2):

уе п

-, / е N 1 < е < . (6)

Е УГ п-1

jеN

Тогда равновесные по Нэшу действия агентов имеют

вид: *

Яг (п 1) . .

У=е 2 , / е N, (7)

п

что превышает (4).

п

Ограничение 1 < е < позволяет констатировать, что

п -1

использование процедуры (6) формирования КТВ дает возможность увеличить эффективность по сравнению с процедурой (2) на 1 /(п - 1) процентов. Например, если коллектив состоит из 11 человек, показатель эффективности можно увеличить максимум на 10 %.

Неоднородный коллектив. Из (2) и (3) следует, что в неоднородном коллективе ситуации равновесия Нэша соответствуют следующие действия агентов (которые можно вычислить по аналогии с тем как это описано выше для случая однородного коллектива) и эффективность1:

Е1/г} - (п -1)/г У* = Ж Я(п -1), / е N (8)

(Е1/г )2

jеN

К(Я, г , п) = Еу* =

^ е17 Г1

jеN

Предположим, что коллектив состоит из агентов двух типов - т агентов-лидеров, имеющих эффективность г+, и (п - т) «рядовых» агентов, то есть агентов, имеющих эффективность г_ причем г >г_

Тогда ? 1/ Г = т / г+ + (п _ т) / г_

геЫ

Используя выражение (8), найдем действия, выбираемые в равновесии лидерами:

/ = Я(п-Ч [1 - _!_ ^ ], (ю)

т / г + + (п - т)/г г+ т / г++ (п - т)/г и рядовыми агентами:

у- = Я(п - 1) [1 _ ^ (п-1 ]. (11)

т / г ++ (п - т)/г г т / г ++ (п - т)/г

Используя выражение (9), найдем значение эффективности

К2(Я, т, п) = , + ^г("~1>).

_ ? (12)

т / г + (п - т)/г

Из выражений (8), (10), (11) видно, что появление в коллективе лидеров (более квалифицированных агентов) вынуждает рядовых (менее квалифицированных) агентов выбирать меньшие действия. Понятно, что это влечет за собой уменьшение значений их целевых функций.

Из (11) получаем, что если количество лидеров в кол-

1/г -

лективе таково, что т > , то рядовым агентам

1/г -1/г+

вообще не выгодно увеличивать выбираемые ими действия. Однако при т = 1, то есть если в коллективе есть только один лидер, рядовым агентам всегда выгодно увеличивать действия. В то же время легко показать [33], что появление в коллективе лидеров приводит к повышению эффективности всего коллектива, несмотря на выбор меньших действий рядовыми агентами.

Исследуем, возможно ли дальнейшее увеличение показателей эффективности работ в коллективе в рамках того же премиального фонда Я. Для этого разобьем неоднородный коллектив на два однородных подколлектива. Пусть первый состоит из т лидеров, а второй - из (п - т) рядовых агентов. Соответственно разобьем премиальный фонд Я всего коллектива, а именно: Я = Я+ + Я -. Тогда в равновесии Нэша эф-

Я+г+(т -1)

фективность первого подколлектива равна , а

т

Я г ~ (п - т -1)

второго .

п-т

Соответственно, общий показатель эффективности всего коллектива из п агентов равен:

^ Я+г+(т -1) Я г- (п - т -1)

Кз(Я, т, п) = ^ + ^(13)

т п- т

Выше отмечалось, что разбиение однородного коллектива на несколько подколлективов не приводит к увеличению суммарного показателя эффективности. Для неоднородного коллектива это не всегда так. Например, из сравнения (12) и (13) следует, что если в коллективе имеется половина лидеров, эффективность деятельности которых в два раза выше эффективности рядовых агентов, то выделение лидеров в отдельный подколлектив повысит суммарную эффективность, только если в исходном коллективе было не более шести агентов. В противном случае возможно снижение суммарной эффективности в результате разбиения неоднородного коллектива на два однородных подколлектива, даже при оптимальном распределении премиального фонда между подколлективами.

Индивидуальное и коллективное стимулирование. В заключение настоящего раздела сравним эффективности индивидуального и коллективного стимулирования для ряда практически важных частных случаев (см. также [33]).

Пусть функции затрат агентов линейны: Сг (уи г) = у, / гь / е Ы, и пусть существует одинаковое для всех агентов ограничение yma на максимальную величину выбираемого действия: Ai = [0; ymax], i е N.

Перенумеруем агентов в порядке убывания эффективностей деятельности:

Г1 > Г2 > ... > rn. (14)

Предположим, что ограничение ymax таково, что действие у**, определяемое (8) при i = 1, является допустимым. Тогда допустимыми являются и действия всех остальных агентов при использовании системы коллективного стимулирования (2), основанной на КТВ. Эффективность коллективного стимулирования K2(R, r, n) при этом определяется выражением (9).

Вычислим эффективность индивидуального стимулирования, при котором центр может стимулировать агентов независимо за индивидуальные результаты деятельности при условии, что сумма вознаграждений не превышает фонд R. Для этого воспользуемся принципом компенсации затрат (см. раздел 2.1) и результатами решения задачи стимулирования слабо связанных агентов (см. раздел 2.3).

Получим, что при использовании центром компенсаторных систем стимулирования оптимальной является компенсация затрат первым в упорядочении (14) к агентам (или (к + 1) агенту - в зависимости от соотношения параметров), где

к = min {j е N | yma^1/r < R, yma?1/Г > R}. (15) i=1 i=1 Содержательно выражение (15) означает, что центру следует в первую очередь задействовать агентов, эффективность деятельности которых максимальна. Другими словами, отличное от нуля стимулирование получат первые к или (к + 1) агентов, а остальным следует назначить нулевое вознаграждение (их использование нецелесообразно). Таким образом, эффективность индивидуального стимулирования равна:

К4(Я, г , п) = кутах + /+1 (Я _утах?1/г ). (16)

г =1

Выражения (9) и (16) позволяют проводить сравнительный анализ эффективностей коллективного и индивидуального стимулирования.

Как правило, индивидуальное стимулирование оказывается более эффективным. Например, в случае однородных коллективов справедлива следующая оценка:

К4(Я, Г, п) / К1(Я, Г, п) » п / (п _ 1) > 1.

Близкими к бригадным формам оплаты труда являются так называемые ранговые системы стимулирования, в которых для коллективного стимулирования используются процедуры соревнования, установления системы нормативов и т. д. Этот класс коллективных систем стимулирования подробно рассматривается в [29] и в следующем разделе. 2.7.

<< | >>
Источник: Васильева О.Н., Засканов В.В., Иванов Д.Ю., Новиков Д.А.. Модели и методы материального стимулирования (теория и практика) / Под ред. проф. В.Г. Засканова и проф. Д.А. Новикова. - М.: ЛЕНАНД. - 288 с.. 2007

Еще по теме Механизмы «бригадной» оплаты труда:

  1. МЕХАНИЗМ ОПЛАТЫ ТРУДА И ЕГО СТРУКТУРА
  2. ТРЕБОВАНИЯ К ПОСТРОЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОГО МЕХАНИЗМА ОПЛАТЫ ТРУДА
  3. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА. ВИДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
  4. Отечественный и зарубежный опыт регулирования оплаты труда в сфере материального производства. Подходы и направления реформирования оплаты труда в социальной сфере и организациях государственной службы
  5. Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 «О ВВЕДЕНИИ НОВЫХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ФЕДЕРАЛЬНЫХ БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ И ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ, А ТАКЖЕ ГРАЖДАНСКОГО ПЕРСОНАЛА ВОИНСКИХ ЧАСТЕЙ, УЧРЕЖДЕНИЙ И ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ, В КОТОРЫХ ЗАКОНОМ ПРЕДУСМОТРЕНА ВОЕННАЯ И ПРИРАВНЕННАЯ К НЕЙ СЛУЖБА, ОПЛАТА ТРУДА КОТОРЫХ В НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ НА ОСНОВЕ ЕДИНОЙ ТАРИФНОЙ СЕТКИ РФ И ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУ
  6. § 6. Предложение труда при сдельной оплате труда и самозанятости
  7. § 7. Влияние на рынок труда системы оплаты труда на основе работ сравнимой ценности
  8. 2.2.13. Расходы на оплату труда, сохраняемую в соответствии с законодательством РФ на время учебных отпусков, расходы на оплату проезда к месту учебы и обратно
  9. Стимулирование труда. Системы и формы оплаты труда
  10. Сдельная оплата труда
  11. 10.1 Формы и системы оплаты труда
  12. 10.4 Коллективные формы оплаты труда
  13. Оплата труда
  14. Повременная оплата труда
  15. Системы и формы оплаты труда
  16. Расходы на оплату труда
  17. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
  18. 3. Оплата труда
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -