Умение добиться от людей эффективной работы через управление социальной системой компании

Вероятно, самая многообещающая, но не часто используемая руководителями возможность добиться успеха связана с формированием из подчиненных единой команды. Эффективность вашей работы зависит от умения заставить людей скоординировать свои действия и идти к общей цели.
Но каждый руководитель знает, что убедить людей согласовать свои усилия зачастую не легче, чем собрать котов в одну стаю. На это можно потратить уйму времени и сил, а они по-прежнему будут делать то, что им нравится. Некоторые мудрые лидеры разгадали тайну синхронизации человеческого фактора в своих организациях, и, наблюдая за ними на протяжении многих лет, я выдвинул гипотезу о том, что именно они делают, чтобы согласовать усилия своих людей. Я протестировал эту гипотезу во многих компаниях и обсудил ее с разными руководителями и теперь могу с уверенностью утверждать, что превосходное управление социальной системой организации — это единственный путь стабильно получать высокие результаты. Любая организация — будь то крупная корпорация или крохотный семейный магазинчик—имеет свою социальную систему. Работая вместе, люди так или иначе влияют друг на друга, между ними возникают определенные взаимоотношения. Они делятся информацией и идут на компромиссы — или не делают этого. Выполняют свои обещания или не выполняют. Иными словами, их сотрудничество либо генерирует энергию, либо расходует ее впустую. Управление социальной системой состоит из двух частей. Во-первых, вы должны уметь определять, каких критических решений и компромиссов требуют ваши цели, и внедрять рабочие механизмы, которые будут в плановом порядке и с нужной частотой сводить вместе людей, обладающих необходимой для принятия этих решений информацией. Во-вторых, вы должны научиться формировать модели поведения, которые будут про являться при принятии этих решений. В процессе таких взаимодействий люди могут утаивать информацию, отклоняться от темы и уходить от поисков сути проблемы, могут руководствоваться собственными корыстными интересами, скрывать конфликты и избегать принятия четких решений. Вы должны задать правильное направление этим дискуссиям и обеспечить проявление адекватных моделей поведения, напрямую связав поведение с вознаграждением, будь то деньги, власть, признание или продвижение по службе. Короче говоря, вам нужно активно управлять социальной системой своей компании.
Умение диагностировать, формировать социальную систему и управлять ею позволило гендиректору General Electric Джеку Уэлчу мобилизовать людей на достижение результатов и трансформировать организацию из неповоротливой бюрократической машины в хорошо действующий механизм, а гендиректору Home Depot Бобу Нарделли— преобразовать культуру компании. Владение этим навыком дает успешным руководителям практические инструменты, при помощи которых можно заставить работать любую организацию — даже ту, в которой царят пораженческие настроения, а от людей можно услышать лишь пессимистичные фразы типа «Мы не способны на инновации» и «Это слишком рискованно». Очень часто, пытаясь инициировать перемены, руководители проводят радикальную реорганизацию компании: заменяют ключевых людей и в корне меняют систему приоритетов. Хотя эти шаги могут быть необходимыми, в этом случае лидеры ставят телегу впереди лошади. Чтобы связать все части организации и обеспечить их слаженную работу, необходимо взглянуть на нее сквозь призму социальной системы. Посмотреть на природу взаимодействий между людьми, изучить информационные потоки и анатомию принятия решений. Далее нужно составить карту имеющихся рабочих механизмов, поставить перед каждым из них конкретную задачу и регулярно диагностировать их работу. В обязанности лидера входят внедрение — по мере надобности — новых механизмов, модернизация или ликвидация устаревших, а также корректировка поведения людей, когда те не могут наладить плодотворную дискуссию или ведут себя ненадлежащим образом. Именно так изменяется социальная система. Занимаясь этим постоянно, вы существенно улучшите качество и содержание принимаемых решений, а поскольку модели поведения, создаваемые в рамках рабочих механизмов, переносятся людьми в повседневную жизнь, вы закрепите достигнутое изменение на уровне всей организации. Овладев этим навыком, вы сможете изменить культуру своей компании, научить людей эффективно работать и достигать высоких результатов. Со временем вы поймете, как мгновенно выявлять и решать проблемы в социальной сфере. И как следствие, сможете выбирать гораздо лучшие варианты по перепозиционированию бизнеса, потому что будете уверены в своей способности изменить социальную систему, если потребуется.
<< | >>
Источник: Чаран Р.. Ноу-хау: 8 навыков, которыми вам необходимо обладать, чтобы добиваться результатов в бизнесе / Рэм Чаран, при участии Пэри Уиллиган ; Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, — 206 с.. 2008

Еще по теме Умение добиться от людей эффективной работы через управление социальной системой компании:

  1. От антикризисного к эффективному управлению социально- экономическими системами
  2. 1.3. Система управления персоналом Функции и задачи работы кадрового департамента в российской компании
  3. Логистика — специфическая часть системы эффективного управления социально-экономическими комплексами
  4. Маркетинговые подходы к формированию эффективной системы управления малыми и средними предприятиями в сфере социальных услуг
  5. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ БЮДЖЕТИРОВАНИЯ В СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ
  6. Компания, организованная вокруг людей
  7. 3.4. Аренда и лизинг через независимую компанию
  8. 2. Критерии общей и специальной социальной эффективности государственного управления
  9. КАКОВА СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОМПАНИЕЙ?
  10. Система управления запасами в торговой компании
  11. КАКОВА ВЗАИМОСВЯЗЬ 9 ЭЛЕМЕНТОВ СИСТЕМЫ Жт^З УПРАВЛЕНИЯ КОМПАНИЕЙ?
  12. МОДУЛЬ 1. ФИНАНСОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ КОМПАНИЕЙ
  13. Системы управления эффективностью и компенсации
  14. СИСТЕМА СБАЛАНСИРОВАННЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ КАК ИНСТРУМЕНТ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СТРАХОВЫХ КОМПАНИЯХ