Поведенческие аспекты в планировании трудового процесса


Степень специализации труда
Специализация труда является обоюдоострым мечом планирования трудового процесса. С одной стороны, специализация способствует достижению высокой производительности и снижению издержек производства.
А с другой — чрезмерная специализация (особенно в массовом производстве продукции) часто оказывает серьезное отрицательное воздействие на рабочих, что, в свою очередь, так или иначе сказывается на результатах функционирования производственных систем. По сути, проблема заключается в определении необходимой степени специализации. Преимущества и недостатки специализации приведены в табл. 11.1.
Последние исследования показывают, что недостатки узкой специализации доминируют в значительно большей степени, чем считалось раньше. Однако просто заявить, что по чисто гуманным причинам следует избегать специализации труда — слишком рискованно. Причина кроется в различном отношении людей к работе и в их желании получить определенные результаты от работы. Некоторые рабочие предпочитают индифферентно относиться к работе, другие "грезят" о ней, а некоторые просто не в состоянии выполнять более сложную работу. Чтобы улучшить качество выполняемой работы, ведущие фирмы при планировании трудового процесса применяют различные подходы. К наиболее распространенным, но взаимно противоположным, относятся система труда с расширенными обязанностями и социотехническая система труда.
Таблица 11.1. Преимущества и недостатки специализации труда Преимущества специализации

Для управления

Для работников

1. Быстрое обучение рабочих

1. Для получения работы не требуется образование, а если требуется, то минимальное

2. Простота найма новых рабочих

2. Простота обучения работе

3. Высокая производительность благодаря простой и однообразной работе


4. Низкие ставки заработной платы, обусловленные легкой заменяемостью рабочей силы


5. Возможность жесткого контроля за рабочим потоком и загруженностью работой


Недостатки специализации

Для управления

Для работников

1. Сложность контроля качества продукции, так как никто не отвечает за конечный продукт

1. Однообразная монотонная работа

2. Скрытые издержки, возникающие из-за неудовлетворенности рабочих работой, текучести кадров, прогулов, опозданий, трудовых конфликтов и намеренных срывов производственного процесса

2. Неудовлетворенность работой из-за незначительного вклада каждого рабочего в производимое изделие

3. Малые возможности улучшения процесса из-за ограниченных перспектив для рабочих

3. Незначительный контроль или полное его отсутствие за темпом работы, ведущее к неуверенности в своих силах и утомлению (в случае работы на сборочном конвейере)

4. Ограниченная гибкость процесса освоения производства новых или улучшения выпускаемых изделий '

4. Малая возможность получения лучшей работы, так как пооперационная работа почти не позволяет совершенствовать профессиональные навыки

Расширение трудовых обязанностей
Расширение трудовых обязанностей заключается в диверсификации конкретной работы, чтобы сделать ее более интересной и привлекательной для исполнителя. Говорят, что труд расширяется горизонтально, если рабочий выполняет большее число операций, и что труд расширяется вертикально, если рабочего привлекают к планированию, организации и контролю своей собственной работы. Горизонтальное расширение труда препятствует излишнему упрощению и позволяет рабочему выполнять "полный блок работ". Вертикальное расширение усиливает влияние рабочих на производственные процессы, так как предоставляет им определенные управленческие полномочия, помимо их основных обязанностей. В настоящее время общепринято сочетать в определенном соотношении как горизонтальное, так и вертикальное расширения, что и составляет суть системы труда с расширенными обязанностями.
Выигрышем от расширения трудовых обязанностей будет повышение качества и увеличение производительности. Особенно повышается качество, так как, когда отдельный человек отвечает за результаты своей работы, он ее лучше выполняет. Кроме того, при расширении трудовых обязанностей рабочие приобретают более широкое видение производственного процесса, и вероятность того, что они заметят ошибку и своевременно откорректируют процесс, возрастает по сравнению с более узконаправленной работой.

При расширении рабочих полномочий увеличивается и производительность, но не всегда или не так значительно, как повышение качества. Причина в том, что расширение рабочих обязанностей по горизонтали неизменно приводит к увеличению числа выполняемых операций, которые при ручном труде вызывают прерывания ритма и появление различных дополнительных движений при переключении с одной операции на последующую. Это не относится к специальным работам1.

Edward E. Lawler III, The Ultimate Advantage: Creating the High Involvement Organizations (San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1992), p. 85-86.
Социотехническая система труда
Социотехническая система труда основана на системе труда с расширенными обязанностями, но распространяется на бригаду или рабочую группу и усиливается заинтересованностью рабочей группы в совершенствовании технологического процесса. С помощью этого подхода можно спланировать работы, которые соединяют потребности технологического процесса с потребностями рабочих или рабочей группы (бригады). Термин был введен в начале 50-х годов при изучении работы ткацких фабрик в Индии и угольных шахт в Англии. Проведенные исследования показали, что рабочие группы могут эффективнее менеджеров решать многие производственные проблемы, если им разрешено принимать решения по ряду вопросов: составлению календарного плана, распределению обязанностей среди членов бригады, распределению премий и т.д. Это особенно действенно, когда в производственном процессе есть изменения, требующие быстрого реагирования рабочей группы, или когда задание одной рабочей смены частично перекрывается другой рабочей сменой.
После изучения этого пионерского опыта социотехни-ческий подход начали использовать во многих странах — часто под другим названием: "автономные рабочие группы", "рабочие группы японского типа" или "бригады участия рабочих" (Employee Involvement — EI).
В большинстве крупных американских производственных компаний в качестве основных производственных ячеек используются такие рабочие бригады. Подобные предприятия называют предприятиями с высокой степенью участия рабочих. В последнее время они распространяются и в сервисных фирмах. Преимущества бригадной формы работы аналогичны преимуществам системы труда с расширенными обязанностями. Бригады обеспечивают рост производительности и повышение качества (они часто устанавливают для себя более высокую производительность, по сравнению с планируемой для них менеджерами), улучшение обслуживания и профилактического ремонта оборудования и, кроме того, у них больше шансов внести существенные улучшения в производственный процесс2.
2 Edward E. Lawler III, The Ultimate Advantage: Creating the High Involvement Organizations (San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1992), p. 98-99.
Одна из главных особенностей социотехнической системы состоит в том, что каждый рабочий и рабочая группа в целом заинтересованы в логически интегрированной модели труда, которая основывается на следующих принципах планирования трудового процесса.
Разнообразие рабочих заданий. Следует попытаться обеспечить оптимальное разнообразие заданий в пределах каждого вида работ. Слишком большое разнообразие может оказаться неэффективным при обучении и создать у рабочих неуверенность в своих силах. Почти однообразная работа приводит к унынию и утомлению. Оптимален уровень разнообразия, позволяющий работнику отдыхать от повышенного внимания или напряжения при переходе на другое рабочее задание или, наоборот, концентрировать усилия после периода обычной деятельности.
Многопрофильность умений. Исследования показывают, что работающие получают удовлетворение от проявления своего мастерства и умения.
Обратная              связь.              Необходимы определенные средства для быстрого
информирования работников о результатах их деятельности. Быстрая обратная связь

помогает процессу обучения. В идеале необходимо, чтобы работающие несли ответственность за установление собственных норм количества и качества.
Индивидуализация рабочих заданий. Блоки заданий должны отделяться один от другого какой-то четкой границей. По возможности группа или отдельный работник должны нести ответственность за блок четко определенных, понятных и значимых заданий. Тогда группа или отдельный работник считают возложенную на них задачу важной и необходимой, а другие относятся к этому с пониманием и уважением.
Независимость заданий. Работникам следует предоставлять возможность контролировать качество своей работы. Им следует дать право принимать решения и предоставить определенную свободу действий в некоторых сферах деятельности3.
3 Взято из книги Enid Mumford and Mary Weir, Computer Systems in Work Design — the ETHICS Method (New York: Halstead, 1979), p. 42.
<< | >>
Источник: Ричард Чейз, Николас Дж. Эквилайн, Роберт Ф. Якобс. Производственный и операционный менеджмент. 8-е издание. 2004

Еще по теме Поведенческие аспекты в планировании трудового процесса:

  1. Глава 5 МЕХАНИЗМ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ
  2. 3.3. Внешнеэкономический аспект проблем компенсирования за участие в международном трудовом обмене
  3. Глава 2 Исторический аспект развития прогнозирования и планирования
  4. Глава 3. Планирование трудовых ресурсов
  5. Тема 21. ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ МАРКЕТИНГ
  6. 8.4. Правовая регламентация и институциональные аспекты налогового планирования на уровне хозяйствующего субъекта
  7. 8.2. Исторические аспекты налогового планирования в условиях развития теорий финансового менеджмента
  8. 7.4. Правовая регламентация и институциональные аспекты налогового планирования на уровне хозяйствующего субъекта
  9. Исторические аспекты налогового планирования в условиях развития теорий финансового менеджмента
  10. КЛАССИФИКАЦИЯ ТРУДОВЫХ ПРОЦЕССОВ
  11. 3.3, ШКОЛА ПОВЕДЕНЧЕСКИ X НАУК1
  12. 5.3.7. Поведенческий фактор
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -