АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО РАЗРАБОТКЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ


Этапы разработки кадровой политики. Важнейшими направлениями совершенствования разработки кадровой политики являются расширение горизонта планирования в области кадровой деятельности; рационализация организации процесса кадрового планирования; развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики; совершенствование системы плановых показателей кадров; упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики; обеспечение рационального планирования кадров [336].

В разработке кадровой политики, как правило, выделяют три этапа [336]: обоснование целей развития кадрового потенциала; разработка методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов управления человеческими ресурсами; выбор оптимального варианта программы.
Согласно другому варианту различают такие этапы [291]: согласование принципов и целей работы с персоналом с целью и стратегией организации (нормирование); разработка программ достижения целей кадровой работы (программирование); разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации (мониторинг персонала).
Учитывая рассмотренную выше (см. рис. 7.3) категориальную взаимосвязь метода и стратегии, а также особенности формирования механизма стратегического управления при реализации стратегической функции, вариант разработки кадровой политики и кадровой стратегии можно представить в виде последовательности процедур, приведенных на рис. 7.4.
Для успешной деятельности компании необходимы как определенная стратегия, так и ее правильное осуществление [101]. Содержательная часть реализации кадровой стратегии может предусмат-

Последовательность деятельности управленцев стратегического уровня по разработке кадровой политики
Рис. 7.4. Последовательность деятельности управленцев стратегического уровня по разработке кадровой политики





ривать кадровые воздействия (эффективное управление кадровой работой), программы (реализацию интеграционно-координирую- щей функции управления кадровой работой отдельных элементов системы, объединение их в единое целое для достижения синергетического эффекта), системы управления (приведение функциональной, организационной структуры в соответствие с целью организации), политику (реализацию корпоративной кадровой политики службами управления персонала).
Факторы, влияющие на стратегический кадровый менеджмент. Одним из основных вопросов при решении проблем СКМ является выявление и учет факторов, влияющих на разработку и реализацию кадровой политики и кадровой стратегии. Под факторами, влияющими на СКМ, понимают явления, причины, движущие силы, препятствующие или способствующие реализации стратегической кадровой функции. Основные особенности факторов, влияющих на СКМ, состоят в следующем: все факторы взаимосвязаны, взаимозависимы и представляют собой определенную систему, где изменение одного фактора вызывает изменение других; значимость влияния факторов зависит от конкретных условий; оценка влияния каждого отдельно взятого фактора, как правило, затруднена вследствие их статического воздействия.
Для того чтобы системно проанализировать влияние различных факторов на самоуправление жизнедеятельностью, их необходимо привести в систему, т. е. классифицировать. Это позволяет упорядочить факторы, детально изучить каждую их группу и в результате управлять их воздействием на процесс СКМ.
Результаты анализа свидетельствуют о необходимости разработки классификации факторов по признаку “содержание”. Проведенные исследования позволяют выделить следующую систему факторов, влияющих на СКМ в зависимости от их содержания и сущности: человеческий; информационный; средств СКМ (технологический и средств труда); системные (рис. 7.5).
Системные факторы обусловлены взаимодействием определенных факторов, прежде всего, систем управления организациями и уровнем научной организации труда (НОТ) в них.
Предложенная классификация факторов базируется на положениях теории систем, ибо СКМ рассматривается как системная дея-

Система факторов влияющих на эффективность СКМ
Рис. 7.5. Система факторов влияющих на эффективность СКМ


тельность. В этой связи с изменением элементов системы изменяются и ее свойства, а в результате взаимодействия элементов система приобретает новые свойства, отсутствующие у ее элементов. Более того, в предложенной классификации наряду с системным подходом реализован и комплексный. Комплексность классификации представлена совокупностью психологических, психофизиологических, социальных, организационных, технологических и других факторов, которые в системе охватывают все аспекты СКМ. На основании изложенного разработан состав факторов для каждой классификационной группы.
Человеческий фактор. “Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора. Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг” [336]. К этому определению Г. Щёкина можно добавить формулировку В. Зинченко, предложенную им в начале перестройки: человеческий фактор — это органическое единство сознательности и деятельности; потребность научно-технического прогресса в универсальном работнике и коммунистический идеал всесторонне развитой личности; человеческий интеллект — самый важный из всех ресурсов общества; выявление всех человеческих способностей и возможностей — движущая сила и высшая цель общественного прогресса.

Психофизиологические резервы организма человека являются стратегической составляющей человеческого фактора и часто рассматриваются как феномен. Особо выделяются факторы, способствующие проявлению сверхвозможностей человека. Существовала тысячелетняя практика Востока, трансовая культура Древнего Египта, Греции, Рима, Древней Руси, но многие секреты техник самоуправления не выходили за пределы семей, монастырей, школ, многое утрачено.
Природа распорядилась так, что естественные возможности организма снижены в 2-3 раза и проявляются неосознанно в чрезвычайных ситуациях. Надо научиться задействовать резервы осознанно, исходя из возникшей потребности. Разработаны техника и технологии перевода человека в трансовое состояние любой необходимой глубины, что является основой “секретов” подключения резервных сверхвозможностей. По мнению специалистов, одним из проверенных веками секретов успеха любой человеческой деятельности является сужение луча активного поля внешнего внимания, переведения его с внешней направленности на внутреннюю и затем максимальная безэмоциональная концентрация уже внутреннего внимания на какой-то определенной внешней деятельности, которая в этом случае будет выполнена более чем наполовину автоматически, малоосознанно, почти интуитивно и высококачественно за счет вовлечения в деятельность бессознательных психических и физиологических резервов человеческого мозга и организма в целом [77; 125; 126]. Результаты исследований свидетельствуют о возможности лечения человека путем устранения причины заболевания, а не его следствия, управления скрытыми резервными возможностями человеческого организма.
Решающую роль в кадровой политике и стратегическом управлении кадрами человеческий фактор играл всегда, и недооценка его в значительной мере способствовала в дальнейшем проявлению многих негативных тенденций во всех сферах общества. Без учета человеческого фактора в СКМ невозможно достичь поставленных целей. При этом человеческий фактор должен, с одной стороны, развиваться, а с другой — эффективно использоваться. В этом случае под человеческим фактором понимают причины, пробуждающие движущие силы в человеке и обществе, способствующие решению жизненно важных задач.

Для использования человеческого фактора необходимо: создать соответствующие условия во внутренней и внешней средах (в этом случае срабатывают объективные законы управления), в организации для развития и использования человеческого потенциала (рис. 7.6);

осуществлять целенаправленную самоуправленческую деятельность (использование соответствующих методов самоуправления, технологий) каждым человеком, воздействуя на информационные и энергетические потоки, циркулирующие в организме, обеспечивающие гармонизацию жизнедеятельности и “пробуждение” психофизиологических резервов человека; в целях успешной служебной деятельности выявление профессиональных, личных и духовных составляющих человеческого фактора, определение их соответствия избранному пути (ограничений) и развития.
Стратегическим компонентом человеческого фактора является менталитет народа.
Менталитет — это совокупность принятых и в основном одобряемых определенным обществом взглядов, мнений, стереотипов, форм и способов поведения, отличающих его от других человеческих общностей [74].
Как и наука, искусство, мифология и религия, менталитет является формой общественного сознания.
Менталитет общества представлен в сознании каждого его члена и определяет жизненную позицию. Трансформируясь в индивидуальное сознание человека, он становится малодоступным рефлексии. Человек как субъект не осознает своей зависимости от менталитета в выборе (принятии) решений, он убежден, что осознанно имеет собственные убеждения и взгляды.
Ментальность как совокупность представлений, воззрений, “чувствований” общности людей определенной эпохи, географической области и социальной среды, особый психологический уклад общества, влияющий на исторические и социальные процессы [293], не может не учитываться в стратегическом управлении кадрами. Для учета ментальности в условиях Украины рекомендуется внедрение “жесткого менеджмента” [98; 99].
Большое количество публикаций является показателем внимания ученых, практиков к этому фактору, однако исследований, посвященных природе его возникновения, на наш взгляд, недостаточно. Вероятно, это связано с тем, что многие проявления человеческого фактора фиксируются сегодняшней наукой о человеке как феномен.
Информационный фактор. Для человека все являются информацией: слово, продукты питания, лекарства, процедуры, операция.

Вселенной и человеком правит только информация [125]. Как же это происходит?
Как показывают исследования специалистов-гипнологов [77; 80; 103; 126; 213], человек воспринимает всю информацию, “снятую” органами чувств, но осознает ту, на которую сознательно или бессознательно направил “локатор” внимания. Эта особенность восприятия информации человеком позволяет манипулировать им, отводя его внимание в желательном для кого-то направлении. Учитывая, что вся информация, минуя сознание, попадает в мозг и в определенных жизненных ситуациях влияет на поведение человека, группы (особенно толпы), появляется возможность управления людьми (персоналом), не выходя из кабинета, владея лишь средствами информации.
В связи с тем что мозг человека воспринимает информацию с разной степенью осознанности и в последующем реагирует на нее по- разному в различных состояниях сознания, поведение человека трудно спрогнозировать. Особенности восприятия информации человеком и реакции на нее влияют на все остальные факторы. Управление информацией совершенствует процессы информационного обмена между человеком как биосоциальной и духовной системой с внешней и внутренней средами, обеспечивая регулирование процесса жизнедеятельности и гармонизацию человека в ноосфере. Информация необходима для принятия решений и своевременной организации процессов функционирования как человеческого организма, так и общественной системы. Естественно, количественно-качественные характеристики циркулирующей информации в каналах управления оказывают факторное воздействие на управление кадрами. Таким образом, информационным фактором можно считать причины, движущие силы, активизирующие использование человеческих ресурсов. Мерой влияния является соответствие (несоответствие) количественно-качественных характеристик информации, циркулирующей в системе управления, определенной цели.
Фактор средств СКМ. Это уровень разработки техники управления, приемов, способов действия и технологии СКМ, их готовности к использованию на практике.
Под технологическим фактором понимают уровень владения персоналом кадровыми технологиями, а также их разработанность и готовность к использованию в практике СКМ.

Факторное действие средств труда — причины необходимости совершенствования способностей, навыков и умений персонала в процессе жизнедеятельности и деятельности. Применяемые технологии СКМ и использование соответствующих его цели средств труда объединены, так как развивают персонал (человеческий ресурс). Они являются средством развития персонала, совершенствования его профессионализма, повышения “качества жизни”.
Системные факторы. Под системными факторами понимают интегрированные воздействия всей системы факторов на СКМ. Основными компонентами являются фактор соответствия системы управления, механизм управления и научная организация личного труда. Сущность системного воздействия факторов определяется положением теории систем. Как отдельные элементы, объединенные в систему, придают ей новые качества, так и система факторов, действующих на стратегическую кадровую функцию, привносит новые характеристики воздействия на СКМ. Под фактором соответствия в СКМ понимают соответствие выбранной системы управления персоналом стратегической цели организации, а непосредственно в системе управления — соответствие управляющей подсистемы управляемой подсистеме. Системный эффект повышается, когда система управления персоналом органично “встраивается” в систему управления организацией (фирмой), а последняя — в систему управления обществом. Анализ выделяет ряд соответствий: методологическое, организационное, функциональное, психофизиологическое, социальное, информационно-энергетическое, психологическое, правовое. Соответствие обусловлено необходимостью выполнения требований законов целеполагания, необходимого разнообразия, энтропии и др. Результаты исследований соответствия систем управления [141] показывают, что все виды соответствия взаимозависимы и взаимообусловлены, обеспечивают достижение цели СКМ при наличии у них свойств совместимости.
Механизм стратегического управления кадрами. Механизм управления (совокупность цели организационных форм, организационной, функциональной структуры технологии, методов и стимулов управления) является конкретной формой использования законов управления в реализации целей СКМ. При этом, используя метод синтеза (анализа) структур, можно, исходя из выбранной цели организации, уточнять
задачи, функции управления персоналом, технологию их решения (выполнения), существующие связи и отношения.
Результаты исследований [141] показывают, что разнообразие целей как сложной организационной системы, так и отдельного человека можно увязать в виде “дерева целей”, основой которого является стратегическая цель организации. “Дерево целей”, используемое как основа механизма целевого управления, позволяет уточнять функциональную, организационную структуру, объединить в единую систему цели, средства реализации целей и использовать его как специфическую форму проявления в действии механизма стратегического управления. Такой механизм управления, как известно, относится к программно-целевому управлению, базируется на программно-целевом подходе (системе принципов, определяющих стратегию плановой деятельности организации, человека) и использует программно-целевые методы, основанные на комплексном анализе воздействующих факторов и построении сложной совокупности мер и действий, приводящих к достижению поставленной цели. Использование комплексных целевых программ как механизма стратегического управления связано с их разработкой. Анализ целевых программ, реализуемых в практике целевого управления, показывает, что они инвариантны относительно методологии и технологии существующей практики стратегического планирования, но более четко выражают целевой характер выполнения мероприятий, нежели работа персонала на основании обычного плана, ибо несут в себе определенность конечных результатов.
Программно-целевой подход, заложенный в механизм СКМ, как бы накладывается на действующую систему, дополняет ее, усиливает и в определенных отношениях частично трансформирует ее, не отменяя и не подменяя, но приспосабливая к решению запрограммированных задач.
Таким образом, наиболее целесообразным механизмом СКМ является комплексная целевая программа. Она обеспечивает соответствие формы, средств воздействия, ресурсов, которые принимаются для управления персоналом, цели организации и эффективность ее достижения.
Научная организация труда. Влияние фактора НОТ на эффективность СКМ легко устанавливается с помощью регрессионного анализа. Такой анализ показывает, что совокупность показателей

НОТ влияет на СКМ и эффективность деятельности персонала управления в виде положительно возрастающей регрессии.
При многообразии существующей литературы по НОТ, рекомендаций по совершенствованию как непосредственно организации, так и методов технологии труда выявляется отсутствие у специалистов, руководителей предприятий точного понимания сущности, содержания, объекта и границ НОТ. Во всех организациях, где проводятся исследования, отсутствует необходимая НОТ, определяемая требованиями документов, в том числе по технике безопасности труда. />Учет фактора НОТ требует необходимой теоретической подготовки, приведения системы управления в соответствие с целью организации, что сделает творческое отношение к НОТ необходимостью и исключит факты невозможности реализации своих возможностей молодыми специалистами в новых условиях.
Научная организация труда человека, организации в целом переходит на режим факторного действия в случае совместимости системы самоуправления, механизма самоуправления человека с системой социального управления и ее механизмом управления обществом.
<< | >>
Источник: Колпаков В. М., Дмитренко Г. А.. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — К.: МАУП,. — 752 с.. 2005

Еще по теме АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО РАЗРАБОТКЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ:

  1. Глава 7 МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
  2. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
  3. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
  4. Глава 11 РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
  5. РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
  6. Процесс разработки и реализации кадровой стратегии
  7. ОПЫТ РАЗРАБОТКИ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
  8. ОРГАНИЗОВАННАЯ КОММУНИКАЦИЯ В ПРОЦЕССЕ РАЗРАБОТКИ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
  9. Глава 5. Организация деятельности кадровой службы и некоторые наиболее актуальные вопросы по ведению документов сотрудниками кадрового отдела
  10. ПОДГОТОВКА КАДРОВ ДЛЯ СТРАХОВОГО РЫНКА В РАМКАХ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
  11. Глава 5. Кадровые процессы и кадровые отношения
  12. 25 Разработка и принятие кадровых решений в организации
  13. КОНЦЕПТУАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -