загрузка...

Как оформить должностные инструкции

Должностная инструкция - это основной документ, который определяет задачи, функции, обязанности и ответственность работника фирмы при выполнении им работы по занимаемой должности. Цели разработки должностных инструкций: - создать организационно-правовую основу служебной деятельности; - повысить ответственность работника за результаты его труда; - обеспечить объективность при аттестации работника, его поощрении или наложении на него дисциплинарного взыскания. Разрабатывать должностную инструкцию необходимо исходя из задач и функций, которые возложены на конкретное структурное подразделение. При этом необходимо учитывать его штатное расписание. Разрабатывать должностные инструкции целесообразно совместно с руководителями структурных подразделений, для сотрудников которых эти инструкции создаются. Такой подход оправдан, потому что кадровику сложно точно определить, чем конкретно должен заниматься, например, менеджер по продажам. А директор по продажам может четко описать функции такого специалиста, сформулировать требования к профессиональным знаниям и навыкам, обозначить критерии оценки работы. Разрабатывая инструкции, следует воспользоваться Положением о структурном подразделении. Этот документ регламентирует порядок создания и структуру подразделения, его задачи, функции, права и ответственность (читайте о нем раздел "Документы о трудовой дисциплине" - подраздел "Как оформить Положение о структурном подразделении"). Все функции подразделения необходимо распределить между его сотрудниками и закрепить в должностной инструкции в качестве обязанностей. Инструкция может содержать разделы: 1. Наименование организации, подразделения. 2. Общие положения, определение должности. 3. Краткие сведения об организации. 4. Схема подчиненности. 5. Возможности замещения. 6. Краткое описание работы. 7. Цель работы, выполняемые подцели, ответственность. 8. Права. 9. Должностные обязанности (содержание работы). 10. Требуемые результаты и критерии оценки. 11. Наиболее частые деловые контакты (внутренние, внешние). 12. Схема информационных потоков между подразделениями. 13. Ведение первичной документации. 14. Условия работы (безопасность, режим работы, оплата труда и др.). 15. Порядок оформления трудовых отношений. В инструкцию целесообразно включить также раздел "Спецификация должности". Он обычно содержит профессиональные, личностные, биографические, ситуативные требования к персоналу. Профессиональные - это требования к образованию, конкретным навыкам и умениям, стажу работы, наличию официальных документов, подтверждающих уровень квалификации (диплом, лицензия). Они тесно связаны с содержанием работы специалиста в конкретной должности. Личностные требования - это внешний вид, интеллектуальный уровень, черты характера и способности. Биографические и ситуационные требования определяются спецификой предприятия и должности, например требования к возрасту, полу, семейному положению, месту жительства и др. Создавая этот раздел, следует учитывать типовые должностные инструкции и приведенный там перечень требований к квалификации, особенности предприятия и должности, мнения экспертов и отдельных работников предприятия. Обратите внимание: помочь в составлении должностной инструкции может Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37). Он содержит квалификационные характеристики по различным должностям, которые состоят из трех разделов: 1. "Должностные обязанности" (содержит основные функции, которые частично или полностью могут быть поручены работнику, занимающему конкретную должность). 2. "Должен знать" (содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний). 3. "Требования к квалификации" (определяют уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей). Используя эти разделы, можно быстро составить должностные инструкции для работников многих профессий. Но Квалификационный справочник не дает ответы на вопросы, связанные с порядком деятельности работника, а также не содержит всех существующих должностей. Поэтому для облегчения разработки должностных инструкций можно провести предварительный опрос работников и их руководителей. Чтобы определить представления работника о должности, можно предложить заполнить анкету с вопросами: - Какова цель вашей работы? - Над выполнением каких задач вы работаете? - Какими видами работы вам приходится заниматься ежедневно? - Какую работу приходится выполнять периодически, но не ежедневно? - Какую работу приходится выполнять время от времени? - Какими полномочиями вы наделены для выполнения своих обязанностей? - От кого вы получаете распоряжения? - Кому на фирме вы отдаете распоряжения? - Кто на фирме консультирует вас или дает вам рекомендации в процессе работы? - Кому на фирме вы даете рекомендации? - О чем вы как подчиненный информируете своего начальника; о чем вы как руководитель информируете своих подчиненных? - Кого на предприятии, не считая руководителя и сотрудников, вы информируете о результатах работы и о других важных событиях, происходящих во вверенной вам сфере; от кого вы получаете подобную информацию? - Кто выполняет ваши обязанности при вашем краткосрочном или длительном отсутствии, и как это происходит? - Если отсутствует ваш начальник, коллега или сотрудник, исполняете ли вы их обязанности, и если да, то каким образом? Чтобы определить представления руководителя о должности, заполняют анкету с такими вопросами: - Какова, по-вашему, цель деятельности конкретного работника? - Какого результата он может достигнуть в наиболее благоприятных условиях? - Соответствует ли объем решаемых работником задач его возможностям или необходимы изменения? - Соответствуют ли полномочия работника решаемым им задачам; не следует ли изменить объем этих полномочий? - Кто в настоящее время выполняет задачи, которые относятся к компетенции конкретного работника? - Должны ли произойти изменения во вверенных и подчиненных работнику сферах? - Как организована система замещения работника на случай его отсутствия, и нужно ли здесь что-то отрегулировать по-новому? Собрав все анкеты, нужно оценить и обработать собранный материал. Кроме того, во избежание каких-либо недоразумений целесообразно выяснить мнения работника и его руководителя по поводу подготовленного предварительного варианта должностной инструкции. Последний шаг - принятие решения об окончательном закреплении обязанностей и полномочий за работником и занесение их в его должностную инструкцию. Должностная инструкция должна быть согласована с юридическим отделом (юрисконсультом) фирмы, а если необходимо, то и с другими структурными единицами фирмы и вышестоящим руководителем. Утверждает должностную инструкцию руководитель фирмы. Работник должен быть ознакомлен с ней под роспись. Обратите внимание! Должностную инструкцию составляют по каждой штатной должности организации. Она носит обезличенный характер и объявляется работнику под расписку при заключении трудового договора, перемещении на другую должность, а также при временном исполнении обязанностей по должности. Вот пример должностной инструкции: ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????? ? Общество с ограниченной ответственностью "Самсон" ? ? ? ? Утверждаю ? ? генеральный директор ? ? ООО "Самсон" ? ? Лагунин /Лагунин Ф.В./? ? 18 августа 06 ? ? "--" ------- 20-- г. ? ? ? ? Должностная инструкция ? ? старшего инспектора по кадрам ? ? ? ? 1. Общие положения ? ? ? ? 1.1. Старший инспектор отдела кадров назначается на должность и? ?освобождается от нее приказом директора филиала. ? ? 1.2. Старший инспектор отдела кадров непосредственно подчиняется? ?директору филиала. ? ? 1.3. Специалистом, старшим инспектором отдела кадров назначается? ?лицо, имеющее высшее образование или среднее специальное образование и? ?стаж работы в кадровой службе не менее 2 лет. ? ? 1.4. Старший инспектор в своей работе руководствуется действующими? ?законодательными актами Российской Федерации о труде, нормативными актами? ?Правительства РФ, основными положениями Государственной системы? ?документационного обеспечения управления (ГСДОУ), государственными? ?стандартами, определяющими требования к оформлению документов,? ?организационными и распорядительными документами организации, указаниями? ?дирекции и руководителя кадровой службы филиала, инструкцией по? ?документированию кадровой деятельности, Правилами внутреннего трудового? ?распорядка и настоящей должностной инструкцией. ? ? 1.5. Старший инспектор отдела кадров должен знать: структуру и? ?направление деятельности организации, функции структурных подразделений,? ?правила внутреннего трудового распорядка филиала, документирование? ?кадровой деятельности, правила техники безопасности при работе на? ?организационной технике, установленной на рабочем месте; инструкции по? ?эксплуатации технических средств, нормы служебного этикета. ? ? 1.6. Старший инспектор должен уметь: работать на компьютере в среде? ?Windows (Word, Excel и др.), на копировальных аппаратах, пользоваться? ?всеми средствами связи, установленными на рабочем месте, составлять и? ?оформлять служебные документы. ? ? ? ? 2. Основные задачи и функции ? ? ? ? Старший инспектор отдела кадров: ? ? 2.1. Решает проблемы управления персоналом в филиале, поддерживает? ?порядок в кадровом документообороте, во внутренней и внешней отчетности. ? ? 2.2. Контролирует соблюдение действующего трудового законодательства? ?в работе с кадрами, документирует кадровую деятельность филиала. ? ? ? ? 3. Должностные обязанности ? ? ? ? Старший инспектор отдела кадров: ? ? 3.1. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии? ?с трудовым законодательством, положениями и приказами директора филиала.? ?Ведет учет личного состава. ? ? 3.2. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них? ?изменения, связанные с трудовой деятельностью. ? ? 3.3. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит? ?подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой? ?деятельности работника. ? ? 3.4. Участвует в разработке перспективных и годовых планов по труду и? ?кадрам. ? ? 3.5. Подготавливает необходимые материалы: ? ? - для квалификационной и аттестационной комиссий и как секретарь? ?комиссий оформляет их; ? ? - для представления работников к поощрениям и награждениям. ? ? 3.6. Организует профессиональное обучение и повышение квалификации? ?руководителей и специалистов. Ведет учет работы по подготовке курса? ?повышения квалификации кадров. ? ? 3.7. Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет? ?контроль за составлением и соблюдением графиков отпусков. ? ? 3.8. Подготавливает и оформляет документы, необходимые для назначения? ?льготных и возрастных пенсий. ? ? 3.9. Подготавливает документы по истечении установленных сроков? ?текущего хранения к сдаче на хранение в архив. ? ? 3.10. Организует и контролирует стандартную систему делопроизводства.? ? 3.11. Проверяет соответствие подготавливаемых в организации проектов? ?приказов и распоряжений документам вышестоящих организаций, на основе? ?которых они издаются. ? ? 3.12. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в? ?подразделениях и соблюдение работниками Правил внутреннего трудового? ?распорядка. ? ? 3.13. Оформляет гражданско-правовые договоры, ведет их учет. ? ? 3.14. Оформляет, составляет отчеты по индивидуальным сведениям в? ?Пенсионный фонд. ? ? 3.15. Ведет документацию и оформляет документы по обязательному? ?медицинскому страхованию. ? ? 3.16. Проводит подготовку, оформление и учет командировочных? ?документов работников филиала. ? ? 3.17. Ведет учет и оформляет документы по учету в налоговом органе. ? ? 3.18. Контролирует и ведет учет использования проездных документов. ? ? 3.19. Ведет справочно-информационную работу по законодательству и? ?нормативным актам с применением технических средств, а также учет? ?действующего законодательства и других нормативных актов, производит? ?отметки об их отмене, изменениях и дополнениях. ? ? 3.20. Проводит работу по правовой пропаганде, ознакомлению? ?должностных лиц филиала с нормативными актами, относящимися к их? ?деятельности, и с изменениями в действующем законодательстве. Дает? ?справки и консультации работникам филиала о текущем законодательстве. ? ? 3.21. Ведет учет военнообязанных по военно-учетному столу, проводит? ?бронирование, разбронирование работников, составляет отчеты в районные? ?военкоматы. ? ? ? ? 4. Права ? ? ? ? Старший инспектор отдела кадров имеет право: ? ? 4.1. Давать разъяснения работникам филиала по вопросам соблюдения? ?трудового законодательства и др. документов дирекции, относящихся к? ?кадрам. ? ? 4.2. Требовать у работников филиала представления документов,? ?необходимых для оформления личных дел, ведения трудовых книжек,? ?оформления трудового договора, пенсий, проведения аттестации и т.д. ? ? 4.3. Требовать у руководителей подразделений своевременного? ?представления сведений и документов для составления графика отпусков,? ?ведения трудовых книжек, формирования резерва на выдвижение. ? ? 4.4. Подписывать личные справки работникам филиала. ? ? 4.5. Вести переписку по вопросам кадровой службы с организациями и? ?учреждениями. ? ? 4.6. Отказаться готовить и представлять в какие-либо инстанции данные? ?по кадрам, не предусмотренные действующим законодательством. ? ? ? ? 5. Взаимоотношения ? ? ? ? Старший инспектор взаимодействует: ? ? - со всеми структурными подразделениями филиала по вопросам? ?подготовки, исполнения и оформления документов по учету и движению? ?кадров; ? ? - с бухгалтерией по вопросам представления приказов (распоряжений) о? ?приеме, перемещении, увольнении, командировании и предоставлении отпусков? ?работникам филиала; ? ? - с хозяйственным участком по вопросам обеспечения бланками, бумагой,? ?канцелярскими принадлежностями; ? ? - с ГТОС по вопросам технического обслуживания организационной и? ?вычислительной техникой, установленной в отделе, ? ? а также осуществляет контакты со сторонними организациями? ?(военкоматом, отделом соцобеспечения, центром занятости населения и др.).? ? ? ? 6.
Ответственность ? ? ? ? Старший инспектор отдела кадров несет ответственность: ? ? - за качество и своевременность выполнения возложенных на него? ?должностной инструкцией обязанностей; ? ? - за неиспользование предоставленных настоящей должностной? ?инструкцией прав; ? ? - за разглашение конфиденциальной информации; ? ? - за сохранность служебных документов, бланков, печати и соблюдение? ?правил их использования. ? ? ? ? Начальник отдела кадров Ерохина /Ерохина А.С./? ? ? ? Начальник юридического отдела Колосов /Колосов С.И./? ? 18 августа 2006 г. ? ? ? ? С настоящей инструкцией ознакомлен(а). ? ? Один экземпляр получил(а) на руки и обязуюсь хранить на рабочем? ?месте. ? ? Павлова /Павлова И.М./? ? 18 августа 2006 г. ? ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????? Утверждает должностную инструкцию руководитель фирмы, после чего она вступает в силу. Документ действует до его замены новой должностной инструкцией. Согласованную и утвержденную инструкцию хранят в отделе кадров. Требования должностной инструкции обязательны для сотрудника, работающего в конкретной должности, с момента его ознакомления с инструкцией под расписку и до перемещения на другую должность или увольнения с работы. Изменения в инструкцию могут быть внесены на основании приказа руководителя фирмы. В вводной (или констатирующей) части приказа излагают факты, послужившие основанием для его издания. Это могут быть: - изменение структуры управления предприятия; - перераспределение функций между работниками структурных подразделений; - сокращение численности, штата; - изменение законодательства. В распорядительной части приказа перечисляют изменения и дополнения, которые нужно внести в должностную инструкцию. Приведем образец приказа: ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????? ? Общество с ограниченной ответственностью "Самсон" ? ? ? ? Приказ ? ? об изменении должностной инструкции ? ? ? ? 31 августа 2006 г. N 20? ? г. Москва ? ? ? ? В связи с изданием приказа о сокращении штата от 28 августа 2006 г. N? ?18 ? ? ? ? Приказываю: ? ? ? ? 1. Должностную инструкцию старшего кассира от 14 февраля 2005 г.? ?считать недействительной. ? ? 2. В срок до 4 сентября 2006 г. внести изменения в должностную? ?инструкцию кассира с учетом передачи функций сокращенной штатной единицы? ?старшего кассира. ? ? 3. Ответственность за исполнение приказа возложить на заместителя? ?генерального директора Соловьева С.С. ? ? ? ? Генеральный директор ООО "Самсон" Лагунин /Лагунин Ф.В./? ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????? В случае изменения названия фирмы, структурного подразделения или наименования должности должна быть утверждена новая должностная инструкция. Для этого руководитель фирмы должен издать приказ об утверждении новой должностной инструкции и замене старой. Оформление дисциплинарного взыскания За нарушение трудовой дисциплины к работнику могут быть применены меры дисциплинарной ответственности. Закон (ст. 192 ТК РФ) предусматривает три вида дисциплинарных взысканий: - замечание; - выговор; - увольнение. Самые распространенные случаи нарушения трудовой дисциплины работниками - это: - несвоевременное или некачественное выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией; - несвоевременное или некачественное выполнение заданий, приказов и распоряжений руководства; - отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников, которым такое освидетельствование предписано законом; - отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда и правилам эксплуатации, если это обязательное условие допуска к работе; - несоблюдение режима труда, установленного Правилами внутреннего трудового распорядка; - прогул, то есть отсутствие на работе больше четырех часов подряд без уважительной причины; - появление на работе в нетрезвом виде, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Установление факта совершения проступка. Руководитель структурного подразделения, обнаружив нарушение дисциплины, должен составить об этом акт в присутствии не менее двух человек. Этот акт станет документом, который подтвердит факт совершения проступка. Вот образец оформления акта: ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????? ? Закрытое акционерное общество "Раритет" ? ? ? ? Акт ? ? об опоздании на работу ? ? ? ? 8 августа 2006 г. N 1? ? г. Москва ? ? ? ? Мною, начальником отдела продаж Сергеевым Сергеем Сергеевичем, в? ?присутствии менеджера по продажам Лопатина Алексея Викторовича и? ?секретаря Парамоновой Натальи Викторовны составлен настоящий акт о? ?нижеследующем: ? ? 8 августа 2006 г. в 9.00 мною была проверена явка на работу? ?специалистов отдела продаж, в ходе которой было выявлено, что менеджер по? ?продажам Ефимов Семен Петрович опоздал на работу на два часа (явился в? ?11.00). Время явки установлено по контрольным часам в присутствии? ?Лопатина А.В. и Парамоновой Н.В. ? ? Содержание данного акта подтверждаем личными подписями: ? ? ? ? Менеджер по продажам Лопатин /Лопатин А.В./? ? 8 августа 2006 г. ? ? ? ? Секретарь Парамонова /Парамонова Н.В./? ? 8 августа 2006 г. ? ? ? ? Настоящий акт составил: ? ? Начальник отдела продаж Сергеев /Сергеев С.С./? ? 8 августа 2006 г. ? ? ? ? С актом ознакомлен: ? ? Ефимов /Ефимов С.П./? ? 8 августа 2006 г. ? ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????? Получение объяснений о совершенном проступке. Прежде чем применять дисциплинарное взыскание, от работника необходимо потребовать письменное объяснение о причинах проступка. Объяснительная записка пишется от руки на имя руководителя фирмы или лица, которое имеет право налагать дисциплинарные взыскания. В записке работник должен изложить причины нарушения трудовой дисциплины. Этого требует Трудовой кодекс. Если работник в течение двух дней не представит объяснения или демонстративно откажется это делать, необходимо составить об этом акт. Вот образец документа: ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????? ? Закрытое акционерное общество "Раритет" ? ? ? ? Акт ? ? об отказе от представления объяснений ? ? ? ? 10 августа 2006 г. N 2? ? г. Москва ? ? ? ? Мною, начальником отдела продаж Сергеевым Сергеем Сергеевичем, в? ?присутствии менеджера по продажам Лопатина Алексея Викторовича и? ?экспедитора Свистуновой Елены Дмитриевны составлен настоящий акт о? ?нижеследующем: ? ? 10 августа 2006 г. в 10.00 в помещении отдела продаж менеджер по? ?продажам Ефимов Семен Петрович отказался от предоставления письменных? ?объяснений совершенному дисциплинарному проступку - опозданию 8 августа? ?2006 г. на работу на два часа. ? ? Свой отказ от письменных объяснений Ефимов С.П. мотивировал тем, что? ?это его личное дело, и нежеланием объясняться перед кем-либо в? ?совершенном проступке. ? ? Содержание данного акта подтверждаем личными подписями: ? ? ? ? Менеджер по продажам Лопатин /Лопатин А.В./? ? 10 августа 2006 г. ? ? ? ? Экспедитор Свистунова /Свистунова Е.Д./? ? 10 августа 2006 г. ? ? ? ? Настоящий акт составил: ? ? Начальник отдела продаж Сергеев /Сергеев С.С./? ? 10 августа 2006 г. ? ? ? ? С актом ознакомлен: Ефимов /Ефимов С.П./? ? 10 августа 2006 г. ? ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????? Отказ от дачи письменного объяснения не освобождает виновного работника от привлечения к дисциплинарной ответственности. При необходимости сведения, изложенные в объяснении работника, проверяют и по итогам проверки выносят заключение о применении дисциплинарного взыскания. Срок применения взыскания. Применить к провинившемуся работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В это время не засчитывают период болезни работника, время его нахождения в отпуске (ежегодном (основном и дополнительном), учебном, без сохранения заработка) и время, которое необходимо для учета мнения представителей (профсоюза) работников. Если работник отсутствует на рабочем месте по другим причинам, например находится в отгуле (независимо от его продолжительности), месячный срок не прерывается. Так сказано в п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. Днем обнаружения проступка, с которого начинают исчисление месячного срока, считают день, когда сотруднику, которому подчинен работник, стало известно о совершении проступка. Это правило записано в ст. 193 Трудового кодекса. Учтите: применить дисциплинарное взыскание нельзя, если с момента совершения проступка прошло шесть месяцев. Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании. Дисциплинарное взыскание оформляют приказом работодателя или работника фирмы, имеющего право налагать дисциплинарные взыскания (например, заместителя директора по кадрам). В приказе необходимо указать: проступок, совершенный работником; вид налагаемого взыскания; документы, подтверждающие совершение проступка, а также объяснительную записку работника. Вот пример оформления приказа: ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????? ? Закрытое акционерное общество "Раритет" ? ? ? ? Приказ ? ? по личному составу ? ? ? ? 11 августа 2006 г. N 38? ? г. Москва ? ? ? ? 8 августа 2006 г. Ефимов Семен Петрович - менеджер по продажам? ?опоздал на работу на два часа, не предупредив начальника отдела продаж.? ?Ефимов Семен Петрович от объяснений отказался и оправдательных документов? ?не предъявил. Опоздание Ефимова С.П. повлекло срыв переговоров и? ?подписания контракта с клиентом, назначенных на 9.15. ? ? За нарушение Правил внутреннего трудового распорядка ? ? ? ? Приказываю: ? ? ? ? 1. Объявить Ефимову Семену Петровичу (таб. N 12) - менеджеру по? ?продажам, замечание. ? ? 2. Довести настоящий Приказ до сведения всех работников. ? ? Основания: акт от 8 августа 2006 г. N 1 "Об опоздании на работу", акт? ?от 10 августа 2006 г. N 2 "Об отказе от предоставления объяснений". ? ? ? ? Генеральный директор ЗАО "Раритет" Федосов /Федосов В.В./? ? ? ? С приказом ознакомлен: Ефимов /Ефимов С.П./? ? 11 августа 2006 г. ? ? ? ? Согласовано: ? ? Юрисконсульт Панов /Панов И.А./? ? 11 августа 2006 г. ? ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????? Приказ объявляют работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать этот приказ составляют акт об отказе от ознакомления с приказом. После этого приказ считается объявленным. Особенности применения взысканий. За каждое нарушение трудовой дисциплины можно применять только одно дисциплинарное взыскание. Пример. Работнице за опоздание на работу было объявлено замечание. На следующий день руководитель посчитал назначенное наказание слишком мягким и объявил ей выговор. Работница посчитала, что такое наказание неправомерно, и обратилась в трудовую инспекцию. Проверяющие признали действия руководителя незаконными. Если, несмотря на уже имеющееся взыскание, работник продолжает не исполнять или не должным образом исполнять свои трудовые обязанности, к нему можно применить новое дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Имейте в виду: применение увольнения в качестве взыскания имеет свои особенности. Прежде всего предыдущее взыскание должно еще действовать. То есть с момента первого нарушения должно пройти не больше года. Во-вторых, нужно зафиксировать новое нарушение. Но и после этого сразу увольнять нельзя. Необходимо соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания, предусмотренную ст. 193 Трудового кодекса, а именно, предложить работнику написать объяснительную о причинах нарушения. Если же он откажется или изложенные причины будут признаны несостоятельными, можно издавать приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения. В этом случае нарушение будет считаться систематическим, а увольнение - законным. Стоит также помнить, что нельзя уволить работника за то, что у него имеются два или больше взысканий. Дисциплинарное взыскание в трудовую книжку не заносят. Если на работника ведут личное дело, то дисциплинарное взыскание записывают в Карточку поощрений и взысканий или в Дополнение к листку по учету кадров. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Кроме того, работодатель имеет право до того, как истечет годичный срок со дня применения взыскания, снять его с работника: - по собственной инициативе; - по просьбе самого работника; - по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Для досрочного снятия дисциплинарного взыскания необходим приказ руководителя. Вот примерный образец такого приказа: ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????? ? Закрытое акционерное общество "Раритет" ? ? ? ? Приказ ? ? по личному составу ? ? ? ? 28 ноября 2006 г. N 46? ? г. Москва ? ? ? ? В связи с ходатайством начальника отдела продаж Сергеева Сергея? ?Сергеевича ? ? ? ? Приказываю: ? ? ? ? 1. Снять с Ефимова Семена Петровича (таб. N 12) - менеджера по? ?продажам, дисциплинарное взыскание (замечание), наложенное приказом от 11? ?августа 2006 г. N 38 за опоздание на работу. ? ? 2. Считать Ефимова Семена Петровича не имеющим дисциплинарного? ?взыскания. ? ? 3. Считать приказ от 11 августа 2006 г. N 38 утратившим силу. ? ? 4. Довести настоящий Приказ до сведения всех работников. ? ? Основания: ходатайство начальника отдела продаж от 20 ноября 2006 г.,? ?характеристика Ефимова С.П. ? ? ? ? Генеральный директор ЗАО "Раритет" Федосов /Федосов В.В./? ? ? ? С приказом ознакомлен: Ефимов /Ефимов С.П./? ? 28 августа 2006 г. ? ? ? ? Согласовано: ? ? Юрисконсульт Панов /Панов А.Р./? ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????
<< | >>
Источник: И.Бирюкова, Л.Жаворонкова, С.Бузилкин, Л.Суркова. ИНСТРУМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ДОКУМЕНТООБОРОТА. 2015

Еще по теме Как оформить должностные инструкции:

  1. Акты, определяющие порядок осуществления полномочий сотрудниками (определенными категориями сотрудников): должностная инструкция, рабочая инструкция, должностной регламент
  2. Должностные инструкции
  3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ
  4. Разработка должностных инструкций
  5. Должностная инструкция
  6. Глава 11 ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ
  7. ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ
  8. Должностная инструкция (Job description)
  9. Глава 9. ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ РАБОТНИКОВ БУХГАЛТЕРИИ
  10. Должностная инструкция бухгалтера-кассира
  11. Должностные инструкции и подготовка кадров
  12. Должностная инструкция главного бухгалтера
  13. Приложение 1.2. Должностная инструкция тренинг- менеджера
  14. Должностные инструкции работников службы управления персоналом
  15. Должностная инструкция старшего бухг?лтера
  16. Должностная инструкция заместителя главного бухгалтера
  17. Приложение 1 Типовая должностная инструкция PR-менеджера
  18. Типовая структура разделов Положения о подразделении и Должностной инструкции
  19. Какие конкретно обязанности секретаря предусматриваются в должностной инструкции?
  20. Примерные тексты должностных инструкций сотрудников предприятия
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -