ОЦЕНКА СТИЛЯ РУКОВОДСТВА


Цели изучения антикризисного управления
Руководство — один из важнейших компонентов эффективного менеджмента. Об эффективности менеджмента можно судить по степени влияния руководителя на подчиненных.
При этом цель эффективного руководства — оказывать влияние таким образом, чтобы подчиненные выполняли задачи организации.
Менеджер использует разнообразные способы воздействия на подчиненных и коллег. Степень делегирования менеджером Своих полномочий, типы власти, используемые им, его забота, преж-

РАСЧЕТ СУММАРНОЙ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМАНДЫ


п/п

Наименование критерия оценки

Весовой коэффициент критерия, Д

Оценка i-й управленческой команды
по критерию j, Ctjj

Х“,
j

Команда № 1

Команда № 2

Команда
№3

Команда № i

1

Слаженность работы коллектива, активное участие всех его членов в обсуждении и анализе ситуации

3

0,1





0,3





2

Качество оформления
представленных
материалов

2

0,2

0,5
/>0,3

1

0,4

1,0

0,6



3

Уровень систематизации имеющихся исходных данных по ситуации и их представление

5

0,6





3,0





4

Полнота и качество проработки и оформления документа «Характеристика работы»

4

0,1





0,4





5

Полнота и качество проработки и оформления документа «Квалификационные требования к кандидату на замещение вакантной должности»

4

0,2





0,8





6

Полнота информации, компактность, степень достижения целевой направленности рекламы

3

0,5





1,5





7

Точность в выборе места размещения рекламы

3

0,2





0,6





8

Другие критерии







Итоговая оценка i -й команды


7,0









де всего о сотрудниках и человеческих отношениях или прежде всего о выполнении производственных задач — все это отражает стиль руководства, характеризующий данного менеджера. Различают авторитарный и коллективный (или кооперативный) стили руководства.
Цели обучения: изучение признаков управления, соответствующих различным стилям управления; развитие навыков аргументации выводов и предложений, тренинг делового общения и ведения дискуссий; обучение способам оценки ситуации и обоснованию оптимального варианта стиля руководства; выявление различных точек зрения на проблему стиля руководства.
Проблемная ситуация
Предлагаются две статьи на тему «обречены ли начальники быть диктаторами». Автор одной статьи — сотрудник фирмы «Реформа» Татьяна Попова — отвечает положительно на этот вопрос; автор другой статьи — известный ученый, создатель одного из первых в стране межотраслевых научно-технических комплексов (МНТК) «Микрохирургия глаза» Святослав Федоров — придерживается противоположного мнения.
Татьяна Попова — «ДА»
Руководитель процветающего предприятия обязательно должен быть диктатором. Мой собственный опыт в роли руководителя и опыт работы в роли подчиненного, наблюдения и размышления над управленческой деятельностью убедили меня в неизбежности этого вывода. Это не значит, что руководитель должен быть тираном, разнузданно и хамски гнущим свою линию, но его указания должны неукоснительно выполняться — это гарантия успеха. Когда человек на руководящей должности начинает играть в демократию, пусть он даже убежденный до мозга костей демократ, это практически всегда ведет к неприятным последствиям и для руководителя, и для коллектива.
Вспомним, как Горбачев в начале перестройки выдвинул идею выборности директоров заводов и фабрик. Идея выглядит де
мократичной и справедливой: если трудовой народ владеет средствами производства, ему и выбирать, кто должен им управлять. Ни к чему хорошему это не привело и не могло привести. Бескомпромиссного человека, который смог бы твердо и жестко вести производственный корабль, не выберут, зачем себе лишние хлопоты. А слабый, нерешительный не выведет коллектив на светлый путь — его будут посылать куда подальше. Тогда была популярна такая шутка: руководитель подобен сливе — если слишком мягкий, то его проглоти, а если слишком твердый, то его выплюни.
Руководитель, что бы ни было под его началом — авиазавод, магазин, склад или контора, — по роду своей деятельности вынужден принимать непопулярные решения. Мало того, если решения резко не нравятся или отвергаются коллективом, то приходится проводить их в жизнь путем насилия. Насилия над чувствами и желаниями людей. Если руководитель настойчив, тогда работа протекает нормально, достигаются результаты. Если руководитель мягок, демократичен и не решается принимать малоприятные решения, то проблемы только накапливаются. Рано или поздно в них упираешься, как в каменную стену, и тогда потребуются еще более непопулярные решения, более жесткие. И нередко все кончается полным развалом.
Работа нивелирует людей, они должны подчиняться неким единым требованиям. И именно — требовательность руководителя сводит людей к единому знаменателю. Руководитель не всегда должен входить в положение каждого, хотя у кого-то из подчиненных сложности с воспитанием детей, у кого-то родственники болеют, кто-то без квартиры. Это личные проблемы работника, он должен оставить их за воротами предприятия, за входной дверью учреждения. Эффективность — вот что главное. Продавец должен улыбаться клиенту, даже если у него мать при смерти. Собственник нанимает руководителя, менеджера, чтобы люди и производство под его началом действовали эффективно. Не партия, не решения исторического съезда КПСС призывают к делу, а рынок. Не будешь требовательным, тебя вытеснят с него.
Я не очень верю в «народный капитализм», который пропагандирует Борис Немцов, а до него — Святослав Федоров. Дело в том, что если отношения между людьми на производстве связаны еще с деньгами, то ждать управляемости не приходится. Если каждый член коллектива считает себя еще и владельцем, то не позволит
собой командовать. Типичной ошибкой первопроходцев частного предпринимательства, мелкого бизнеса, энтузиастов идеи «народного капитализма» была ориентация на здоровый коллективизм. Воспитанные на идеалах социализма новые предприниматели наивно полагали, что в новых экономических условиях коллективизм (реализуемый через участие работников в акционерном капитале, через участие в прибылях и управлении) будет направлен на укрепление бизнеса. Оказалось, что идеи «коллективизма по- советски» с трудом вписываются в рыночную действительность. Люди не понимали, что отказ от сиюминутного дележа доходов в будущем может принести хорошие дивиденды. В результате полученная прибыль проедалась, а если человек во главе предприятия противился этому, то возникал бунт и его скидывали.
Рынок не терпит сантиментов, которые еще были позволительны при прежней системе. Вообще парадоксальная вещь: прошлая система расслабляюще действовала на людей.
Говорят, что тогда был жесткий тоталитарный режим. Но можем ли мы утверждать, что преобладали диктаторские методы руководства на уровне предприятия? Да, встречались лютые руководители. Но невозможно было и уволить бездельника. Невозможно было не платить зарплату. Та система была похожа на орех, который снаружи твердый, а внутри гнилой. Система не формировала ответственность за дело, за работу.
Сейчас совсем иное дело. И наши работники психологически не готовы к новым, суровым отношениям на работе. Знаю немало случаев, когда люди уходили с предприятий, управляемых зарубежными менеджерами: несмотря на высокую зарплату, они не могли выдержать жесткости и авторитарности руководителей.
Я работала за рубежом, в солидном банке. Не могу сказать, что люди там сильно боятся потерять рабочее место и потому ведут себя дисциплинированно. Там другой менталитет. Люди ответственно относятся к делу, к служебным обязанностям. Это связано не столько со страхом, сколько с воспитанием. На посторонние темы разговаривают только во внерабочее время, я чувствовала, что в кабинете надо обсуждать только рабочие проблемы. Иначе я буду отрывать человека от дела — такого чувства в России не возникает. Руководителем на зарубежном предприятии быть легче, потому что он имеет дело с понимающими людьми.
А российской экономике без разумных не возродиться.

Святослав Федоров — «НЕТ»
Если бы Татьяна Попова провела в нашем МНТК «Микрохирургия глаза» дня два-три, то быстро поняла бы свои заблуждения. Когда заинтересованность в конечной продукте идет от самого низа, когда каждый работник знает, как и что происходит на производстве, когда он участвует в разделе прибыли, тогда это и есть реальная экономическая демократия в действии. И возникает та самая демократия, которая была на заре цивилизации, в период первобытной общины: сообща охотились, занимались рыбалкой — и все вместе справедливо делили добычу. И сегодня люди труда на уровне подкорки понимают, как справедливо распределить заработанное.
Основа процветания любого общества — справедливость, она должна быть заложена в экономическую систему. Если этой справедливости нет или ее мало, то предприятие обязательно станет банкротом. Или производительность труда будет низкая. Человек — существо, которое нуждается в мотивации труда. Труд — это тяжелая вещь, он должен быть выгоден человеку. Если работник видит, что благодаря усердию и ответственности его лично и его товарищей он получает все более и более высокий уровень жизни, тогда у него совсем иное отношение к труду. Он будет думать о новых технологиях, рассчитывать, как эффективно построить рабочий день, будет стремиться повысить свой образовательный уровень.
Когда люди не владеют доходом и он достается только директору и его свите, тогда эта публика вынуждена обращаться к диктаторским методам. Если же люди разбиты на отдельные функциональные бригады и имеют процент от дохода, а в коллективе абсолютная гласность о заработке каждого, если бригада сама делит заработанное, то у каждого человека возникает стремление, чтобы общий пирог был побольше. Именно такой принцип торжествует в МНТК «Микрохирургия глаза».
Фигура менеджера, управляющего — главная в современной экономике. Он не занимается созиданием, но без него созидательный труд невозможен. Менеджер внедряет новые технологии, продвигает новые товары, ищет новые рынки. У нас 38 менеджеров на 1600 человек, т.е. чуть больше 7% от общего количества. В диктаторской системе, о которой говорит Попова, от 20 до 27% кад

ров занимаются контролем и надзиранием, они следят, чтобы рабочий не сидел в курилке, не пил водку, а находился на рабочем месте.
Если строить экономику демократическим путем с самого низа, тогда диктаторский режим не нужен. Нужен авторитетный руководитель, чтобы коллектив доверял ему. Как, например, доверяют мне. Наши сотрудники без всяких дискуссий согласились увеличить рабочий день в два с половиной раза. Без сложностей переходим сейчас на новую технологию — лазерную. Мне легко руководить людьми, убеждать их, потому что всей своей жизнью я доказал, что у меня есть ум, честность и, самое главное, совестливость. На этом держится авторитет личности, а не авторитет должности. В коллективах, где развита демократия, слабый руководитель не выживет. Его просто лишат должности с помощью импичмента. Во время перевыборов два моих заместителя вынуждены были уйти в отставку, потому что против них проголосовало свыше 40% людей.
Наемный рабочий — это замаскированный раб. Разница в том, что если раб круглосуточно принадлежит хозяину, то наемный —¦ часть суток. Было время, когда хозяин владел работником по 14 часов, потом по 10. Рабочий класс добился восьмичасового рабочего дня. Сейчас французские наемные работники борются за шестичасовой рабочий день. Но все равно это рабство. Свободный человек может работать и по 12 часов, если ему это выгодно.
Наемный работник мало чем отличается от проститутки. Женщина предлагает сексуальные услуги, а он — физические или интеллектуальные. Он не распоряжается тем, что производит. Нарушается главное правило демократии: владеть тем, что ты создал. Получают не за то, что они вместе что-то сделали, а что хозяин или государство кинут, как подачку.
Только при «народном капитализме» (его можно назвать и «народным социализмом») человек превращается из наемника в хозяина. Система «народного капитализма» прекрасно работает в Соединенных Штатах. Мощная капиталистическая страна вовремя поняла, что наемный работник имеет абсолютно четкую установку: получать максимально при минимальной затрате сил. Потому он имитирует труд, и необходима армия надсмотрщиков, чтобы заставлять его двигаться. Все основано на страхе потерять
работу или потерять часть оплаты своего труда. Хозяин заставляет людей работать. В экономике идет необъявленная гражданская война между управляющими и управляемыми. В 1974 г. в США решили положить конец этому порядку, был принят закон о наделении работников акциями. Они также получили право участвовать в управлении предприятием. В Америке таких предприятий, как у меня, свыше 800. А вообще 12 млн человек в США являются не наемниками, а хозяевами.
Китайцы решили проблему наемного труда просто замечательно. В 1978 г. Дэн Сяопину удалось убедить Центральный Комитет компартии, что рабочие и служащие должны стать владельцами результатов своего труда. Был принят закон о предприятиях коллективной собственности. Если бы мы приняли подобные законы году в 1989-м, сейчас бы так не мучились. Я никак не мог убедить в необходимости подобного закона ни Горбачева, ни Ельцина. А в Китае вследствие всех этих мер производительность труда стала повышаться колоссально. За последние восемь лет Китай учетверил свой национальный продукт. Этих результатов невозможно добиться диктаторством.
Время диктаторских режимов как в политике, так и в экономике прошло. Сегодня без желания человека трудиться ничего не сделаешь.
Задачи для решения
Нужно решить следующие задачи: выделить основные признаки, характеризующие диктаторский (авторитарный) и демократический стили руководства; составить «портрет» стиля менеджера с точки зрения выделенных характеристик и целей менеджмента, заявленных автором каждой статьи; оценить степень соответствия/несоответствия стиля руководства, необходимость которого обосновывает автор статьи, и его аргументации; указать качества менеджера, которые формируют представление о его стиле управления. Качества должны быть не только названы, но и раскрыты в терминах поведения менеджера и его отношения к фактам и событиям.

Правила рассмотрения ситуации
При рассмотрении ситуации должны соблюдаться следующие правила: учебная группа разбивается на пять малых групп по четы- ре-пять человек в каждой: четыре группы аналитиков и одна группа экспертов. Две группы получают статью С. Федорова — «НЕТ», другие две группы — статью Т. Поповой — «ДА»; пятая группа — экспертный совет (из трех человек); Две группы стремятся обосновать и подтвердить заявления авторов статей, другие две группы являются оппонентами; в течение 10—15 мин студенты индивидуально изучают текст статьи и, отвечая на вопросы, вырабатывают систему аргументации в соответствии с ролью группы, к которой они относятся; в малых группах в течение следующих 20—30 мин студенты вырабатывают групповое решение в соответствии со специализацией своей группы. Ответы следует записывать на отдельном листе, очень лаконично; группа экспертов анализирует материал, полученный от малых групп. Основные задачи экспертов: получить до начала обсуждения ситуации в аудитории материалы от «аналитиков», рассмотреть представленные групповые заключения, оценить эти заключения в порядке убывания степени аргументации (1-е место, 2-е место, 3-е место), подготовить итоговое сообщение; в течение 20—30 мин заслушиваются сообщения малых групп и экспертного совета, проводится обсуждение полученных группами результатов и на этой основе вырабатывается общее представление о стилях управления в организации.

 
<< | >>
Источник: Казанцев А.К., Малюк В.И., Серова Л.C.. Основы менеджмента. Практикум. 2002

Еще по теме ОЦЕНКА СТИЛЯ РУКОВОДСТВА:

  1. Гибкость стиля руководства
  2. Составляющие предпринимательского стиля руководства
  3. 2. Функциональность стиля руководства
  4. Четыре основных стиля руководства
  5. Наилучшего стиля руководства нет
  6. Соответствие стиля руководства уровню развития
  7. 10.1. Тест «Проектирование индивидуального стиля руководства» [2, с. 61]
  8. 1.2. ЭФФЕКТИВНОСТЬ РУКОВОДСТВА: КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ
  9. Оценка руководства вашей компании
  10. ЛУЧШЕЕ РУКОВОДСТВО - МИНИМУМ РУКОВОДСТВА
  11. Развитие стиля управления
  12. 3. Субъектные детерминанты стиля принятия управленческих решений
  13. Методика «Самооценка стиля управления»
  14. 2. Разработка методики диагностики стиля принятия управленческих решений
  15. 1.1. Концепции стиля управленческой деятельности
  16. Возможная номенклатура элементов фирменного стиля (ФС)
  17. Общая характеристика стиля официальной документации
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -